2023年绩效考核规章制度范本7篇.docx

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1、 2023绩效考核规章制度范本7篇 第一章 总则 第一条:为加强公司对员工的绩效治理和绩效考核工作,特制定本则绩效治理制度。 绩效治理与绩效考核的宗旨在于: 1、考察员工的工作绩效; 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职治理的依据; 3、了解、评估员工工作态度与力量; 4、作为员工培训与进展的参考; 5、有效促进员工不断提高和改良工作绩效。 其次条:绩效治理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业力量与工作业绩所做的一系列治理活动。 第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进展定期的评估,是绩效治理的一个重要环节。 第四条:绩效治理和绩效考核是各级直线治理者不行推卸的责任,人力资源部负责

2、指导、监视和供应技术方面支持。 第五条:员工绩效治理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源治理根底性 材料,必需妥当保管。 第六条:本制度规定的绩效治理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司聘请与录用制度做出详细规定。 第七条:本制度规定的绩效治理与绩效考核的责任主体是各职位的直接收理者,不实行全方位考核的方式,但上级治理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条:各级治理者必需强化对绩效治理与绩效考核的观念,坚固树立绩效治理与绩效考核的责任意识,包括: 1、员工的业绩就是治理者的业绩; 2、各级治理者是员工责任的最终担当者; 3、不断提高

3、和改善下属的职业力量和工作业绩,是治理者不行推卸的责任; 4、在绩效治理与绩效考核过程中,下属必需始终保持高度的参加性,各级治理者必需随时与下属进展沟通。 第一条:绩效治理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其根本程序为: 其次条:制定绩效目标: 1、依据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望,确定当月(或考核周期)工作目标; 2、部门负责人的考核内容包括: 2.1.部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%) 2.2.部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成特别重要的指标;(此项权重为15%) 2.3.追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的

4、考核;(此项权重为15%) 2.4.部门治理与改良状况的考核;(此项权重为10%) 2.5.培训治理的考核。(此项权重为10%) 2.6.现场治理的考核。(此项权重为5%) 2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%) 2.8.责任事故的考核:实行总分拒绝制。分重大责任事故、一般责任事故、稍微责任事故。 2.9.假期的考核:按考勤治理制度和薪酬治理制度执行。 3、各部门的考核表由人力资源部门依据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进展,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施. 4、各部门考核表见附后。 第三条:建立工作期

5、望: 1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我掌握,各级部门负责人和上级主管领导,在填具考核表后,必需与所辖员工就考核表中的内容和标准进展沟通; 2、沟通的根本内容包括: 2.1.期望员工到达的业绩标准; 2.2.衡量业绩的方法和手段; 2.3.实现业绩的主要掌握点; 2.4.治理者在下属达成业绩过程中应供应的指导和帮忙; 2.5.消失意外状况的处理方式; 2.6.员工个人进展与改良要点与指导等。 3、在沟通的根底上,双方共同完成工作业绩。 第四条:治理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比拟突出的问题、良好的表现,照实随时记录在“行为指导记录”中,以

6、便为实施绩效治理积存客观依据。 第五条:各级主管领导在考核时,必需依据客观事实进展评价,尽量避开主观,同时做好评价记录,以便进展考核面谈。 第六条:在考核完毕后,各级主管领导就突出的问题必需与每一位下属进展考核面谈,面谈的主要目的在于: 1、确定业绩,指出缺乏,为员工职业力量和工作业绩的不断提高指明方向; 2、争论员工产生缺乏的缘由,区分下属和治理者应担当的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下月(或考核周期)的绩效改良目标; 3、在面谈沟通互动过程中,确定下月(或考核周期)的各项工作目标 第七条:考核的结果,采纳个人自评,上级主管领导考评,报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人

