2023年绩效考核管理办法5篇.docx

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1、 2023绩效考核管理办法5篇 第一章 根本原则 第一条 本公司业务提成嘉奖制度的建立是建立在员工的工作目标和企业进展目标严密联系的根底上的，本着公正、公正、高效的原则制定。 其次条 目标：不断对员工进展鼓励和指导，充分调发动工的积极性、主动性和制造性，公正合理的评价公司员工的价值安排。加强部门之间，治理者和一般员工之间沟通，准时发觉问题，准时解决问题，增加企业的分散力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化气氛，最终实现企业的战略目标。 第三条 其次章 薪资构造 第四条 公司正式员工的薪资构成方式为：根本工资+业务提成+年终奖金+超额奖金 其中： 根本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。 本

2、制度适用于公司全部在职员工。 第五条 第六条 薪资构造表： 说明： 1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关部门按内定执行 2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核总分值100分; 3、连续三月业务都不达标的工程人员,公司保存降职、开除的权利; 4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开头核算; 5、劳保每月定额50元，以发放实物为准; 6、全部岗位均设有年终奖金，年底依据业务完成量及效益由股东会批准核发。 第七条 第八条 年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成 (转正员工享有年底双薪，依据员工实际工作月数核发) 第九条 超额奖金：完成年度规划业务指

3、标以外的超额完成局部，依据年底业绩统计状况及公司业务进展状况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字前方可发放。 第三章 绩效考核 第十条 考核内容 考核内容分为业绩考核和治理考核(含业务技能考核)两大类： 业绩指标考核：依据业务部与工程部人员签订的季度指标达成责任书的完成状况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。季度指标达成责任书由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。季度指标达成责任书一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。 日常治理考核：主要是考核员工在力量素养、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作协作、职业道德等方面的状

4、况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;综合行政部依据被考核人的岗位职责确定其考核内容。 注：以上两项考核将融入到月绩效考核表中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成状况考核，以便利员工提成金额的核算。 第九条 考核对象 治理指标考核：针对公司全体员工。 业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的治理部门及局部治理人员。 第十条 考核方式 1、治理考核： 实行百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进展考核。实行月度考核制。 扣罚由公司依据岗位职责的不同，有针对性的依据岗位的根本工作要求列出局部扣罚内容，形成正常的治理职能，实行月度考核制

5、。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月绩效考核表按部门分发给被考核人的部门负责人进展考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开头核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的局部依据。 2、业绩考核： 总经理负责依据公司年度任务规划安排相关业务部门负责人及部门人员签署季度指标达成责任书，原则上季度指标达成责任书为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特别状况业绩指标须进展变更的，必需由总经理和董事进步行审批。每年1

6、月1 5日前，综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门根据上一年度业绩指标考核状况定下年终奖金及人员名单。 第十一条 业绩考核标准： (一)业务部人员考核 1、业绩指标确定标准： 依据公司的业务进展状况，由总经理联合各业务部门负责人协商后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度; 2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，依据业务量提成嘉奖，没有实现业务收入的，领取根本工资。 (二)风控部人员考核： 1、公司担保业务的年度不良率掌握在3%以内; 2、年损失率掌握在0.8%以内。 其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该工程的提成

7、嘉奖，已发放的工程的提成奖金予以追回。 第十二条 申诉 1、考核完毕后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反应和解释的职责。 2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交绩效考核申诉说明书及相关说明材料。 3、主管领导或综合行政部在接到绩效考核申诉说明书后5个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。 4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。 5、各级主管领导对申诉人应持积极心态，不得对下级申诉随便阻止或打击报复。 第四章

8、第九条 计提根底 1、担保费 2、其他业务收入 第十条 计提比例 (一)保费收入计提比例 根据保费收入的10%计提提成嘉奖。详细安排如下表： 业绩提成 (二)其他收入 转正员工(且在公司工作满半年以上)以自有资金投入公司“员工进展基金资金池”的回报收入。 附：员工按级别及投放金额划分月利率表： 备注：1、上表所列进展基金收入按月领取，每月初由财务部核算后10日同工资 一同发放上月收益; 2、每月按实际天数计算，缺乏一月的按实际投放天数计算。 3、此基金随时可以投放，投放时签署自愿投放确认书由公司存档，若有需求随时可以提取，每年提取次数不行超过2次以上。 第一十一条 安排方法 (一)业务部门内部

