2023年薪酬管理制度薪酬管理考试题库及答案(四篇).docx

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1、2023年薪酬管理制度薪酬管理考试题库及答案(四篇) 在日常学习、工作或生活中，大家总少不了接触作文或者范文吧，通过文章可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。范文怎么写才能发挥它最大的作用呢？下面是我帮大家整理的优质范文，仅供参考，大家一起来看看吧。 薪酬管理制度 薪酬管理考试题库及答案篇一 括内容？两者关系？ 答1明晰国有企业产权,为”企业自主安排”塑造自我答为了要准确而有效地进行评估考核,各级主管都应答：保健因素和激励因素。激励因素是指促使员工产约束机制;2培育劳动力市场,为”市场调整工资”构搭该遵守的一些原则,下而是堪称为重要支柱的五大实生满意感的因素，它往往与工作内容本身相联系，包

2、运作的”舞台”3深化企业工资制度改革,接应市场工务性原则:考核基准的明确化;评定期间的限定;考核括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会资对企业内部安排的调整;4建立”工资集体谈判”机人员的多数化;第一次考核的敬重;公私混同的解除.等；保健因素是指会使员工产生不满意感的因素，这制;5把按劳安排同按要素安排结合起来;6政府加强34广义的评估考核系统? 类因素通常同工作环境或条件相联系。包括公司政策对收入安排的间接宏观调控.答1明示公司目标方针;设定部门目标方针;设定个人和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。两15工资标准? 目标;业务的执行;达成目标;人力考核第一次评定;2个因素相互

3、独立，对人的作用方式完全不同；当人们答:又称工资率,指按单位时间(小时日周月)规定的活用于事业策略及安排;人力资讯系统;活用;考核的缺乏保健因素时，会产生极大的不满意感，但具备了工资数额(职员的工资标准亦有称为”职务工资标准”最终确定;综合调整;人力考核其次次评定.它也不会产生很大的激励作用。相反，当具备激励因或薪酬的).它反映了某一等级的工资水平,是计算与35评估考核的作业条件? 素时，对人们能产生巨大的激励作用，缺乏它时也不支付职工工资收入的基础.答1考评作业要符合组织需求;2考评作业要充分沟会感到特别不满意。16职务(工种)名称统表? 通;3考评作业要让人接受;4主考者要进行训练;5要有

4、 2、公允理论？ 答是在职能分工的基础上,由国家主管部门对各工作适当的限制 答斯塔亚亚当斯提出,重要提示了人们由于将报偿与的内容进行横向和纵向的分析归类,然后制定出明确36薪酬冻结? 他人比较而得到心理平衡感与他的行为主动性之间的统一的职务(工种)名称系列表和职务序列.答当人工成本过高时,不是干脆降低薪酬,而是使员工的关系:人们总是习惯将自己所得的报偿进行比较.有17制订工资等级制度的基本原则? 的薪酬水平保持不变,实行冻结薪酬的措施一般不会三种比较状况:一是将报偿与其所付出的投入进行比答1正确区分和反映劳动质量的区分2与劳动组织形引起员工的反感.较;二是将现在的报偿与投入之比与其他自己过去的

5、式生产工艺工作性质等相适应,能够反映其劳动特37计时支付薪酬? 状况相比;三是将自己的报偿与投入之比与他可比较点,从而有助于计量劳动消耗;3既要反映当前的文化答:计时薪酬系统是指酬劳与工作时间干脆相关的薪对象的状况相比.科学技术和管理的先进水平,还考虑职工的现实劳动酬制服方式.计时薪酬可分为小时薪酬周薪酬和月薪公式: 力素养状况,做到先进合理;4工资差别应当反映劳动酬.一般企业管理人员多以月薪酬支付,部分工人领取当等式成立时,员工会感到公允,工作处于稳定状态;差别.各类劳动的工资比例关系要与劳动的困难程度周薪酬,兼职人员则多以小时薪酬支付.当左式大于右式时,员工会感到满意,并对自己的工作娴熟程

