2023年最新绩效工作计划季度绩效工作计划(篇).docx

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1、2023年最新绩效工作计划季度绩效工作计划(篇) 制定安排前，要分析探讨工作现状，充分了解下一步工作是在什么基础上进行的，是依据什么来制定这个安排的。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的安排吗？那么下面我就给大家讲一讲安排书怎么写才比较好，我们一起来看一看吧。 绩效工作安排季度 绩效工作安排篇一 第一年：行政助理，主动协作领导协调和处理日常事务；此阶段称之为“入门”； 其次三年：行政专员，学习行政管理六大模块，并精通档案资料管理模块和后勤安保模块；强化聘请、培训、绩效、社保方面工作实力；此阶段命名“修行”； 第四年：行政主管，驾驭行政管理六大模块，对企业文化建设有独特的见解，擅长沟通，行事坚决

2、；此阶段叫做“出师”； 第五年：行政经理，有学问、有魄力、有头脑、有远见；此阶段谓之“大道”； 总体目标：成为企业核心高管 职业分析：行政管理最初入门便是行政助理，而行政助理给人的印象应当是公司里一个普一般通的小职员，“收收文件，打打字，这种工作任谁都能干；实则他就像是兢兢业业的管家，可以将企业这个大家庭中杂乱无章的事务管理得井然有序，在各种行 政事务方面帮助和服务于公司员工，通过支配主管日程、填写安排列表、处理信息需求、制作数据报告、支配会议会谈、接待客户来访、维护记录管理、完成文件归档等各项工作，从多方面综合性地完成高质量的行政管理工作。 职业前景：行政管理可以看成管理学上的“万金油”，几

3、乎每个行业都离不开它，但是，行政管理往往没有很明晰的工作范围 ，这也导致了许多刚入门的行政找不到自己的方向，除非可以升任中级以上领导，否则是感觉不到自己的存在。 要想在行政管理行业获得胜利，拥有自己的一席之地，努力必不行少，然而更重要的是你努力的方式。 第一：明确职业定位，规划职业发展方向 年龄越大危机感越强，刚好明确职业定位、做好长远发展规划势在必行，这样才能在将来的职业之路上有的放矢、少走弯路，朝着目标的方向迈进。 其次：主动充电，紧绕职业目标提升 在职业发展的过程中，综合实力、阅历定位和学历的契合程度确定了发展的高度和方向。把握好三者之间的关系，是突破职业发展瓶颈的关键。须要强调的是，充

4、电不行盲目，而应当围绕自己的职业规划和目标进行学习与提升，才能使学习“投资”得到收益。 第三：积累人脉，为将来发展做储备协助性岗位有一种潜在的优势：与人沟通和沟通的机会多，从中积累丰富的阅历、阅历、良好的人际关系以及各种学问和实力，包括心理素养，甚至可以从管理者的事物中吸取失败的教训。 我的优势：计算机专业，熟识计算机各种操作，能解决计算机基本故障；待人真诚、有责任感、看法主动、能够吃苦耐劳；有肯定的分析实力、自我调整实力较快、自学实力较强； 我的不足：做事不够仔细坚决，常常迟疑不决；虽然热忱大方，却缺少待人说话的技巧；自信念不足、竞争意识不强，对环境资源利用不够充分； 对于优势，我会接着保持

5、，并且努力提升至更高的台阶；对于不足，我会想法让它转变成我的优势。 1、 充分利用业余时间，为自己补充所须要的学问与技能； 2、充分利用公司赐予的培训机会，抓住一切可学习的机会充溢自己，让自己成为公司的中流砥柱； 3、工作期间主动和领导同事沟通探讨，增加竞争意识，提高自信念，学习待人说话之道； 4、养成良好的熬炼、饮食、生活习惯； 1、主动主动：一名优秀的员工每天不会只限于做那些自然而然、习以为常的事情，而是主动主动去做一些超越界限自己实力所及的； 2、诚信做人：俗话说“成事先成人”，一个人无论成就多大的事业，人品恒久是第一位的，而人品的第一要素就是诚信； 3、敬业精神：天道酬勤，公司在发展，