9、的额外安排 1、业务部门独立营销的工程，分三种状况： (1)、部门经理营销，部门经理独立完成的，部门经理原则上提成70%(含)以上，视工程经理的协作程度，赐予工程经理提成总额的10%-30%的提成; (2)、部门经理营销的工程，交由工程经理操作，工程经理应占提成额的50%(含)以上，部门经理占50%(含)以下; (3)、工程经理独立开拓的工程，并且在部门经理的指导下完成的，工程经理应占提成额的70%(含)以上，部门经理占(30%)以下(原则上工程经理营销的业务应由工程经理自身完成); (4)、公司高管营销，并交由部门经理安排操作的工程，按提成安排方案的常规比例核算，即部门经理(A角)60%，工

10、程经理(B角)40%。 2、提成时间安排 (1)常规担保工程：在确认收取费用并完成工程反担保措施，且准时进展工程资料归档的，可发放应提成嘉奖额的60%，另外20%在年底时与年终奖金一同发放，剩余20%风险解除后发放。 (2)中间业务工程：即中介收入、财务询问收入、效劳收入等一次性收益的工程，均按收入的10%进展一次性提成，详细安排方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放，原则上根据参加人员6:4发放。 (3)业务提成每季度发放一次。季度完毕后的第一个月10日之前各部门统计、核算完毕，15日之前审批完毕后由财务部统一发放。 (二)风控部门 在确认保费已收取并已落实反担保措施，且工程已归档的

11、，先发放50%的首次计提额，另外的50%在工程风险解除后发放。 (三)其他人员的安排 非业务、风控部门以下人员的嘉奖由嘉奖基金中支出，依据业务收益状况按季发放，年终嘉奖详细由综合行政部提案报总经理、董事长审批。 第一十二条 其他规定 1、离职人员(包括辞职和辞退)未提成局部的计算和发放： (1)离职后一个月内工程仍未归档的，不计提成; (2)离职前工程已归档，或离职后一个月内完成归档，提成未领取的，按首期发放比例在离职后的一个月内或归档完成后的一个月内发放。其余提成由公司指定接收工程人员享有; (3)离职前工程已归档，已领取首期提成，但工程尚未解保的，后期提成不再发放，改由公司指定接收工程人员

12、享有; (4)如因重大过错并造成公司损失离职的，全部未领取提成不再发放; (5)离职前工程已解保但提成未领取的，除因第(4)条规定离职的，可发放剩余提成。 2、业绩指标统计： (1)每季度完毕后第一个月8日前由业务部将各部员工上季度业绩完成状况以及发生代偿的状况，填制业绩统计表报送财务部。 (2)财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。 (3)财务部汇总并以此为据计算员工业务提成，报公司总经理、董事长审批签字后于当月1 5日作为发放的依据。 (4)各部门须指定专人负责业绩指标统计工作，如有延误，影响提成发放的，视情节轻重追究有关人员的责任。 第五章 补 贴 第一十五条 工

13、程人员电话补贴标准，该标准主要工程部实施，标准如下： 第六章 股权鼓励 第一十六条 依据公司进展状况，针对核心治理层，适时实施股权或者期权鼓励机制，治理层与公司签订协议，明确行权的条件。实施细则另行拟定。 第七章 附则 第一十七条 本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报总经理、董事长批准; 第一十八条 本制度如与其他考核制度相冲突的，以本制度为准。 第一十九条 本制度最终解释权归公司股东会。 其次十条 本制度自2022年9月1日起开头试行。 2023最新版绩效考核治理方法【篇2】 第一章 总则 第一条 目的 为建立与现代企业制度相适应的收入安排制度，适应集团治理模式，建立和完善鼓励约束机制，

14、有效地调发动工的积极性和制造性，提高企业经营治理水平，将员工的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业安康、持续、稳定进展，依据公司法、上市公司治理准则、公司章程等有关法律法规和制度，拟定了本制度。 其次条 适用范围 本制度适用于新疆金风科技股份有限公司、及所属全资子公司、控投子公司的全部员工。所涉及适用员工群体主要包括以下三类人员： 1、 公司高级治理人员：指新疆金风股份有限公司 ceo、总裁、副总裁、首席财务官、总工程师、董事会秘书。 2、 分（子）公司高级治理人员：公司下属的全资子公司、控股子公司、分公司的董事长、总经理、副总经理、总工程师等人员。 3、 员工：本制度中涉及到的员工如无特殊