6、度繁重程度责任大小等相适应.工资标准的38自上而下法? 进行调整(削减酬劳或增加投入);反之,当左式小于右确定既要保证每一个员工都能满意基本生活须要,又答:与自下而上法相比照,自上而下法是指,由企业的式时,员工会产生不满,并进行自我调整(增大酬劳或要充分体现劳动差别,反对平均主义.5简洁明白易行 高层主管确定公司的整体的薪酬预算额和增薪的数削减投入),可见,组织内部的不公允感的存在会引起18制订技术等级标准的步骤和方法? 额,然后再将整个预算数目安排到每个部门.各部门按士气的波动.答1由劳动工资部门和技术部门联合组成特地的机照所安排的预算数额,依据本部门的实际状况,将数额3工作分析? 构;2将

7、有关生产部门的全部工种列成表格,并分别按安排到每一位员工.一般来说,自下而上法不简单限制答:工作分析是员工完成任务和达成企业目标的基础工种进行产品统计,整理分类;3在调查探讨的基础上总体的人工成本,而自上而下法虽然可以限制住总体掼,是人力资源管理的重要活动之一.工作分析内容包编制与填写技术卡片,根据区分和确定劳动差别的方的薪酬水平,却使预算缺乏敏捷性,而且确定薪酬总额括确定任务和责任,与其他工作的关系,以及达到满足法为各工作物划分等级.4依据所获得的上述材料,逐时主观因素过多,降低了预算的精确性,不利于调动员程度的工作实力要求等.也即分析工作的工作环境内级规定应知应会,并选出典型的工作实例.5

8、依据新的工的主动性.容任务职责,以及工作者的实力要求等,最终出具工技术等级标准,选择有代表性的企业对工人的技术等39常用的薪酬衡量指标? 作说明书.级进行重新评定和测算,以检验新的技术标准的可行答:1薪酬平均率=实际平均薪酬*薪酬幅度的中间数.4论述社会主义工资理论的内容? 性,以及它的经济效果.假如可行,即上报上级主管部数值越接近1,则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的答:1社会主义工资仍以按劳安排为基本原则,但要借门审批.一经批准,则在全国相应的范围内颁布实行,中间数,薪酬水平越志向;等于1时,说明企业所支付的助于商品货币价值和市场等范畴来运行;2企业是独并在各行各业通用.薪酬总额符合平均趋势

9、;大于1时,表示企业支付的薪立的经济实体,所以工资安排应以企业为单位(不能以19薪酬构成? 酬总额过高,因为实际的平均薪酬超过了薪酬幅度的全社会为单位),企业有工资确定与安排的自主权;2决答:即组成薪酬量(薪酬性收入)的各种万分及其在薪中间数.2增薪速度:指企业的全体员工的平均薪酬水定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳酬量中的比重,包括基本薪酬奖金津贴补贴等四部平增长的数额.=本的平均薪酬水平上一动量,而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重分,基本薪酬应占主要比重,增长速度也应最快;其次的薪酬水平,增薪幅度越大,说明企业的总体人工成本因素确定;4工资水平取决于劳动力市场劳动供求状是奖

10、金;再次是津贴补贴.增长得越快,要留意适当地加以限制,使其保持在企业况与经济效益;5建立工资谈判机制,工资水平及其增20业绩挂钩薪酬? 所能担当的范围内;假如幅度较小,说明企业的整体薪长以及工资构成等由劳动力市场主体(劳动关系主体)答(prp)不只考虑工作结果或产出,还关注实际工作效酬水平比较稳定,人工成本改变很小.双方谈判确定.果.员工个人的业绩是依照预先设定的目标,或是对比40有效地实施业绩挂钩的条件? 5依据效率薪酬理论,生产率为什么取决于薪酬呢? 岗位描述中所列的各项任务,利用肯定的业绩评估手答:1个人之间的业绩有显著差异;2薪酬范围足够大,答:在信息不完善的劳动市场中,薪酬通过刺激效

