企业人力资源管理师——国家职业技能标准(2019年版).docx

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1、国家职业技能标准职业编码：4-07-03-04企业人力资源管理师（2019年版）中华人民共和国人力资源和社会保障部 制定关规定5. 3. 2.劳动保障监察概述、劳动保 障监察机构的职责和监察事项32三级/高级工职业 功能工作内容技能要求相关知识要求1.人 力资 源规 划1. 1.企业组织 结构调查与结 构图的绘制1.1.1.能够进行组织结构调查采集相 关信息1. 1.2.能够在组织结构调查的基础上 绘制企业组织结构图1. 1. 1.组织结构与组织机构的概 念和区别、组织结构的实施原则、 企业组织结构的类型1. 1.2.组织结构图绘制的一般要 求1.2.工作岗位 分析1.2. 1.能够进行工作岗

2、位分析1.2.2. 能够撰写工作岗位说明书1.2. 1.工作岗位分析的概念与内 容1.2. 2.工作岗位说明书的内容与 编写要求1.3.劳动定额 定员管理1.3.1.能够进行劳动定额统计分析与 修订1.3. 2.能够制定修订各类工作岗位人 员劳动定员1.3.1.劳动定额定员管理的内容 和发展趋势、劳动定额水平的概念 与衡量标准1.3. 2.劳动定员的概念、种类、作 用和制定修订的基本原则1. 4.人力资源 费用审核与控 制1.4. 1.能够审核人力资源费用预算1.4. 2.能够控制人力资源费用支出1.4.1.人力资源费用的构成1.4. 2.审核人力资源费用预算的 基本要求1.4. 3.控制人力

3、资源费用支出的 基本原则2.招 聘与 配置2. 1.招聘活动 的实施2.1.1.能够选择人员招募的方式方法2.1.2.能够进行人员的初步甄选2. 1.3.能够组织和实施人员面试2.1.4.能够选择人员录用决策模式2.1.1.内部招募和外部招募的特 点与原则2. 1.2.笔试的特点和适用范围.人员面试的概念、内容与要 求2. 1.4.各种心理测试方法的概念 与种类2. 2.招聘活动 的评估2. 2.1.能够对招聘活动评估指标进行统计分析2. 2. 1.招聘成本相关概念与构成、 招聘成本效益评估以及招聘数量2. 2. 2.能够对人员招聘工作进行评估与质量评估2.2. 2.人员招聘过程评估的概念与内

4、容2. 3.人力资源 空间时间的配 置2. 3.1.能够进行人员的空间配置2. 3. 2.能够进行人员的时间配置2. 3.1.人力资源配置的概念与种 类、劳动分工与协作的概念和内 容、工作地的组织2. 3. 2.人力资源时间配置的内容、 工作轮班的概念与内容3.培 训与 开发3. 1.基于需求 分析的培训项 目设计3. 1.1.能够分析员工的培训需求3.1.2.能够进行员工培训与开发项目 的设计3. 1. 1.培训需求分析的概念与内 容3. 1.2.培训项目设计的基本原则 与主要内容3. 2.培训课程 的设计与培训 方法的选择3. 2.1.能够完成课程设计的基础工作3. 2. 2.能够选择并应

5、用各种培训方法3. 2.1.培训课程设计的基本原则3. 2. 2.各类培训方法的内容及其 应用范围3. 3.员工培训 有效性评估3. 3.1.能够应用培训有效性评估技术3. 3. 2.能够收集培训效果评估信息3. 3. 3.能够进行培训实施效果评估3. 3.1.培训有效性评估的概念3. 3. 2.培训有效性信息的类型3. 3. 3.培训有效性评估方案的内 容3. 4.员工培训 制度的建立与 实施3.4. 1.能够起草员工培训制度3. 4. 2.能够实施并完善员工培训制度3. 4.1.员工培训制度的概念、种类 与内容3. 4. 2.员工培训制度的起草要求3. 5.员工职业 生涯规划与管 理3.

