【组织与人力资源管理课程综述】.docx

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1、组织与人力资源管理课程学习总结一、内容回顾（-）激励理论激励是一种人类形成群体之后就自然诞生的行为。激励通常指的是通过物质或精神 层面的行为对激励的目标持续激发内在动力，主要是满足目标的需求。对企业来说，完 善的激励机制首先要了解员工的需求，以满足需求为前提刺激员工积极工作，激发员工 的内在动力，鼓励员工朝着个人目标而努力。团队成员激励主要指的就是在日常工作的过程中，通过多种多样的较为有效的手 段，对团队成员的相关需求迸行满足或者限制，从而力求能够最大程度上的激发团队成 员的需要、动机、欲望而使团队成员能够满足某个特定目标，最大程度上的激发团队成 员自身的潜力，使团队成员合作，共同努力完成预期

2、目标。（二）领导管理哲学现代社会的新趋势使人们以一种新的态度看待文化，而文化相对主义应运而生。一 般而言，在人类历史上，对不同文化存在三种不同的态度。首先是认为自己的文化最优 越。例如，中国古代统治者认为他们处于世界中心，他们将与自己文化不同的人视为异 端，他们必须被征服，吸收甚至灭绝。当白人占领北美和南美时，他们对当地土著文化 也采取了这种态度。第二个是从自己的文化概念出发，认识到其他文化的某些方面的价 值，或者吸收它们，或者由于好奇心而欣赏它们，或者将它们作为稀有物品收集起来并 当作自己的东西使用。随着帝国主义时代的结束和殖民体系的瓦解，原来帝国主义国家 的文化影响相对减弱，每个新的独立国

3、家都在努力恢复和发扬其原有文化。这些新的发 展迫使原有的浓厚文化，改变了思维方向，在这个时代的背景下，文化相对主义应运而 生并取得了长足的发展，有时我们将“领导”和“管理”这两个词混淆了。实际上，管 理和领导并不相同，管理是要对团队进行良好的管理，给他们设定目标并帮助他们评估 他们是否做得好，每个项目都需要分配、奖励、惩罚等，这是传统的管理方式。（三）群体凝聚力群体凝聚力是现代企业广泛应用的一个领域。尽管经过几十年的发展研究，“仁者 见智”对群体凝聚力并没有严格的定义。总的来说，我们生活在提到群体凝聚力主要是 指团队成员和团队成员之间的相互吸引力，以及团队成员的向心力和忠诚度的整合。群 体凝聚

4、力是维持团队发展的必要条件，在团队潜力中起着重要作用。在现代企业发展 中，我们很容易发现，如果一个公司拥有一支强大的团队，那么他将在激烈的国际国内 第I页共8页竞争中走得更远，更稳定，更好地发展。相反，失去群体凝聚力的企业团队无法完成公 司安排的任务，也无法处于竞争地位。这样的团队也就失去了存在的价值。一个团队必须要有共同的价值观和努力的方向。他们是为了共同的目的而走到一起 的一群人。拥有相同的理想，相同的追求，愿望。那么什么是所谓的群体凝聚力？群体 凝聚力是我们所有人朝着一个方向努力的动力。群体凝聚力是我们追求相同的价值观和 目标。群体凝聚力一般代表着团队成员具有很强的归属感，并为能成为团队

5、成员而产生 自豪感。每个团队成员都有强烈的奉献精神和责任心，愿意承担团队的任务，集体主义 精神盛行。团队沟通渠道畅通，信息交流频繁。团队成员有强烈的参与意识，和谐的人 际关系，成员之间没有压抑感。团队为成员的成长和发展以及自我价值的实现提供了一 个充分发挥的舞台。(四)特质理论特质理论产生于2()世纪4()年代，是世界上最早的关于领导的理论之一。特质理论是 指寻求领导者与非领导者在人格特点、社会交往、生理或心理特质上差异的理论。特质 理论一直被舆论界所推崇。曾有20篇研究报告列出了8()项领导特质，但共同的因素很 少，只有几项。二、情景模拟假设目前我任职的公司是上海韵升投资管理有限公司名下实控

6、公司，是区块链行业 中知名云算力资产平台“人人矿场”的超级节点，本人属于公司合伙人角色。1、目前公司组织和人才管理方面存在的问题如下：I)团队氛围较为沉闷，团队整体缺乏活力激情和战斗力。2)组织和人力资源效能较低。本人制定如下应对方法1)制定团队共同愿景每个团队的最初目标应当是独特和明确的。团队应当定期和及时地举行会议，讨论 其团队目标，收集和采纳不同的意见，丰富和修改其目标。要做到这一点，团队成员就 必须就以下问题达成共识，才能形成强大的团队组合，目标团队建设和联合努力必须以 目标为导向，需要利用共同目标形成团队凝聚力，指出团队成员的方向，积极激发团队 成员的认同感和归属感，增强团队成员的信

