2023年5月人力资源管理师四级真题.docx

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1、2023年5月人力资源管理师四级真题2023年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理人员等 级：国家职业资格二级卷册一：职业道德理论学问留意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处.3、本试卷册包括职业道德和理论学问两部分：第一部分，1-25小题，为职业道德试题；其次部分，26 125小题，为理论学问试题。4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。全部答案

2、均不得答在试卷上。5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。6、考生应按要求在答题卡上作答.假如不按标准要求进行填涂，则均属作答无效.地 区：姓名：准考证号：劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制第一部分职业道德（125题，共25道题）46、想要聘请具有潜在管理实力和技术实力的员工。最适合的来源是()A.下岗职工B.待业人员C.退伍军人D.高校毕业生47、在与猎头公司合作中，须要留意一些事项，下列表述错误的是()A.应选择猎头公司中最好的猎头顾问为组织服务B.肯定要在合作起先时约定好双方的责任和义务C.应就保证期的承诺、后续责任等简洁发生争吵的问题事先达成共识D.不易只选择一家猎

3、头公司进行合作，而应广泛涉及多家，扩大来源48、第一个应聘者面试表现比较差，而其次个应聘者表现较为精彩，则其次个 应聘者可能得到比实际状况高的评价，这种状况称为()A.第一印象B.对比效应C.晕论效应D.录用压力49、单位在从事聘请之前应细致考虑，确定怎样填补空缺的职位，首先应考虑 是否有()A.聘请备选方案B.内部聘请方案C.外部聘请方案D.内外部聘请结合方案50、()是培训管理的首要制度A.培训服务制度B.入职培训制度C.培训激励制度D.培训考核评估制度51、()是整个培训过程的实质性阶段A.人员需求分析B.行动方案的设计与开发C.设计人员培育方案和发展支配D.对人才培育与发展活动的实施与

4、管理52、()不是最须要的培训人才A.要提拔的人B.要转岗的人C.工作量不饱满的人D.的确须要补充单项技能的人53、多向式信息沟通是()的优点A.讲授法B.研讨法C.专题讲座法D.干脆传授法54、外部培训资源的开发途径不包括()A.从大中专院校聘请老师B.从集团公司总部聘请老师C.从顾问公司聘请培训顾问D.在网络上找寻并联系培训老师55你会向其他人举荐这门科吗？ 属于()A.结果评估B.反应评估C.学习评估D.行为评估56 ()是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程A.培训支配B.培训实施C.培训评估D.培训需求分析57、()不是培训后评估的主要内容A.培训支配评估B.培训目标达成状况评估C

5、.培训效果效益综合评估D.培训工作者的工作绩效评估58、关于绩效考评要素说法不正确的是()A.考评指标必需在20字左右B.每个考评等级的标准有明确定义C.指标易于考评者理解和驾驭D.运用2/8法则找寻关键业绩指标59、下列说法不正确的是()A.对商场服务人员的考评可以考评其接待顾客的看法B.对管理者的考评可以考评其人际沟通协调实力C.结果性效标包括质量、成本、时效三个方面D. 于用来.句式可说明指标的时限、资源和完成标准60、某企业在微小考评中存在不客观的现象，主管说了算，员工没有发言权。 对此应加强建立()A.监督系统B.限制系统C.评审系统D.申诉系统61、关于绩效管理总结阶段陈述不正确的

6、是()A.绩效管理总结的目标是实现企业利润B.此阶段是绩效管理循环期行将结束的一个阶段C.考评与被考评人在这一阶段应进行绩效面谈D.人力资源部要在这一阶段将考核结果反馈给部门负责人62、主管围绕小王本期绩效执行状况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈, 这称之为()A.绩效支配面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效总结面谈63、关于绩效考评对比法表述正确的是()A.假如员工数量较多则省时省力B.在涉及人员范围较大的状况下比较适用C.运用该方法可以发觉员工哪些方面精彩或不足D.依据某种考评要素如工作质量，一一比较得出最终排序结果64、绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是()A、适用范围较小B