7、审核。 第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要),呈报总经理核准,财务部门按核准后的考核结果执行。 第九条:考核资料必需严格治理,一经考核完毕,部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。 第十条:任何员工对自己的考核结果不满,可以在一周内向上一级主管投诉,接到投诉的主管领导,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进展再次评估。 第三章 考核结果的应用 第一条:公司本着公正、客观的原则,应用考核结果。 其次条:月度考核总分100分,划分为四个等级 a级绩效工资:优秀(称职) 考核得分90分以上 b

8、级绩效工资:良好(比拟称职) 考核得分75-90分 c级绩效工资:中 (根本称职) 考核得分6075分 d级绩效工资:差 (不称职) 考核得分60分以下 注:月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资 考核结果按以上等级享受绩效工资,部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的根底上进展考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。 第三条:不良事故。当月发生重大责任事故一起,造成经济损失在10000元以上时,拒绝总分40分;当月发生一起一般责任事故,造成经济损失在5000-10000元的,拒绝总分20分;当月发生一起稍微责任事故,造成经济损失在10005000元的,拒绝总分10分。

9、 第四条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面: 1、月度绩效工资确实认; 2、年度奖金的安排; 3、晋职资格确实认; 4、培训资格确实认; 5、其他资格确实认。 第五条:月度考核成绩的关系为: 1、月度考核不称职的员工,免当月绩效工资; 2、连续三次考核不称职者,警告处理; 3、累积四次考核不称职者,降一级处理; 4、累积五次考核不称职者,劝退并降二级处理; 5、其他考核等级的享受标准,参见薪酬治理制度; 第六条:年度奖金的关系为: 1、 年内考核三次不称职者,为当年度考核不称职,免年度奖; 2、 连续两年考核不称职者,辞退; 3、 其他考核等级的享受标准,见薪酬治理制度。 第七条:

10、晋职资格的关系为: 1、年度考核不称职者,免晋职; 2、年度考核等级为根本称职以上(含根本称职)者,有晋职资格; 3、累积五次月度考核成绩为优秀者,可晋职; 第八条:培训资格确实认: 1、凡涉及需要提高员工履行工作职责力量的培训,由各级主管依据考核结果提出,经部门汇总后报人力资源部统一安排; 2、凡涉及员工职业进展力量培育,由部长依据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业进展报告,报人力资源部,以便编制单独的职业培训规划。 3、部长及部长以上人员的脱产培训条件,见相关治理制度。 第九条:凡涉及员工考勤治理制度中绩效考核的,按正常考核后再对比规定予以结算。凡消失涉及公司治理规定严峻违纪、违规行为

11、时,均实行单项拒绝,取消绩效工资并予以辞退。 第四章 附则 第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。 其次条:本规定的解释权在人事治理部门。 第三条:本规定由总经理核准。自公布之日起生效,修改时亦同。 2023绩效考核规章制度范本【篇2】 1目的 1.1 安全生产相关的法规制度要求,公司必需建立有效的绩效考核制度,从而到达实现安全治理的长效机制; 1.2 有效协作各项责任制的落实和支持各项制度及操作规程的贯彻,从而到达标准公司的生产活动及生产治理秩序; 1.3 有效鼓励员工的生产积极性,增加班组长的责任感,进一步提高公司生产安全、产品质量和公司的市场竞争力。 2适用范围 本制

12、度仅适用于安全生产、绩效和日常治理活动,并协作本公司制定的各项责任制的贯彻、各项制度及操作规程的执行; 本制度的执行对各部门及治理人员原有治理职责的不做改动。 3职责 总经理:主要负责考核监视及协调和考核争议的最终裁决; 安全部门: 主要负责安全考核; 生产部门: 主要负责对考核发觉问题的责任追查和落实整改; 技术质控部:主要负责工艺操作质量考核、日常治理考核和考核工作的协调; 其它部门: 协作责任部门对本制度的执行。 4考核内容 4.1考核依据 考核依据由安全生产、绩效和日常治理三局部组成。详细见后面的考核标准。 4.2考核原则 4.2.1 本考核的执行必需本着公正、公正原则。一经发觉负责考