6、5.1.能够采集员工职业生涯规划信 息3. 5. 2.能够完成员工职业生涯规划的 前期准备工作3. 5.1.职业与职业生涯的基本概 念、职业生涯规划的内涵与特征3. 5. 2.员工职业生涯发展的基本 理论、个人职业生涯规划与组织职 业生涯管理的含义4.绩 效管 理4. 1.绩效指标 与标准设计4.1.1.能够从不同维度设计绩效考评 指标4.1. 2.能够根据指标性质设定绩效考 评标准4.1.3. 能够设计绩效合同4. 1.1.绩效考评指标的类型4. 1.2.绩效指标体系的设计要求4. 1.3.绩效考评标准及设计原则4. 1.4.绩效目标设置的原则4. 2.绩效考评 系统的设计与4.2. 1.能

7、够设计绩效考评的流程、程 序进行绩效管理的职责划分4. 2.1.绩效考评主体的分类与比 较运行4. 2. 2.能够确定绩效考评周期和绩效 考评主体4.2. 3.能够提出减小绩效考评误差的 方法4.2. 4.能够分析、处理绩效考评中的 矛盾与冲突处理员工的绩效申诉4. 2. 2.绩效考评周期及其影响因 素与考评主体的特点4. 2. 3.绩效考评误差的含义和类 型4. 2. 4.处理绩效考评中矛盾、冲突 与绩效申诉的内容和意义4. 3.绩效考评 方法应用4. 3.1.能够运用结果导向型绩效考评 方法4. 3. 2.能够运用行为导向型绩效考评 方法4.3. 3.能够运用特征导向型绩效考评 方法4.

8、3.4.能够运用综合型绩效考评方法4. 3. 1.绩效考评方法的分类4. 3. 2.绩效考评方法的比较4.3. 3.绩效考评方法的应用策略5.薪 酬管 理5. 1.薪酬体系 设计的前期准 备5.1.1.能够进行薪酬体系设计的准备 工作5. 1.2.能够提出专项薪酬管理制度草 案5. 1.1.薪酬体系设计的概念、原则 与内容5. 1. 2.薪酬管理制度的概念、特点 与种类5.2.岗位评价5. 2.1.能够进行岗位评价5. 2. 2.能够分析岗位评价数据5. 2.1.岗位评价的概念与内容5. 2. 2.岗位评价的基本原理5. 3.市场薪酬 调查5. 3. 1.能够进行市场薪酬调查5. 3. 2.能

9、够分析薪酬调查数据5. 3. 3.能够撰写市场薪酬调查报告5. 3. 1.市场薪酬调查的基本概念5. 3. 2.市场薪酬调查的种类和作 用5. 3. 3.市场薪酬调查报告的内容5. 4.员工福利 管理5. 4.1.能够编制福利总额预算5.4.2.能够制订单项福利计划5. 4. 1.员工福利的概念与内容5. 4. 2.单项福利计划的内容6.劳 动关 系管 理6. 1.企业劳动 关系信息沟通6.1.1.能够进行企业劳动关系信息沟 通6.1. 2.能够进行劳动关系满意度调查6.1.1.职工代表大会、平等协商和 劳动关系信息沟通制度内容6. 1.2.劳动关系满意度调查的内 容和要求6.2.劳动标准 的

10、制定与实施6. 2. 1.能够制定企业工作时间制度6. 2. 2.能够贯彻执行最低工资保障制 度6. 2. 3.能够制定企业内部劳动规则6. 2.1.劳动标准的概念与结构6. 2. 2.工作时间、延长工作时间与 最低工资标准的概念与内容6. 2. 3.企业内部劳动规则的概念 与内容6. 3.集体合同 管理6. 3.1.能够完成集体合同签订的前期 准备工作6. 3. 2.能够监督检查集体合同的履行6.3. 1.集体合同的概念、特点、作 用订立集体合同应当遵循的原则6. 3. 2.集体合同的形式、期限与内 容6. 4.劳动争议 的协商与调解6. 4. 1.能够代表企业参与劳动争议的 协商6.4.

11、2.能够代表企业参与劳动争议的 调解6.4. 1.劳动争议的概念、分类产生 劳动争议的原因与劳动争议的处 理原则6. 4. 2.劳动争议协商的概念与内 容、劳动争议调解委员会的职责、 劳动争议调解的特点与原则6.劳 动关 系管 理6. 5.劳动安全 卫生保护管理6. 5. 1.能够编制安全卫生项目费用预 算6. 5. 2.能够建立防护用品管理台账6. 5. 3.能够开展岗位安全教育活动6. 5.4.能够处理工伤事故管理相关事 项6.5. 1.劳动安全卫生标准的内容 与分类6. 5. 2.劳动安全卫生防护用品管 理台账内容6. 5. 3.岗位安全教育的内容6. 5. 4.工伤事故分类、工伤认定与

