2022薪酬管理制度(5篇).docx

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1、2022最新薪酬管理制度（通用5篇）薪酬管理制度1第一条为了规范XX集团有限公司人力资源部的薪酬管 理工作，结合XX集团的组织机构调整工作和新的部门职能 改变，特制订本制度，并通过本制度保证XX集团薪酬管理 工作顺当进行其次条本制度是XX集团依据国家法律、法规并结合自 身实际状况订立的薪酬管理规定，是员工获得正值劳动报酬 的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了 企业效益与员工利益相结合的原则第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本 着嘉奖先进、鞭策后进、提高员工工作爱好和热忱的主旨， 意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的

2、竞争力， 通用人材薪酬在本地区有竞争力，骨干人材薪酬在全国同行 业有竞争力第五条本制度合用于XX集团总部全部正式员工和试用 期员工第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工 （总裁、副总裁）以外的全部员工薪酬总额构成第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留1、新进员工试用期薪酬礼聘时有薪酬协议的按协议执行；礼聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的（基 本工资+岗位工资）的80%发放，低于法定最低工资标准者则 按法定最低工资标准发放。试用期间员工照常享受公司的通讯津贴、住房津贴以 及其他公司的福利性津贴。2、特殊休假的薪酬计算婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付 基本工资

3、与工龄工资；事假免发全部工资，人事部门有规定的从其规定；七、薪酬支付1、薪酬支付时间计算执行月薪的员工，根据每月实际出勤天数计算。薪酬支付时间：当月工资下月x日发放，遇双休日自 动顺延；遇节假日可视详细状况，提前至节假日的前一个工 作日发放。2、下列规定的各项金额须从薪酬中干脆代扣：个人薪酬所得税；社会保险费（个人应负担部份）；与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚八、薪酬保密总经办、财务部以及人力资源部全部经手工资信息的员 工以及管理人员必需保守薪酬隐私。非工作须要，不得将员 工的薪酬信息透露给任何第三方或者公司以外的任何人员。九、本方案经总经理

4、批准后生效，自发布之日起执行。十、行政人事部可每年依据市场薪资调查、物价上涨水 平、公司经营状况等，提出此方案的修改看法，报公司总经 理审批后，作为此方案的附件。十一、本方案的修改说明权归XX公司。薪酬管理制度3第一章总则一、根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动 人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。其次章指导思想二、根据各尽所能、按劳安排原则，坚持工资增长幅度 与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低 于本公司劳动生产率增长幅度的原则。三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理 的工资安排制度。四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动看法、劳动技能 等指标综合

5、考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。五、构造适当工资档次落差，调动公司员工主动性的激 励机制。第三章管理人员工资制度六、合用范围：（一）公司总经理等中学级管理人员；（二）公司所属各医院普通管理人员及正式员工。（三）特殊人员经董事会探讨后确定。七、工资模式。公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪二基本年薪+效益薪金 +本公司（医院）工龄工资1 .基本年薪按月预发，依据年基薪额的1/12支付；2 .效益薪金=效益年薪X综合经济效益增长率。综合经济效益增长率=营业收入增长率X系数十实现 利润增长率X系数十患者人数X系数+本公司服务年限

6、积 分3、效益年薪的发放：（1）财务部门依据经营状况进行评估，假如完成核定 任务的80%,其次季度的第一个月发放上一季度效益薪金的 50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度依据 任务完成状况发放。(2)公司或者医院组织对管理层人员的考核，依据考核状况在年末发剩余效益薪金。(3)考核细则由公司制定并实施。(4)在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予 发放也不补发。(5)效益薪金依据不同岗位实行保底制，当效益薪金 低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故 岗位工资再也不另行发放。(二)正式员工(含医院普通管理人员)1、合用范围：公司签订正

