精品文档-管理学企业管理新视角——共建企业“心理契约.docx

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1、精品文档-管理学企业管理新视角共建企业“心理契约 精品文档- 管理学企业管理的新视角 共建企业的心理契约 编制精选 管理方案 审核批准生效日期 地址：电话：传真: 邮编: 企业管理的新视角共建企业的心理契约_其它管理论文-毕业论文 作者：网络收集 下载前请留意：1：本文档是版权归原作者全部，下载之前请确认。2：假如不晓得侵扰了你的利益，请立即告知，我将立即做出处理 3：可以淘宝交易，七折 时间：2022-06-10 20:59:18 摘 要 企业心理契约的建立与维持是管理者和员工之间相互支持与信任的纽带，是企业削减管理费用，提高管理效率,开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证。共建企业的

2、心理契约的实现，必需以科学的职业生涯管理为前提, 遵从明确、沟通、信任和公允的原则，建设以人的实力为本的企业文化。?关键词 企业管理 心理契约?企业作为一个经济组织，其成长与发展恒久处于一个动态的发展过程之中，正如美国一管理学家所言：没有凝滞的 organization（组织），它恒久处在 organizing（形成组织）之中。在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也都在处于一个不断的流变过程中。如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，这既是企业人力资源管理的目标，也是企业文化建设的价值所在。?一、共建企业的心理契约是实现企业不断创

3、新的重要保证?心理契约是美国着名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获得之间，以及组织将针对个人期望收获而有所供应的一种协作。它虽然不是一种有形的契约，但它的确又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满意条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不行能加以载明，但企业与员工却依旧能找到决策的各自焦点，犹如一纸契约加以规范。即企业能清晰每个员工的发展期望，并满意之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们信任企业能实现他们的期望。?1.企业心理契约的建立与维持是

4、管理者和员工之间相互支持与信任的纽带，是实现员工对企业酷爱和奉献的管理理念的有效措施，也是企业吸引、激励和保留人才的有效工具。许多企业都遇到过下面一些尴尬情景：优秀员工不顾挽留，翩然而去；潜力员工不顾期盼，悄然远去；甚至重点培育的员工也不顾重托，撒手而去。一项对员工10大离职缘由的调查结果表明，除了对薪水不满和公司福利不佳这两项外，其他 8 项均与经济利益无关，它们分别是：想尝试新工作、公司没有供应学习成长环境、与当时所期望工作不符、追求升迁机会、对公司看法与上司不一样、工作单调、职业倦怠、与公司理念不和。以上这 8 项缘由可以归纳为员工与组织的心理契约遭到破坏，从而导致了人才流失。? 在主见

5、人本情怀时代，企业不但要与员工签定一个约束双方劳资关系的书面契约，还须要与员工建立起组织的心理契约，这个契约须要让员工明白企业的目标和自己的目标，双方达成一样员工才会卖力工作，同时降低员工流淌的不确定性。概括来说，心理契约就是指员工个体对雇佣关系彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，其核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。?由于心理契约是处于不断地变革与修正的状态，须要组织和员工双方不断调整已有的期望。只有通过广泛的沟通与沟通，才能使员工与管理者详尽地相互了解组织与个人的精神、理念和事业追求。从而不断调整双方的认知和利益，产生满意相互需求的、步调一样的行为，建立起稳定的雇

6、佣关系。详细可以通过建立一种上下沟通的良性机制，定期或不定期地与员工进行深层次会谈，关切员工的成长，协助员工做出志向的职业生涯设计。对员工存在的问题，主动引导、分析，找出对策，并创建机会让员工发挥特性和自办法识，参加决策，反映建议，使他们在关切组织的发展过程中，自我价值得到认可。?2.共建企业的心理契约，是企业削减管理费用，提高管理效率,开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证。随着企业规模的扩展，企业的人力资源的数量也会形成肯定的规模，在各种规章制度体系完善的同时，却往往又会带来金字塔式的组织结构，僵化的管理体制，深厚的官僚气息，企业无视员工的心理需求，员工丢失完全的创业激情与热忱，冷眼

7、旁观企业的生存与发展，根本无创新意识。从而导致企业管理的费用呈几何级数增长，企业的凝合力降低。而心理契约的无形规约却能使企业内个人与他人在动态的条件下，能不断地保持与企业的良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创建出恒久充溢活力的企业组织。也就是说，共建心理契约的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发，避开企业与员工个人之间由于拥有的所谓的信息不对称所带来的工作效率的缺失。?俗话说，厂兴我荣，厂衰我耻。在企业内部，企业与员工虽有相互冲突的一面，但更重要又存在着一种利益共生的关系。企业是全体员工的生命共同体，这是企业内聚力的根基，也是共建心理契约的

8、基础。从现代意义上讲，企业是经济生产、员工生活的场所，更为重要的它是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。假如一个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企业，其存在是不行能许久的，优秀的员工迟早会毁约，愤然而去。共建企业的心理契约是一个充分发挥企业员工主动性、创建性与才智的过程，是保证员工产出高水平的内激力和承诺（表现为高能量、延长作业时间、情愿多干和对工作满腔热忱等）的过程。? !二、当前影响企业共建心理契约的主要因素? ?影响企业与员工共建心理契约的缘由许多，诸如领导干部自身形象、干群关系、工作方法、企业效益、社会大环境，等等，笔