7、心和忠诚度。团队成员们都有明确的目标， 所以团队成员在实现目标的过程中会根据目标有意识地检查、控制和管理自己。其次， 团队必须拥有共同愿景，即大家共同愿望的景象。优秀而成熟的团队成员会为共同的目 标而努力，成员们的利益与团队利益乃至公司利益息息相关，成员们的愿景就是共同意 愿，共同的愿景可以激发成员的斗志，全身心地投入到团队的运作中，通过努力实现共 同的目标。2）制定效能激励措施通过协调本组织成员的目标、动机和行为偏好，调动组织成员的潜力，最大限度地 提高企业的凝聚力和转化为企业的整体竞争优势。全球综合激励措施通常包括以下三个 层次：制度层面的激励整合。对于管理者来说，应该制定什么样的制度规则

8、，保证成员的 努力与回报高度相关，使其最大限度地追求与组织目标相一致的个人预期利益，并充分 发挥其积极性。这就要求从公司所有权安排和公司治理结构三个方面确立人力资本产 权，以保证人力资本主体权益的实现。综合激励管理水平：建立公平的薪酬系统性上瘾增加培训和职业规划奖励。上述方 法可以帮助雇员减少工作的疲劳和增强归属感。增强公司归属感，从而提高公司整体绩 效。为避免员工对调薪产生疑虑，影响员工工作积极性，企业人力资源部应做好调薪说 明工作，并可制定相应的调薪具体文件。精神整合：团队精神层面的激励，是组织与员工建立良好的“心契约”。有效沟 通，增强团队精神。整合人际关系增强公司凝聚力。树立良好的公司

9、文化，巩固和发挥 精神的作用，降低组织成员的工作倦怠感。2、组织层面的管理诊断和提升方案1）管理现状公司成立时间较短，加上领导者重视的就是盈利，或多或少在薪酬激励方面会比较 谨慎和拘谨。其次，也正是由于公司成立的时间不长，难以形成比较合适公司自身的薪 酬激励机制，就会存在引用或者套用其他公司现有的薪酬激励机制。另一方面，公司没 有一套完善的激励机制，奖金少，优秀员工也没有奖励，而且激励门槛很高，对员工来 说却是可望而不可及，缺少多元化激励的优势，这种形同虚设的激励制度，严重影响 了。员工在工作街位上的工作热情，令员工工作态度涣散，积极性低，也会导致公司经 济效益的提高，制约公司的可持续发展。2

10、）完善建议根据不同岗位的特征，适当的调整其薪酬激励的手段。高效的薪酬激励来自于高额 的提成奖金，公司通过对销售业绩排名前列的员工按业绩情况进行一定的奖励，发放奖 金，这也是薪酬激励有效的一种高效的方法。针对不同需求的人员设立不同的福利待 遇，这样既不会产生浪费，也不会引发人员对福利的不满意，要灵活处理这方面的事 情，比如有的人成家了，就多提供对家庭有帮助的福利，比如各种保险、公司年金、购 物券等，没有成家的人则提供培训深造、回家探亲、表彰激励等福利。满足他们个性化 福利需求，把传统的单一福利转变多样福利。合理安排工作年龄和其他因素，增加员工 的工作年龄，以确保老员工的心。根据员工的工作时间，计

11、算出工作时间，根据不同的 年份实施不同的分配标准，有利于员工在公司的发展中长期稳定。3、组织层面的管理诊断和提升方案1)作为公司合伙人的身份，我觉得目前在工作过程中，员工管理主要存在以下问 题：公司以利润为导向，追求经济效益，而不注重高效率的管理，尤其是管理人事没有 长期人才管理计划。无论是在招聘环节还是在薪酬环节，公司的领导者都没有给人才管 理部一个大的条件和支持。他们按照自己多年来的经验做事情，既不放权也不重视。这 就导致了人才管理部纵使是心有抱负，有想法不能很好地施展的局面。在这样的一个环 境下，人才管理部的功能性得到了极大的削弱，目前可能不会影响公司的直接盈利，但 不利于公司的长期发展

12、。2)改善建议首先建立人才管理体系，经过一段时间的运行，这部分管理者掌握了人力资源管理 的途径和方法，然后在更大范围内推广，效果会更好。逐渐建立人才管理体系后，要开 始平衡各部门之间的权利与职能。由人才管理部门进行，清楚的规划各部门之间的职 能，让部门之间不再推卸责任，清楚自己的职能与权力是什么，更好的分配工作，也是 为了公司长远健康的发展提供基础。在建立这样的人力资源的基础上，开展人力资源工 作，可以极大地发挥人力资源部的力量。三、学习体会和建议(-)学习体会1 .人力资源的定义人力资源是由欧美国家传入中国的，其“人力资源管理”一词1954年年就由德鲁 克在其著作管理的实践一书中提出并加以明