12、 劳动能力鉴定、工伤保险待遇及监 督管理3. 3二级/技师职业 功能工作内容技能要求相关知识要求1.人 力资 源规 划1. 1.企业组织 规划设计与变 革1.1.1. 能够设计企业组织结构1.1.2. 能够进行企业组织结构变革与 整合1.1.3. 能够进行工作岗位设计实现岗 位工作的扩大化与丰富化1.1.1. 企业组织结构设计的基本 理论与新型组织结构模式1.1.2. 企业组织结构设计的概念 与内容1.1.3. 工作岗位设计的基本原则 岗位扩大化与丰富化的主要内容1. 2.人力资源 预测与供求平 衡1.2.1. 能够进行企业人力资源需求的 总量预测和结构预测1.2.2. 能够进行企业内部和外部

13、人力 资源的供给预测并提出内、外部人力资 源供求平衡的对策1.2. 1.人力资源供求预测的基本 概念与主要内容、影响企业人力资 源需求预测的主要因素1.2. 2.影响企业内部与外部人力 资源供给的主要因素1.3.劳动定额 定员标准化管 理1.3. 1.能够制定修订劳动定额定员标 准1.3. 2.能够贯彻实施劳动定额定员标 准1.3. 3.能够推进劳动定额定员的标准 化1.3.1.劳动定额定员标准的概念 与内容1.3. 2.劳动定额定员标准体系的 分类分级1.3. 3.劳动定额定员标准化的概 念与内容1.4.人力资源 管理制度规划1.4. 1.能够起草人力资源制度规划1. 4. 2.能够起草人力

14、资源管理制度1.4. 1.制度化管理的概念与内容 人力资源管理制度体系的构成1.4.2.人力资源管理制度的内容 与制定的基本要求2.招 聘与 配置2.1.企业人员 招聘计划的制 订2. 1.1.能够制订企业人员招聘计划2. 1.2.能够分析招聘需求2. 1.3.能够控制招聘成本2. 1.4.能够确定招聘外包策略2. 1.1.企业人员招聘计划的概念 与内容2. 1.2.招聘需求分析的内容与特 占“、2. 1.3.招聘成本的内容与特点2. L 4.招聘外包的概念与特点2. 2.人员素质 测评体系的设 计与应用2. 2.1.能够设计人员素质测评的程序2. 2. 2.能够设计素质测评指标和标准2.2.

15、 3.能够组织实施人员的素质测评2.2. 1.人员素质测评的基本原理 和内容2.2. 2.人员素质测评指标体系的 构成要素2.2. 3.人员品德、知识和能力测评 的内容2. 3.笔试的设 计与应用2. 3.1.能够设计并组织实施笔试活动2. 3. 2.能够解决笔试实施过程中的问 题2. 3. 3.能够制定并完善阅卷和试卷分 析报告的制度2. 3. 1.笔试的概念与内容2.3. 2.笔试实施中的常见问题2. 3. 3.岗位知识测验的特点与要 求2. 4.面试的组 织与实施2. 4.1.能够设计面试的程序2. 4. 2.能够制定结构化面试、行为化面 试的具体方案2. 4. 3.能够组织实施结构化和

16、行为化2.4. 1.面试的概念以及发展趋势2.4. 2.结构化面试的概念与主要 内容2.4. 3.行为化面试的概念与关键面试2. 4. 4.能够解决面试过程中常见的问 题2. 4. 5.能够运用群体决策法做出招聘 决策要素2. 4. 4.面试问题的种类及其评定 标准2. 4. 5.群体决策法的概念与主要 内容2. 5.心理测验 的组织与实施2. 5. 1.能够制定职业心理测验标准2. 5. 2.能够合理选择心理测验工具2. 5. 3.能够应用职业心理测验的结果2. 5. 1.心理测验与职业心理测验 的概念2. 5. 2.人格测验的概念与适用范 围2. 5. 3.职业兴趣、职业能力测验的 概念与

17、适用范围职业心理测验结 果分析2. 6.人力资源 动态配置2. 6.1.能够选择员工晋升策略2. 6. 2.能够提出员工晋升、调动、降职、 处罚及岗位轮换的具体对策2. 6. 3.能够分析员工流动率等相关指 标2. 6. 4.能够组织实施离职人员的面谈2. 6. 1.人力资源配置与流动的概 念与种类2. 6. 2.员工晋升、调动、岗位轮换 与降职管理的概念与内容2. 6. 3.员工流动率统计指标的内 容2.6. 4.离职面谈的基本内容与要 求3.培 训与 开发3. 1.企业员工 培训与开发体 系的设计与完 善3. 1. 1.能够完成企业员工培训与开发 体系的结构设计3.1.2.能够完成企业员工