7、、打分简洁出错C、核算相当困难D、反馈比较困难65、关于岗位评价说法错误的是()A.评价结果与任职者无关B、岗位评价的结果和薪酬持钩C、应让员工主动参与到岗位评价工作中来D、岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值66、()是岗位分类法的岗位类别划分结果。A、正式职工、合同工、临时职工B、华东区、华北区、华南区、华中区、华西区C、低级职称、中级职称、高级职称D、管理类、销售类、生产类、行政类、研发类67、须要随时驾驭较为具体的市场薪酬标准的岗位评价方法是()A、岗位排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法D、要素计点法68、假如被调查企业没有给出精确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均 薪酬状

8、况时，可以采纳()A、数据排列法B、频率分析法C、回来分析法D、制图法69、薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的()A、外部水平 B、内部水平 C、个人水平D、结构水平70、某公司的薪酬结构如下，这种结构属于()薪酬结构。技术与培训水平 基础工资(48%)职务(或岗位)价值 岗位工资(28%)绩效(生产量、销售量)绩效工资(24%)A、以绩效为导向的B、以工作为导向的 C、以实力为导向的D、组合71、岗位等级以()为依据。A、岗位分析的结果B、市场调查的结果C、岗位评价的结果D、员工的技能 水平72、在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次薪酬水平之间的薪酬 差距称为()A、薪酬等级档次B、

9、薪酬级差C、薪酬比例关系 D、薪酬活动幅度 73、菜篮子补贴属于()A、低差异，低刚性B、低差异，高刚性C、高差异，低刚性D、高差异， 高刚性74、弹性福利制度指在肯定范围和价值内可由员工自行选择福利项目，其最明 显缺陷是()A、福利成本难以限制B、投入足够的激励性C、不利于吸引和稳定人才D、管理难度大，可执行性比较差75、()是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定的权利义务，在同等自愿、 协商一样的基础上达成的契约。A、专项协议B、集体协议C、劳动合同D、集体合同76、提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前()书面通知对方。A、15 日 B、30 日 C、45 日 D、60 日77、劳动者可

10、以居里解除劳动合同的状况不包括()A、劳动合同正常履行期间B、在试用期内C、用人单位以暴力手段强迫劳动者 D、用人单位未依据劳动合同约定供应 劳动条件78、由用人单位提出、协议解除劳动合同的经济补偿金的发放，应依据()确 定。A、同等原则B、就高不就低原则C、双方协商原则D、就低不就高原则 79、我国劳动立法规定集体合同为()合同，期限为()oA、定期，1年 B、不定期，1年以上 C、定期，1-3年 D、不定期，3年以上80、劳动法规定，集体合同广西须提交()审核，经审核通过后才具有法 律效力。A、企业工会主席 B、企业法人代表 C、最高决策部门D、劳动行政部门 81、()是彳焉内的劳动者对本

11、单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调整、 自我化解冲突的有效形式。A、谈判 B、协商 C、调解 D、仲裁82、()的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。A、企业工会B、用人单位C、行业协会 D、劳动行政主管部门83、依据我国法律规定，劳动争议的仲裁时效为()，案情困难的，经批准可 以延期，但延期不得超过()oA、30 日，15 日 B、30 日，30 日 C、60 日，15 日 D、60 日， 30日84、在企业劳动关系管理决策中，()确定企业劳动关系管理所要达到的目标 和实施的方针。A、战略规划 B、管理限制C、日常业务管理 D、住处分析 85、在企业中，()对本单位平安卫生负

12、全面责任。A、工人 B、各级生产负责人 C、总工程师D、企业法定代表人二、多项选择题(86125题，每题一分，共40分。每小题只有一个最恰当 的答案，请在答题卡上将所选的相应字母涂黑)86、劳动法规定劳动者有()A、就业的权利 B、组织工会的权利C、休息的权利D、参与企业管理的权利 E、罢工的权利87、劳动者与雇主之间存在的对立关系的含义是指，劳动者与词语之间有() A、同等性B、互利性C、冲突性D、不同等性E、相容性 88、劳动力需求增量产生的根源是()A、新行业的建立 B、消费结构的变更 C、企业扩大生产 D、社会消费总 量的增加E、消费内容的非富化89、统计工作是指利用各种科学方法，对社