13、核的治理人员有徇私行为或不作为行为将严厉查办。 4.2.2 负责考核的人员实行的考核方式一般是例行检查和随机检查(每天至少检查两次),考核以见到的事实、行为的结果及经查属实的投诉为依据,任何人不得以各种理由予以反抗。 4.2.3 本制度及后面的考核标准局部或全部内容一经由职工会议协商确定并经总经理批准公布后,任何人不得随便更改。 4.2.4考核过程中,涉及的考核项重复的(班组长需涉及到治理责任项除外)按扣分最重项计;班组长本人违规的,除扣违规项的格外,也应扣减其对应的治理责任分。 4.2.5 对于检查发觉的问题,除扣格外,班组相关人员还要马上整改;不能马上整改的,或班组不能自行整改的,由班组长

14、上报生产部门,生产部门要书面承诺出整改时间和整改措施。考核人员复查,如整改不合格或整改时间内没有完成的,连续扣分。 4.3考核细则 4.2.1考核成绩分安全考核、绩效考核和日常综合考核三大项计算,总分值为100分,扣完可连续扣为负数,可扣至奖金为零止;每月初统计出每位员工的上月得分。 4.2.2 考核的详细分值已在考核标准的每项考核依据中给出。 当不需考核考核标准中的某项时,该项为缺项,按零分计。要素得分值折算方法 如下: 式中实得分值; 扣除缺项所占的总分值值。 4.3奖金考核及计算 4.3.1 从考核所涉及原月奖金的根底提取满勤奖后剩余局部按综合考核。 4.3.2 计算方法按以下公式: 其

15、中: 1.综合及安全考核系数的计算方法分别为: 2.满勤奖的提取:按满勤奖总额从奖金总额中提取; 满勤奖嘉奖分全满勤:100元、半满勤50元; 全满勤奖金100元:每月考勤按生产规划安排的天数出满勤(如因生产规划需要连续两个月满月生产,请假一天以内的按满勤算),且本月内无迟到、早退或旷工。 半满勤奖金50元:每月考勤按生产规划安排的天数,请假一天的(因生产规划需要连续两个月满月生产时,可以请假两天),且本月内无迟到、早退或旷工。 其余不给满勤奖。 3.调整平摊:初步计算奖金后超出或缺乏奖金总额局部按人数的平摊,用于调整使实发奖金总额与应发奖金总额全都。 2023绩效考核规章制度范本【篇3】 第

16、一章总则 第一条目的 公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工肯定时期内工作成绩、工作力量的评价,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖、表彰等供应客观牢靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有规划地改良工作,保证公司营运与进展。 其次条原则 1、考绩不是为了制造员工之间的差距,而是要实事求是地发觉员工工作的特长、短处,扬长避短,使其有所改良、提高。 2、考绩应以规定的考绩工程及事实为依据。 3、考绩应以确认的事实或牢靠的材料为依据。 4、考绩自始自终应以公正为原则,绝不允许徇私舞弊。 第三条适用范围 除以下人员外,其他员工均适用本规章。 1、考核期开头后近入

17、公司的员工。 2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。 3、因工伤而连续缺勤75日以上者。 4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。 第四条考核频率 公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。 第五条责任组织 公司人力资源部为绩效考核的归口治理单位,各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。 其次章考核目标的设定 第六条公司现状分析 人力资源部应实施必要的组织现状分析工作,为考核目标的设定做预备,相关职能部门应予以支持,积极供应人力资源部所需的资料,做好协作工作。 第七条分解考核目标 绩效考核目标的设定应符合公司年度进展规划并应将目标分解至公司各职能部门。 第八条目标

18、责任书 年度绩效考核目标应分解至公司全部的职能部门,在与部门经理交换意见后,由部门经理与公司总经理鉴定目标责任书。 第三章考核标准的制定 第九条工作一览表 人力资源部应制定各职能部门的工作一览表,内容包括各部门的业务范围、工作内容、任务安排等,以此作为制定考核标准的依据。 第十条考核标准 基于工作一览表的根底上,人力资源部应确定完成工作所需要的学问、技能、阅历等,并组织测试,明确绩优标准,最终确定绩效考核标准(或指标) 第十一条表现形式 人力资源部负责整理全部部门的绩效考核标准,做到书面化、表格化、以便于使用及修订。 第四章考核的实施 第十二条考核步骤 1、确认考核标准,确定并填写评分档次。