18、培训与开发 体系运行的各项基础工作3. 1. 1.企业员工培训与开发体系 的基本概念、结构、内容和类型3. 1.2.企业员工培训与开发体系 设计的基本要求3. 2.企业员工 培训与开发计 划的设计与实 施3.2.1.能够设计企业员工培训与开发 的中长期规划3. 2. 2.能够设计企业员工年度培训与 开发计划3.2. 3.能够实施企业员工年度培训与 开发计划3. 2.1.企业员工培训与开发规划 的概念与内容3. 2. 2.企业员工年度培训与开发 计划的概念与内容3. 2. 3.企业人力资源战略发展规 划与中长期员工培训与开发规划 的关系3. 2. 4.企业人力资源部门的培训 管理职能要求3. 3

19、.培训课程 体系设计与培 训资源开发3. 3.1.能够设计员工培训课程体系3. 3.2.能够开发利用各种培训与开发 资源3. 3.1.培训课程设计的特征与原 则3. 3. 2.培训课程构成要素与教学 计划3. 3. 3.培训师的来源与特点3. 4.企业管理 人员技能培训 与开发3. 4.1.能够设计企业管理人员培训与 开发体系3. 4. 2.能够设计管理培训课程、管理技 能培训与开发项目3. 4. 3.能够选择应用企业管理人员技 能培训与开发的各种方法.企业管理人员培训与开发 体系的设计原则、企业管理人员培 训项目的种类3. 4. 2.管理技能培训课程、技能培 训与开发项目的内容3. 5.企业

20、员工 培训效果评估3. 5.1.能够设计企业员工培训效果评 估体系3. 5.2.能够设计企业员工培训效果评 估指标3. 5. 3.能够选择应用企业员工培训效 果评估方法3. 5.1.企业员工培训效果评估的 概念、原则培训评估体系的构成3. 5. 2.培训效果的评估标准与制 定要求3. 5. 3.企业员工培训效果评估方 式方法的分类、应用范围与注意事 项3. 6.员工职业 生涯规划与管 理3. 6. 1.能够进行企业员工的职业生涯 管理3. 6.2.能够制定企业员工职业生涯发 展规划3.6. 3.能够指导员工进行职业生涯发 展的自我开发与管理3. 6. 1.职业生涯管理的概念、分类 组织职业生涯

21、管理的目标和原则3. 6. 2.职业选择与发展阶段理论 职业锚、职业定位与职业生涯规划 的概念、特征和原则3. 6. 3.员工职业生涯发展自我开 发与管理的含义和原则4.绩 效管 理4.1.绩效管理 系统的整体设 计4.1.1. 能够进行绩效管理总体系统的 设计4.1.2. 能够进行绩效管理系统的评估 与开发4. 1.1.绩效管理系统设计的内容4. 1.2.绩效管理系统评估的内容4. 2.绩效计划4.2.1.能够分组织层级设计绩效考评 指标4. 2. 2.能够分岗位类型设计绩效考评 指标4. 2. 3.能够实施绩效计划4. 2. 1.绩效计划的内容与特征4. 2. 2.绩效计划的作用4. 3.

22、绩效监控 与沟通4.3. 1.能够把握绩效监控的关键点4. 3. 2.能够指导实施绩效沟通4. 3. 3.能够指导开展绩效辅导4. 3.1.绩效监控的目的与内容4. 3. 2.绩效沟通的内容4. 3. 3.绩效辅导的意义4. 4.绩效考评4. 4.1.能够确定不同考评角色的职责4. 4. 2.能够设计和实施绩效考评运作 体系4. 4. 3.能够对绩效考评主体进行培训4.4. 4.能够设计3 6 0度评估体系4.4. 1.绩效考评管理机构的组成4. 4. 2.绩效考评运作体系的构成4. 4.3. 3 6 0度评估的内涵4.4.4. 3 6 0度评估的优缺点4. 5.绩效反馈4. 5.1.能够开展