7、式劳动合同的全部员工(除 高级管理人员外)。2、工资模式：采用结构工资制。员工工资二基本工资+岗位工资+工龄工资+效益工资+津贴(1)、基本工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用 价格指数和各类政策性补贴确定。(2)、岗位工资。、依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重确定；、公司岗位工资合用于行政人员。、工龄工资。、按员工为企业服务年限长短确定，激励员工长期、 稳定地为企业工作；、年工龄工资依据工龄长短，分段制定标准；、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。(4)、奖金(效益工资)。、依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状 况、工作绩效考核结果确立；、绩效考评

8、由公司支配统一进行，与经营利润、收入 总额、特殊业绩、贡献相联系；、奖金上不封顶；、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅 自公开。(5)、津贴。包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津 贴、加班补贴等；特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的， 先通过特殊岗位津贴补足，以后依据通过考核状况逐步调整。各类津贴见公司补贴津贴标准。(三)非正式员工工资制1、合用范围：订立非正式员工劳动合同的暂时工、离退休返聘人员。2、工资模式：协议工资制。3、非正式员工不享受福利政策。4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支 付。第四章员工工资及奖金调整八、岗位工资。（一）、岗位工资标准的

9、确立、变更。1、公司岗位工资标准经董事会批准；2、依据公司经营状况改变，可以变更岗位工资标准。3、各医院岗位工资标准由院长制定、医院公司经理核 准。（二）、员工岗位工资核定。1、员工依据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；2、员工岗位工资变更。依据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从 岗位变动的后1个月起调整。九、奖金。（一）奖金的核定程序。1、由财务部向人事部门供应各部门、各医院完成利润 的经济指标数据；2、由员工所在科室向人事部门供应各部门员工的出勤岗位职责履行状况记录；3、人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量 或者定性的工作绩效，确定每一个员工效益工资的计算数 额；4、考核

10、结果和奖金安排经公司经理和医院院长审批后， 发放奖金。（二）奖金与岗位工资一同发放。十、关于工龄工资。（一）、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工 龄，不计发当年工龄工资；（二）、工龄计算从试用期起先之日起计算。十一、其他留意事项。（一）、各类假期依据公司请假管理方法，确定工资的 扣除；（三）、各类培训教化依据公司培训教化管理方法及培 训协议，从工资中扣除相应的部份；（四）、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总 额；（五）、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理方法， 计入工资总额；（六）、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动12级;（七）、在工作中表现杰出、成果卓著的特殊

11、贡献者， 因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。第五章福利制度十二、基本原则：合理、必要、安排、协调十三、福利形式：由公司供应各种福利项目菜单，员工 自选选择其所须要的一整套福利方案。在每一个福利项目之 后 标示其金额，从而使员工每项福利与成本间的关系，让 员工 有所珍惜；对于员工而言，可以依据自己的实际状况, 选择 对自己最有利的福利。十四、社会统筹：社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、 生育保险、工伤保险。社会统筹根据国家和江苏省的有关规定为本公司员工 办理。社会统筹个人缴纳纳部份由公司（医院）代扣代缴。十五、购房资助安排（一）申请条件：1、公司高层领导在公司

12、工作满一年的；2、医院高层领导在公司所属医院工作满二年的；3、公司中层干部在公司所属医院工作满三年的；4、特殊状况无年限限定。（二）满意上述条件的，个人提出申请，经审核允许后，由公司按级别一次性赐予安家费。1、公司高层领导一次性支付安家费30万元。2、医院高层领导一次性支付安家费20万元。3、公司中层干部一次性支付安家费10万元。4、安家费仅用于购房运用，由公司以转帐形式转给所 购房屋的房产商。5、本人允许工作满10年，以房产抵押，不满年限退回 安家费。十六、用车补贴安排公司激励高级管理人员自行购车，用于商务活动。有购 车须要的高级管理人员可提出申请，经审核批准后，由公司 （医院）担保借款，还