19、2、综合若干评价要素,确定并填写最终评分档次。 3、再次对考核表进展全面回忆与检查,考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性,去除造成相互冲突的因素。 4、进一步考察被考核者在同组织内的相对位置,即名次排列是否适宜。 5、对综合评定部份进展考核评价,综合评定的评语,引入对人本身进展评价的综合因素,切忌脱离事实,随便推想,甚至感情用事,力求客观公正。 第十三条考核反应 部门经理应通过面谈形式把考核结果以及考核评定的内容与过程告知被考核者本人,指明其今后努力方向、自我培育和进展的要点以及相应的期盼、目标和条件等。 第十四条考核申诉 1、若员工在评估人与其沟通后仍旧对考核成绩存在异议,可向人力资

20、源部提出申诉,人力资源部组织评估人与被评估人填写“绩效考核申诉表”。 2、人力资源部负责将“绩效考核申诉表”报送上级,由其上级对申诉状况作出裁决,该裁决为最终裁决。 3、部门员工的申诉由主管副总做出裁决,部门经理的申诉由总经理作出裁决。 4、申诉须于每个考核周期完毕后五个工作日内提出,再于五个工作日内落实裁决结果。 第五章考核结果的运用 第十五条考核结果将作为计算员工考核工资的依据。 第十六条考核结果将作为员工薪酬调整的主要依据。 第十七条考核成绩将作为员工晋升、评比先进以及淘汰的主要依据。 第六章留意事项 第十八条考核实施前,人力资源部要对被考核者进展必要的培训,使其明确考核目标、考核标准及

21、考核实施方法。 第十九条在考核过程中,要留意加强上下级之间的沟通与力量开发,了解被考核者的自我评价及其对上级的意见和建议,以便于上下级之间相互理解。 其次十条考核结果要做到有限度地公开(指对被考核者主管领导及人力资源部负责人公开),做好相关_。 第七章附则 其次十一条本制度自公布之日起开头执行 其次十二条本制度的解释权归人力资源部。 2023绩效考核规章制度范本【篇4】 一、考核目的： 为了完善薪资治理体系，提高工作绩效，供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增加绩效治理和绩效改良。保障组织有效运行，特制定本制度。 二、考核范围： 全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参与

22、月度、年终考核)。 三、考核原则： 1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 2、考核力求公正、公开、公正的原则来进展。 四、考核公式及其换算比例： 1、绩效考核计算公式=KPI绩效(_%)+360度考核(_%)+个人行为鉴定_%。 2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占_%;360度考核总计200分占_%;个人行为鉴定总计占_%。 五、绩效考核相关名词解释： 1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、力量和努力程度进展有组织的观看、分析和评价。 2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进展设置

23、、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标。 3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进展综合绩效考核并供应反应的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。 4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。 六、绩效考核细则 1、KPI绩效依据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为_%。 2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门治理类人员的平均分。 3

24、、个人行为鉴定考核 (1)个人行为鉴定考核总分为100分。 (2)迟到、早退一次每次扣除2分。 (3)旷工半天每次扣除5分依次类推。 (4)遗忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。 (5)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推。 (6)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。 (7)嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分。 (8)提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者，依据实际状况赐予嘉奖 (9)无故不参与公司进行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 (10)在_推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。 七、考核时间：

25、1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内完毕。 2、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内完毕。 2023绩效考核规章制度范本【篇5】 一、考勤制度治理： 1、上班时间 1.1每天工作8小时。 1.2上班时间依据物流规定到厂时间，工厂依据实际需要，由厂长安排，上报到公司。 1.3上下班打卡。如有请假、迟到、早退，旷工等按公司总部考勤制度处理。(详情见公司考勤制度) 2、休假 2.1工厂每位员工每个月4天休息。 2.2工厂依据生产的需要统一休假或者轮休(4月到10月集中休假，11月到3月，排班轮休) 2.3法定假日依据生产的实际需要，调休、轮休。没有接到总部放假