6、每个人要有主动的看法去适应，要用创建性的思维去工作，要有一颗勇于接受挑战、超越自我的雄心； 4、乐观向上：在任何状况下都不去悲观，而是试着去发觉好的一面，在挫折中总结阅历，总能找到解决问题的方案； 5、现实主义：做一个现实主义者，不要把每一个想法都当做自己的目标，要列出这辈子最想达到的几个目标，把目标转换成现实； 虽然工厂开办时间并不长、规模不大，我来到这里也仅仅几个月，但我却喜爱上了这里，因为它给了我一个良好的成长环境，领导和同事们也给我了莫大的帮助和包涵；虽然就目前状况来看，效益不太志向，但我知道，这只是暴风雨前的安静，全部人员都在静待，静待那一刻的爆发，我信任有一天，我们会手拉着手走向辉

7、煌； 对自己制定的目标不是敷衍了事，不是尽力而为，而是全力以赴！所谓“男子汉大丈夫，言出必行” 绩效工作安排季度 绩效工作安排篇二 员工绩效改进安排通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同探讨，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进安排、绩效目标要求和详细实施方法等内容达成一样。员工绩效改进安排的核心是绩效提高，所以员工绩效改进安排一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进安排仍没有工作进展或工作进展无法满意工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进安排和职业生涯两项工作的不同。 1.找寻绩效差距 绩效差距的表象是员工绩效水平无法

8、达到企业的要求，其深层次的缘由为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成果效。 找寻绩效差距可以依据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。 2.分析缘由 员工绩效无法达到要求，应当从员工、主管及环境三方面找寻缘由。员工角度：可能存在实力无法达到任职要求、员工沟通实力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面;主管角度：可能存在督导不刚好，未刚好发觉问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时供应、报表汇总周期过短、数据供应精确性差引起

9、校验期较长等缘由。 可能引起员工绩效差距的缘由一般包括： 员工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么样;不想做;还有其它事情要做;做了也没什么用等。 主管方面：不知做了有什么用;不知如何帮助员工;是否帮助过员工;是否未确定员工的成果;是否未提示员工的过失等。 3.确定是否改进 并不是全部的绩效差距都要纳入员工绩效改进安排之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进安排之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工变更工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。 4.找出可能的方法 绩效改进的方法应当由主管和员工一同完成，可采纳头脑

10、风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。 5.制订改进安排 首先要确定改进目标。目标的选取应当由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求;其次，要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保赐予员工足够的资源支持;第三，要把改进安排分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求;最终，形成一份书面的绩效改进安排。 6.绩效改进的实施、检查和新的安排 绩效改进安排一旦制定，主管和员工应当共同确保安排的实施，员工应当按安排计真完成每项工作，并做好记录，主管则应赐予员工适当的支持，并定时检查安排执行，发觉问题，刚好与员工调整安排。 1.绩效改进安排要有针

11、对性，不能偏离主题。 2.绩效改进安排要关注意点环节，不行能四平八稳。 3.绩效改进安排要注明详细的时间。 4.绩效改进安排标准要尽可能量化和详细。 5.绩效改进安排须要双方认可，它是一个沟通过程，不是支配工作。 6.绩效改进安排不是一项员工福利，安排失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题。 7.绩效改进安排是主管的日常工作，应保持足够的关注。 个人的绩效改进安排通常是在主管人员的帮助下，由员工自己来制定，并与主管人员探讨，达成一样看法的实施安排。主管人员应承诺供应员工实现安排所须要的各种资源和帮助。绩效改进安排通常包括以下几个方面的内容。 1、有待发展的项目 有待发展的项目通常是指在工作实力

12、、方法、习惯等方面有待提高的地方。这些有待发展项目可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作须要更高水平的项目，这些项目应当是通过努力可以改进和提高的。一般来说，在绩效改进安排中应选择一个最为迫切须要提高的项目，因为一个人须要提高的项目可能有许多，但不行能在短短的半年或一年时间内完全得到改进，所以应当有所选择。而且，人的精力是有限的，也只能对有限的一些内容进行改进和提高。 2、发展这些项目的缘由 任何企业都不是随意就把某些项目列入绩效改进安排中去的。通常这些被选项目是员工实力的薄弱点，也是迫切须要改进的地方。 3、目前的水平和期望达到的水平 绩效改进安排应当有明确、清楚的目标，因此，