23、并指导绩效反馈面谈4. 5. 2.能够应用绩效考评结果4.5. 3.能够实施绩效诊断与改进4. 5.1.绩效反馈面谈的内容4. 5. 2.绩效考评结果的应用范围4.5. 3.绩效诊断的含义和内容5.薪 酬管 理5.1.薪酬制度 设计5.1.1. 能够根据薪酬战略设计薪酬制 度5.1.2. 能够设计宽带薪酬体系5.1. 3.能够设计岗位、技能和绩效等基 本薪酬制度5. 1.4.能够制订薪酬计划5. 1.1.薪酬、薪酬管理、薪酬体系、 薪酬战略的概念与内容5. 1.2.薪酬制度的概念与类型5. 1.3.宽带薪酬的概念与特点5. 1.4.薪酬计划的内容5.2.岗位评价5.2. 1.能够设计岗位评价系

24、统5. 2. 2.能够进行岗位分类与分级5. 2.1.岗位评价的定义5. 2. 2.岗位评价系统的内容5. 2. 3.岗位分类与分级5. 3.市场薪酬 调查5. 3.1.能够设计市场薪酬调查方案5. 3.2.能够根据薪酬调查数据确定薪 酬水平5. 3.1.市场薪酬调查的内容与作用5. 3. 2.薪酬水平的市场定位5. 4.企业补充 保险管理5. 4. 1.能够设计企业年金计划5.4.2.能够设计企业补充医疗保险制 度5. 4.1.企业年金的概念与内容5. 4. 2.企业补充医疗保险的概念与内容5. 5.薪酬制度 的运行5. 5. 1.能够控制人工成本5. 5. 2.能够调查薪酬满意度5. 5.

25、 3.能够提出完善薪酬制度的建议5. 5. 1.人工成本的含义5. 5. 2.薪酬满意度的内容5. 5. 3.薪酬满意度调查报告的内 容6.劳 动关 系管 理6. 1.劳务派遣 用工管理6. 1. 1.能够依法选择劳务派遣机构6.1.2.能够依法使用劳务派遣人员6. 1.1.劳动关系与劳动法律关系 的概念、劳务关系与劳动关系的区 别6. 1.2.劳务派遣的概念及其相关 的劳动法律法规6. 2.工资集体 协商6.2.1.能够代表企业方参与工资集体 协商6. 2. 2.能够根据工资指导线和劳动力 市场工资价位提出企业工资分配制度、 工资形式、工资水平的协商对策6. 2.1.集体协商、工资集体协商的

26、 概念与内容相关劳动法律法规规 定的程序与要求6. 2. 2.工资指导线制度的概念与 作用制定工资指导线的原则与依 据劳动力市场工资指导价位的概 念、内容与作用6. 3.劳动安全 卫生管理6. 3. 1.能够编制审核劳动安全卫生预 算6. 3. 2.能够贯彻执行劳动安全卫生制 度6. 3. 3.能够提出优化企业劳动安全卫 生环境的对策6. 3. 1.劳动生产责任、生产教育和 检查制度的内容6. 3. 2.安全技术措施计划管理、重 大事故隐患管理制度6. 3. 3.劳动安全卫生认证、伤亡事 故报告处理、劳动者身体健康检查 等项制度的内容6. 4.劳动争议 处理6.4. 1.能够代表企业参加劳动争

27、议调 解或仲裁6.4. 2.能够代表企业参加集体劳动争 议处理6. 4.1.劳动争议调解和仲裁的概 念与特点、劳动争议仲裁相关的法 律法规6. 4. 2.集体劳动争议的概念与特 点、集体劳动争议诉讼相关的法律 法规34 一级/高级技师职业工作内容技能要求相关知识要求功能1.人 力资 源规 划1. 1.企业人力 资源战略发展 规划1.1.1. 能够根据企业总体发展战略制 定和实施人力资源战略发展规划1.1.2. 能够调控和修订人力资源战略 发展规划1.1.1. 现代企业人力资源管理不 同历史发展阶段及其特点战略人 力资源管理的概念与内容1.1.2. 企业战略规划与人力资源 战略发展规划的概念与关

28、系1.2.企业集团 的组织结构设 计1.2.1. 能够选择企业集团管控的模式 并确定集团组织结构的类型1.2.2. 能够进行企业集团总部组织结 构的系统设计与再造1.2. 1.企业集团的概念与管理体 制企业集团管控的概念、影响因 素与管控模式1.2. 2.企业集团组织结构的概念 与类型企业集团总部组织结构设 计的内容与要求1.3.企业集团 人力资本战略 管理1.3. 1.能够制定和实施企业集团的人 力资本战略1.3. 2.能够评估和控制企业集团的人 力资本战略1. 3. 1.企业人力资本的概念企业 人力资本管理的对象人力资本战 略管理的主要内容1.3.2.制定、实施、评估和控制企 业集团人力资

