浅谈事业单位人力资源管理.docx

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1、浅谈事业单位人力资源管理浅谈事业单位人力资源管理 本文关键词：浅谈，人力资源管理，事业单位浅谈事业单位人力资源管理 本文简介：浅谈事业单位人力资源管理摘要：事业单位作为我国各类人才的主要集中地，是增加综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。本文在事业单位人力资源管理存在的问题基础上，提出事业单位人力资源管理的对策建议。关键词：事业单位；人力资源；对策建议人力资源是生产力诸因素中最主动、最活跃，起着确定性作用浅谈事业单位人力资源管理 本文内容：浅谈事业单位人力资源管理摘要：事业单位作为我国各类人才的主要集中地，是增加综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。本文在事

2、业单位人力资源管理存在的问题基础上，提出事业单位人力资源管理的对策建议。关键词：事业单位；人力资源；对策建议人力资源是生产力诸因素中最主动、最活跃，起着确定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。人力资源管理机制包括人员的招募、甄选、建立培训体系、绩效管理体系、薪酬安排体系等诸多方面的内容。广播电视事业人力资源管理任重而道远。在传媒业竞争日益激烈的21世纪,媒体之间的竞争,归根结底就是传媒人才的竞争。广播电视事业是智力密集型和技术密集型产业,须要优秀的人力资源不断支撑。只有不断创新用人机制,整合人力资源,实施“以人为本”的人文管理模式，才能保持勃勃朝气与创新活力，在激烈的竞争中立于

3、不败之地。本文依据自己多年从事人力资源工作的体会，拟以广播电视事业人力资源管理为题进行探讨,探究事业单位人力资源管理新机制。一、事业单位人力资源管理存在的问题1、人力资源管理理念落后。事业单位人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。事业单位的多数管理人员都是随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理学问和必备的管理技能，专业素养不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是根据上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际状况有针对性地、科学地绽开。正是由于这种状况导致了事业单位的人才观念更新滞后，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。思想

4、汇报2、人力资源培训开发不足。事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。人力资源投资周期长、见效慢的错误思想，导致人力资源的早期教化培训不足，造成人才发展的非持续性。3、人力资源绩效考评简洁。考核内容缺少量化指标，考核过于简洁和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式，重视程度不够。一是对绩效考核相识不到位，考核工作只是临时拼凑人员仓促考核影响考核质量；二是尚未进行标准的职位分析，没有确定内容量化到岗；三是绩效考核的结果没有同职工的工资安排、职位变动及奖惩干脆挂钩，绩效考评往往流于形

5、式。4、人力资源激励机制缺乏。目前，虽然事业单位有了较大的安排自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的安排方法和严格的考核实施方法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，不利于调动员工的主动性。一是人员配置由领导说了算，不能做到职能匹配；二是薪酬安排上的平均问题仍表现突出，目前事业单位执行的工资由固定和津贴两部分组成，但差距不大；三是事业单位一般没有长远战略目标，缺乏有效的激励机制，使职工没有创建性的动力，不能激发其工作热忱，职工中存在“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想。二、事业单位人力资源管理的对策建议针对事业单位人力资源管理中存在的问题，结合广播电视事业实际，提出事业单位人力

6、资源管理的对策建议，详细如下：1、树立人力资源核心观念。坚固树立人力资源是广播电视事业发展的根本，主动营造相宜人才成长的良好环境，发展激励、保障、服务等具有引导和开发性质的管理功能。始终以人力资源开发为中心，狠抓职工岗位培训和接着教化，确保事业单位在日趋激烈的竞争中立于不败之地。2、健全人力资源培训体系。职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教化培训工作作为一件大事来抓。一是要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，根据缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、师资、参与人员、经费和时间等方面有一个系

7、统的规划和支配，切实做到人力资源培训的全面性和安排性；二是建立起开发培训、运用、考核、薪酬一体化的人力资源管理的动力机制，以充分调动员工学习学问技术主动性。三是按人力资源的层次要求，主动组织职工素养与技能培训安排的制定与实施，以实力建设为中心，拓宽人才培训和教化途径，加大关键岗位人力资源开发投入，使事业单位成为一个具有高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队。思想汇报3、建立科学绩效考核机制。事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有非常重要的位置。一是分级考核，依据岗位职责和聘用合同对各部门和直属单位的全体职工进行分级考核；二是分类考核，对

8、工作性质不同的采编、营销、管理单位和人员，分别划定不同的考核序列，制定不同的考核指标和内容要素，主要包括采编数量质量、营销业务完成额度、管理职责履行状况等；三是充分运用考核结果，在系统内根据先后排序，公开考核结果，与薪级工资、绩效工资、续聘、转岗、培训以及解聘等有机结合起来。4、完善合理安排激励机制。实行岗位管理必需建立一整套合理的安排激励机制。一方面，在收入安排上，坚持根据岗位职责、任务轻重和实际贡献确定工资标准，发放津贴、补贴，包括被选聘到中层领导岗位的职工，也一律按岗定薪，实行岗变薪变；另一方面，在奖金发放上，发放标准和数额与每位同志的考核等次、考核分值、工作业绩干脆挂钩，而且适当拉开每

9、个档次的嘉奖标准，对考核优秀、分值靠前、特殊突出的同志实行重奖，切实营造干多干少、干好干坏就是不一样的正确导向。总结大全5、创建公正公允竞争机制。创建公正公允竞争机制，有利于按岗位要求实现好中选优，有利于优秀人才脱颖而出。在各类人才的运用上，要坚持中层干部、业务骨干、一般员工“三支队伍”一起抓。要破除框框，不求全责怪，不唯年龄、唯资格，不拘一格，在坚持“有本领、靠得住”的原则上，大胆起用有实力、有潜力同时也有特性的人才；在专业技术人员的评聘上，深化专业技术职务评聘制度改革，推行评聘分别、按岗聘任、聘约管理，对特殊优秀的名记者、名主持实行敏捷政策。第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页