13、在制定绩效改进安排时，要指出须要是高的项目目前的表现水平以及期望达到的水平。 4、发展这些项目的方式 通常可以实行培训、自我学习、他人帮助等方式来改进这些待发展的项目，使之从目茸的水平提高到期望的水平。当然，对一个项目进行发展并不是只能实行一种方式。也可，i同时实行多种方式。 5、设定达到目标的期限 企业制定绩效改进安排时，还应当设定达到预期目标的时间界限，这样可以一步步推动员工的发展。 通常来说，制定个人发展安排须要经验以下过程。 1.员工与主管人员进行绩效考评沟通。在主管人员的帮助下，员工相识到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不够好，相识到目前存在的差距。 2.员工和主管人员共同就

14、员工绩效方面存在的差距分析缘由，找出员工在工作实力、方法或工作习惯方面有待改进的方面。 绩效工作安排季度 绩效工作安排篇三 一、绩效考核实施目标概述 公司自年起先推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了肯定的成果，同时在详细操作中，也有很多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。 人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。 二、绩效考核详细实施安排 1. 年月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰

15、写，提交公司总经理办公会审议通过。 2. 自年2月1日起先，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。 3. 详细设想 （1）建议对现行基本制度进行完善 结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行绩效考核细则、绩效考核实施方法及相关运用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、方法、结果反馈与改进状况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。 （2）建议将目标管理与绩效考核分别并平行进行 目标管理的检查作为修正目标的常常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。 （3）建议推行全员绩效考核 上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考

16、核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。 4.本年度绩效考核工作的起止时间为年1月1日到年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。 三、绩效考核实施安排留意事项 1. 绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣扬与培训工作，从正面引导员工用主动的.心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。 2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于阅历不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程

17、中着重听取各方面人员的看法和建议，刚好调整和改进工作方法。 3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需留意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺当进行。 四、需支持与协作的事项和部门 1. 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。 2.为保证绩效考核工作的顺当推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参与，人力资源部作为详细承办部门将担当方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责 绩效工作安排季度 绩效工作安排篇四 为了进一步完善财政预算

18、绩效管理运行机制，提高财政部门科学化精细化管理水平，促进财政支出责任更加明晰，财政资源配置更加优化，财政资金运用更加有效。依据省厅关于开展20年预算绩效管理工作的通知要求，结合我县实际状况，制定我县20年预算绩效管理工作安排如下： （一）完成20年度项目绩效目标设置工作。在20年预算支配的项目中，选择涉及民生、社会公众普遍关切、具有较大经济社会影响的5个项目进行绩效目标设置，为下年度的重点评价工作打好基础。详细为：石碌敬老院和流浪款成年人求助爱护中心建设配套资金、医院综合大楼建设、东文路道路工程、内环路改造工程、环城西路二期工程。 （二）加快推动预算编制绩效目标管理工作。结合强化财政项目库管理

19、工作，安排从20xx年起，将绩效目标管理纳入预算编制项目申报过程，选择肯定资金规模的项目实施绩效目标管理，范围覆盖全部预算部门。通过专项指标评价体系的设立，提高财政资金运用的透亮度，优化财政资金的运用效率，为领导科学决策和外部有效监督供应重要的参考依据。 安排对20年涉及经济建设管理、教化、医疗卫生和社会保障、农业经济管理等方面的20个项目的预算执行过程开展绩效运行监控。通过建立事中绩效运行跟踪监督机制，进一步增加支出责任和效率意识，主动构建贯穿预算编制、执行、监督全过程的预算绩效管理体制，提高财政资金运用绩效和科学化精细化管理水平。详细项目为：涉及经济建设管理部门的候车亭防雷防漏电装置改造工

20、程、节能改造绿色照明项目、五联农贸市场建设、石碌肉联厂、老人免费乘坐公交车实行营运补贴经费、20年利用车购税修建农村马路工程配套资金、富安路工程项目、防震减灾工作经费等8个项目；涉及教化管理的与中学帮扶互助活动经费、全县贫困寄宿生生活补助县配套资金、全县中小学老师培训、中小学校长培训和幼儿老师培训等3个项目；涉及医疗卫生和社会保障的石碌敬老院和流浪未成年人求助爱护中心建设配套资金、阳光家园安排居家托养服务配套经费、数字化监控建设项目、妇幼保健配套项目经费等4个项目；涉及农业管理的叉河基地储水池及监控设施、“农信通”信息服务费、禽流感防控经费、能繁母猪配套资金、县级财政配套农机购置及作业补贴等5

