江苏开放大学管理心理学第二次作业.docx

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1、江苏开放大学管理心理学第二次作业江苏开放高校管理心理学其次次作业 本文关键词：管理心理学，作业，江苏，开放，高校江苏开放高校管理心理学其次次作业 本文简介：江苏开放高校实践性教学作业学号姓名课程代码110169课程名称管理心理学评阅老师第次任务共4次任务江苏开放高校管理心理学实践性教学环节作业一、通过学习，就你对管理心理学的相识与意义写一写心得体会。字数不少于300字。通过在江苏开放高校平台对管理心理学的学习，使我了解了有关切理学的基本学问，学会了江苏开放高校管理心理学其次次作业 本文内容：江苏开放高校实践性教学作业学号姓名课程代码110169课程名称管理心理学评阅老师第次任务共4次任务江苏开

2、放高校管理心理学实践性教学环节作业一、通过学习，就你对管理心理学的相识与意义写一写心得体会。字数不少于300字。通过在江苏开放高校平台对管理心理学的学习，使我了解了有关切理学的基本学问，学会了通过对他人心理的分析而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深化的了解。感觉、知觉、记忆、思维等认知因素是影响组织管理中人的行为差异的重要心理条件之一。每个人都有自己的阅历、爱好、爱好及特性特征，这使人眼中的事物被打上了主观的烙印，这也就是为什么不同的人对于同样的事物会有不同的看法。管理主要是针对人的管理，所以管理学必需涉及个体行为的管理问题。人的特性是个体行为中的一个重要内容，只有了解了人的特性

3、差异，做到人尽其才，管理工作才能收到好的效果。在肯定的社会生活条件下，每个人都会形成自己待人处世的看法，看法在很大程度上确定了人的工作行为和生活方式，因此在管理活动中，必需重视看法的作用。目标管理的概念扩大到整个企业，它是通过上下级共同参加制定企业目标，使个人从中受到激励，共同为实现目标而努力，并检验目标实施状况和事实结果的管理方法，今日，目标管理已成为一种激励技术，成为员工参加企业管理的一种有效形式。这一学期的最大收获，让我知道的大家应当相互敬重，也明白了有些事情不行主观臆断，这点是来自生日的那个打赌，还有也对我自己做了个小小的分析，知道什么我的其次象限是什么，懂得事情的轻重缓急。2、视察你

4、所在的学校、单位、工厂、公司等组织（也可以前往其他组织）在员工激励方面的举措，通过实地访谈、问卷调查等方式进行调研实践并形成一篇调查报告。报告中，你可以陈述现象、分析该组织员工激励的方法、得失并提出建议。字数不少于2000字。（作业辅导见下页）关于员工激励举措的调查实践报告一、调查目的和意义本次调查意在了解企业员工的激励机制问题。实践证明，员工激励机制调查是对企业各种管理问题满足度的晴雨表。假如企业通过调查可以发觉本企业在员工激励机制建设上存在的问题，找出员工对该企业管理上满足度下降的缘由，并实行措施予以订正。例如，企业近年来受离职率高的困扰（即吸引力不大），通过激励机制调查可以找出问题发生的

5、缘由，确定是否因员工工资过低、培训机会过少、晋升渠道不畅等缘由造成的。在此基础上找出更适合的激励措施。从人力资源管理的操作实践来看，激励在企业的人力资源管理系统设计中，更多的体现为企业的薪酬体系设计、职业生涯管理和升迁异动制度。即一方面依靠科学、公允、公正的薪酬体系设计，将员工对企业的价值、员工的投入、员工担当的责任、员工的工作成果等与其获得的酬劳待遇相挂钩，依靠利益驱动和对员工内在需求的满意来实现对员工激励，这充分体现了需求理论和公允理论的主要思想。另一方面，现代企业的员工越来越重视在企业中获得更多更广的发展空间以及提高自身终生就业实力的机会，因此为员工供应更多的培训机会和建立多元化的职业生

6、涯通道、以实力和业绩为导向的升迁异动制度也将成为现代企业激励机制至关重要的组成部分。这一点则主要体现了赫兹伯格的双因素理论，以及对当代企业员工的激励因素的探讨成果。做员工激励机制调查是一项极为有意义的工作，通过职工激励机制的调查不仅可以找出管理中存在的问题，而且还可以找出适当的激励措施，从而达到完善企业管理、激发员工工作主动性的目的，以不断增加企业的竞争力。本调研主要从企业的薪酬体系、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权机制进行的。二、调查过程调查时间：本人于2022年9月10日至10月10日，历时30天，进行相关调查。调查地点：中煤集团大屯煤电集团责任有限公司调查方法：问卷法三、调查结果分