11、应段进行测量的.与业绩挂钩的薪酬可包括一次性支付以便拉开员工薪酬的距离;3评估人员拥有娴熟技能逆向选择效应劳动力流通效应和社会伦理效应发生数量,还可能有基本薪酬若干比例计算的奖金,该比例设定业绩标准,并操作评估过程;4企业文化支持业绩影响所致.刺激效应指高于其他企业的薪酬,可以增大由业绩质量凹凸确定,或是加快薪酬基本档次的上调.挂钩薪酬;5酬劳水平既有竞争性,又不失公允,企业在被解雇劳工的收入损失,从而使劳动者尽心尽责;逆向21年薪制? 薪酬与业绩挂钩方面富有阅历;6主管及下属之间相选择效应指工人的生产率与其情愿接受的保留薪酬答是以企业生产经营调期为单位,确定经营者的互信任,主管人应当做好充分

12、打算针对业绩进行主动成正比，假如某个企业降低薪酬率，求职者的平均生基本酬劳,同时依据经营成果再确定其风险收入的薪的沟通说明.产率将随之下降，从而导致更多高生产率工人退出该酬制度.同月薪制日薪制和小时薪酬制相对应,包括41企业在加薪发放奖金时须要考虑的因素? 企业的求职行列；劳动力流淌效应指辞职率的增加会基薪和风险收入两部分.答1企业的规模及收益;2员工对现有薪水的满足度;3导致雇用和培训成本的增加，因此提高薪酬以削减劳22期权激励? 嘉奖而可能涉及的最大范围;4奖金总额或加薪幅度动力流淌可能是合算的；社会伦理效应从心理学角度答:公司赐予经理人在将来某一时期内以肯定价格购在员工心目中比重.考虑，

13、假如企业提高相地薪酬，就能通过工人的公允买肯定数量股权的权利,经理人到期可以行使或放弃42试述青年员工样酬支付的特点? 观念和回报观念而提高努力程度从而提高生产效率 这个权利,购股价格一般参照股权的当前价格确定,同答1希望有规范的考核与晋升机制,在此基础上得到6员工工资水平对应马的须要理论？ 时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定.公允而合理的薪酬;2希望自己能够参加工作目标的答1员工对工资的要求水平对应在生理须要表现在23薪酬职能的实现? 树立,能够与企业管理者协商确立自己的薪酬水平;3每位员工都有满意自下而上的薪酬须要;2对增加工答:1单位时间的薪酬标准应当是能够满意劳动力再希望不断地

14、得到企业确定和嘉奖,内在性薪酬需求较资体系的固定收入部分的须要体现在平安须要,马斯生产的基本生活须要;2在劳动力市场日益完善,劳动多,比如喜爱受到领导者的表扬,能够得到接受挑战的洛认为对于平安的须要包括身体和精神须要,员工对力自由流淌的条件下,依据劳动力供求状况及工作需机会,得到授权等;4为了更高的薪酬和发展机会,他们工资要求有固定的稳固的须要不能随意变动;3对应要,适时调整薪酬标准及薪酬关系,以保证人力资源的会倾向于跳槽而不会呆在本企业里等待晋升。5希望马第三层次社会须要的是员工对工资体系的要求表合理利用与配置;3薪酬管理要擅长运用行为科学的薪酬方案能够富于弹性化，有自己选择的余地，比如现在

15、取得同事间的公允薪酬的须要;4作为与自己的激励理论,更有效地以物质利益来激励职工干劲十足宁愿削减养老金而增加休假。6希望自己的冒险与标实力与工作相称的地位的象征,要求取得高于别人薪地全面完成任务.新立异也能够得到相关的薪酬回报,即使自己做错了,酬的须要对应第四层对敬重的须要;5要求能够过上24为么股权激励不能使经理人与股东利益完全一样 也应当受到激励而不是惩罚与打击.了解到青年员工更富有生活的工资须要对应第五层自我实现的须要 答:1公司股价与公司长期价值并不肯定完全一样,两的特点,企业在薪酬支付方面有针对性地实行有效的7影响薪酬的因素? 者的相关性取决于市场的有效程度.而在股权激励中,措施,使

