2022年招聘情况分析资料报告资料报告材料.docx

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1、2022年招聘情况分析资料报告资料报告材料 聘请分析报告 一 前言 撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间的聘请状况供应参考数据及看法，因此报告的侧重点为2022年至今公司聘请状况的总结、数据分析及依据调查问卷的统计数据给出的在网络聘请渠道的倾向性选择看法。 二 正文 2022年至今聘请状况综述 综述周期为2022年1月1日至2022年9月30日，此周期公司共新进员工2101人，依据各分析维度分析结果见下表系列： 依据以上分析结果，暂得以下结论： 该周期所聘请员工教化水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在聘请渠道的选

2、择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择聘请渠道供应商的附加值时以配送普工现场聘请会和高端人才沟通会为佳，另外依据供应商平台实力，若能给公司供应合适的猎头服务也应当纳入甄选畴。 该周期所聘请员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期聘请的全部员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经验及教化水平，在聘请过程中应选择合适的聘请方法，提高甄选精确性及效率。 该周期所聘请员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的聘请中应依据公司各部门的男女比例及岗位需

3、求进行限制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。 该周期所聘请员工的入职类型中社会聘请占到了主要地位，占总人数的66.89%，其次为应届毕业生的聘请，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面对社会求职人员渠道为主，结合当今的高校时就业形势，侧重于校内聘请的聘请渠道应放在次要位置考虑。 2022年至今聘请效果分析 综述周期为2022年1月1日至2022年9月30日，此周期公司共聘请员工262人，在此聘请的262名员工中共有103名员工离职，即截止2022年9月30日共计实现有效聘请员工人数为159人，总聘请有效率为60.69%，各年详细聘请有效率见下表： 年份 入职人数

4、离职人数 剩余人数 聘请有效率 2022 102 69 33 32.35% 2022 78 27 51 65.38% 2022 82 7 75 91.46% 合计 262 103 159 60.69% 在以上的统计周期所聘请员工已离职人员按公司服务年限进行的分类统计见下表： 由上表可知，入职后1年期限是离职可能性高危的阶段，此阶段的员工一般仍处于适应阶段，离职缘由绝大多数是不能适应企业的某些方面，因此须要从事聘请工作的人员在面试阶段切实与应聘者沟通好双方的期望值，并慎重考虑对方的接受程度；其次也提示作为聘请方的我们在进行人员筛选时应依据应聘者在上家企业的工作时间来询问、推想该应聘者的实际期望及

5、稳定性等各方面的因素，以作为应聘参考依据；员工入职满1年之后的各类情形与聘请工作的相关性已降至很低，在此不做分析。 在以上的统计周期所聘请员工已离职人员按受教化程度进行的分类统计见下表： 通过上表，主要将本科和大专学历的离职员工数据进行比较，我们可以得出：统计周期，本科学历人员的离职比例为45/126=35.073%，大专学历人员的离职比例为40.79%，大专学历员工的离职比例略高于本科，因此单单从三年以的离职率考虑，在聘请甄选过程中，可略微倾向于本科学历应聘员工，另此统计结果仅供聘请参考，不具特殊意义。 在以上的统计周期所聘请员工已离职人员按性别进行的分类统计见下表： 通过上表，我们可以得出

6、：统计周期，男性员工的离职比例为73/176=40.34%，女性员工的离职比例为32/86=37.21%，数据相差不大，因此单单从三年以的离职率考虑，在聘请甄选过程中性别差异不必作为主要考虑因素；另此统计结果仅供聘请参考，不具特殊意义。 在以上的统计周期所聘请员工已离职人员按聘请类型进行的分类统计见下表： 通过上表，我们可以得出：统计周期，应届生的离职比例为37/88=42.45%，社会聘请员工的离职比例为32.66%，应届生的流淌率明显高于社会聘请类员工，因此单单从三年以的离职率考虑，在聘请甄选过程中进行应届生聘请时需对其稳定性进行尽可能深的探究，以保证聘请的有效性；另此统计结果仅供聘请参考