15、说明，均指全体员工。 第三条 原则 1、责任原则：按岗位的职责、价值、任职资格等因素，确定各个岗位的薪酬标准。岗位变动，则薪酬随之变动。 2、绩效原则：员工的实际薪酬与公司的经营状况、部门绩效和个人的工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。 3、鼓励原则：依据市场竞争环境及公司的进展目标，采纳积极的、多样的、有效的鼓励方式以激发员工的工作热忱，保障公司目标的实现。 4、竞争原则：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保证薪酬体系与一样及相关行业接轨，贯彻以人为本的理念，保证薪酬水平在外部市场中具有竞争力。 5、保密原则：公司遵循薪酬保密原则。 其次章 治理机构 第四条 薪酬与考核委员会负责制定公司高级治理人

16、员的考核标准并进展制定、考核、审查、落实公司高级治理人员的薪酬政策和鼓励方案。 第五条 公司人力资源部是公司薪酬治理特地机构，负责制定集团高级治理人员以外全部人员的薪酬政策及鼓励、绩效治理体系，负责制定公司及分子公司高级治理人员的鼓励方案，经 ceo 批准后实施。 第六条 各子公司的薪酬制度由子公司人力资源部拟定，报集团人力资源部审核后，经子公司董事会批准后执行。 第七条 各子公司的人力资源部负责制定本公司的薪酬实施细则及与之相关的绩效评估方案、鼓励方案等，经子公司的总经理审核后，报集团人力资源部批准后实施。 第三章薪酬构造 第八条 员工的薪酬构造 1、薪酬组成 薪酬由工资、津贴、奖金、长期鼓

17、励、特别奖金和保险福利构成。 2、工资 1） 月度工资标准确实定是依据员工所在岗位担当的职责、岗位要求的技能、工作的简单性和重要性、经营规模和市场水公平综合因素确定。 2） 员工的岗位发生变动，月度工资需要依据新岗位所在的职级进展薪酬调整。 3） 月度工资分为岗位工资和绩效工资，岗位工资和绩效工资依据岗位的工作内容不同采纳不同的安排比例。 4） 月度实得绩效工资由月度的绩效工资和员工月度绩效考核结果计算所得。 3、津贴 1） 不同的员工因所在岗位的职级、工作环境、工作内容和职责的不同适用不同的津贴和标准。 2） 津贴是固定收入的一局部，按月进展发放。现有的津贴有通信津贴、住房津贴、交通津贴。

18、3） 各子公司依据公司的实际状况和所在地的居民消费水平，在薪酬实施细则中制定适用的津贴类别和标准。 4） 津贴类型和津贴标准与岗位和职级保持全都性，假如岗位或职级发生变动，则津贴随之调整。 4、奖金 1） 员工的奖金依据员工所在公司的经营状况、部门绩效和个人的业绩状况确 2） 各分、子公司均应围绕经营目标的实现，制定针对性的绩效考核和奖金鼓励的方案，激发员工工作热忱，调发动工工作积极性。 3） 不同序列、不同岗位的员工依据其工作内容采纳不同的奖金比例、计算方法和发放周期。 4） 奖金方式有绩效年薪、工程奖金、计件奖金、利润提成和其他奖金。 5、特别奖金 1） 经公司审批的经营举措嘉奖、工程嘉奖

19、、优秀员工奖金、合理化建议奖等用于表彰的特殊大事和人员的奖金。 2） ceo、总裁、子公司总经理均设置特殊嘉奖基金，用于嘉奖有突出和重大奉献的员工。 3） 公司实行超额利润嘉奖，当公司年度净资产收益率到达 5%以上时，超出净资产收益率 5%以上局部的利润，按以下标准以超额累进的方式提取风险嘉奖基金。 净资产收益率（%） 10 以上 56 67 78 89 910 超 额 嘉奖基金按超额利润累进提取比例（%） 10 12 14 16 18 超额嘉奖基金的嘉奖范围和嘉奖额度由经营层打算，分三年发放。 6、保险福利 1） 公司根据国家有关规定足额缴纳各项社会统筹保险，社会统筹保险的基数和比例根据当地

