HR个人年终工作总结范文[001].docx

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1、 HR个人年终工作总结范文10篇 过去的一年，人力资源部在公司领导的关怀和帮忙下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了肯定的进展，为2022年工作奠定了根底，制造了良好的条件。为了总结阅历、查找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将2022年工作总结汇报如下： (一)完善健全合法标准的人力资源治理制度 合法的标准是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源治理的各项标准及治理制度，员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批判处分，从日常考评到离职，人力资源部都根据文件的程序进展操作，实行就事不就人的原则，对员工供应尽可能的共性化的效劳，盼望能到达各项工作的合法性、严厉性，能够

2、透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关怀以及制度的严厉气氛。 (二)组织设计和优化，明确岗位说明书 2022年对公司的组织架构进展了优化和构造上的调整，全面对各部门的职能进展了定位，建立和完成了公司各部门新的组织架构?，对人员进展了定编，并在此根底上，结合上半年的内部调查、讨论和实践，在下半年对公司各部门近50多个岗位重新进展了岗位分析，并组织各部门重新对各工作岗位进展了工作岗位说明书的编制和确认工作并准时下发实施到位。 明确每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下

3、发，但各执行尚不胜利，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，员工尚未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我鼓励、自我治理与自我进展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同进展。 (三)依据组织构造图为企业配置人才 2022年随着公司业务的扩大与提升，地产工程人员调整比拟大，工作量也随之加大，由于地产行业是一个专业性较强的行业，并且需要丰富的实践阅历，企业所需人才集中在60、70年月人，地产人员的聘请难度比拟大，为打破僵局，人力资源部采纳多元化聘请手段，建立了合理的聘请渠道，聘请渠道主要通过_进展网络聘请，另有通过猎头

4、、HR网络群、以及个人资源等帮助聘请渠道进展聘请，本年度聘请人员数量已达编制人员数量的90%以上。 人力资源部在“人力资源是企业的第一生产力”前提下，努力把好聘请环节，尽可能地节省人力本钱，尽可能地使人尽其才，并保证高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，今后将对各部门的人力需求进展必要的分析与掌握。力争使人事聘请与配置工作做到三点：满意需求、保证储藏、慎重聘请。 (四)员工入职和转正治理 为了进一步提升员工满足度，降低劳动风险，集团人力资源部在员工入职时即签订劳动合同，转变了以往试用期后签订劳动合同的做法，确保无法律上的后顾之忧，及用工的合法性。 (五)薪酬方面 目前，集团和地

5、产公司薪酬方面存在的问题：无薪酬体系，没有明确的岗位薪酬标准，导致员工工资两级分化较严峻，比例失调。集团人力资源部将依据公司的实际状况，尽快着手建立可行的薪酬体系。 依据近一年来的测算，结合日常员工沟通中汇总的建议，本着建立和谐锡华的宗旨，在广泛征求了大多数治理部门员工和领导意见的根底上，对公司的加班治理规定进展了合理的完善和修正，降低了大多数员工的埋怨，总体上使员工加班后得到了较为合理的调休，同时也降低了公司法律方面的风险。 (六)建立培训制度及规划 自下半年以来，通过制定员工培训制度，并依据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训规划，从企业制度培训、技能培训、团队合作培训、根底

6、治理培训、新员工入职及企业文化培训等等来满意企业的需要。 本年培训规划执行率100%，培训人/次统计如下： a)?全体人员参与制度建立与企业进展的培训，共计60人/次。 b)?全体人员参与连续抓好制度建立的培训，共计60?人/次。 c)?全体人员参与企业标准化治理与制度建立的培训，共计60人/次。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a)?治理观念的更新、治理技能、专业技能的提高等方面的培训将成为公司 整体培训工作的重点，越来越受到各级员工的关注。 b)?各部门在组织内部员工的培训不能流于形式，培训规划要仔细执行，培训记录要完整。 (七)考勤治理数据 (八)文体活动方面 今年5月底人力资源部