9、者认为以下几个重点不容忽视:? ?1.苦乐不均的存在。近几年，改革又有了新的发展，给企业带来了实惠，它符合广阔员工的共同心愿。人们生活的总体水平又有了新的改变和提高，但这种改变和提高却是不均衡的。经济体制改革触及到了旧体制的核心部分，影响到了部分人的现实利益，特殊是企业一部分职工收入降低甚至下岗失业，使得人们对改革的心态变得空前困难起来。一方面他们初步尝到了市场竞争的激烈与无情，相识到国有企业的弊端非改不行，否则，企业将没有出路；另一方面他们又担忧自己的现实利益在改革中受到损害，担忧会改到自己头上。这种冲突心态肯定程度上已经影响了员工支持改革、参加改革的热忱，使得企业改革缺乏足够的内在动力。?

10、 ?2.不良的管理习惯。有一些企业的管理者精于业务，偏重经营，强调业绩，而疏忽管理，从而导致发展缓慢或停滞不前。尽管他们也知道制度管理的重要性，并建立了各种制度，但往往不能长久地执行，有时制度的制定者竟然成为制度的领先破坏者。究其根源，还是企业管理者身上的某些不良管理习惯在作祟。(1)增删制度，为所欲为。有些企业在制定制度时，不是依据企业的实际状况和须要，而是一味仿效胜利企业所用制度。迫于企业管理者限期完成的行政吩咐，详细起草制度的人或突击编写，或东搬西抄，或简洁拷贝。这样制定出来的制度，科学性、系统性、精确性都存在问题，一旦执行起来，先天性缺陷立刻暴露无遗，于是，企业管理者又会发出增删制度的

11、吩咐。其实胜利的企业，各有各的特色，各有各的企业文化，并因此形成了各具特色的制度和企业管理机制，向他们学习时必需结合企业实际，生搬硬套是不行的。(2)执行制度，网开一面。某些业务骨干出现了违规行为时，企业管理者往往不愿执行制度，或网开一面，或从轻发落。管理者也意识到这种做法对企业的制度化管理不利，所以还会补充吩咐一句下不为例。有些企业管理者往往会在心情好的时候轻易承诺嘉奖下属，或答应一些平常不愿松口的事情，可是冷静下来又会反悔，或装糊涂。这样做的结果，自然只能给员工留下说话不算数的坏印象。有些习惯，在管理者看来可能是小事一桩，但对员工来讲，制度的肃穆性、真实性就会大打折扣。管理者为所欲为的管理

12、习惯对企业的危害有时是致命的。如此这般，心理契约如何能实现呢？? ?3.文化理念的表现化。一些企业为了塑造自身的文化形象，在脱离企业经营管理实际的状况下总结了一套经营理念或企业精神。虽然对于外部环境的不知情者可能会起到一时的包装功效，但是对于企业自身而言，纯属一个美丽的花瓶，其作用可想而知。还有一些企业认为企业文化就是创建美丽的企业环境，注意企业外观色调的统一协调，花草树木的整齐茂密，衣冠服饰的整齐大方，设备摆放的流线美丽。有的企业以为企业文化一经建立便可长治久安，忽视了依据环境的改变刚好对企业文化进行创新，从而使对企业发展原来起主动作用的文化变成了企业发展的障碍。事实上，企业文化同样有好与不

13、好之分，当一种企业文化由于惰性而变成一个封闭的系统时，它可能会扼杀企业的创建精神。? ?4.诚信力的欠缺。诚信是市场竞争的通行证，一个人假如没有诚信，就不会有挚友，一个企业假如没有诚信，就没有市场。当前，对一些涉及职工切身利益而企业短暂又无力解决的问题，一些领导干部不是主动地做劝服说明工作，而是实行哄着、盖着的做法，随意向职工群众承诺，承诺的事项长期不兑现，势必增加群众的不信任感，拉大干群之间的距离。假如连最至少的诚恳守信都做不到，长此以往，还谈什么发展？谈什么致富？谈什么心理契约？? ?三、共建企业心理契约的对策与措施? ?有意识共建企业的心理契约，是企业提高管理效率,挖掘发展潜力，实现企业

14、不断创新的重要保证。? ?1.教化员工要从传统的福利主义中解放出来。由于长期生活在传统安排体制所供应的虽不很优厚但很全面的保障之下，国有企业职工福利思想根深蒂固，时至今日，仍旧有不少职工天经地义地认为企业应当为职工解决一切问题，并认为这就是国有企业的优越性。实践证明，传统的福利制度、福利思想不仅造成了价值关系的严峻扭曲和国企资源的极大奢侈，更为严峻的是它使企业的竞争力受到很大的限制，可以说，传统的福利制度正是使部分企业职工福利陷于枯竭的重要缘由之一。但是，并不是全部的职工都意识到了这一点。每一项改革措施出台后，不少职工总是习惯性地以自己的既得利益是否受到触动为标准来推断该项改革是否科学、合理，