29、本战略的内容与基 本原则2.招 聘与 配置2.1.岗位胜任 特征模型的构 建与应用2. 1. 1.能够构建并确立岗位胜任特征 模型2.1.2.能够分析并应用岗位胜任特征 模型2.1.1.岗位胜任特征的概念与分 类2. 1.2.岗位胜任特征模型的概念 与分类2.1.3.构建岗位胜任特征模型的 意义与作用2. 2.人才测评 技术应用2.2. 1.能够运用角色扮演法与公文筐 测试法进行人才测评2. 2. 2.能够运用沙盘推演测试法与无 领导小组讨论法进行人才测评2.2. 1.人才测评技术的概念角色 扮演法与公文筐测试法的概念与 特点2.2. 2.沙盘推演测试法与无领导 小组讨论法的概念与特点2. 3

30、.企业人才 的招募与甄选2. 3.1.能够设计基于工作分析的人才 招募与甄选的流程2. 3. 1.企业人才的概念与种类2. 3.2.工作岗位分析的概念与内企业人力资源管理师国家职业技能标准（2019年版）1 .职业概况1.1 职业名称企业人力资源管理师1.2 职业编码4-07-03-041.3 职业定义从事企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪 酬管理、劳动关系管理等工作的管理人员。1.4 职业技能等级本职业共设四个等级，由低到高分别为：四级/中级工、三级/高级 工、二级/技师、一级/高级技师。1.5 职业环境条件室内，常温。1.6 职业能力特征具有较强的学习能力、沟通协调能力

31、、信息处理能力、分析综合能 力、团队合作能力和客户服务能力。1.7 普通受教育程度高中毕业（或同等学力）客户包括内部客户（各职能部门）和外部客户（劳动管理和社会服务部门），客户服务指提供服务、帮助、或与之协同工 作。2. 3. 2.能够设计基于胜任特征的人才 招募与甄选的流程2. 3. 3.能够防范规避人才招聘风险2. 3. 4.能够进行录用决策分析和评估容2. 3. 3.基于工作分析和胜任特征 的人才招募与甄选的特点与内容2. 3. 4.招聘风险的防范人才录 用、结果反馈与招聘评估的概念2. 4.人力资源优化配置2. 4.1.能够分析评价企业人力资源配 置情况2. 4. 2.能够提出优化企业

32、人力资源配 置的对策2.4.1. 企业人力资源配置的概念 与内容2.4.2. 人力资源优化配置的概念 与内容2.4.3. 企业员工整体与个体素质 的概念3.培 训与 开发3. 1.企业员工 培训与开发体 系的设计与运 行3. 1. 1.能够构建战略导向的企业员工 培训与开发体系3.1.2.能够设计企业员工培训与开发 的运行模式3. 1. 1.企业员工培训与开发体系 的一般构成、战略导向培训与开 发体系的基本特征3. 1.2.企业员工培训与开发运行 模式的结构、特点与类型3. 2.企业培训 文化与培训成 果的转化3.2. 1.能够构建学习型组织分析影响 培训成果转化的因素3. 2. 2.能够构建

33、培训成果转化的机制 并提出具体的策略3.2. 1.企业培训文化与学习型组 织的基本概念与内容3. 2. 2.培训成果转化的概念与促 进培训成果转化的组织学习理论3. 3.创新能力 培养与开发3. 3. 1.能够组织实施思维创新训练3. 3. 2.能够推广应用各种创新技法3.3. 1.创新能力、创新思维的概 念与内容常见思维障碍的概念与 内容3. 3. 2.各种创新技法的基本概念 与内容3. 4.员工职业 生涯规划与管理3. 4.1.能够组织实施员工职业生涯分 阶段的管理3. 4. 2.能够设计企业各类专业人才职 业发展路径3. 4. 3.能够评估组织职业生涯发展规 划的实施效果3. 4. 1.