16、薪酬方案更加合理,起到更强的激励作用.答:1环境因素:经济环境社会环境政治环境科技环经理人关切的是其股票出售的价格而不是公司长期43计算机薪酬管理? 境;2组织因素3工作因素4个人因素.价格本身.由于激励成本的限制和经理人投资实力的答利用计算机的各种功能完成薪酬发放薪酬的安排8综合性激励理论的主要内容? 限制,经理人持有股份的数量是有限有,经理人持股时与统计分析薪酬宏观设控等各项工作,从而实现薪酬答:把过程型激励理论与内容型激励理论结合起来,将间也是有限的,这些都制约了股权激励的效果.股权激管理现代化.更好地提高激励效果.罗伯特豪斯提出综合激励理论,励中,经理人的收入与股权的价值变动有关,但是

17、股权44生命周期法? 其激励力公式:,从公价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力,同时还受答是指从系统开发任务的提出,经过系统可行性探讨式中可以看出,激励力的推动来自于任务的内在价值到经济景气行业发展等因素的影响.由上述缘由,可与安排系统分析系统设计系统实施和系统运行与完成工作的可能性酬劳期望和获得酬劳的可能性.理以说股权激励并不能使经理人与股东利益完全一样 维护等五个阶段,有经过系统更新,重新提出新系统开论表明,要提高员工的激励作用,就必需重视对员工的25依据马及我国状况,确定员工生活费用考虑因素? 发任务的总过程.内在型激励和外在型激励的提高.答1保证员工基本生活须要2哺育子女和赡养经济拮4

18、5薪酬管理信息系统的开发步骤? 9利润分别制? 据的父母的费用;3员工自身提高文化技术水平和文答:1薪酬管理信息系统的可行性探讨;2系统的输入答指全部或某些指定群体的员工根据事先设计好的体消遣的费用 输出设计;3的功能模块设计;4的物理结构设计;5系统公式共享所创建利润的某一百分比,传统模式是员工26外部公允? 程序设计和调试.马上拿到现金嘉奖,现在则可能把利润共享和退休计答:就是同其他组织的工资水平相比,你支付的工资必46薪酬管理信息系统开发中系统分析的任务? 划联系起来,企业用利润共享基数为某一养老金注入须是优厚的,否则你发觉难以吸引和留住合格的员工.答:系统分析是在现行薪酬管理信息系统上

19、,通过调查资金,效益好时注入,不佳时停止注入.27薪酬体系? 探讨,须要分析,提出新系统的方案设想,再进行探究10年功序列薪酬制? 答:是指支付薪酬基准,即确定本薪(基本工资)的依据探讨分析比较推断,从而得到一个新系统的逻辑模答是日本企业的传统薪酬制度.其主要内涵是职工的是什么,按其差异可区分薪酬性质和特征.薪酬体系的型,所以也被称为新系统逻辑设计,它只在逻辑上规定基本薪酬随职工本人的年龄和企业工龄的增长而每选择实质就是本薪(基本工资)的选择.新系统的功能,而不涉及详细的物理实现,也就是解年增长,而且增加薪酬有肯定的序列,按各企业自行规28基本薪酬制度的设计程序? 决”系统干什么”的问题,而不

20、是解决”系统怎么做”的定的年功薪酬表循序增加,故称年功序列薪酬制.其基答1薪酬调查:选择调查对象;争取其他公司的合作;选问题.本思路是职工的业务实力和技术娴熟程度与职工本择代表性的工作以便比较;确定资料内容;收集资料; 人年功和企业工龄成正比,本人年龄越大,企业工龄越资料的整理与统计.2薪酬总额的计算方法;3选择合长,对企业的贡献也越大,功劳也越高,因此,职工的薪适的薪酬体系4选择合适的薪酬结构;5成果汇总.酬和生产补贴在肯定的年龄段也要每年增长.29职务工资制的优缺点? 11美国薪酬制度的特点? 答优点:实现了同工同酬,实际是按劳安排的一种详细 1没有全国统一的薪酬制度和标准,主要通过雇主和