7、析这次调查的结果，分析如下：1激励体制在单位中基本上都有。2职工在单位中感到了工作所带来的乐趣。3职工在工作中各司其职，对工作有责任感，这对一个企业特别重要。4工作环境对一个员工的影响特别大，会影响工作的主动性。5合理的薪酬才能体现一个员工的价值，对企业的人力资源影响甚大。6除了薪酬外，奖金外，其他的激励方式对员工工作效率也有影响。7平衡同级，同部门的待遇，以免员工流淌。8一个企业的考核系统合理与否，代表了对员工的公正。9上下级的沟通，对企业管理，员工绩效特别重要。10公允，公正，公开嘉奖制度才能是员工期望和实际结果到达平衡。11协调的人际关系对整个企业影响特别大，能提升团体势力，在当代特别激

8、烈竞争中，它是企业的一法宝。12在许多企业中，职业培训和进修机会没有得到实现，这样对企业和员工的长远发展不力，反而会引起员工与企业愿景的相背。13福利主要是指组织福利，这是员工在企业所享受的权利，福利待遇合理与否对员工的激励程度很大。14一个企业赐予员工越多的机会，使员工的个人发展得到满意，这样员工工作效率会得到很大提高，忠实于企业。让员工参加企业的基础管理，给与肯定的权限，让员工有主子公的体会，员工会得到更大的激励。（一）当前职工激励发展概况现在企业根据各尽所能，按劳安排，结合公司各岗位特点，建立公司的工资安排制度。薪酬水平与绩效挂钩，体现员工所在岗位的重要程度、责任大小、难度凹凸，在肯定程

9、度上有利于调动员工工作的主动性、主动性和创建性。克服工资安排中的平均主义的不良倾向，充分发挥工资的保障、激励和调整功能，企业激励机制渐渐转向现代化。（二）目前职工激励存在的主要问题1.个人导向为主的薪酬激励企业实行个人导向为主的薪酬激励对急需发展的企业业绩提高有肯定的主动作用，但是导致了“个人英雄主义”，无视团队协作，甚至内部核心人员“恶性”相互竞争，影响企业利益，继而核心员工不满导致高离职率。2.薪酬激励方式单一企业往往对不同性质的核心员工实行简洁、单一的薪酬激励模式。很多企业实施的薪酬激励，没有依据核心人才的价值、核心人才的需求，而实行“一刀切”的模式对全部核心人才采纳同样的薪酬激励，结果

10、事与愿违，导致核心员工产生不公允感。3.薪酬激励制度不完善企业的各种管理制度不够完善，尤其是人力资源管理制度的不健全，没有针对核心员工开展有效的激励。使得一些重要的激励环节，如绩效考评体系、培训工作、薪酬制度等，缺乏公允公正的保障，而这种保障恰是薪酬激励的必要基础。四、对策建议（1）建立科学的薪酬体系薪酬是现代企业人力资源管理的核心职能模块，更是员工激励的主要手段和方法之一。而要实现薪酬对员工的有效激励，企业必需树立科学的薪酬安排理念，合理拉开安排差距，在企业中建立依靠业绩和实力来支付酬劳的制度花体系。详细而言，必需在薪酬体系设计中实行以下一些详细措施：实现职位分析职位评价职务工资设计的一体化

11、。企业必需依靠细致严谨的工作分析，建立分层分类的职位说明书并在此基础上进行科学的职位评价，从而为职务工资体系的建立打下坚实的基础，确保职务工资能够充分体现职位担当者对企业的价值、所担当的责任与风险，以及担当职务所需具备的任职资格。1.实现实力分析实力定价实力工资设计的一体化。企业在设计实力工资时，必需以职位分析和企业战略为依据，具体分析各层各次员工所需具备的实力要求，并结合外部市场因素对各项实力进行正确的定价，从而为建设实力工资的工资结构打下基础，确保实力工资能够正确体现员工的学问、技能与实力水平。2.实现薪酬与绩效考核的有机连接。利益动力机制的关键，在于依据员工的业绩来对员工的薪酬进行调整和