20、政策和法规执行。 2） 公司针对不同岗位的员工供应不同的补充保险，为从事有危急及危害性作业的员工供应商业意外损害保险，为正式员工供应商业补充医疗保险，为中国境内工作的外籍员工供应安康保障保险。 3） 公司供应设施齐全的健身场馆，鼓舞成立各种俱乐部，并组织各项业余活动，包括集体婚礼、文艺晚会、现场慰问等。 4） 公司供应班车、宿舍、图书室、法律救济、公司活动日等福利。 5） 公司为员工供应年度体检、员工互助基金等其他的补充福利，详细参看公司福利治理制度。 7、长期鼓励 长期鼓励是对企业进展过程中做出持续重要奉献的人员赐予长期回报和嘉奖。 第九条 公司高级治理人员的薪酬构造 1、公司高级治理人员的

21、薪酬组成 1） 高级治理人员薪酬实行年薪制，由根本年薪、绩效年薪、特别嘉奖、福利补贴、长期鼓励组成。 2） 根本年薪：根本年薪是高级治理人员年薪中的固定局部，该局部年薪不进展考核，按实际工作月份发放。 3） 绩效年薪：绩效年薪是高级治理人员年薪中的浮动局部，与公司的经营和治理业绩挂钩，结合个人的绩效评估和治理力量评估结果确认集团高级治理人员的绩效年薪收入。 4） 特别嘉奖：公司在经营和治理过程中对有特别奉献或完成重大临时性事项所进展嘉奖。公司高管参加超额利润嘉奖的安排。 5） 福利补贴：包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关心性福利。 6） 长期鼓励：公司实行长期鼓励机制，对企业进展过程中做

22、出持续性重要奉献的高级治理人员赐予长期回报和嘉奖。 2、假如高级治理人员的工作职责发生重大的变化或是岗位发生变动，公司可以依据其工作职责或岗位重新核定其年度薪酬总额，核定的薪酬水平可以增加也可以削减。 3、公司薪酬与考核委员会每年依据公司的进展需要，确定公司高级治理人员年度绩效考核方案，并在次年年初完成业绩评估和绩效年薪安排方案。薪酬支付由公司人力资源部实施。 4、根本年薪与绩效年薪标准 1） 年薪标准（根本年薪+绩效年薪） 由董事长依据高级治理人员所任职位的工作职责、岗位价值、任职资格、市场薪资等因素确定。 2） 根本年薪按月发放，每月发放标准=根本年薪12 个月。 3） 高级治理人员的年总

23、收入是指税前收入，包括需要个人担当的各项社会保险、住房公积金、个人所得税及其他应由个人担当的费用。 4） 绩效年薪以根本年薪为依据，根本年薪和绩效年薪基数的比例为 6：4。 5、高级治理人员执行弹性工作制，日常不考勤，同时不计算和发放加班工资。 第四章 薪酬预算及使用治理 第十条 薪酬预算治理 1、 依据聘任、治理、考核、安排一体化的原则，公司高级治理人员和分、子公司高级治理人员及其他由集团直接聘任的员工的薪酬预算和使用由集团人力资源部负责。 2、 各业务单元、分（子）公司负责组织本公司各个部门的人员编制、人员需求，完成各部门的薪酬预算，由人力资源部汇总，经业务单元、分（子）公司总经理审核后，

24、集团人力资源部批准后实施。 3、 如因外部环境、公司经营状况及其他重大大事的影响，需要调整公司年度薪酬总额的，经董事长批准后调整。 第十一条 薪酬的使用治理 1、 集团和各业务单元、分（子）公司的薪酬预算的使用均应严格执行分解规划，根据目标的完成状况，有规划、分阶段地使用。 2、 各业务单元、分（子）公司的每季度薪酬总额及使用分析报告须报集团人力资源部进展审核。 第五章 薪酬的计算与发放 第十二条 工资采纳月度支付的方式，以整月为考核周期，本月在规定时间内支付上个月的工资。新入职员工试用期内，按商定的月度工资标准的 80%计发，对于重要的岗位，可以按商定工资标准的 100%发放。 第十三条 月

