2022年劳务派遣规章制度.docx

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1、2022年劳务派遣规章制度 深圳市名通 234 科技股份有限公司劳务派遣管理制度 目 录 第一章 总则 其次章 聘请制度 第三章 薪酬福利制度 第四章 社会保险制度 第五章 工时与休假制度 第六章 培训制度 第七章 保密制度 第八章 奖惩制度 第九章 离职制度 第十章 申诉调处制度第十一章 附则 第一章 总 则 一、依据劳动法、劳动合同法、社会保险法、工会法、劳务派遣暂行规定等规定，制定本劳务派遣单位规章制度。 二、深圳市名通科技股份有限公司全面遵守劳动、社会保险、平安生 产、职业卫生爱护、工会组织、妇女权益爱护等法律法规，依法保障被派遣劳动者 的劳动合法权益。 三、员工应当完成用工单位工作任

2、务，提高职业技能，执行劳动平安卫生规程，遵守单位及用工单位的规章制度，弘扬爱岗敬业、诚恳守信、奉献社会的职业道德风尚， 构建诚信、和谐、创新的团队理念，让新型的和谐团队理念成为单位管理人员和员工的共识和自觉行为规范。 其次章 聘请制度 一、订立劳动合同 单位依法自用工之日起一个月内与新聘请员工订立书面劳动合同。订立劳动合同的时间，可以在新聘请员工报到前、报到之日或者工作后一个月内，但不得超过一个月。劳动合同期限不低于二年。劳动合同除应载明劳动合同法第十七条规定的必备条款，还应载明员工的用工单位以及派遣期限、工作岗位等状况。员工只能在用工单位从事临时性、协助性或者替代性的工作岗位。 单位在与员工

3、订立劳动合同前，应当照实告知员工工作内容、工作条件、工作 地点、职业危害、平安生产状况、劳动酬劳，以及员工要求了解的其他状况；还 应当照实告知员工应遵守的规章制度以及单位与用工单位签订的劳务派遣协议的 内容。单位有权了解劳动者与劳动合同干脆相关的基本状况，员工应当照实说明。 单位依据岗位和员工的状况，与其约定试用期。 劳动合同订立后，劳动合同文本由单位和员工各执一份。 二、建立劳动合同台账 单位建立员工名册备查，员工名册包括员工姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工起始时间、劳动合同期限、工作地点、派遣期限、派遣岗位名称及岗位性质等内容。单位可将员工名册交员工本人校对无误签

4、名确认后存档，并录入信息管理系统。 三、劳动合同续订 单位在员工劳动合同期满前 天，由其所属部门提出是否续订劳动合同的看法，经单位人力资源部审核，报 审定。 自劳动合同期满起一个月内，经单位书面通知后，员工仍不与单位订立书面劳动合同的，单位将书面通知其终止劳动关系，支付其实际工作时间的劳动酬劳，依法无需支付经济补偿。 第三章 薪酬福利制度 一、基本原则 员工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。单位应督促用工单位根据同工同酬原则，对员工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动酬劳安排方法；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动酬劳确定。单位与员工订立的劳动合同

5、和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向 员工支付的劳动酬劳，应当符合同工同酬规定。员工在无工作期间，单位应当根据所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付酬劳。 单位应督促用工单位向员工供应与工作岗位相关的福利待遇，不得卑视员工。 二、工资构成 员工的工资由正常工作时间工资、加班工资、奖金、津贴、补贴等部分构成。 三、工资支付 单位实行工资 发放制度， 日期将工资干脆支付给员工本人；如遇到休息日，工资发放提前至最近一个工作日支付。单位应督促用工单位依法支付加班费、绩效奖金，或者由用工单位托付单位依法支付。 单位根据工资支付周期编制工资支付台账，工资支付台账包括支付日期、支付周期、

6、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者员工签名等内容。工资支付台账至少保存二年。 单位根据法律、法规的规定，从员工工资中代扣下列款项： 1. 员工应当缴纳的个人所得税； 2. 员工个人应当缴纳的各项社会保险费和住房公积金； 3. 人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费； 4. 法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项。 四、福利单位除按时足额发放工资外，应督促用工单位向员工供应与本单位劳动者享有相同的工作餐、交通车、宿舍等福利，以及篮球场、羽毛球场、健身房、图书室等各种文娱设施。 五、参与工会员工有权在单位或者用工