7、组织了集团、地产及教育公司全体员工去平谷金海湖郊游活动，活动工程有兵乓球、台球、爬山、划船、及海上游乐工程等，呈现了锡华员工的热忱活力、团结奋进、敢于拼搏的精神。 (九)绩效考核和治理 绩效考核是鼓励人才成长的重要手段和治理方式，目前公司急迫需要实施绩效考核治理，本年第四季度由人力资源部组织各部门将在2022年12月底对各部门进展了第四季度绩效评估，并依据评估结果对各部门相关治理人员进展绩效面谈，确定各级治理人员2022年的治理任务和治理目标，通过评估，一方面可以展现员工年度最正确业绩和优势，另一方面，也让每位员工了解到自己工作中的短板，有利于员工通过自找差距，逐步提升并不断改良自我工作的意识

8、，为全面实现公司2022年新的绩效治理任务提前做好预备工作。 (十)员工异动治理 人性化、多样化的员工离职面谈，使公司员工被辞退时心态很平和，加上完善的离职手续的办理，降低了劳动争议的风险，有利于建立和谐的劳动关系。 2022年人力资源部及总裁办逐步通过召开员工例会等方式构建锡华企业内部的沟通体系，尽管只是做了一个起步，还存在诸多的缺乏之处，但为2022年公司强化内外沟通治理奠定了一个良好的开端。 (十一)企业文化方面 公司建立了“诚信、专业、责任、共赢”的企业文化，盼望能够结合优越的工作环境，人性化的治理气氛，同事间的友善热忱，形成公正向上的企业精神。 HR个人年终工作总结【篇2】 2022

9、年是中铝公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨跃式进展的一年。依据上级公司的布置和要求，_矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现_矿的可持续稳定进展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了_矿建矿前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、本钱指标以及矿山的可持续进展这个中心，加强对我矿人力资源的治理与配置，仔细做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与安排机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源治理水平进一步提高，为我矿顺当完成_年各项生产经营任务供应了坚实的人才和制度保障。回忆_

10、年，人力资源部主要做了以下工作： 一、连续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。 依据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及_矿可持续进展的要求，我矿在_年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓舞员工自愿参与专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参与技能培训与鉴定。 由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部细心组织力气，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作力量为核心，把培训的针对性、有用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力

11、、制造力和革新力。经过二个月的培训，参与技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书(初级工51人、中级工31人、高级工140人)。我矿严密组织，细心培训，注意实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的确定和表扬，两级公司人力资源治理部门领导也赐予了高度的评价。 二、协作河南分公司“三项制度改革” 完成了全矿155个岗位(工种)的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强治理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源

12、治理体系，树立广阔员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增加公司核心竞争力，改革现有的人事治理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业进展要求的人力资源治理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上状况，公司从可持续进展的战略高度动身，依据中国铝业公司关于构建人力资源治理体系的指导意见和_“创新年”的要求，出台了中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力资源治理体系的实施方法，进一步完善公司的人力资源治理体系。 依据两级公司的布署，人力资源部自三月份开头，先后利用播送、召开专题会议、下发中国铝业公司关于构建人力资源治理体系的指导意见、中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬

13、安排制度改革建立健全人力资源治理体系的实施方法等方式做好员工的思想工作，向广阔员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、治理过硬的员工到河南公司参与岗位分析培训。培训完毕后，依据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了_矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与方法，确保此项工作顺当开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室仔细绽开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长(班长)面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观看、关键大事、工作日记、小组争论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料

14、，并经过广泛的争论，初步形成了_矿各岗位分析调查表。在此根底上，各小组成员克制时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的争论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了_矿经营治理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的很多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。 三、对我矿各岗位人员综合素养进展普查 依据公司人力资源进展战略规划，构建新型的人力资源治理体系的目的是限度地鼓励并开发员工潜能，推动传统的人事治理向现代的人力资源治理的全面转

15、型，充分发挥现代企业人力资源治理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源治理“选、育、用、留”职能的首要工作是必需对企业目前的人力资源现状有一个糊涂的熟悉，因此必需对我矿各岗位现有员工综合素养进展摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人;员工综合素养普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位(工种)员工的综合素养，包括岗位操作力量、技术学习提高力量、治理力量等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做预备。人力资源部为了保证此次员工综合力量普查工作的精确，部学设计、细心安排，设计印发了1600份员工综合力量信息调查表，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的

16、本工种到达的技术水平、其它可从事工种及技术层次、治理力量、与别人相处力量指数、语言表达力量、文字写作力量到技术学习提高力量等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。 此次调查的程序是： 1、先由员工个人照实填写调查表，进展自我打分。 2、由各单位工段长(班长)对本工段(班组)员工根据本人实际力量进展打分。 3、由各单位领导对本单位员工根据个人实际力量进展打分。 4、最终由人力资源部汇总形成_矿各岗位员工的最终综合力量信息库。员工综合力量信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”供应保障。 HR个人年终工作总结【篇3】 公司十周年店庆圆满完毕。人力资源部