12、浮动。这种浮动主要有两种方式，一种方式体现为绩效调薪，即依据绩效考核的结果来支配员工的年度调薪，使员工对企业的贡献能够获得累计性的回报；另一种方式则体现为员工的奖金，即依据员工的考核结果来确定其年终嘉奖的安排状况。3.实现薪酬与外部劳动力市场价格的有机连接。要对员工进行有效的激励，不仅要证薪酬的内部一样性，还必需保证薪酬的外部竞争性。因此，必需在市场薪酬调查的基础上，合理支配自身的薪酬水平，依据外部市场价格的改变对本企业的薪酬结构和水平进行调整。4.将员工的长期激励和短期激励进行有机结合。薪酬体系设计不仅包括企业向员工支付工资和奖金，同时还应包括对员工的长期激励，如股票期权安排。通过在企业中引

13、入员工持股和股票期权等长期激励方案，可以实现对员工有效的长期激励。（2）员工培训和进修人才是企业最基本也是重要的资源。获得高质量、高素养的人力资源一是从外部聘请；二是对内部员工进行培训，提高员工素养。日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培育和训练摆上重要的议事日程。教化是现代经济社会大背景下的杀手锏，谁拥有它谁就预示着胜利，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教化置若罔闻。”但是，中国的很多企业往往倾向于外部聘请人才，而有意无意地忽视了内部员工的培育教化，这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从

14、战略高度重视员工培训，对中国企业人力资本的开发与利用具有非常重要的意义。企业重视员工培训有以下几个方面的好处：1、重视员工培训是增加企业竞争力的有效途径。2、重视员工培训是提高员工素养，建立人才储备良好手段3、重视员工培训是对员工的重要激励。4、重视员工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。总之，员工培训是人力资源管理学科探讨的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资。近年来，人们都在谈论学问经济的挑战，事实上学问经济最核心的问题是人的素养问题，也就是人力资本的形成、运用和开发问题。随着跨国公司的涌入和学问经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业、对员工将会

15、是一个双赢的选择。(3)实施先进职业生涯管理与升迁异动制度现代人力资源管理应建立多元化的职业生涯通道，为同一个员工供应职务等级和职能等级两个不同的职业生涯通道。比如，一位员工既可以选择成为企业中的管理者，也可以选择成为企业中具有核心专长和技能的专家，专家在企业中也可以获得和管理这同样的酬劳待遇、权限、地位和敬重。(4)建设合理的分权和授权机制4)建设合理的分权和授权机制在学问经济时代的学问型工作者，不仅将薪酬安排和升迁发展看作是一种重要的需求，而且将组织所给予的工作自主性和工作权限也视为极其重要的工作因素。因此，企业建立合理的分权和授权机制，不仅能够大幅度提高组织运行的效率和效果，同时还是对员

16、工进行激励的重要手段。通过分权体系的建设，使得每位员工能够获得完成工作所必需的资源和权限，这也是现代企业激励机制的重要组成部分。五、小结现代企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结底是人才的竞争，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键在于建立科学有效的企业内部激励机制。一个科学有效的激励机制可以最大限度地调动员工的工作主动性，激励员工长久地向创建优秀绩效的方向发展。因此肯定要重视对员工的激励，依据实际状况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，变更思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，最终实现企业与职工的双赢。附件：管理心理学实践性教

17、学环节作业辅导一、题目解析：（一）调查报告内容要求：可以分为3个部分，即：1、陈述现象，描述该组织（你所在的组织或者其他组织）在员工激励方面的实际举措；2、分析得失，分析该组织员工激励的详细方法、得失（优点/不足）；3、提出建议，提出你的改进该组织员工激励措施的建议。（二）调查报告的评分：101分为满分，60分以上合格。二、作业建议与基本要求：（一）可以搜寻、参考、利用“组织在员工激励方面的举措”相关文献，但是肯定要联系你自己视察你所在的组织（也可以前往其他组织）在员工激励方面的举措，通过实地访谈、问卷调查等方式进行调研实践并形成实践报告。（二）应当每一位同学交来的实践性作业都有自己的特点，都有自己搜集的原始材料和提炼的观点，不应当出现两篇相同的调查报告。如有雷同，则判为不合格。以下老师填写：得分：评阅时间及评语：第12页 共12页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页