13、贷期间的本金由购车人支付，利息由 公司或者医院支付。一次性付清车款的，公司（医院）按银 行 有关规定一次性补贴相当于车款本金的利息。十七、户口非本地户口的，公司（医院）将依据员工的工作业绩， 经医院提名，公司董事会探讨允许，为符合国家政策的员工 办理户口迁入事宜，相关费用由公司担当。十八、养老安排取得安家费人员由公司指定购房，首期 款由本人支付后，其余按揭款由医院支付，房屋交医院运用， 期满后房屋归员工。第六章管理股权激励将全部医院的当年利润按肯定比例提出嘉奖给高级管 理人员。三年后持有人可以先行使股权，持有人中途离职的， 视为对抛却股权。第七章附则十八、公司每月支薪日为10日。十九、公司派驻

14、下属医院的人员工资由所驻医院支付。二十、公司短期借调人员工资由借用单位支付。二十一、以上工资均为税前工资，依据国家税法，由公 司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。二十二、本方案经董事会批准实行，说明权在董事会。薪酬管理制度4第一节：总则第一条：为体现公司按劳安排的原则，结合公司的经营 管理理念，制定本薪酬管理规定。其次条：本薪酬制度体现以下基本原则：1、公允、公正、客观的安排原则；2、有效激励的原则；3、在同行业人力市场具竞争力的原则。4、按劳安排，按绩取酬，多劳多得的原则。第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长 幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率 增长幅度的

15、原则。第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。薪酬四部份组成:第八条工资性收入一一指XX集团全部员工的工资性收 入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他 员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历 史补贴第九条福利一一包括法定福利、企业福利第十条总裁基金一一按肯定比例从工资总额中提取，用 于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊嘉奖；每财政年度末由集团决 策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金运用方案; 集团总裁拥有总裁基金运用的确定权；3）核心员工的股权激励基金第十一条预留薪酬一一按肯定比例从工资总额中提取， 依据集团年度人力资源安排，对安排

16、招募员工预留的工资和 福利额第十二条薪酬总额是依据XX集团的企业发展战略、年 度经营目标、成本限制策略、人力资源市场、地区及同行业 薪酬水同等因素综合确定的第十三条每财政年度末，依据XX集团年度经营业绩、 年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资 源市场、地区及同行业薪酬水平改变状况，由集团人力资源其次节：合用范围第一条：本薪酬制度合用对象为公司内从事以常规性工 作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、 中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后 勤岗位（会计、出纳、选购、人事、行政、文员、后勤、 班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、 男

17、寓女寓技师、电操、收银）。第三节：薪酬结构第一条：员工的薪酬构成为：1 .基本工资；2 .绩效工资；3 .其它。其次条：基本工资是指企业为满意员工最基本的生活保 障而支付的部份劳动薪酬，详细包括：岗位工资、职级工资、 工龄工资。第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公允原则, 对员工实行一种业绩及工作效率的考核的基数。第四条：岗位工资是指企业依据不同岗位所担当的工作 责任不同，公司赐予支付的部份劳动薪酬；第五条：职级工资是指企业为激励员工所实行的一种约 束机制，以发挥员工的最大主观能动性；第六条：工龄工资是指企业依据员工的工作年限的不同, 对公司所作的贡献不同，而予以支付的部份劳动薪酬；第七

18、条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业赐予员 工支付的部份生活津贴；薪酬管理制度5一、总则1 .为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益， 保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；2 .本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际状 况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是 个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结 合的原则；3 .本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基 础上，本着嘉奖优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建 立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；4 .本制度中所称工资，为本公司以货币形式干脆付给员 工的劳动报酬；5 .本制度合用于与公司签

19、订劳动合同的全部员工。二、薪酬结构1 .公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制 度。即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、 福利为补充的工资结构体系；2 .员工工资是每一位员工在其所在岗位担当（或者可能担 当）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。因此，员工工资依据因岗定薪的原则。它体现了在不同岗位 的员工担当着不同的责任、义务和风险；3 .员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工 资、福利、四部份组成；4 .依据年度盈利状况公司在财务年度对突出贡献的员 工发放企业红包。三、薪酬内容1.基本工资1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可依据当地 物价进行调整；2