34、员工职业生涯管理四个阶 段的内容职业锚的基本概念和职 业定位的类型3.4.2.职业生涯路径的概念和内 容3. 4. 3.职业生涯年度评审的目的3. 4. 4.能够构建和完善组织职业生涯 规划管理体系和作用3. 4. 4.职业生涯管理系统的含义 和内容4.绩 效管 理4.1.绩效管理 系统的设计与 评估4. 1. 1.能够构建战略性绩效管理系统4. 1.2.能够制定绩效管理制度.战略性绩效管理的内涵与 特点4. 1.2.战略性绩效管理系统模型4. 2.绩效管理 工具的应用4.2. 1.能够运用目标管理4.2. 2.能够运用标杆管理4. 2. 3.能够运用关键绩效指标法4. 2. 4.能够运用平衡

35、计分卡4. 2. 5.能够运用目标与关键成果法4. 2.1.绩效管理工具的发展4. 2. 2.目标管理的概念、原理与 特点.标杆管理的概念、原理与 特点4. 2. 4.关键绩效指标法的概念、 原理与特点4. 2. 5.经济增加值法的概念、原 理与特点4.2. 6.绩效棱镜的概念、原理与 特点4.2. 7.平衡计分卡的概念、原理 与特点4. 2. 8.目标与关键成果法的概 念、原理与特点4. 3.组织绩效 与团队绩效的 考评4. 3. 1.能够开展组织层面绩效考评4. 3. 2.能够设计团队绩效考评体系4. 3. 3.能够针对不同类型团队开展绩 效考评4.3. 1.组织绩效考评体系的内容4. 3

36、. 2.组织绩效考评体系的设计 要求4. 3. 3.团队绩效的内涵5.薪 酬管 理5. 1.战略性薪 酬管理5. 1. 1.能够构建企业薪酬战略体系5. 1. 2.能够确定薪酬策略和薪酬水平5.1.3.能够设计企业集团薪酬管理制 度.薪酬管理的概念与基本内 容5. 1.2.薪酬战略的概念、内容与 影响因素5. 1.3.工资决定理论5. 1.4.薪酬管理制度的内容5.2.薪酬激励 模式设计5.2. 1.能够制定团队薪酬方案5. 2. 2.能够制定专业技术人员薪酬方 案5.2. 3.能够制定奖金激励方案5. 2. 4.能够制定年薪制方案5. 2. 5.能够制定股票期权、期股方案5. 2. 6.能够

37、制订员工持股计划5.2. 1.团队薪酬的概念与内容5. 2. 2.专业技术人员薪酬的内容 与影响因素5. 2. 3.奖金的性质与激励原则5.2. 4.年薪制的概念与内容5. 2. 5.股票期权、期股的概念5.2. 6.员工持股计划的概念与内 容5. 3.弹性福利 制度设计5. 3. 1.能够制定企业福利制度5. 3. 2.能够设计弹性福利计划5. 3.1.福利的概念、特点与种类5. 3. 2.弹性福利的概念5.4.薪酬制度 的评价与完善5.4.1.能够评价薪酬制度的总体效能5. 4. 2.能够诊断薪酬制度存在的问题 并提出解决方案5.4. 1.薪酬制度效能的含义5. 4. 2.薪酬制度诊断的内

38、容6.劳 动关 系管 理6.1.集体协商6. 1. 1.能够选择集体协商策略6.1.2.能够应用集体协商策略6. 1.1.集体协商的内容与特点集 体协商范围与效率合约的内容6. 1.2.集体协商谈判策略的基本 概念与主要内容6. 2.重大突发 事件管理与劳 动争议诉讼6.2. 1.能够处理重大劳动安全事故并 提出具体对策6. 2. 2.能够提出重大集体劳动争议的 具体对策6.2. 3.能够代表企业参与劳动争议案 件诉讼或应诉6. 2.1.国际劳工问题及其特点6. 2. 2.突发事件的表现形式和主 要特征6. 2. 3.劳动争议诉讼的含义及特 征劳动争议诉讼的条件、时效规 定劳动争议的当事人与诉

39、讼请求6. 3.构建和谐 劳动关系6. 3. 1.能够构建劳动关系协调机制6. 3. 2.能够制订并实施企业内部员工 援助计划6. 3. 3.能够进行工作压力管理6. 3. 4.能够推动履行企业社会责任.工会法、我国工会组织的 职能、劳动关系协商和协调、民主 管理制度与员工参与管理的内容 6. 3. 2.员工援助计划的概念与作 用6. 3. 3.工作压力的概念与影响因 素6.3. 4.社会责任标准的概念、国际劳工标准与立法4.权重表4.1理论知识权重表技能等级项目四级/中级工 (%)三级/高级工(%)二级/技师(%)一级/高级技师 (%)基本 要求职业道德5555基础知识2 01 51 0相关