13、确界定的。对于社会中不同的资源而 言，人力资源在其中发挥着重要的作用，它对于企业的发展和未来规划以及内部机构的科学运行都起着调控的作用。因此，人力资源在国内外都被极为重视和关注，许多 企业对人力资源管理在企业内部所发挥的作用也是看重的。所谓人力资源的配置，就 是其在具体的组织或者企业中，提高员工工作效率和优化人力资源调配。简单而言就 是要通过科学、合理的手段来更好、跟透彻地运用“人力”，发挥好员工的积极性和 创造性，并以此来实现社会效益和经济效益的最大化。2 .我国的人力资源管理发展过程人力资源这一专业名词起源于国外，但对于它的产生却有着复杂的历史背景，也 正是在国内外市场经济不断发展的这些复

14、杂情况下，人力资源管理才慢慢为人所知， 并被逐渐营运用到企业管理中间。此外，对于人力资源管理的发展，在我国的历史发 展中也有章可循。在中国长达五千多年的发展史中，其传统文化中包含着丰富的人事 管理思想。它们对人才培养、人才选拔以及用好人才等方面都有诸多精辟的论述。唐 太宗认为用臣之道应当是“为政之要，唯在得人”；康照也同样认为“政治之道，首 重人才”。而这些对人才的管理和任用的思想对于今天企业中的人力资源管理来说都 具有一定的指导意义。在鸦片战争之后，中国开始逐渐沦为半殖民地半封建社会，对 于这个阶段的中国企业人事管理来说，一方面由于社会性变革导致其企业属性中带有 一定的资本主义特色，即多以家

15、族性质的小型私人企业。另一方面，在资本主义下的 企业管理逐渐变得科学，通过引进罗素的科学管理方法，对人员进行较为规范的管 理。等到新中国建立之后，我国的人力资源管理根据改革开放前后可分为两大阶段， 一是在社会主义改造完成，社会主义制度建立，我国的市场经济体制是计划经济的阶 段，企业归国家所有，企业员工是企业的主人。但处在当时的人力资源管理更多的是 简单的资料统计和档案管理，而对于人力资源这一科学概念并没有系统和全面的理 解。在十一届三中全会后，改革开放成为国家发展的新浪潮，国家的经济体制改革也 在不断深入，在这个基础上，国有企业的人事管理也随之发生变化，这样也为人力资 源在我国的发展奠定了相当

16、坚实的基础，并且在20世纪80年代后，我国对人力资源管 理的研究才真正意义上的开始和普及。人力资源管理专业的设置为人力资源管理在我 国的发展进行了理论和人才准备。现在，人力资源管理在我国得到了蓬勃的发展，人 力资源管理的概念深入人心，企业对人力资源管理的重视达到了前所未有的地步。3 .现阶段的人力资源考核现阶段，人力资源作为一门专业学科，有着属于自身理论的科学性和完整性。社 会发展也急需大量有着丰富人力资源管理经验和知识的人才。为了解决这一发展问第5页共8页题，国家出台了相应的人力资源管理师的培训和考试。就目前而言，人力资源等级的 专业评定主要通过人力资源从业资格证来评定，也就是人力资源管理师

17、证。在人力资 源这个大的模块下又可以分为六大板块，即人力资源规划，招聘，培训，绩效，薪 酬，员工关系。专业等级考试则是要对这六个板块都有一定的理解和实际操作能力。 同时，对于应试者自身也有着一定的要求和限定。一方面是基于学历筛选，另一方面 则是其一年工作经验的要求。人事管理是一门全面的工作，自然对这方面的从业者有 着极高的专业水准要求。所以现阶段的考核也在不断趋于完善和科学。(二)建议自九十年代以来，人们已经达成共识，认为在今后的国际经济竞争中，无论是小 公司还是大企业，起着决定性作用的都将会是人力资源。通过建立起以人力资源管理 为核心的知识型的智慧化管理模式，可以从根本上推动公司内部的人员优

18、化和工作结 构改革。可以有效地对企业员工进行专业化、系统化的培训I。同时，实施以人为本的 管理，在企业文化、企业精神方面的塑造上也会发挥着重要作用。未来经济发展中的 企业离不开科学的人力资源管理系统，只有不断地基于自身发展实际的前提下，合理 打造属于自己的，有自身特色的人力资源管理体系，才能在发展中保持自己的创新性 和生命力，这也从根本上肯定了人力资源管理的重要性，以及今后社会经济发展中所 起的主导性作用。增加特色的人力资源管理体系课程以及智慧化管理课程对人才塑造 很有必要。参考文献1王华夏.中小型会展企业服务转型中人力资源制度保障分析J.现代商贸工业, 2019(21).邵崇云.论会展人力资源管理JL中外企业家,2015(7Z):lll-112.陈茂学.人力资源管理制度对企业员工成长的牵引及激励作用分析J.经营管理者, 2016(28).张杰丽.试论会展生态系统的构建J.中小企业管理与科技(中旬刊),2015(4):91-93. 林丽青.基于专业市场转型升级的会展业态创新思考一一以广州国际轻纺城为例J.人 力资源管理,2016(11):263-264.