13、会、经济及自然现象的总体数量进行()A、搜集B、整理C、分析D、汇兑E、分类90、统计设计包括()oA、确定统计目的B、确定统计指标 C、确定统计程序D、确定统计方法E、统计分组的设计91、统计工作中的数据编码可以在设计问卷时进行，也可以在整理时进行，分 为()A、集中编码B、事前编码C、分散编码D、临时编码E、事后编码92计算机病毒检测的方法主要有()A、专家检测B、人工检测C、智能检测D、自动检测E、机器检测 93、windows窗口的组成部分有()A、菜单栏B、标题栏C、窗口边框D、工具栏E、显示栏94、可以充当主语的有()A、名词B、代词C、数量词D、动词E、形容词95、下行公文的类别

14、包括()A、吩咐B、指示C、通知D、通告E、批复96、直线制结构的缺点是()A、住处沟通效率比较低 B、适用范围比较受局限C、缺乏专业化的管理分 工 D、经营管理事务信任于少数几个人E、要求企业领导人必需是经营管理 全才97、企业劳动组织的内容包括()A、操作合理化 B、工作地的组织C、劳动定额与编制定员 D、劳动分工与 人员配备E、工作时间和轮班制的组织 98、劳动定员的作用包括()A、有利于企业加强管理B、是劳动工资支配的基础C、是企业用人的科学 标准D、有利于提高员工队伍的素养 E、有利于组织安排 99、人员配置分析涉及()几个方面。A、人员运用效果分析B、人与事质量配置分析C、人与事结

15、构配置分析D、人与和产资料配置分析E、人与工作负荷是否合理状况分析100、对工作说明书编写要求表述正确的是()A、工作说明书的编写应当运用精确科学的专业术语B、工作的描述要尽量清晰透彻，对较专业且难懂的词汇必需做出清晰说明C、在说明工作的困难程度、任职者责任等问题时，措词上应尽量选用具体的动 词D、一般来说，越是基层员工的工作，其工作说明书中的描述也应当更具体、 具体E、工作说明书的编写应尽可能详尽，尽量涵盖该岗位的全部职责中，做到不漏 101、通常相对于广播电视媒体而言，网上聘请的优点是()A、传播速度快B、广告成本低C、视频效果好D、联系快捷E、不受时空 地域限制102、关于行为描述表述正

16、确的是()A、其假设前提是：说和做是迥然不同的两码事B、面试考官要关注应聘者对自身的评价及对将来表现的承诺C、作为面试考官，提出的问题应尽量让应聘者用其言行实例来回答D、其假设前提是：一个人过去的行为最能预示其将来的行为E、教官通过了解应聘者过去工作经验中的一些关键细微环节来推断应聘新实力 103,在离职面谈中，面谈者常用的沟通技巧有()A、倾听员工的报怨B、阐述组织的立场C、多向离职者做出承诺D、不要唐突地介入问题 E、记录面谈的重点内容 104、通过规避培训风险须要考虑()A、明确双方的权利和义务 B、员工参与培训的缘由 C、明确双方的违约责 任 D、员工将来的发展方向E、建立相对稳定的劳

17、动关系105、依据工作任务分析结果确定的培训需求类型包括()A、阶段性需求B、突发性需求C、重复性需求D、短期性需求E、长期 性需求106、培训需求分析报告包括()A、附录B、报告提要C、阐明分析结果D、需求分析实施的背景E、概述需求分析实施的方法和过程107、角色扮演的操作要点包括()A、学习理论学问B、建立示范模型C、角色扮演与体验D、社会和行为强化 E、培训成果的转化与应用108、必需得到培训评估结果的人有()A、学员B、管理层C、培训开发人员D、产品运用客户E、学员的干脆经 理109.关于考评时间确定的说法正确的是()A、用于晋升晋级的纯净考评，属于定期考评B、每年提薪的企业考评期为一