25、度税后工资由月度岗位工资、月度实得绩效工资、各项津贴、奖金、特别奖金之和减去各项考勤扣款、员工个人应担当的社会保险、其他扣减项、个人应担当的税款及税后应由员工担当的其他福利扣款项计算所得。 第十四条 绩效工资根据员工所在公司的绩效考核方法执行。 第十五条 奖金的计算和发放根据所在公司、部门的鼓励方案执行。 第十六条 社会保险的缴纳及其他福利的发放按员工所在公司福利实施细则执行。 第十七条 个人所得税根据国家的法律规定由公司为员工代扣代缴。 第六章 薪酬的调整 第十八条 薪酬调整的条件 1、 外部薪酬水平发生较大变化，现有的薪酬策略和水平不能吸引和保存公司正常运营所必需的人才时； 2、 外部经济

26、环境发生较大变化，影响员工的实际收入水平常； 3、 公司面临严峻经济困难或患病重大经济损失时；公司经营状况有重大改善或业绩有显著提高时。 4、 员工的岗位发生变化或是岗位的工作内容发生重大变化时。 5、 员工的绩效优秀或薪酬水平不能表达岗位价值时。 第十九条 薪酬调整的分类及实施流程 1、 年度薪酬调整，集团人力资源部每年依据市场薪酬的变化、外部经济环境趋势、公司的进展需要制定年度薪酬调整总比例和实施方案，经 ceo 批准后实施；各子公司依据集团的年度绩效薪酬调整方案，制定适合于本公司的年度薪酬调整比例和实施方案，经公司 ceo 审核后，报集团人力资源部批准后实施。 2、 个别薪酬的调整，由用

27、人单位提出申请，经用人公司人力资源部审核后，按公司人力资源分层授权的权限逐层进展审批。 3、 年度薪酬调整的月度增长总额超过月度工资总额的 25%，需要各公司董事会批 其次十条 薪酬调整的申诉 1、 假如员工对薪酬调整所产生的异议，员工有权向属地人力资源部提出申诉。 2、 属地人力资源部在接到员工申诉后 15 个工作日内，必需将申诉处理结果通知到员工本人。 3、 假如员工以对属地人力资源部的申诉结果不满足时，可以直接向集团人力资源部进展申诉。 第七章 海外人员的薪酬治理。 其次十一条 海外当地人员的薪酬治理。 1、 公司为海外聘请的人员供应在当地市场有竞争力的薪资水平。 2、 依据不同地区差异

28、，由子公司人力资源部、海外业务负责人公或办事处首席代表与集团人力资源部共同制定该地区的薪酬治理实施细则，报集团 ceo 审批后执行。 其次十二条 国内外派的海外人员薪酬治理。 1、 国内派驻海外人员依据派驻地的物价水平、生活和工作条件，赐予不同的海处补贴标准，详细标准见新疆金风科技股份有限公司财务部的相关制度。 2、 国内派驻海外人员的国内薪酬标准不变，但取消国内的交通、住房、通讯等补。 3、 带薪调休假：依据公司福利制度中的调休假标准执行。 第八章 附则 其次十三条 遇国家政策重大调整，或发生不行抗拒的重大状况，本制度将适时将进展调整。 其次十四条 如本制度与最新的法律、法规和规章存在冲突，

29、以最新的法律、法规及规章执行。 其次十五条 本制度经董事会批准后执行， 新疆金风科技股份有限公司薪酬治理制度和新疆金风科技股份有限公司高级治理人员薪酬治理制度同时废止。 其次十六条 本制度由董事会负责解释。 2023最新版绩效考核治理方法【篇3】 为调动中心职工的工作积极性，建立公正合理、公开透亮、有效鼓励的内局部配机制，依据20_号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本安排方案。 一、指导思想 在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的安排鼓励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的安排方法，贯彻按劳安排的原则，实行“公正

30、合理，按劳安排，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资安排机制。 二、安排原则 公正合理，按劳安排，优劳优酬，责重酬高。 三、嘉奖性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年根底性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年嘉奖性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。嘉奖性绩效工资由四局部组成，与绩效考核挂钩，依据绩效考核状况发放。 (一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年嘉奖性绩效工资的22.8%; (二)月绩效奖，基数为800元/月/人，依据不同的岗位职责进展安排。正科