17、围绕公司店庆经营治理的重点工作，部署安排开展各项工作，为店庆的胜利供应了有力的人员支持和保证。 一、充分沟通、正确猜测店庆期间人员需求状况 依据往年店庆人员需求状况和今年店庆的特点，在与各部门进展了全面沟通的根底上、充分猜测今年的店庆期间人员需求状况，并对各部门各岗位的可调配资源状况进展分析，制定了合理的人员调配规划。 二、实行多种形式积极筹措、调配人员 今年店庆一线支持人员分为四个组：收银员组、询问员组、开发票组和发放免费停车券组。在人员调配方面，人力资源部将部室及后勤可调配的人员全部安排到一线，使人员配备充分。并针对各类支持岗位的岗位要求，对可调配人员合理安置相应岗位，做到人岗的充分匹配。

18、 今年店庆共补充抽调人员92人，其中补充、调配收银员26人;询问人员46人;开发票人员14人;免费停车券发放4人;库房帮助人员2人。 (一)收银人员的调配 今年店庆共增加收银台13个(原12个，16日增加1个)，人力资源部依据往年店庆收银台增加状况及今年店庆人员调配预案，超额配置了人员，从而使各层收银员配备充分，保证了在店庆期间紧急增加收银台的人员配备。 今年店庆共调配收银员26人，为了保证今年店庆收银工作的顺当进展，人力资源部主要实行以下措施进展收银人员的调配。 1、为保证店庆收银人员的充分，提前补充、储藏收银队伍。从今年下半年开头人力资源部对各商场的收银人员定编及在岗状况进展摸底调查，统计

19、出各层收银员在岗人数，猜测店庆人员需求，为保证店庆收银员人数的充分，在测算公司收银员队伍的流淌率的根底上，7月份我部从社会聘请一批收银员，提前进入岗位进展培训、熬炼，储藏收银员队伍。 2、抽调超市及分店收银员，有力支持商场收银工作。本次店庆人力资源部从超市翠微店及鲁谷超市抽调10名收银员支持大厦的收银工作，成为补充收银员队伍中的骨干，准时缓解了店庆的收银压力。 3、对部室可调配人员资源进展合理分类，最大限度的抽调部室有收银阅历的人员补充到收银岗位。人力资源部依据往年店庆有收银阅历人员的信息，积极与各部室沟通确定人员，以确保临时收银员队伍的质量及供应，此项工作得到了各部室的大力支持，今年店庆共从

20、各部室抽调26名有收银技能的人员补充到临时收银员队伍中，大大缓解了收银员队伍的缺员压力。 (二)询问人员的调配 今年店庆共抽调询问员46名，由于今年店庆促销方式与往年不同，并且依据往年的阅历顾客对询问的需求较大，为此今年在询问员的抽调上选择了大局部具有询问员阅历的人员，为现场销售环节的流通供应了人员的保证。 (三)开发票人员及其他人员的调配 今年店庆共安排了14名开发票人员，比去年9人增加了5名人员，有效地解决了去年发票组人员紧急的问题，使今年店庆顾客开发票顺畅、快速，使销售环节畅通。今年店庆依据各部门需求，安排了4名免费停车券发放人员和2名库房帮助人员，保证了一线人员供求。四龙德实习人员的安

21、排 目前为龙德店聘请的人员共出名在大厦及牡丹店进展实习工作，在店庆期间为一线销售工作供应了有力的支持，在店庆工作中，实习人员由商场进展统一调配，在现场治理、询问、收银方面供应了有力的帮助，从店庆公司各项工作的运行中积存了相关的工作阅历。三、现场协调 店庆期间，人力资源部对一线支持队伍的在岗状况进展了了解，确保支持人员的到位，并对各岗位的忙闲程序进展了调查，对客户效劳中心、团购效劳中心、呼叫中心、库房、口岸、照相馆等部门进展了不定时抽查，准时了解、把握业务忙闲程度及人员在岗状况，为随时进展人员支持把握可调配人力资源。 三、问题和建议 (一)问题： 1、收银台位置标识不明显; 2、收银台忙闲程度不