20、）基本工资划分为五级，员工入职时依据其相关工作阅 历年限、学历、技能进行初次定级；3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质改变，或 者依据当地的物价调整进行浮动；4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。2 .岗位绩效工资1）公司依据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四 个岗位系列，岗位系列如下：决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总 监管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营 销经理、预算员、主管会计基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人 员、会计出纳2）各岗位系列划分了多个岗级，依据岗位的相对价值 （责任、技

21、能要求、风险等）确定各级岗位绩效工资；3）不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差 别。同一岗位系列中各岗级之间的级差反映了员工综合实力 之间的差别，遵循岗级越高、级差越大的原则；4）对新入职员工，依据工作性质和担当的责任，确定岗 位系列，依据相关岗位工作阅历、学问、技能评估进行初次 定岗；5）岗位的升降、薪资的调整依据对员工的工作看法、工 作业绩及工作实力三方面的评估结果；6）岗位绩效工资与工作绩效挂钩，根据员工月度考核成 果核算。3 .年限工资1）员工司龄满1年后起先享有年限工资，根据员工转正 时间计算司龄，次月起先享有；技术层和基础层工龄工资50 元/年,管理层工龄工资100元/年

22、,决策层工龄工资200元/ 年,高于 5 年按五年计；2）年限工资随岗位系列的变更、司龄的增加而变动。4 .福利1）公司依据岗位系列的特性差异确定福利补贴。福利补 贴包括：交通补贴、通讯补贴、餐费补贴；2）公司为符合公司人事管理规定的工龄满一年以上的 正式员工办理基本社会保险（养老、医疗、失业），企业交纳 的费用定期存入员工社保专用账户；3）随着公司的发展，依据国家有关规定和企业的支付实 力，公司将不断调整福利结构，以增加全体员工的凝合力和 忠诚度。四、薪酬调整1 .公司依据企业发展战略改变、公司整体效益状况、行 业及地区竞争状况、国家政策和物价水同等宏观因素的改变 进行薪酬结构和薪酬水平的调

23、整；2 .员工工资调整分为定期调整及不定期调整两种形式；3 .定期调整：公司依据岗位评估的相关管理规定，定期 开展岗位评估工作，并针对评估结果进行人员工资调整；4 .不定期调整：1）员工在公司内的发展空间是多元化的，当员工的工作 性质发生变更时，工资将依据新的岗位系列进行调整；2）对企业生产经营、技术创新、客户服务等方面有突出贡献的，经公司总经理审批，可进行工资调整作为嘉奖;3）对严峻违反公司管理规定或者造成损失的行为，依据其严峻性，可实行惩罚性工资调整；4）工资调整将以公司级通知下达。五、薪酬支付1 .员工工资实行月薪制，付薪日期为每月的18日，支 付的是员工上月1日至月底的工资。若遇节假日

24、将做适当调 整。2 .月工资的计算：1）月标准工作日为22天，日工资按月标准工资的1/22 计算；2）月标准工资为月度基本工资、标准岗位绩效工资、年 限工资、福利、的总和；3）试用期员工工资为：基本工资+拟定岗位绩效工资 X70%,不享有各项福利；4）试用期员工入职不足一个月提出离职的，或者在试用 期间浮现严峻违反公司管理制度被辞退的，不享有岗位绩 效工资；计算方法：当月工资二出勤天数义基本工资义1/225）员工因合同期满离职时，交接期间的岗位绩效工资根 据70%计算，享有各项福利，根据实际交接天数核算；6）员工违反劳动合同约定提出离职时，交接期间的岗位 绩效工资根据50%计算，不享有各项福利