18、年，应在年终考评C、以定期提薪和奖金安排为目的时一，要随时考评D、每年安排两次奖金的企业，考评期限制在3个月E、员工提出培训申请时，可以进行用于培训的考评 110、某企业在分解考核指标时，出现指标平移现象，即主管不经科学地分解 而干脆将自己的指标分派给下属，此时为主管设计的培训内容应侧重于()A、如何与下属进行绩效面谈B、考评者与被考评者的角色扮演C、考评的技术、技巧和要领D、绩效管理结果应用及岗位评估的基本理论F、绩效指标分解的程序、步骤、以及实施要点111、关于目标管理法说法正确的是()A、以明确的战略目标引导员工的行为B、以目标为指导充分发挥员工的才智C、使员工行动方向协调一样，削减内耗

19、D、通过参与目标制定，激发员工的内在动力F、通过系统思索，为资源调配供应客观依据112、下列属于结果导向型考评方法的是()A、制定绩效具体目标，按目标的达成状况评价绩效B、通过工作分析得出关键事务，再对被考评者进行评估C、采纳可监测、可核算的指标构成若干考评要素进行考评D、先制定绩效标准，按标准逐一评估，再按重要性权重汇总分数E、被考评者把自己的成果定下来，经主管验证后请专家评估113.岗位分析的结果通常包括()A、岗位目的B、岗位等级C、工作条件D、任职资格E、工作隶属关系 114、以下说法正确的是()A、在确定薪酬调查的岗位时，应遵循岗位的可比性原则B、在确定薪酬调查的岗位时，要选择岗位名

20、称与本企业相同的岗位C、在确定薪酬调查的岗位时，本企业的一半以上的岗位都要参与调查D、要选择工作职责，重要程度、困难程度和本企业典型岗位相近的岗位E、非典型岗位的薪酬水平可依据和典型岗位在企业中的相对价值的比较来确定 115、在制定薪酬支配之前要收集的资料包括()A、企业人力资源规化资料 B、物价 C、员工薪酬的基本资料 D、市场 薪酬水平E、国家薪酬和税收政策的变动资料 116、浮动薪酬与()相关A、企业的经济效益B、企业的预料利润C、部门业绩考核结果D、个人业绩考核结果E薪酬等级对应的固定薪酬水平117、员工考核结果良好，但因薪酬已经较高不宜加薪时，与其进行沟通要侧重 ()A、强调领导的意

21、图 B、强调公司的薪酬成本限制政策C、找出员工的工作失误，并提出改善建议 D、介绍同行业其他公司同岗位的 薪酬水平F、说明企业中与其实力和岗位相同的员工的平均水平118、福利费用包括()A、员工生活困难补助B、工会经费 C、企业做作业人员医药费 D、住房公积金E、下岗人员的基本生活费 119、补充养老保险的设计包括() 一、职业道德基础理论与学问部分(第116题)(-)单项选择题(第18题)1、关于道德的说法中，正确的是()A.人类道德是主观思索的产物，没有客观依据B.每个人各有各的道德观念，以共同道德要求他人是不正确的C.道德是调整人与人之间关系的特别行为规范D.道德同法律一样，必需在外在规

22、范的约束下才能发挥作用2、道德与法律的关系()A.道德与法律一同产生B.道德与法律在内容上没有重叠C.法律的适用范围比道德广D.法律是人类历史的阶段性现象，道德则伴随人类社会始终3、关于职业道德建设，合理的说法是()A.只要社会风气变好了，职业道德自然就好了B.职业道德建设应当与从业人员的个人利益挂钩C.职业道德的功能不够显著，应当重点加强法制建设D.强调职业道德与按劳安排原则相冲突4、在企业文化中，居于核心地位的是()A.文体活动B.企业价值观C.企业礼俗D.员工服饰5、对主角与配角之间的关系，理解不正确的是()A. 重要和不重要B. 红花和绿叶C. 月亮和彩云D. 主要和次要6、一般状况下