40、 知识 要求人力资源规划12-1612 - 1712-1812 - 18招聘与配置1 2 1 61 2 1 71 2 1 81 2 1 8培训与开发12-161 2 1 712-181 2 1 8绩效管理12-1612 - 1712-1812 - 18薪酬管理1 2 1 612 - 171 2 1 81 2 1 8劳动关系管理1 2 1 612 171 2 1 81 2 1 8合计1 0 01 0 01 0 01 0 04. 2技能要求权重表技能等级项目四级/中级工 (%)三级/高级工 (%)二级/技师 (%)一级/高级技师 (%)技能要求人力资源规划14-201 4 2 014-201 4

41、2 0招聘与配置1 4 2 01 4 2 01 4 2 01 4 2 0培训与开发1 4 2 01 4 2 01 4 2 01 4 2 0绩效管理14-2014-2014-201 4 2 0薪酬管理14-201 4 2 014-201 4 2 0劳动关系管理14 201 4 2 01 4 2 014 20合计1 0 01 0 01 0 01 0 01.8 职业技能鉴定要求1.8.1 申报条件具备以下条件之一者，可申报四级/中级工：（1 ）累计从事本职业或相关职业2工作4。年（含）以上。（2 ）取得技工学校本专业或相关专业3毕业证书（含尚未取得毕 业证书的在校应届毕业生），或取得经评估论证、以中

42、级技能为培养目 标的中等及以上职业学校本专业或相关专业毕业证书（含尚未取得毕 业证书的在校应届毕业生）。（3）高等院校本专业或相关专业在校生具备以下条件之一者，可 申报三级/高级工：（1 ）取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等 级证书）后，累计从事本职业或相关职业工作5。年（含）以上（2 ）取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等 级证书），并具有高级技工学校、技师学院毕业证书（含尚未取得毕业 证书的在校应届毕业生），或取得本职业或相关职业四级/中级工职业 资格证书（技能等级证书），并具有经评估论证、以高级技能为培养目 标的高等职业学校本专业或相关专业毕业证书（含尚

43、未取得毕业证书 的在校应届毕业生）。（3 ）具有大学专科本专业或相关专业毕业证书，并取得本职业或 相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书）后，累计从事本 职业或相关职业工作2。年（含）以上。（4）具有大学本科本专业或相关专业学历证书，并取得本职业或2相关职业是指企业管理、行政管理、管理咨询、管理研究等职业，下同。3相关专业是指工商企业管理、行政管理、管理科学、劳动与社会保障、劳动经济、劳动关系等，下同。相关职业资格证书（技能等级证书）是指劳动关系协调员等与企业人力资源管理职业功能具有关联性的职业资格证书, 下同。相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书）后，累计从事本 职业或相关

44、职业工作1。年（含）以上。（5）具有硕士及以上本专业或相关专业学历证书（含尚未取得毕 业证书的在校应届毕业生）。具备以下条件之一者，可申报二级/技师：（1 ）取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书（技能等 级证书）后，累计从事本职业或相关职业工作4。年（含）以上。（2 ）取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书（技能等 级证书）的高级技工学校、技师学院毕业生，累计从事本职业或相关职 业工作3。年（含）以上，或取得本职业或相关职业预备技师证书的技 师学院毕业生，累计从事本职业或相关职业工作2。年（含）以上。（3）具有大学本科本专业或相关专业学历证书，并取得本职业或 相关职业三级/高级工

45、职业资格证书（技能等级证书）后，累计从事本 职业或相关职业工作2。年（含）以上。（4）具有硕士本专业或相关专业学历证书，并取得本职业或相关 职业三级/高级工职业资格证书（技能等级证书）后，累计从事本职业 或相关职业工作1。年（含）以上。（5）具有博士本专业或相关专业学历证书，累计从事本职业或相 关职业工作2。年（含）以上。具备以下条件者，可申报一级/高级技师：取得本职业或相关职业二级/技师职业资格证书（技能等级证书） 后，累计从事本职业或相关职业工作4。年（含）以上。1.8.1 鉴定方式分为理论知识考试和专业能力考核，二级/技师、一级/高级技师还 须进行综合评审理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式, 综合评审可以采用文件筐测试或论文答辩等方