21、个项目。 （一）确定重点评价项目。从20年已设置绩效目标中选择4个涉及民生、社会公众普遍关切、具有较大经济社会影响的项目（地方政府债券项目除外）开展重点评价。 （二）科学设立绩效评价指标。组织由财政部门、项目单位和有关专家对重点评价项目进行绩效评价指标设立，并制定评价实施方案。 （三）开展重点评价。根据绩效评价工作实施步骤，实行项目部门自评财政部门核查专业中介机构量化评价的方式开展项目重点评价。 （四）重点评价结果上报和公开。评价工作结束后，形成书面材料分别报送省财政厅和县政府审批。经审批后，依法将重点评价项目的评价报告在县政府信息公开门户网站公开，接受社会监督。 （一）加强学习培训，打好全面

22、推行预算单位绩效自评的工作基础。实行“走出去和引进来”相结合的方式，在加强与其他先行试点市县的沟通，提高我局业务指导水平的同时，聘请省厅业务处专办人员和院校专家学者，面对全县预算单位举办两期绩效自评工作专题培训班，提高项目部门自行开展绩效自评的工作实力，确保全县绩效自评工作的顺当开展。 （二）制定方案安排，逐步扩大预算单位绩效自评覆盖面。把绩效自评与绩效运行跟踪监控工作相结合。为了提高绩效评价管理业务指导和业务推动的便捷性，安排对20年实行绩效运行跟踪监控的预算单位，同时开展绩效自评工作，确保两项工作的相互融合推动。 （一）抓紧完成县级财政支出和预算管理绩效自评。严格根据省财政厅关于印发市县财

23、政支出管理绩效综合评价方案和市县财政预算绩效评价方案的通知要求，于5月中旬完成我县财政支出管理和财政预算绩效的自评工作。 （二）有序推行部门整体支出绩效评价。一是要制定好我县开展部门整体支出绩效评价实施方案，明确推行部门整体支出绩效评价工作的.目标、步骤、方法和要求；二是要全面加强学习培训，提高各预算单位对开展部门整体支出绩效评的思想相识，了解和驾驭自评操作的方式、方法，提高部门整体支出绩效评价的质量和水平。 （一）要接着加强预算绩效管宣扬。要充分利用电视、政府门户网站和宣扬横幅等多种方式，加强预算绩效管的宣扬力度，提倡预算绩效管理理念，进一步提高各预算部门（单位）对预算绩效管理的思想相识，有

24、效引导各方面了解支持预算绩效管理、监督绩效结果应用，共同营造“讲绩效、重绩效、用绩效”的良好社会氛围。 （二）推动财政绩效管理的纵深发展。完善财政管理综合绩效考评,逐步推行县对乡一级的财政管理综合绩效考评。 （二）提高内部管理水平。一是加强人员培训，不断提高财政财务干部加强绩效管理的思想相识和业务实力，进一步改进工作方式，提升工作水平和工作效率。二是规范权力运行操作。进一步梳理财政预算绩效管理规程，建立健全相关管理制度，明晰预算绩效审核、抽查和评价等业务流程，促进预算绩效管理规范化、科学化和精细化。 （三）逐步推动绩效评价信息公开。推行绩效目标、绩效报告、评价结果等信息除在本部门内部公开外，特

25、地向县政府、人大报告，并逐步扩大社会公开绩效信息的范围，主动接受社会监督。 绩效工作安排季度 绩效工作安排篇五 xx年12月17日我加入xx，负责绩效方面的工作。虽然到现在才十来天的时间，但在经理的悉心指导和同事的热心帮助下，我已基本把本职工作理顺，知道什么时间应当做什么事情，应如何去做。在这段时间里，我学到了许多学问，包括工作上的和心态上的。但我知道自己还有许多方面存在不足，不仅是在专业学问上，还有在工作的方式方法上，我都还没有完全达到这个岗位的要求。在xx年，我须要保持高度的热忱和耐性，不断地学习和总结，不仅要争取早日胜任绩效模块的工作，还要有所完善和进步，同时帮助部门其他同事把人力资源工