26、通知时照常上班。在以后的工作中按轮休的方式补回。 2.4其它的假期，如婚假，产假，按公司总部规定休息。(详细实施方法见公司总部文件) 3、每个月的考勤统计由专人负责，统计后制表，结合每位员工的绩效，做好工资，由厂长签字确认后发到总部。 4、人员流失和人员聘请(见公司总部人事治理文件) 二、仓库治理制度： 1、仓库由专人负责治理。 2、全部到厂的物料必需入库，做好登记。 3、各项物资要分类登记，每个礼拜检查库存状况。 4、各种物料要摆放有序，依据使用的频率结合实际状况摆放。 5、易燃易爆物品要单独放开，并做好标记。 6、全部出货物品必需要有登记，领用单、并且有厂长的签字才能发放。 7、各种物品在

27、库存一个月用量的时候汇报给厂长，依据实际状况提出选购申请。 三、选购申请治理： 1、全部物品需要提前一个月打选购申请。发送邮件到相关人员，并电话告知。 2、常用、用量较大的物资请购一次至少能使用6个月。 3、所请购物品要写明书面名字，规格，型号、数量、用途、单价等明细。 4、请购单格式见公司样板。 5、临时所需，需要当地选购等物品，必需要电话请示相关人员，并且要以信息或者邮件等方式告知。能开票的，肯定要开票。不能开票的要说明状况。财务制度治理：见公司财务治理制度 四、工厂绩效治理： 依据公司规定。从2022年1月起从每个员工的工资里面拘留200元，同时公司补贴200元。作为绩效基金。依据每个月

28、生产中的全部问题，依据实际状况扣发，按一个季度为结算标准。依据时间节点按以下拘留。10月2月公司补贴200元，员工自己拘留200元。3月5月公司补贴100元，员工自己拘留100元。6月9月公司不补贴，员工自己扣发100元。 1、质量治理 1、洗涤质量：有客人投诉衣物衣物没有洗洁净，要求返洗，返洗后能处理掉，当事人(水洗、干洗员、质检员各扣50元)。假如我们不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。负责人出三倍的洗涤费给客户，并扣50元绩效。假如客人拿到其它地方也不能洗掉。该大事衣物为处理不掉。工厂不扣绩效。但是，工厂肯定要挂污渍牌。负责任签字。如没有挂牌，扣当事人(质检、包装发货、厂长、)30元绩效。

29、2、洗涤时效：常规衣物从入厂到出厂的时间间隔为考核指标，以最少24小时，最多40小时为基准，超过40小时不到50小时，每单扣50元，超过50小时不到60小时，每单扣70元，超过60小时，每单扣100元。皮衣、浪费品按到厂7天12天。假如超过12天，扣当事人50元绩效。按月计算，低于24小时的单率在80%以上时，一次性返回绩效奖金池500元。 3、失误：由于工厂出厂条码贴错导致客户衣物错误，除赔偿外，每单扣50元。 4、返洗率不得超过5%，如有超过扣发治理人员和处理人员当月绩效50元 1.2事故率不得超过千分之三。如有超过，工厂负责全部责任。 1.3各岗位每月返工事故不得超过3%，如有，扣发治理

30、人员当月绩效50元。 2、本钱掌握治理 2.1每天水电气用量要有明细，并做成表格。 2.2做好每天的产量表，月报表。 2.3按产量比例，各项耗材要有掌握，下降。 2.4依据两个工厂的产量，结合两地实际耗材的价格(自然气，电费，水费单价格不一样)按每件的平均值计算。假如两地的差距，能源耗损用量差距是百分之一，假如超过1%的，扣治理员100元的绩效，每个员工50元的绩效。 2023绩效考核规章制度范本【篇6】 为客观、公正、公正、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表： 绩效考核评估表 员工姓名所在岗位 所在部门评估区间年月年月 评价尺度及分数优秀(10分)良好(8分)一般(6分)较差(4