23、，从业人员的着装要求是()A.着装朴实A、确定员工和企业的缴费比例B、确定养老金计算基础额C、确定地养老金管理方法D、确定养老金的管理多方法E、确定养老金的支付形式120、法人机关通常分为()A、行为机关B、意思机关C、执行机关D、代表机关E、监察机关121、集体合同依据协商、签约代表所代表的范围不同，可以分为()A、专项集体合同B、特别集体合同C、基层集体合同 D、行业集体合同 E、地区集体合同122、劳动争议仲裁的原则包括()A、合议原则B、二次裁决原则C、强制原则D、区分举证责任原则E、回避 原则123、企业组织内信息沟通的作用是()A、调整人际关系的工具B、实现有效激励的手段C、实现企

24、业管理活动从无 序到有序状态转化的基本手段 D、组织和个人供应信息发出者所预期的目标、 情报、资料和学问F、组织成员之间、部门之间实现行为统一、相互了解和理解的工具124、企业调整劳动关系运行的根本依据和手段是()A、劳动法律规范B、集体合同规范C、劳动合同规范D、专项协议规定E、 企业内部劳动管理规则125、工厂平安技术规程的主要内容人心所向()的平安措施和动力锅炉、压力 容器的平安装置。A、机器设备 B、厂房、建筑物和道路 C、液化设备 D、工作场所、爆炸 危急场所E、电气设备卷册二：操作技能1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请细致阅读各种题目的回答

25、要求，并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整齐，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的 内容。一二三四五六得分一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）1、矩阵制师由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，其最大特 点师具有多层吩咐系统。其优点在于:将企业外部联系和内部联系较好地结合起来，有利于 加强与企业外部单位之间的协作和协作，刚好沟通状况，解决问题：一般能在略微增加机构 和人员编制的前提下，将不同部门的专业人员集中在一起，组建便利；能较好地解决组织结 构相对稳定和管理任务多变之间的冲突，使一些临时性、跨部门的工作任务的执行变得不再 困难；

26、为企业综合管理与专业管理结合供应了恰当的组织结构形式，使组织关系变得比较简 洁。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。2、员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，工资定级性调整的对象包括办完入职 手续的新员工，新调入企业的员工，离退休员工等。物价性调整是为了补偿因物价上涨而给 员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法，企业可以建立员工工资水平与物价指标自 动挂钩的体系，这个体系可以避开加薪的“时滞”性问题，工龄性调整时把员工的资格和阅历 当作一种实力和效率予以嘉奖的工资调整方法，为了保障激励的有效性，嘉奖性调整不应采 纳非货币性嘉奖。效益性调整一般针对那些为企业做出重大贡献和突出成

27、果的员工，但在安 排商存在平均主义的问题，考核性调整的前提时企业必需具备完善的人力资源规划体系。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。二、简答题（本题共3分，每小题10分，共30分）1、组织结构功能的发挥与信息沟通亲密相关，请简要说明组织内部信息沟通的基本要求。2、在选择培训供应商时应考虑那些问题?3、某工厂的车工小张在假期旅游时不慎受伤，加入经治疗后，其不能从事原工作，也不 愿从事用人单位另行支配的其他工作，用人单位若想单方面解除劳动合同，应留意那些问 题？三、图表分析题（本题共2题，第1小题12分，第2小题18分，共30分）1、图1显示了某地多家企业办公室职员，专业技术人员和中层管

28、理人员聘请渠道选择状况:1）简要分析图表中所提到的四种聘请渠道的优缺点。2）请说明图中所示三类人员聘请渠道的主要方式，并结合三类人员的特点加以分析。2、图2是某公司薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，曲线A是各等级典型岗位 市场薪酬曲线，曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线。1）该公司的薪酬曲线有什么特点？会导致什么后果？2）该公司应保持什么样的薪酬水平？3）假如对该公司的薪酬现状进行调整，应从那些方面入手？四、综合分析题（本题共30分）A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评 流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重

29、新编制 了考评表。2023年起，新的考评制度起先实行。公司对一般员工的考评分为自我考评、上 级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员 工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作看法、工作品质、纪律 性、协调实力、团队精神等，每项都说明白含义和分值。考评项目满分为10。分，月末员工 填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部 门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成果。员工对考 评结果有疑问，可干脆