7、单位依法参与或者组织工会，维护自身的合法 权益。 第四章 社会保险制度 一、参与社会保险 单位自用工之日起 30 日内依法为新聘请人员办理各项社会保险参保手续，缴纳社会保险费。 单位跨地区派遣员工的，应当在用工单位所在地为员工参与社会保险，根据用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，员工根据国家规定享受社会保险待遇。 单位跨地区派遣员工且在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为员工办理参保手续，缴纳社会保险费。单位未在用工单位所在地设立分支机构的，应由用工单位代单位为员工办理参保手续，缴纳社会保险费。 二、工伤认定 员工在用工单位因工作缘由受到事故损害或者患职业病的，单位应当依法申请工伤认定，

8、单位应当督促用工单位帮助工伤认定的调查核实工作。单位担当工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿方法。 三、职业病处理 员工在申请进行职业病诊断、鉴定时，单位应当督促用工单位负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并照实供应职业病诊断、鉴定所需的员工职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，单位应当供应被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。 第五章 工时与休假制度 一、工作时间 单位或者根据用工单位规章制度实行每日工作 小时，每周工作 天共 小时的制度。 二、加班管理 员工因工作须要加班的，应报 批准；因生产经营须要支配加班的，单位应督促用工单位与 和打算支配加班的员工协商。 除

9、劳动法第四十二条规定的情形外，员工加班一般每日不得超过一小时；因 特别缘由须要延长工作时间的，在保障员工身体健康的条件下加班每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 三、休假 员工每周休息 天。 员工享有国家规定的全体公民放假的节日。全体公民放假的假日，假如适逢星期六、星期日，根据国家规定在工作日补假。春节等重大节日，单位依据实际可将其他周休息日调休。 员工享有国家规定部分公民放假的节日及纪念日，如妇女节、青年节等。部分公 民放假的假日，假如适逢星期六、星期日，根据国家规定不补假。 员工享有国家和省规定的带薪年休假、婚假、产假、丧假。 员工休婚假、产假、丧假的、应供应书面证明材料。四、

10、医疗期 员工因患病或非因工负伤，经县级以上医院诊断须要停止工作医疗时，依据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限，赐予三个月到二十四个月的医疗期。 在国家规定医疗期内，单位依照劳动合同的约定支付病伤假期工资。单位支付的病伤假期工资不低于当地最低工资标准的 一百零一分之八十。 五、请假 员工请假的，需提前填写书面请假单，经 签字批 准。单位批准后的书面请假单一式二份，其中一份交员工签收并送 备存，另一份交员工本人。 第六章 培训制度 一、基本原则 单位根据国家相关规定依法足额提取员工教化培训经费，专款专用，切实保障员工培训权利。 单位建立健全员工培训制度，完善内部员工职业培训和技能实训平台建设。

11、二、岗前培训 新入职的员工，支配为期 天的岗前培训。培训内容包括单位基本状况、本用工管理规章制度、工作流程、岗位责任、工作技能、平安规程等，促使新员工在短时间内熟识单位状况，提高工作技能，尽快适用新岗位，发挥个人所长。 三、在岗培训 单位关切员工的成长和发展，每年依据员工的详细岗位支配为期 天的岗中培训，帮助员工提升技能水平。 四、转岗培训 单位依据状况，可以依法对以下员工支配转岗培训： 1. 申请转岗并经单位批准的员工； 2. 不能胜任工作的员工； 3. 患病或非因工负伤且在规定的医疗期满后不能从事原工作的员工； 4. 因客观状况发生重大改变致使劳动合同无法履行，经协商同意转岗的员工。 单位