31、分)极差(2分) 评估工程标准与要求评分权重 自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分 工作业绩 1.工作目标达成性(人均产能目标、治理目标)4 2.生产安全治理效果(人/物/机/环/法的安全状态) 3.相关技术/品质的掌握或改进 4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5.6S治理、ISO执行状况、制度落实状况 工作技能 1.业务学问技能、治理决策的力量2 2.组织与领导的力量 3.沟通与协调的力量 4.开拓与创新的力量 5.执行与贯彻的力量 工作素养 1.任劳任怨，竭尽所能达成任务2 2.工作努力，份内工作特别完善 3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4.职业道德与操守

32、，注意个人举止，维护公司形象 5.工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1.听从工作安排，勤勉、恳切， 2.团结协作，团队意识 3.守时守规，务实、主动、积极 4.不铺张时间，不畏劳累，无怨言 5.工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名本人：直属：经理：总经理： 评估得分工作业绩平均分_4+工作技能平均分_2+工作素养_2+工作态度_2=分 出勤及奖惩 (由人事供应信息).出勤：迟到、早退次_0.5+旷工天_4+事假天_0.5+病假天_0.2=分 .惩罚：罚款/警告次_1+小过次_3+大过次_9=分 .嘉奖：表扬次_1+小功次_3+大功次_9=分 总分评估得分分-分-分+分=分 级别划分

33、A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90100分; B级(根本到达标准要求/一般)：8089分; C级(接近标准要求或相差不多/合格)：7079分; D级(远低于要求标准/差、需改良)：69分以下 2023绩效考核规章制度范本【篇7】 第一条为建立良好的鼓励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本方法。 其次条本方法适用于公司全体员工。 第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监视、协调和仲裁职能。 人事部门为详细的执行部门。 第四条考核采纳100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;根

34、本称职60-70分;不称职59分(含59分)。 第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进展安排，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管依据各 岗位职责，对所述工作确定权重分值。依据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。 第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其规划、协作、督导和培训指导四个方面的力量进展考核。 第七条每周的

35、部门周工作总结规划应细化，各部门需将各项工作落实到详细的执行人，工作完成的结果和准时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结规划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。 第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未准时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未准时完成按1分/项扣分。 第九条依据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特殊地，对于上班时间玩嬉戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1

36、分;迟到、早退每次扣0.5分。 第十条考核流程： (1)每月最终一个星期，人事部将各职位的员工月度考核表发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。 (2)员工对比自己的工作完成状况进展自评，并填写未完成的工作及其缘由、工作中存在的问题及改良措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将员工月度考核表报送直接部门主管处。 (3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，依据员工月度考核表进展考核，于5日前交人事部。 (4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。 (5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反应到各部门负责人处，各

37、部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反应给被考核员工，并与员工共同针对缺乏进展分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改良规划供应帮忙，并跟踪改良效果。 (6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。 第十一条员工只有在较好地完本钱职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出详细事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必需进展说明，并经该部门的经理审核同意。 第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算方法为：岗位绩效工资=(最终绩效评分-80)/80+1_岗位工资 第十三条如员工表现特殊优秀，为公司作出重大奉献的，除评为“优

38、秀”外，公司还将另行嘉奖。如员工犯严峻错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。 第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。 第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。 第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进展绩效考核时，应对比其工作规划的完成状况，仔细客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。 第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进展年终综合考评。 第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评比先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。 第十九条对符合以下条件者，赐予“考核辞退”处理： 1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的; 2、一个考核年度内,连续三次月度考核被评为根本称职和年度绩效考核被评为根本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不听从公司重新安排工作岗位的; 3、每个年度绩效考核完毕后，对全体员工进展考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。 公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。 其次十条本方法解释权归人事部。 其次十一条本规定自发文之日起生效。