15、这就大大增加了改革的难度和阻力。? ?2.以科学的职业生涯管理为前提，关注员工的职业发展。职业生涯管理（Career Management）是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，依据美国组织行为专家道格拉斯霍尔（Douglas T. Hall）的观念，是指一个人一生工作经验中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯安排活动相结合所产生的结果。把个人的生涯安排和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创建一个高效率的工作环境。马克思就认为，人所奋斗的一切，无不与他的利益有关。在企业中

16、，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择一个企业发展，往往是以追求良好的职业发展为目的的。一个优秀的员工假如得不到发展，他的选择只会是跳槽，另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。良好的心理契约的维持，就在于企业对员工这种权利的敬重。如日本公司特别注意对职工的培训。一个职工长期在一个 !公司里工作，不行能从事一种工作或一个工种，往往要经过多次工作调换。为了使职工能够适应多种工作的须要，企业必需有安排地进行培训。通过在整个工作中职务轮换的方法，使职工们得以接触到各种不同的业务，并得以提升，从而扩展职工们职业生涯的发展道路。职工培训协作生涯设计是加强职工成就

17、感和工作满足度，以及对企业忠诚度，阻挡企业人才外流的好方法。企业要首先为企业创建一个舞台，让员工能够施展才华，实现自我价值，同时又要刚好发觉与处理员工工作和生活中所产生的实际问题，这些问题如不加以妥当处理，就会产生思想问题，进而影响工作的精神状态。企业的人力资源管理人员及其他管理人员要擅长诱导，刚好引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把自己的全部身心融入到企业的发展中，奉献全部才智。可以说，企业的胜利将取决于能否吸引全部这些领域里的有效人员，为他们创建出可行的职业通路，以及把这些人的活动成果整合起来的一种管理方式。? ?3.加大渗透力和提高向心力。建好心理契约要以细的措施、活的方法、实的

18、内容营造一种和谐的氛围，着重要抓好二个结合:(1)集中性和常常性相结合，扎实搞好形势任务教化。集中性教化影响力大，能够有效地引导热点，引导人们的留意力，鼓舞人们的力气。常常性的形势任务教化更重要，要围绕企业面临的市场形势，经济工作的重大部署、内部改革的举措、搞好常常性的形势任务教化。(2)疏导性和实际性相结合，务实开展多种形式的思想沟通恬动。在市场经济条件下，企业职工群众的命运与本企业的荣辱兴衰紧密相连，职工对企业的关切程度与日俱增。一方面职工群众热切期望了解企业领导对一些重大问题的决策思想及配套政策的详细内容;另一方面企业领导也须要把决策、举措传达下去，征得职工群众的理解和支持。同时更须要了

19、解职工对重大举措的反响，以便刚好调整政策，有针对性地做好工作。因此，企业的有关部门及中层领导要务实地开展多种形式的思想沟通活动。一要建立联系点进行思想沟通。二要针对倾向性怀疑进行思想沟通。三要抓好群众性的自我教化进行思想交流。依据企业的实际状况，围绕一个主题，组织不同层次的职工开展探讨，让职工在探讨中得到启发。? ?4.建设以人的实力为本的企业文化。文化作为一个环境中人的共同的心理程序（G. Hofstede，11013 年），健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋勉、进取、和谐、同等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不行摧的生命共同体。以人的实力为本的现代企业文化，

20、指的是现代企业的文化价值观应建立在注意人的实力充分发挥这一基石之上，企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的实力旋转。这里的实力，特指有益于企业人的合理生存发展、社会职业活动和社会发展的实力，其精神实质在于提倡企业员工通过充分正确发挥其实力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。现代企业理论认为，企业员工把自己的工作自由与权利交给企业支配，是因为他们信任企业的代理企业家能实现他们的期望，能供应与之工作绩效对称的发展。否则这种平衡是不能维持的。建设以人的实力为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的实力与潜力，无疑给达成与维持心理契约创设了良好的氛围和空间，能增加员工努力工作的热忱

21、与信念，从而激发企业与员工共同信守契约所默示的各自对应的承诺。因此，这种企业文化的建设要求企业及其管理者应为职工的实力发挥供应良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的企业氛围，换言之，它要求建立一个以实力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制;还要求每个企业员工把实力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并主动为此而努力。在这种文化之下，企业领导与员工上下同欲，使经营理念得以落实、共识得以建立、公司使命得以实践，实现人与事的志向结合。? ?总之，心理契约是雇佣关系的基础。企业若要想保持、巩固并加强与员工的关系，就得严格履行双方间的心理契约。即双方应坦诚相见、加强沟通、建立双方之间

22、的相互信任、爱护对方难处，尽量去领悟并满意对方对自己的期望，以达到双赢的效果。在企业管理中要留意建立、运用和调整心理契约。遵从如下四个原则：明确、沟通、信任和公允，从雇佣双方最初的接触，就起先致力于建立一个明确的心理契约，在充分沟通和公允的基础上，维护双方珍贵的信任，这将是将来人才竞争中企业的一个法宝。!上一篇：微笑服务心得体会下一篇：作风建设心得体会,作风建设心得体会第12页 共12页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页