12、对转岗的员工支配为期 天的培训，促使员工尽快胜任新的工作岗位。 第七章 保密制度 一、保密义务 员工均有保密的义务，违反保密义务给单位造成损失的，依法担当赔偿责任。 二、保密内容 技术信息： ； 经营信息： ； 。 三、保密措施 员工不得私自拷贝、复印、摘录单位隐私，更不得向外传播。员工确因工作须要 复印时，应经 批准，并妥当做好保存和保管工作；对不再须要保存和保管的文件资料等，应按规定返回管理部门或依据要求进行 销毁。 员工调职或离职时，必需将本人保管的涉密文件资料或其他物品，按规定移交给 所在部门的保密员或者单位部门，不得随意移交给其他人员。四、竞业限制 单位可以与下列人员约定竞业限制协议

13、或者条款： 1. 单位的高级管理人员； 2. 单位的高级技术人员； 3. 等其他负有保密义务的人员。 在解除或者终止劳动合同后，上述约定了竞业限制的人员在约定的竞业限制范围、地域、期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。竞业限制期限不超过两年。 对竞业限制人员，单位在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内每月按约 定的金额赐予其经济补偿。竞业限制人员违反竞业限制约定的，需根据约定向单位支付违约金。 第八章 奖惩制度 一、嘉奖 单位设立以下嘉奖方法：口头表扬、书面表彰、发放奖金、提升工资、晋升职务。 二、惩

14、处 单位设立以下惩处方法：口头指责、书面指责、扣发奖金、降薪、降职、严峻违规解除劳动合同。 第九章 离职制度 一、协商解除 经单位与员工协商一样，可以解除劳动合同；其中由单位提出解除劳动合同的， 按规定支付经济补偿。 二、单位依法解除 有下列情形之一的，单位可以根据劳动合同法第三十九条的规定解除劳动合同，无需支付经济补偿： 1. 员工在试用期内被证明不符合录用条件的； 2. 员工严峻违反单位或者用工单位规章制度的； 3. 员工严峻失职，假公济私，对单位或者用工单位造成 元以上经济损失或者其他重大损害的； 4. 员工同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响， 或者经本单位提

15、出，拒不改正的； 5. 员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更协议无效的； 6. 员工被依法追究刑事责任的。 有下列情形之一的，单位提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同，并依法支付经济补偿： 1员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行支配的工作的； 2 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3. 劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经单 位与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 有下列

16、情形之一，须要裁减人员二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业员工总数一百零一分之十以上的，单位在履行劳动合同法第四十一条规定的程序并向人力资源和社会保障行政部门报告后，可以裁减人员，并按规定支付经济补偿： 1单位依照企业破产法规定进行重整的； 2. 单位生产经营发生严峻困难的； 3. 单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无 法履行的。 员工有下列情形之一的，单位不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： 1从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似

17、职业病 病人在诊断或者医学视察期间的； 2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动实力的； 3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4. 女员工在孕期、产期、哺乳期的； 5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 退回解除 1员工因劳务派遣暂行规定第十二条规定被用工单位退回，单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，员工不同意的，单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿。 2 员工因劳务派遣暂行规定第十二条规定被用工单位退回，单位重新派遣时降 低劳动合同约定条件，员工不同意的，单位不得解除劳动合同。如员工提

18、出解除劳动合同的，单位应按规定支付经济补偿。 三、员工解除劳动合同 员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知单位；在试用期内的，提前三日通知单位。如员工未提前通知单位而给单位造成损失的，依法需担当赔偿责任。 单位保障员工的合法权益，如存在下列情形之一的，员工可以解除劳动合同， 单位按规定支付经济补偿： 1. 单位未根据劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件的； 2. 单位未刚好足额支付劳动酬劳的； 3. 单位未依法为员工缴纳社会保险费的； 4. 单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益的； 5. 单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同，

19、致使劳动合同或者变更协议无效的； 6. 单位免除自己的法定责任、解除员工权利，致使劳动合同无效的； 7. 单位违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效的； 8. 单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及员工人身平安的； 9. 法律、行政法规规定员工可以解除劳动合同的其他情形。其中存在第 4 点、第 9 点等情形的，员工也可以向单位提出协商变更的要求。 四、解除状况告知 单位应当将员工通知解除劳动合同的状况刚好告知用工单位。五、劳动合同终止 除劳动合同法第十四条规定的情形外，法定终止条件出现，劳动合同即行终 止。劳动合同期满，有劳动合同法第四十