22、同; 3、询问员对商品品牌及方位把握度需要加强; 4、个别询问人员的主动效劳意识还有待加强。 (二)建议： 1、加强询问员在大厦整体布局、品牌构造等方面的培训; 2、加强对顾客交款的疏导，引导到相对人数较少的收银台交款; 3、加强治理人员到卖场效劳意识的教育。 今年店庆人力资源部在支持一线销售工作的人员调配上依据今年店庆的特点和往年店庆的阅历做了充分的猜测与预备，依据支持岗位要求合理配备支持人员队伍，期间得到了各部门人员方面的大力协作，有力的支持了店庆一线销售工作，为店庆销售取得突破供应了有效的人力支持。 HR个人年终工作总结【篇4】 在已经度过的2022年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，

23、我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和治理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回忆总结过去一年的工作、成绩、阅历及缺乏，以利于扬长避短，奋勉进取，在新一年里努力再创佳绩。 一、2022年人力资源工作总述 2022年公司人力资源治理与开发在进一步做好人力资源根底性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源治理信息化和人力资源治理制度建立;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取国内外最新人力资源治理思想和理念，进展人力资源治理改革与创新。 二、人力资源根本状况 截至2022年12月31日 员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，选购部15人

24、，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，规划运输部12人。在全部人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。员工126人，主管以上治理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。 三、根本确立公司各项制度体系，形成较为标准的人力资源治理体系 依据治理体制的总体要求，已经完成各项治理规章制度、员工奖惩制度和日常培训治理治理规定，让日常治理工作更制度化、标准化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入2022年工作规划当中。除了完善原有人力资源治理制度外，依据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际状况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休

25、假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源治理制度。根本确立公司人力资源治理的制度体系，形成较为标准的人事治理，从整体上提高了公司的人力资源治理与开发水平。 四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作 为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工本钱掌握，依据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务状况进展定岗定员，详细状况如下： (一)分两类进展定岗定员： 1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进展定岗定员; 2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进展定岗定员。 (二)依据公司的业务特点，在现有定编的根底上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 五、为适应战略和员工个人进展需

26、要，大力加强培训工作 为了不断增加公司的竞争实力，提高员工素养和力量，满意公司及员工个人进展的需要，人力资源部制定了相关培训治理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(学问普及性)培训和酒店各班组内部员工的培训需要加强。 1、通过细心组织，仔细做好各类培训工作。 2、各部日常培训工作效果显著。 3、人力资源部根据培训规划，加强了员工的教育培训工作。 4、通过新员工培训快速让新员工适应工作，完成从非职业人到职业人的转型很重要，可以为公司节约许多时间和资源本钱。人力资源部依据公司实际状况拟定了新员工入职培训规划，详细内容包括公司概况、规章制度、消防学

27、问及效劳礼仪等几大局部，通过培训与学习，使新员工从意识上开头转型，并了解现代工作所需的态度、力量，为新员工快速适应新的工作环境以及尽快把握工作所需的学问技能打下了良好根底。 六、严格“执法”，有效整治了违纪 治理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人公平，维护公司员工的正常利益。人力资源部实行批判教育，催促检查，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大检查力度，严格落实公司各项制度的实施，严厉处理违反公司规定的行为。进一步营造了遵守公司制度荣耀、违反公司制度惩罚的良好气氛。 七、努力提高了本人力资源部

28、人员综合业务素养，增进工作合力 随着效劳行业日新月异的快速进展，特殊是公司的进展。我们深刻熟悉到，光凭现有的治理学问和素养是远远跟不上公司进展和社会进展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加强与各部的沟通与沟通，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进展自学，广览群书。 八、积极作好领导的参谋，尽最大力量履行了岗位职责 在2022年度，除了上述工作外，人力资源部依据实际状况积极地履行了岗位职责，为各领导供应数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。 1、帮助各部门经理了解、把握公司各项政策精神，并很好地贯彻执行。 2、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。 3

29、、帮助领导协调各部门之间的意见分歧和工作冲突，并提出相应的解决方法和备选方案。 4、依据公司每月工作指令及领导要求，讨论制订人力资源部的各项各时段工作规划和详细措施。 九、做好人力资源部的根底和日常治理工作，完成公司领导和各部门交办的各项工作任务 1、按规定办理了员工入职、离职手续。 2、为公司新调进及聘请的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及治理工作。 3、完成公司人员的人事档案整理工作。虽然，人力资源部做了大量的工作，也取得了肯定成效，但离公司的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。 (一)员工聘请方式单一，补给不准时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了肯定的难度。 (二