25、，根据实际交接天 数核算；未办理交接手续擅自离职的，当月（工资发放日后 离职）及上月（工资发放日前离职）的工资停发。3 .岗位绩效工资的计算及发放岗位绩效工资核算公式为：岗位绩效工资二月度考核成果/100义标准岗位绩效工资1）基础层岗位系列，岗位绩效工资在月度发放90%, 其余累计在财务年度结束时统一发放；2）技术层、管理层、决策层岗位系列，岗位绩 效工资在月度发放80%,其余累计在财务年度结束时统一发 放；3）累计在年终发放的岗位绩效工资，公司将依据全年员 工综合评价状况，确定步值进行调整。4 .下列各项款项干脆从月工资中扣除：1）个人所得税；2）应由员工个人担当的社会统筹保险费用；3）依据

26、法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中 扣除的款项（如罚款、迟到、病事假等）。5 .休假时的工资支付1）病假因病缺勤时间当月累计10天以内（含10天）或者连续5 天以内（含5天）的，病假期间享有基本工资、年限工资； 岗位绩效工资按50%发放；福利根据实际出勤天数核算； 因病缺勤时间当月累计超过10天或者连续缺勤超过5天的，病假 期间只发放基本工资、年限工资；无岗位绩效工资；福利 根据实际出勤天数核算；超过1个月的病假，根据政府相关 规定，发放不低于西安市最低工资标准的80%；2）事假月累计在3天以内（含3天）的，扣除日标准工资；月累 计在3天以上的，超过部份按2倍日标准工资扣除；年累计 在

27、12天以上的,超过部份以旷工论；3）婚假、丧假、陪产假期间，享有基本工资、年限工资； 休假期间岗位绩效工资根据70%发放；福利根据实际出勤天 数核算；4）产假期间，员工享有基本工资、年限工资，不享有岗 位绩效工资、各项福利。6 .员工在劳动合同期满离职的，享有本年度累计的岗位 绩效工资，均根据原发放期进行发放。7 .员工因违反劳动合同约定离职的，不享有本年度累计 的岗位绩效工资。8 .当员工无故旷工或者受惩戒惩罚时，工资不受XX市的最低工资限制。部、资产管理部共同拟定下年度集团薪酬总额安排，经XX集团总裁办公室审定，上报公司董事会批准薪酬结构第十四条集团高层（总裁、副总裁）薪酬包括年薪、年终

28、效益奖、股权激励、福利，详细发放方法参见集团相关制度第十五条员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、 补贴/津贴、福利、历史补贴构成第十六条员工岗位工资依据岗位价值确定，是员工劳动 价值的体现。每一岗位的岗位工资均有多个等级。1）岗位工资分成固定工资和绩效工资两部份2）除高管人员外，不同职级的员工岗位工资中固定工资 和绩效工资的比例不同：中层管理人员（部长、部长助理）固 定工资和绩效工资的比例为6： 4；普通员工固定工资和绩效 工资的比例为7： 3o3）固定工资按月发放，绩效工资与考核结果结合方式参 见xx集团-员工考核管理制度4）集团依据员工年度的考核结果调整该员工的岗位工 资等级，详细调

29、整原则参见xx集团-员工考核管理制度5）员工试用期工资为岗位工资的80%,不参预绩效考核； 试用期结束后，按正式员工待遇执行6）为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工 忠诚度，设立司龄工资，月度发放。司龄工资标准为：在XX 集团工作年限X15元/年，至第十年结束，司龄工资保持在150 元。第十七条集团完成年度经营目标后，为体现集团业绩以 及对员工的关心，可根据总裁办公会确定的方案提取和发放 年终效益奖金；效益奖金在每一个考核年度绩效考核结束后 一个月内结算并一次性发放；对于考核期间离岗的员工， 不发放效益奖金。薪酬管理制度2一、目的为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一 步拓

30、展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、 合理的薪酬体系，依据公司现状，特制订本制度。二、制定原则本制度本着公允、竞争、激励、经济、合法的原则制定。1、公允：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬 待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作看法等方面的表 现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或者 担当不同德工资差异；2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定 的竞争优势。3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相 同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的主动性和责任 心。4、经济：在考虑公司承受实力大小、利润和合理积累的状况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共