20、二条规定情形之一的，单位将续延员工合同期至相应的情形消逝时终止。但员工在单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动实力的劳动合同的终止，根据国家和省有关工伤保险的规定执行。 劳动合同因下列情形之一终止的，单位按规定向员工支付经济补偿 1. 除单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满的； 2. 以完成肯定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的； 3. 单位依法终止工伤员工的劳动合同的； 4. 单位被依法宣告破产的； 5. 单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者单位确定提前解散的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 员工达到法定退

21、休年龄或享受基本养老保险待遇的，单位依法终止劳动合同并办理相关手续，无需支付经济补偿。 六、流程及手续 对于解除劳动合同的员工，按以下流程办理 1. 人力资源部提出初步看法，书面征求员工所在部门看法，或者员工所在部门提出初步看法，书面征求人力资源部看法； 2. 将解除劳动合同的员工名单及理由，书面征求单位 看法； 3. 报单位 审定； 4. 依法向员工本人发出解除劳动合同通知书。 对于劳动合同即将期满的员工，按以下流程办理 1. 人力资源部在劳动合同期满前 天将即将期满的员工名单送员工所在部门，所在部门 天内对员工的工作表现作出综合评价，并提出是否续订劳 动合同的看法及理由； 2. 人力资源部

22、将员工基本状况、是否符合订立无固定期限劳动合同条件、员工所 在部门看法及初步看法，报审定。 3. 对于不续签劳动合同的员工，发出终止劳动合同通知书； 4. 对于续签劳动合同的员工，提前 天与员工协商续订劳动合同，协商一样的签订新的劳动合同，协商不一样的在劳动合同期满之日终止劳动合同。 对于解除或者终止劳动合同的员工，办理以下手续 1单位根据四川省工资支付条例的规定，在解除或者终止劳动合同当天结清并一次性支付工资； 2 单位根据劳动合同法的规定，出具解除或者终止劳动合同证明书，写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等状况； 3单位在十五日内为员工办理档案和社会

23、保险相关手续； 4单位依据实际确定的其他手续。 员工应当刚好办理以下工作交接手续 1. 交还所持有的单位财物； 2返还向单位借取的个人预支款； 3返还经办业务的各项资料； 4单位依据实际确定的其他交接手续。如按规定单位应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付给员工。 根据劳动合同法、四川省工资支付条例等规定，单位对劳动合同文本、工资支付台账等资料保存二年备查。 第十章 申诉调处制度 一、日常渠道 单位建立健全以员工大会为基本形式的民主管理机制，推行厂务公开、同等协商、员工代表巡察等制度，召开民主恳谈会、劳资协商会、员工议事会，保障员工对涉及切身利益的事项享有知情、表达、参加、协商和监督的权利。

24、 员工可以以书面形式向单位人力资源部、其他部门提出看法和建议；对实名提 出看法和建议的，人事部或者其他部门在探讨处理后答复员工本人。 单位在公共场所设立单位主要负责人信箱，员工可向主要负责人提出看法和建议。二、举报投诉 员工在敬重事实的前提下，可用书面形式向单位或人力资源部举报投诉。 员工举报投诉书可干脆递交人力资源部受理，也可投入单位主要负责人信箱。三、争议处理 员工与单位发生劳动争议，当事人可以向企业调解委员会申请调解，也可以直 接向劳动争议仲裁机构申请仲裁或者向法院申请诉讼。 第十一章 附 则 一、本规章制度与法律、法规、规章不一样的，以法律、法规、规章的规定为准。法律、法规、规章有新规

25、定的，根据新规定执行。 二、本规章制度与有抵触的，以为准。三、本规章制度全体职工探讨后确定。 四、 本规章制度确定 后以 形 式公 示 。 员 工可 以通 过 途径查阅本规章制度全文。 员工认为本规章制度不适当的，有权向单 位提出，通过协商予以修改完善。 五、本规章制度自 年 月 日起施行。 您好，欢 迎您阅 读我的 文章， 本 WOR 文档可编 辑修改 ，也可 以干脆 打印。 阅读过 后，希 望您提 出保贵 的看法 或建议 。阅读 和学习 是一种 特别好 的习惯 ，坚持 下去， 让我们 共同进 步。 第18页 共18页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页