26、作做好。 xx年主要工作支配 1、绩效考核指标库的建立和完善。依据确定的绩效考核指标，建立各部门绩效指标库。同时，刚好了解各部门业务发展规划和岗位职责的变动，不断修改和完善绩效考核指标，并帮助部门经理，就绩效考核指标的调整与员工进行沟通。 2、绩效考核工作的开展。依据公司绩效考核管理方法规定的考核周期，定期组织并帮助各部门实施绩效考核工作，刚好收集并汇总绩效考核成果及下一考核周期的绩效考核安排。同时，组织召开每月的经理绩效会并发布通知，将总经理确定的绩效考核结果反馈至各部门经理。 3、绩效沟通与申诉。帮助各部门经理开展绩效沟通工作，帮助员工改进绩效。在考核过程中，员工若认为受不公允对待或对考评

27、结果不满足向人力资源部提出申诉，将员工申诉统一备案后开展申诉报告审核等后续相关工作。 4、绩效管理制度的改进和完善。在完全熟识公司绩效考核管理制度及绩效工作开展的实际状况后，不断学习和思索，向经理提出合理化建议，不断完善公司绩效考核流程及绩效管理制度。 5、帮助做好年度绩效考评及先进评比工作。结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效考评，组织年度先进评比活动及荣誉称号授予等相关工作。 每月5日前，收集专利事业部、国际事业部、案件与法律事业部的培训安排，确定各部培训时间无冲突后发总经理审批，审批后在oa系统中人力资源公告栏发布培训通告，并做好培训的提示等协调工作。 1、面试预约。帮助聘请专员进行日

28、常的电话预约面试。 2、帮助面试。不断学习面试的方法与技巧，同时了解公司的业务流程及岗位要求，帮助进行应聘者初试及支配复试。 3、制订并完善岗位说明书。通过与任职者及其上级主管沟通，了解其岗位职责及任职要求，草拟岗位说明书，并通过与聘请模块的同事沟通，不断修改和完善岗位说明书。 1、各类通告的发布及归档工作。在oa上接收须要发布的通告，根据公司的要求调整格式并编号后发至总经理审批，审批通过后再在oa上正式发布。 2、帮助部门其他同事的工作。 在这里，结合自己这段时间的感受，对我部门工作提出以下3点建议，如有不合理的地方，请经理见谅！ 首先，我认为工作安排应有固定的格式，特殊是周工作安排。因为周

29、工作安排的时间比较短，各项工作预料的完成时间也可以确定，须要哪些人或部门供应什么支持和帮助也可以写进去，同时在做安排时应分清晰哪些是安排期内的重点工作，哪些是日常工作，分别列出来。有一个固定的模板后，这些都可以一目了然，而且也会促使大家仔细去做安排，而不是流于形式。另一方面，从上级的角度来看，有固定的格式也可以避开个人风格造成的混乱，同时，上级对我们的工作了解的更清晰，我们须要什么指导和帮助也很明白，便于有针对性地对我们进行指导。 其次，我认为我们的工作总结太形式化。每周末总结一下本周都做了那些工作，把这些工作事项一一列出就行了。上级只能了解到我们本周都做了那些工作，详细的工作还存在什么不足、

30、遇到了什么问题或是发觉了更好的工作方法等等都没方法了解。我们自己没有去思索去总结有哪些地方可以be better，也难以提高。 最终，我认为我们应加强学习。各部门经理的考核中都有学习成长的指标，我们不肯定要把这个作为考核的指标，但可以借鉴这种学习的方式。正如总经理所说，我们要走向专业化，首先人力资源部门的.工作就应当做到专业化和系统化。只有通过不断的学习、思索和总结，才能让自己的实力得到进一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建议我们部门可以不定期地进行沟通，沟通学习的阅历及进展，大家相互促进相互提高。 新的一年，我要学习和改进的地方还有许多。在做好本职工作的同时，要加强学习，做到理论联系实际

31、，不断总结和思索，尽快融入团队，尽快胜任工作。同时，依据自己的职业规划，不断提升自己各方面的实力，仔细、细致地开展工作，养成良好的职业素养，为“超凡”的人力资源工作贡献自己的力气。 绩效工作安排季度 绩效工作安排篇六 一、xx年的全面财务预算。也就是把xx年全年的客流量，销售收入，各项成本，费用，利润总额等全部做一个初步的预算，并对xx年全年的各类资产购置，材料选购（分详细的品种明细）进行初步预算。这样，在年初就可以预知xx年得大致经营状况。 规定完成日期：xx月20日前（预算表格“份”） 二、xx年的全年资金安排。在全年预算的基础上，对xx年全年的资金收支状况进行预料，做出xx年的资金安排，