30、向人力资源部反映。一般员工的考评自评占30%,人事部门评分占10%,部门经理评分占60%。部门经理的 考评自评占30%,下级评分占20%,人事部门评分占10%。考评结果应用于薪酬、晋升、 培训等各方面。请依据以上案例，回答下列问题：1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。答案：第一部分：职业道德与理论学问题目答案题目答案题目答案题目答案题目答案1 31 B 61 A 91 BE 121 CDE2 32 B 62 C 92 BD 122 ACDE3 33 D 63 D 93 ABCDE

31、 123 ABCDE4 34 C 64 A 94 ABCDE 124 ABCE5 35 C 65 B 95 ABCDE 125 ABDE6 36 C 66 D 96 BCDE7 37 B 67 C 97 ABDE8 38 A 68 B 98 ABCD9 39 C 69 D 99 ABCE10 40 D 70 D 100 BCD11 41 C 71 C 101 ABDE12 42 D 72 D 102 ACDE13 43 C 73 B 103 ABDE14 44 C 74 D 104 ABE 15 45 D 75 C 105 CDE16 46 D 76 B 106 ABCDE17 47 D 77

32、 A 107 BCDE18 48 B 78 B 108 ABCE19 49 A 79 C 109 BE20 50 A 80 D 110 BCE21 51 D 81 C 111 ABCD22 52 C 82 D 112 ACE23 53 B 83 D 113 ACDE24 54 B 84 A 114 ADE25 55 B 85 D 115 ABCDE26 D 56 C 86 ABCD 116 ACDE27 C 57 A 87 AB 117 DE28 B 58 A 88 BDE 118 AC29 A 59 C 89 ABC 119 BCE30 A 60 D 90 ABC 120 BCD一、改错题（

33、本题共2题，每小题5分，共10分）1、评分标准：（本题共5分）（1）矩阵制的最大特点不是多层吩咐系统，而是双道吩咐系统.（1分）（2）优点不是外部联系和内部联系的结合，而是横向联系和纵向联系得结合。（1分）（3）不是加强与企业外部单位之间的协作与协作，而是加强各职能部门之间的协作与协作。（1分）（4）矩阵制组织部须要增加机构和人员编制，而不是略微增加机构和人员编制。（1分）（5）矩阵制不能使组织关系变得简洁，而是是组织关系比较困难。（1分）2、评分标准：（本题共5分）（1）工资性定级调整不包括离退休职工。（1分）员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系不能避开“时滞”性问题。（1分）（3）将理性调

34、整可以采纳多种形式。可以是货币形式，也可以是非货币性嘉奖。（1分）（4）效益性调整针对的是全体员工。（1分）（5）考核性调整的前提事具备绩效考核体系。（1分）二、简答题（本题共3题 每小题10分，共30分）1、评分标准：（每项2分最高1。分）（1）明确工作内容和性质、职权和职责关系。（2分）沟通渠道药短捷、高效。（2分）（3）信息必需按既定路途和层次有序传递。（2分）（4）要在信息联系中心设置称职的管理人员。（2分）（5）因事设岗，保证信息的连续性。（2分）（6）重视非正式组织在信息沟通中的作用。（2分）2、评分标准：（本题共10分，答对8点以上给满分10分）（1）该供应商在设计和传递培训方面

35、有哪些阅历。（1分）（2）该供应商的人员构成及对员工的任职资格要求。（1分）（3）曾经开发过的培训项目或拥有的客户。（1分）（4）为所供应服务的客户供应的参考资料。（1分）（5）可说明所供应的培训项目是卓有成效的证据。（1分）（6）该供应商对本行业、本企业发展状况的了解程度。（1分） （7）询问合同中提出的服务、材料和收费等事宜。（1分） （8）培训项目的开发时间。（1分）（9）该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和阅历的评价。（1分）（10）该供应商资质和其它业务范围的考察。（1分）3、评分标准：（每项2分最高10分）（1）解除劳动合同前要确保该员工的医疗期已满。（2分）（2）医疗期满