7、，不具特殊意义。 网络聘请渠道选择分析 此部分分析数据主要来源为公司部调查问卷统计结果及本部门员工对现运用聘请的运用数据。 调查问卷：本次调查共发放问卷101份，回收75份，其中有效问卷75份，无效问卷0份；此调查问卷的发放群体主要为近年加入公司的科学城中基层员工，主要问题结果统计如下： 由以上图表分析结果可知，相对于我公司所聘请的绝大多数应聘者而言，网络应聘占到了主要的比例，绝大多数我公司的潜在求职者在求职过程中都会考虑网络聘请这一途径，且超过半数在网络聘请上花费的时间超过了50%，因此我公司在选择聘请渠道时仍应当以网络聘请为主要渠道，部分特别岗位或特别时期的聘请可辅以少量现场聘请会、校内宣

8、讲会及猎头服务进行补充，则可满意公司的聘请需求。 依据被调查员工列出的所常用的综合聘请进行排序分析，前程无忧的排名最为靠前，而且依据本部门的运用状况，该的知名度、简历量也均处于前列，建议运用；另中华英才网在实际运用过程中知名度与简历量紧随前程无忧，也有不错的效果，但其简历与前程无忧重复的状况较为常见，在运用过程中曾用三个不同类别的职位在一周之的简历投递状况进行过分析，结果表明中华英才的简历在前程无忧出现的可能性达30%60%左右，而且越是通用性的岗位出现重叠的可能性越高，因此建议两者留其一；智联聘请排列第三，从市场来看知名度也较好，但未运用过，效果不做评价；南方人才属于本地化聘请，其特色是本地

9、人较为熟识且更倾向于面对中低阶层，对基层员工及本地化员工的聘请有肯定的优势，建议作为协助运用；其他得票过低，且未曾运用过，不予分析。 依据被调查员工列出的所常用的专业聘请进行排序分析，首先由数据可得知运用专业进行求职的员工比例较少，正确填写了此类信息的员工仅占10%-15%，其次从调查上来的分析，生物谷相对而言比较被生物医药类人员所熟悉，可考虑接洽；另丁香园是比较另类的，其主是类似于天际性质的生物医药论坛，但经发展，渐渐在特定人群中形成良好口碑后起先涉足生物医药网络人才聘请及猎头的服务，待熟识其运作模式后也可作为渠道供应商之一进行联系；其他得票过低，且未曾运用过，不予分析。 附件： 调 查 问

10、 卷 说明：1、此调查问卷为本公司人力资源部部发放，填写此调查问卷将花费您5-10分钟的时间； 2、此调查问卷的分析结果仅用于本公司人力资源部对各聘请的选择及聘请效果的评估； 3、此调查问卷中所涉及的个人信息仅供人力资源部聘请负责人统计结果，不会透露给第三方人员。 _部门_岗位_专业_ 您的毕业时间：_； 您加入本公司的详细时间：_； 在您以往的求职经验中，网络聘请占到您求职时间的比例为：_； A：30% B：30%50% C：50%80% D：80% 您是否有通过聘请向本公司申请职位：_； A：是 B：否 接上题，请列出当时您所运用的聘请的名称： A：_B：_C：_D：_； 从下面所列出的综

11、合聘请中，根据您所认为的投递效果由高至低进行排序，并说明缘由 A：前程无忧 B：中华英才 C：智联聘请 D：南方人才 E：卓博人才 F：中国人才热线 G：_ H：_ 序号：_，缘由：_ _； 序号：_，缘由：_ _； 序号：_，缘由：_ _； 就您所学或所从事专业考虑，请列出您曾运用或考虑过的专业聘请，并说明缘由 名称：_，缘由：_ _； 名称：_，缘由：_ _。 本次调查到此结束，感您的参加！ 第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页