32、为xx年总体的资金调度和支配供应参考依据。 规定完成日期：xx月20日前（资金安排表格“份”） 注：公司目前短暂不考虑现金流量的问题。 规定完成日期：xx月20日前 三、对全部的资产进行全面的盘点。要求财务部组织对公司全部进行年终盘点，并与xx年的年终全面盘点进行比较分析，找出资产增减的缘由。 四、对xx年全年的经营状况做进行全面的总结分析。 1、对公司xx年全年的经营状况进行总结，包括收入，客流，成本，费用，利润，资金实际收支，资产和负债的增减变动等；（附表格“份”） 2、与xx年全年的经营状况做对比个分析总结；（附表格“份”） 3、对xx年得任务指标完成状况进行分析总结。（附表格“份”）

33、规定完成日期；xx月20日前 五、做全年的工作总结报告。要求全部从事财务工作的人员，从经理到库管都要做一个全年的工作总结。 规定完成日期：xx月20日前 六、年终评优。对财务系统的每个岗位都评比出一个先进来，详细评比方法另发。 七、召开工作总结表彰大会。安排在春节前，在全公司召开一个全部财务人员都参与的“年终财务工作总结大会”，并现场评比出来的先进进行表彰。 绩效工作安排季度 绩效工作安排篇七 第一条 为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本方法。 其次

34、条 确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺当推行。 第三条 激励员工在工作中发挥主观能动性，削减管理依存度。 第四条 全部在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本方法，绩效考核从其入职试用期过后，转正值月起先执行。 第五条 绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。 第六条 月度考核结果确定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于刚好确定/修正被考核人的工作内容。 第七条 季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等供应依据。 第八条 月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人绩效考核表上的“当月总得分值”为准。 第九

35、条 季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。 第十条 年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。 第十一条 考核时运用的相关数据，由权责部门负责收集整理 (需收集的数据见绩效考核数据收集整理表，数据所对应的表单由权责部门负责设计)，经部门经理(主管)核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于运用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于运用考核数据的人员查阅。 第十二条 月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分： (一) 绩效奖金计算方法： 新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参加奖金考核。 转正非管理人员绩效奖金=

36、 100元(公司支付)个人绩效奖金系数 主管、经理级别以上员工= 400元(从其补贴基金提取300元，公司支付100元)个人绩效奖金系数 年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资 (二) 绩效考核分值区间表 第十三条 考核有效期的规定： (一) 月度绩效考核：工作时间不满一整月的，满12(含)个工作日，按整月计算并发放该月绩效奖金;少于12个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金绩效考核与薪酬管理的工作安排绩效考核与薪酬管理的工作安排。 (二) 季度考核期内，工作不满3个月的，调整到下一考核周期。工作满3个月的，在本周期内考核。其绩效考核结果计算公式为：y=实际工作月数总分值

37、/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含)个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。 (三) 年度考核期内，工作不满6个月的，调整到下一考核周期。工作满6个月的，在本周期内考核，其绩效考核结果计算公式为：z=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含)个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。 第十四条 不满意晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理： (一) 自转正或上次加薪之日起，半年度考核结果为a+级以上的，季度内月度绩效考核结果无出现d级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加的岗位工

38、资。 (二) 自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为a级(含)以上，年内月度绩效考核结果无出现d级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加岗位工资。 (三) 自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为b级(含)以上，年内月度绩效考核结果无出现d级，按底薪的5%增加岗位工资。 (四) 不满意上述标准者，不加薪。 第十五条 降级标准：针对无级可降的人员，做留厂查看处理，待下个月考核至少为b级后方可取消该处分。 第十六条 绩效考核审核权限与完成期限： (一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提报企管部，便于核算当月绩效奖金。 (二) 核准后的员工绩效考核表由考核人交部门主管/