36、后，应当由劳动鉴定委员会参照工伤愈职业病致残程度便准进行劳动实力鉴定。（2分）（3）假如鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续, 享受退休退职待遇。（2分）（4）假如不属于一至四级，解除劳动合同须要提前30天以书面形式通知员工，并支付经济 补偿金。（2分）（5）另外，要视病情和劳动实力状况，发放肯定的医疗补助费。（2分）三、图表分析题（本题共2题，第1小题14分，第2小题16分，共30分）1、评分标准：（1）优缺点（本题共8分）内部晋升的优点：对人员了解全面，选择精确性高，了解组织，适应快，激励性强，成本低。缺点：来源少，可能产生近亲繁殖，若执行不当，简洁产生内

37、部冲突。（2分）报纸广告聘请的优点：应聘人员数量大，信息传递快速。缺点：受地域限制，阅读对象较杂，聘请对象针对性差，应聘者质量难以保证（2分） 校内聘请的优点：素养比较有保证（2分） 缺点：受毕业时间限制，缺少实际阅历猎头公司的优点：针对性强，胜利率较高，素养高，适用于高端人才（2分）缺点：成本高（2）主要方式及缘由分析（本题共6分）聘请渠道的主要方式：办公室职员聘请渠道的主要方式是：内部聘请。（1分）专业技术人员聘请渠道的主要方式是：报纸广告聘请（1分）中层管理人员聘请渠道的主要方式是：内部晋升（1分）缘由分析办公室岗位对员工个人品质及其忠诚度要求较高，因此采纳内部聘请方法比较牢靠，不仅员工

38、了解本组织，适应性快，而且可以激励员工。（1分）专业技术岗位对人员素养要求较高，须要不断通过学习和积累才能叨叨，因而通过报纸广告聘请可以吸引更多的应聘者。（1分）中层管理人员岗位要求有较强的解决问题实力，思维敏锐，对组织运作方式了如指掌， 属于比较稀缺的人力资源。其聘请实行内部提升最好，选择的精确性相对较高，适应性更快, 有利于激励企业内部员工，而且成本较低。（1分）2、评分标准：（1）特点和后果（本题共4分）该公司的薪酬水平高于其它同类企业的平均水平。（1分）低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位间差距较小。（1分）这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。（1分）不利于激发高层人

39、才的工作主动性。（1分）（2）薪酬水平:该公司属于正常发展至成熟阶段，应采纳接近或略高于市场水平的薪酬。（2分）（3）如何调整：（本题共10分）降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近个等级岗位的市场薪酬水平，限制公司的总体的人工成本。（2分）缩小低等级岗位之间的薪酬差距，扩大高等级岗位之间差距，岗位越高，差距应当越大以保证薪酬的内部激励性。（2分）低等级岗位的薪酬档次要多一些；高等级岗位的薪酬档次要少些。（2分）在调整中还要留意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些。（2分）缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。

40、（2分）四、综合分析题（本题共30分）评分标准：（1）内容：（本题共10分）考评主体：规定了考评者和被考评者。（2分）考评方法：采纳了多角度评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。（2分）考评指标：包括业绩、看法、实力三个方面。（2分）考评时间和期限：规定了月末位考评时间，月度为考评期限。（2分）考评流程：规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程。（2分）（2）主要问题：（本题共10分）员工只参与评价，没有参与目标制定。（2分） 参与人员的评价权重不合理，一般而言，自平河下级评价的券种不宜过高，绩效评价应以上级评价为主。（2分）人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应干脆

41、参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。（2分）考评反馈应由员工的干脆上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能干脆把结果反馈给员工。（2分）（3）主要步骤：（每项2分最高10分）通过绩效考评明确绩效现状。（2分）依据工作说明书分析绩效标准。（2分）确认志向绩效与实际绩效的差距。（2分）分析绩效差距产生的缘由。（2分）在依据绩效差距缘由分析基础上，确认培训需求和培训对象。（2分） 针对培训需求和培训对象拟定培训支配。（2分）B.讲究品牌C.体现特性D.款式新奇7、某制药企业一名员工发觉自己在一盒丸剂药里混装了另一类丸剂药，你认