30、)培训力度不够 俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训也发挥不出多大的作用。在07年度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培训达不到预期的效果。 (三)员工的考评工作不到位 没能对每个员工进展历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意见，进展综合分析。 (四)员工事务治理不到位员工事务涉及面比拟广，包含了员工的工作和生活等方面。 (五)档案治理不到位 档案记录着企业进展的脚印，一个好的档案材料，能够便于领导回忆与总结，并从中吸取阅历和教训。但是，就人力资源部而言，只是初步建立了员工人事的档案，未能涉足整体档案，更缺少一些图片、

31、音、影像档案，这不能不说是人力资源部现阶段档案治理的一大圆满。针对上述这些问题，我部将进一步改革方法，更新观念，强化措施，仔细加以解决。 HR个人年终工作总结【篇5】 一、以公司进展定位为导向，市场化方式选聘人才 1、依据公司进展定位，制定人才工作指导思想 2022年6月，依据成府阅20_123号会议纪要精神，_公司在原来鼎力公司的根底上组建而成，并明确进展定位：“作为市国资委盘活经营性存量资产，推动国有资产战略性重组，实施国有资本收益收缴治理的投融资和运营平台”。公司进展定位发生了重大变化，急需一批熟识资产处置、产权交易、工程融资和投资运营方面的高素养人才加盟，才能满意公司进展的迫切需要。

32、依据公司进展定位，制定了“以事业吸引人才，以环境留住人才，以薪酬鼓励人才，以时机熬炼人才”的人才工作指导思想，用市场化方式选聘公司需要的各类人才。 2、考试与考察相结合，多轮筛选严格把关 今年，为了聘请到公司急需的人才，到达预期的效果，公司对聘请工作进展了细心组织。一是专业人士作考评，更显专业与权威。公司不仅特地成立了聘请工作领导小组，还邀请了会计事务所、律师事务所等中介机构的专业人士作为考评成员，保证了聘请的专业性和权威性。二是多轮筛选，层层把关。经过笔试、面试和复试，确定预备人选，并对预备人选的诚信度、个人表现进展了综合考察，最终确定从270多名应聘者中新聘13名员工。 3、聘请的几点体会

33、 今年新聘的员工，无论是受教育程度、专业背景，还是工作业绩，都较为突出。一是受教育程度较高，均为本科以上文化，其中博士2人，硕士8人(含两名留学硕士)，本科3人。二是专业学问扎实，有注册会计师、工程分析师、律师、经济师等，有丰富的工作阅历。三是工作业绩突出，新聘人员有不少是单位的业务骨干。 聘请之所以取得良好效果，关键在于：一是扩大选人范围，我们在成都商报上两次公布聘请信息，吸纳八方人才;二是严格入选条件，对聘请岗位的入职条件从专业、技能、实践阅历、综合素养等多方面进展了设定，大大提高了应聘者的入围条件;三是严格筛选，应聘者都经过了简历筛选、面试、笔试、复试和背景调查五道关口，保证了聘请的质量

34、;四是专业人士作考评，我们邀请会计事务所、律师事务所等中介机构的专业人士作为考评成员，对应聘者的专业技能、实践阅历和综合素养进展了测评，保证了聘请的公正性、专业性和权威性。 二、多层次、多方面的系统培训，让员工在学习中成才 除员工自学外，公司每年都将安排了多层次、多方面的培训，一方面促进员工不断进展学问补充与更新，提高员工的综合业务素养;另一方面培育团队合作精神和培育企业文化，提高员工对企业的认同感、归属感，打造一支“业务过硬、团结合作、开拓进取”的人才队伍。 1、开展多层次、多方面的系统培训 (1)参观学习 组织员工参观学习兄弟地区的先进治理阅历，拓宽视野，今年先后组织去重庆联交所、重庆渝富