39、经理汇总后报企管部。 (三) 核准后的管理人员绩效考核表由考核人报企管部。 (四) 做上述提报时须将绩效考核表原件交予企管部，本部门留复印件，以备被考核人查验。 (五) 部门主管/经理在每月4日前填写完成本部门属下人员上个月的绩效考核统计表。 (六) 总经理在每月5日前填写完成主管、经理级(含)以上人员上个月的绩效考核统计表。 (七) 季度绩效考核完成和考核结果提报时间为每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日 (八) 年度考核于次年1月10日前完成。 (九) 主管、经理级以上人员季度、年度考核结果由企管部根据绩效考核统计表完成。并将结果反馈至被考核人和其干脆上司。 第十七条 绩效

40、考核结果提报与奖金发放： (一) 绩效考核结果的提报涉及被考核人的重大切身利益，主管、经理级以下人员绩效考核结果的提报由副总经理负总责，总经理核准。 (二) 月度绩效奖金一般在次月20日左右发放。 第十八条 晋升、加薪处理流程： (一) 依本方法规定的晋升、加薪标准，结合绩效考核统计表显示的分值，被考核人绩效考核结果达到相关标准的，由其干脆上级填写激励晋升发展表，依第十八条规定的程序完成审核后，交企管部处理绩效考核与薪酬管理的工作安排人力资源。 (二) 公司职级划分和晋升职位参考深圳市*公司职级及薪资明细表。 (三) 全部职级晋升者晋升后有一个月的试用期，期间享受新职级的福利待遇，试用期内必需

41、接受新工作岗位所需的培训并考核合格，否则不予转正。 (四) 晋升试用期超过两个月不能转正者，调整回原来职位。 (五) 企管部依照激励晋升表上标明的时间处理加薪、晋升人员的试用期和转正等相关事宜。 第十九条 辞退处理流程 (一) 依本方法第十九条规定，主管、经理级(含)以下被考核人的绩效考核结果符合辞退标准的，由其干脆上级填写辞工单依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理，主管、经理级别人员由副总经理填写辞工单依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理。 其次十条 本管理方法自 20xx 年4月1日起先试行，试行2个月。 绩效工作安排季度 绩效工作安排篇八 为了调动公司员工的工作主动性，激发员

42、工工作热忱，提升工作业绩，增加公司竞争力，保证公司目标的顺当达成，特制定本绩效考核方法。 公司全部部门及员工(总经理除外)。 (一)考核时间：每月1日至31日。 (二)考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资，依据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和详细金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪1280%10%;置业顾问考核工资标准为：基本工资10%。 (三)考核内容：员工本人当月工作完成状况及综合表现。 (四)考核方式： 实行分级考核，由干脆上级考核干脆下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中，总工程师的考核结合分管副总看法)

43、; 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门; 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定; 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司供应相关参考依据。 由制定工作安排、执行工作安排及工作考核三部分组成， (一)对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为a、b、c、d四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表2)： a级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成果优异; b级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成果良好; c级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成果一般,偶有工作失误; d级：未完成当月工作任务，综合

44、表现一般，工作成果较差或有重大工作失误。 2、奖惩方法 当月考核结果干脆与员工当月绩效工资的发放挂钩： (1)考核结果为a级：绩效工资按100%发放，并按本人当月考核工资标准的10%另行发放嘉奖工资。当月绩效考核为a级的员工比例不超过公司员工总数的10%，各部门原则上不超过1人。 (2)考核结果为b级：绩效工资按100%发放。 (3)考核结果为c级：绩效工资按60%发放。 (4)考核结果为d级：不予发放绩效工资。 考核中过程中，当月考核等级为d的，留任原职查看;累计达到两次的，转为试用员工;累计达到三次的，赐予解聘或辞退。年度c级考核结果累计达到或超过三次的，依据其实际工作状况，赐予适当惩处。

45、此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评比、年终考核和奖惩的重要参考依据。 (二)对部门的考核 1、考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 部门工作完成状况(70%)、执行力(10%)、下属督导力(5%)、工作失误和平安事故(5%)、自律力(5%)、团队精神(5%)。 2、考核方法 对部门的考核采纳部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩 年终，公司将依据各部门全年总体表现状况，评比优秀部门，并依据公司当年效益状况，赐予部门适当嘉奖。 对于年终考评较差的部门，公司将依据实际状况，赐予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 (一)安排制定和返回： 1、员工月度工作安排：由员工制定员工月度工作安排表