42、为他的正确做法是()A.包装好的丸剂药之间互不影响，可以正常运用B.将这盒丸剂药发售，假如消费者发觉了马上予以退换C.在这一类丸剂药里统统加一个说明书D.对这批药进行检查，查出混装的丸剂药8、关于团结互助，正确的相识是()A.团结互助是全体员工保持一团和气B.人人讲原则最终能够促进团结互助C.团结互助的动身点和归宿是为了个人利益D.团结互助也要遵循等价交换的规则(二)多项选择题(第916题)9、属于职业禁语的是()A.不能换，就这规则B.后边等着去C.有看法找经理去D.不知道10、()的做法符合建设节约型国家要求A.对家庭用水、用电价格进行市场调整B.尽量削减消费C.在自然光足够的状况下，关闭

43、室内照明灯D.假如可能，尽量运用小排量汽车11、符合科学发展观要求的是()A.以人为本B.全面发展C.协调发展D.跳动发展12、在协调员工之间关系上，正确的做法是()A.信奉师徒如父子，一切依据师父的要求做事B.要敢于在大庭广众之下对同事发表评论看法C.给同事的工作带来麻烦时，要赐予致歉和补救D.工作上相互协作，多替对方着想13、从业人员与企业的关系是()A.利益共同体B.相互信任C.对立D.双赢14、在企业内，从业人员()A.要与上司保持默契，肯定不能反对上司B.不得对上司提出任何不同的观点C.对难以完成的任务，也要主动接受D.自己不情愿做的工作，也要尽力做好15、关于创新，正确的说法是()

44、A,没有创新的企业，是没有发展前景的企业B.没有创新意识的民族，是没有希望的民族C.没有创新的产品，难以在市场上取得竞争优势D.没有创新的思路，难以打开工作局面16、在职业道德修养中，慎独的意思是()A.社会中充溢了陷阱，做事情需当心谨慎B.团结同事，多交挚友C.在别人看不见的状况下，依据道德要求办事D.加强道德自律二、职业道德个人表现部分(第1725题)17、你对金钱的看法是()A.君子爱财，取之有道B.有钱能使鬼推磨C.钱不是万能的，但没有钱是不行的D.金钱是个人胜利的标记之一18、假如你是部门经理，因成果突出部门年终得到一笔奖金。你会把奖金()A.分给贡献突出的几个人 B.进行平均安排C

45、.重点嘉奖给老同志D.分成几个档次进行安排19、假如玩对抗嬉戏，你喜爱自己的对手是()A.技术比自己略高些的人，这样玩起来爱好更高B.技术很超群的人，以便自己有机会向对方学习C.技术比自己差的人，这样自己可以很轻松地取胜D.和自己的技术水平相当的人20、你认为，社会中的有钱人一般是()A.吝啬的B.他们的财宝用不当手段获得的C.有势力的D.很劳累的21、假如有人对你说，你将来可能成为某行业的领军人物时，你的反应是()A.这不行能B.或许会吧C.有希望D.没敢想22、在你看来，华蜜是()A.不用工作B.通过劳动。积累财宝C.每天都比前一天做得好点D.吃好一点，穿好一点23、在会上，当你和别人的看法不同时，你通常会()A.干脆打断对方，然后陈述自己的观点B.听完，然后干脆说自己的观点C.听完，先表示对对方某些观点的认可，再提出自己的不同观点D.会下与对方沟通24、下列()更符合你A.每条鳗鱼都想变成鲸鱼B.不管抢里是否有子弹，都握紧枪杆C.学问多了，反而感到自己无知D.孩子都是自己的好25、假如你刚换了一个新岗位，工作上遇到了很多困难，感到手足无措，你会想()A.自己是新手，有困难是必定的B.事实证明自己不适合这份工作，另谋新岗位吧C.就这样干吧，走一步算一步D.