35、公司、北京联交所等进展参观学习。 (2)内部培训 依据工作需要，组织单位业务骨干对员工进展公文处理、工程筹划等技能培训。 (3)拓展训练 以培育团队合作精神为目标，进展户外拓展训练，熬炼员工的毅力和培育员工的团队合作精神。 (4)学习沟通 开展以提升沟通沟通、创新思维、经营治理为主的学习沟通活动，着重学习与探讨学习的方法与技巧。 (5)专家讲座 邀请各方面的专家，对员工进展社交礼仪、车辆维护、法律学问、投融资等方面的培训，拓宽大家的学问面和开阔大家的视野。 2、培训的几点体会 培训要多层次。公司的培训，既有单位骨干讲实践操作，又有外部专家讲授理论，让员工把理论与实践相结合，做到在学习中总结、在

36、总结中提高。 欢送您访问 培训要多方面。公司的培训，既培训员工的业务学问，又培训团队精神，让员工把分工与协作相结合，成为本岗位的业务能手、团结协作的楷模。 培训要系统性。公司的培训，既着眼于当前公司的实际需求，又兼顾公司长远进展需要，让员工承受系统地、全面地培训，渐渐成长为本岗位、本行业的行家里手。 四、营造公开、公正、竞争的人才成长环境 1、畅通晋升渠道 建立治理、技术晋升通道，员工除了向治理岗位晋升外，更多的是向技术岗位晋升，避开了都向治理岗位挤独木桥一条路单一晋升渠道，只要员工技能不断提高，业绩不断提升，就可以晋升专业职称，其薪酬也水涨船高，而且并不低于治理岗位。 2、极具竞争的薪酬 公

37、司在广泛调查了解外部薪酬水平的同时，开展岗位分析，制定了不同级别、档次的薪酬体系，力量与业绩不同，薪酬差距表达非常明显，真正起到鼓舞大家都争当行家里手。 3、关心的人文环境 除了工作上鼓舞团结协作外，公司对员工的生活赐予更多的关怀，定期组织员工进展体检、举办心理安康讲座、开展团队活动等，同时在员工的生日、婚嫁、住院及亲属红白喜事进展慰问，让其充分感受到公司大家庭的关心与暖和。 五、2022年人才工作的根本思路 2022年，是_公司加快四大平台建立，全力以赴谋进展的关键之年，人才工作就是要为公司进展战略的实现供应智力支持和人才保证。 一是调整组织机构，优化岗位设置。依据公司四大平台建立的需要，适

38、时对公司的组织构造进展调整，对岗位设置进展优化与组合，与组织机构与人员配置适应进展需要。 二是聘请优秀人才，搞好人才储藏。明年将依据公司人才需求，组织聘请优秀人才进展准时补充，同时搞好人才储藏库建立，确保公司人才需求能准时补充，不脱节空岗位。 三是细心组织安排，加强人才培训。依据公司业务进展需要，细心制定培训规划，仔细设计培训主题，开展多层次、多方面的系统的培训，让员工的业务水平与综合素养不断提升，为公司进展供应智力支持和人才保证。 四是完善薪酬福利，健全鼓励机制。进一步完善公司薪酬福利体系，提高不同岗位的员工对公司待遇的满足度，同时探究建立多渠道的鼓励机制，让优秀员工得到不同层次的嘉奖。 五

39、是协调员工关系，营造融洽气氛。畅通员工诉求表达渠道，倾听员工的意见与建议;组织丰富的活动，加强员工之间的沟通与沟通，增进团结与友情，营造一种和谐融洽、开拓进取、务实创新的气氛。 HR个人年终工作总结【篇6】 2022年，依据酒店总体经营方针的要求，围绕“建立和完善人力资源制度体系，加强人才引进和培育，提升员工业务力量和技术水平，关怀员工工作和生活，促进员工和酒店的共同进展”这一总体目标2022年重点开展了以下工作： 一、人力资源规划工作 1、人力资源现状分析 依据酒店业务进展需要，今年3月，酒店组建了人力资源部，4月成立安保部，5月组建洗衣房等，从中可看出人力资源规划在不断进步，形成有行业标准

40、的组织架构图，依据各部门业务状况及各岗位设立的标准，配置不同岗位及数量的人员，依据精干、高效的原则，掌握好人员数量和人工本钱并编制酒店各部门工作流程及岗位职责，同时进展了人力资源系统岗位设计。截止至2022年12月1日整个酒店编制人员(含临时编制)、在职人员、流失人员、流失率状况。不含客房，酒店根本配置128人，2022年入职321人，离职247人，截止12月1日，在职人员136人，酒店员工离职率为64%。离职率最高的部门为餐饮部、员工宿舍、安保部;人员较稳定的部门为后勤组、总经办、人事部。 2、完善组织构造，保障人力资源最优化 经过不断的变革与调整，以基于稳定、合理、健全的原则，通过对酒店将