31、实职、副科实职、治理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含治理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3：1.2：1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年嘉奖性绩效工资的30.9%; (三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(根本工资+根底性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年嘉奖性绩效工资的37.9%。 (四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他嘉奖)，占全年嘉奖性绩效工资的8.3%。 四、考核方法 (一)月考勤奖 1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发

32、当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖; 2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖; 3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。 (二)月绩效奖 1、满意以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%： 当月迟到或早退到达6-10次的; 当月事假累计达4-6个工作日的; 2、满意以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%： 当月迟到或早退超过10次的; 当月事假累计到达7-10个工作日的; 当月无故旷工累计达2个工作日的; 3、满意以下条件之一的全额扣发当月月绩

33、效奖： 当月事假累计达10个工作日的; 当月无故旷工累计达2个工作日的; 因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的; 因工作失职在社会上造成严峻不良影响的; 工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严峻后果的。 4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖; 5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。 (三)年度绩效奖年度绩效奖依据个人年度考核状况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖局部根底上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90

34、个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。 (四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进嘉奖，按规定系数比例进展统筹发放。 五、其他问题 (一)有以下情形之一的，扣发全年嘉奖性绩效工资： 1、受刑事惩罚，或受党、团内严峻警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的; 2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的; 3、表现很差、群众意见很大的。扣发的嘉奖性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。 (二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。 (三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。 六、

35、其它事项 本方案12月日经职工大会表决通过，20_于年1月1日起生效。 绩效工资考核方法 绩效工资是以对员工绩效的有效考核为根底，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。企业利用绩效工资对员工进展调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调整，鼓舞员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。绩效工资制可以提高工作绩效，但企业需通过合理方式对员工工作绩效进展有效评估，方能将绩效工资的作用最大化。 绩效工资安排应坚持“按劳安排、效率优先、兼顾公正”的原则，严格程序，强化监视。实行绩效工资考核要将考核方法落到实处： 1、考核方法涉及到公司全体员工的切身利益，必需广泛征求

36、大家的意见，尽量做到公正合理。 2、在制定方案时，要将工作目标、考核方法及各岗位职责等进展细化和量化，并进展反复争论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则;要层层签订责任书，将责任落实到人。方案的制定必需考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。 3、考核方法顺当实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公正兑现奖惩;要成立考核领导小组进展严格考核;要准时公开考核制度、考核方法、考核结果、运作程序等;要确保兑现绩效工资;要仔细分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要准时争论修正。 绩效考核的概念 绩效考核是对员工工作

37、取得绩效确实认、评价、反应和结果应用的过程。绩效，顾名思义指成绩和业绩，在实际工作中，含义更为广泛，包括工作成绩、工作态度和工作力量等。 绩效考核是一个过程，它以员工的岗位说明书和工作规划作为考核员工业绩的依据，依据被考核者的职位不同，制定评价标准，在确认被考核者的实际业绩后，将不同职位的绩效差异转换成分数或评语，同时，将考核结果反应给被考核者，并对考核结果进展合理运用。 绩效考核是企业治理不行缺少的职能，对企业来讲，具有重大的现实治理意义。首先，绩效考核是评价员工岗位称职与否的重要工具，为企业提前发觉不称职的员工，实行事前掌握做好预备工作;其次，绩效考核又是开掘人才的重要手段，通过它可以发觉

38、完成工作岗位工作力量有充裕的员工，为企业更重要的工作岗位选拔后备人才;再次，绩效考核为员工待遇的合理安排供应了依据，通过公正的考核，进一步发挥安排的鼓励作用。 2023最新版绩效考核治理方法【篇4】 人力资源治理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人进展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据

39、。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的根本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况； 半年考核时间安排为6月25日开头，7月10日前上报考核状况； 四、绩效考核内容

40、1、正职以上中层干部考核内容 （3）士气（4）目标达成 （5）责任感（6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1)德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2)能：专业水平、业务力量、组织力量 (3)勤：责任心、工作态度、出勤 (4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人

41、对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）20

42、本季度考核分数60 其次季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）20本季度考核分数60 第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）20本季度考核分数60 年度考核结果分数（第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）5%（十月份考核分数十一月份考核分数）5年度考核分数75 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反应 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用

43、人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。 1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算；员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。 以上方案自公布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 2023最新版绩效考核治理方法【篇5】 一、