31、享。5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规 和公司管理制度基础上。三、薪酬体制1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因 岗定薪”的原则。每一个岗位的薪资标准，依照岗位的重要 程度、责任大小、难度凹凸等因素，由各部门中层管理人 员拟 定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(普通 一年确定一次)。(1)薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级 技术、业务人员和特殊岗位人员。(2)年薪标准：由公司总经理依据业绩、实力、责任等 因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风 险资金后，按月平均发放，年终依据工作完成状况核算

32、风险 基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等 依据)。3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并 报行政人事部审核，总经理审批。(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。(2)月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公 司总经理审批。4、日制工资：工人日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资 标准依据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。5、公司固定员工分类：(1)高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理(2)中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项 目经理(3)基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务 部主管会计、行政主管、人事主管、技术

33、主管等专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、 技术员、安全管理员、试验员、物流员、驾驶员等(5)行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待四、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯津贴+住房补 助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。1、基本工资：(1)贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部依 据岗位的性质、责任大小、难度凹凸、专业性、劳动强度等 因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。(2)每一个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同商议，报总经理审批后确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担当多个职位的，根据所担当 最高职务确定基本工资等

34、级。2、岗位津贴(1)主管以上管理人员自担当管理职务之日起领取职务 津贴，不担当该职务之日起住手支付；不满一个月时间按 比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津 贴，但代管职务时间必需在一个月以上。同时担当几个管 理职务的，领取所担当最高级别的津贴，不赐予双份津贴。(2)岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。3、通讯津贴(1)通讯津贴是指公司管理部门和各职能部门按规定赐 予报销的员工手机费等。(2)通讯津贴标准参见财务报销制度4、住房津贴本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的全部员工 每人每月享有xx元住房补贴。5、工龄工资(1)按员工为企业服务年限长短确定，激励员工长期、

35、 稳定地为企业工作；(2)工龄工资依据本公司工作的实际年功长短，员工连 续工龄每满一年按100元逐年递增。工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。(4)新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次 月起先享受工龄工资，年满55周岁的全部员工再也不计算 工龄工资。6、餐补：参考xxx地区基本生活标准，每天赐予x元 生活津贴。7、年终奖金：公司年终奖金实行年底双薪的发放方式。(1)年底双薪：年底双薪体现公司对每位员工的关心和 回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：年底双薪二月标准工资+月标准工资X12个月(员工本年 度实际工作月数)实际工作时间不足月的按整月计算。(2)优秀员工奖(创建奖、

36、功绩奖)、优秀管理人员奖： 由总经理依据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评 定，标准由总经理确定。8、绩效考核奖金依据员工绩效考核月评、季评、年评 结果，公司年度经营状况，并结合总经理看法核定发放。五、薪资调整1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日 为薪酬调整日。包括薪酬水平和薪酬结构调整，调整幅度由 总经办依据国家政策结合公司详细经营状况确定。2、职位变动时的薪酬调整：(1)由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调 任职位对应的薪级，薪等不变。(2)由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低 薪级职位对应的薪级，薪等不变。3、晋职与降职时的薪酬调整(1)同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资 的对应的等级作出薪酬调整；(2)跨职级晋职或者降职，则调整为相应职级的对应职 位的薪级的最低等起薪。4、暂时调薪(1)当发生下列状况时，应进行暂时调薪，其标准由公 司总经办会议确定：公司经营效益发行重大改变；社会物价水平的提高或者降低；劳动力市场的供求改变与工资行情改变；其他公司认定的状况改变。(2)员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源 部申请暂时晋职调薪，以兹激励。有特殊功劳表现。中途录用的员工、具有优秀的技能与成果。为同行业间竞相争取的人材。其他总经理认可的状况。六、薪酬标准