41、来进展态势的猜测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清楚明朗，设立以餐饮、厨房为重点的一线部门，财务、人事、工程、安保、销售等为其配套效劳的二线部门，调整工作内容与范围，将人力资源最优化配置。 酒店七月份人员最多，高达202人，为了合理掌握本钱与费用，结合2022年战略规划与经营目标，合理精减人员，将人力资源综合利用，从而到达资源合理配置。 3、加强制度的建立 依据酒店的战略和进展规划，建立与完善人力资源治理制度与流程。人力资源治理制度与流程涵盖人力资源聘请、任用、治理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源治理制度以保证

42、在酒店内部形成全都的、显性的治理契约，保障人力资源事务有序执行，并依据实际执行状况不断完善，变人力资源“人”治为“法”治。 2022年完成员工手册、宿舍治理规定、体育场所及器材治理规定、员工餐厅治理制度、更衣柜治理规定、员工工服治理规定、员工家属探亲治理规定、考勤治理制度、优秀员工评比制度、全员营销治理、绩效考核制度、出差治理规定等。 二、聘请与配置 建立聘请渠道，开拓聘请市场。由于行业之间竞争压力以及酒店自身现状，用人紧急和人工本钱提升是效劳业长期所要面对的问题，因此人力资源部采纳多元化的聘请渠道，为酒店配置合理的人才。目前，现有的聘请渠道有内外部推举、校企合作、劳务派遣、代理聘请、网络聘请

43、(_)等。 内外部推举具有着效率高，聘请有的放矢，节约人力的优点。 在人员的从业素养、职业道德上也有肯定的保证。另外，媒体广告宣传公开聘请和校园聘请具备信息量大，酒店可选择的余地较大，但是本钱过高，学生刚毕业往往缺乏阅历，专业技能差。 三、培训与开发 1、建立培训体系，整合培训资源 为提升员工的岗位技能，建立学习型组织文化，提升酒店可持续进展的人才资源，2022年人力资源部开展了多种形式的培训。 (1)新员工培训。 依据聘请状况原则上每月1期，课程安排主要涉及酒店介绍、组织架构、规章制度、消防安全等，并做好跟进工作，同时赐予其进展考核。 (2)岗位技能培训。 通过邀请_旅游学校专职讲师针对餐饮

44、效劳技能、包厢效劳流程等进展特地化、针对性的岗位技能提升的培训。另外，针对餐饮和厨房进展菜品学问等培训，并且进展相关技能考核。 (3)治理力量培训。 通过邀请_本地讲师来酒店进展治理人员培训，加强上下级沟通技巧，提升治理执行力和领导力。如优秀从员工做起、高效沟通技巧。 2022年组织帮助开展82场培训，其中邀请外部讲师开展19场培训。培训人次数达1336人次。 四、绩效治理 制定绩效考核制度，2022年11月份人力资源部将此目标列为本年末的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，到达绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了惩罚未完成工作指标和

45、不尽职尽责的员工，而是有效鼓励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公正的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培育员工工作的规划性和责任心，准时查找工作中的缺乏并加以调整改善，从而推动酒店的进展。 五、薪酬治理 依据市场薪酬的变动，结合酒店的进展目标，人力资源部在今年5月份进展了周边酒店的薪酬调查，分析比对薪酬构造，在执行整个薪酬方案及结合市场信息哪些岗位是要提升薪酬，哪些岗位是不变，哪些岗位要提升职务，哪些岗位要合并削减人员等进展全面的评估提出建议，调整了局部岗位的根底薪资，此外，针对餐饮厨师类的岗位进展调整及合并薪酬。但是，在执行过程中，也存在肯定的问题，岗位与岗位之间、部门与部门之间存在薪酬比照的现象。 六、员工关系 1、建立有分散力的企业文化 酒店独有的文化是其向心力的源泉。本年度酒店初步建立了“关爱员工，关爱客人，关爱生意”的企业文化，盼望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的治理气氛，同事间的友善热忱，形成公正向上的文化精神，本年度人力资源部通过不定期的组织开展员工活动，如：员工生日会、实习生欢迎会、篮球竞赛、红酒培训等，参加企业文化宣传与渗