21、实现方式;有利于按职务系列进行工资管理,同时使责 工会组织集体议价商定,职工福利也因企业的不同而权利有机地结合起来;有利于激励从人员提高业务 不同,但国家规定了最低薪酬水平;2实行弹性的刺激实力和管理水平.缺点:当采纳职务工资制时,会掏企 性的薪酬制度;3薪酬级别多,级差小;4升级频繁,有的业内部人员的配置和职务支配;由于职务与工资挂钩,企业每年进行升级,升级是进行严格考核;5最高薪酬因此当员工在企业内晋升无望时,也就没有机会提资,与最低薪酬差别较大,前者是后者的十几倍甚至几十会使员工丢失进取的动力,劳动主动性会受到挫折.倍,且薪酬受种族性别等影响.30推行以企业整体为基础的红利制度应解决的问

22、题? 11美国薪酬制度的性质/形式? 答一是红利总额的确定,应留意确定一个企业应安排 答企业职工的薪酬收入一般由基本薪酬刺激性薪酬给工作人员的红利总额度方式许多,一般在经营良好 和福利津贴三部分组成.基本薪酬是对肯定工作职位的中,以工资的百分比为准;管理层对红利数额大 所规定的薪酬等级和标准,大多数以小时周或月支付小的确定应慎重,若红利总额低于拟定标准,必需以加 薪酬,即计时薪酬.刺激性薪酬是以高于规定水平的生薪来补偿,在制订一个新的红利安排起先时,红利数额 产率作为基础的各种薪酬形式.福利津贴实质上是一都有过低的倾向，对红利的变更，可以缓增的方式按 种补充性的酬劳.约占基本薪酬的20%,主要

23、有1劳动期递增红利水准。二是驾驭红利的计算方法与步骤： 时间内的额外酬劳,如加班费星期六日假日的劳动在红利总数据被估算后就确定红利如何计算,接着决 津贴,年终或半的分红;2劳动时间外的酬劳,如病假事定支付个人实际红利额,常用计算方法是以红利基金 假补贴圣诞节红利,教化和训练补贴等;3保健费和保总额对适当给付的工资总额比率来计算.险费,如抚恤金团体人寿保险住院费团体工伤事故31晋升:是指员工转入职责和职权更大,威信和声誉更 和保健费医疗保险等.高,所须要的学问技能和阅历更式,相应酬劳待遇更 12工效挂钩? 好的职务工作.答:是指国家在核定企业工资总额基数和确定工资总32评估考核与人力测量的关系?

24、 额与效益的增减比例基础上,企业工资总额随企业效答1评估考核是企业内一种例常制度性的管理活动,益的增减而自行增减.为企业经营战略和人力资源管理服务;而人力测量等 13新加坡敏捷薪酬制度的特征原则? 活动,只是一项例外性工作,并依据某个企业或组织的答:特征:1薪酬结构由三部分组成:基本薪酬,幅度为1临时性要求,从外部帮助企业分析人力状况和水平,通 个月基本薪酬的常年薪酬补贴,以及幅度大约为两个常是帮助企业聘请选拔录用评价和开发人才;2评估 月基本薪酬的可变薪酬部分;2薪酬应反映工作价值,考核是对日常工作中的人进行评价,依据事实和职务 所以薪酬幅度不宜太宽,顶薪与底薪之间的合理比率工作要求,考核该

25、人对组织的实际贡献,强调人的特别 为1:5;3在正常状况下应有一个较小的服务加薪;4可性,并在对人进行评价过程中包含着对人的管理监督 变薪酬部分应在一年或半年支付一次.原则:1薪酬应指导教化激励和帮助等功能;3两者都是对人进行 反映工作价值;2薪酬增长应滞后于生产率增长;3薪科学评价的活动,有着共同的”对人管理”的理论基础 酬增长还应考虑企业收益实力和个人表现;4考虑了和见解,在对人进行评价的方法上不无相互借鉴之处.企业和个人表现的薪酬增长不应永久进入基薪;5还尤其在评价要素分类记分评价档次划分权数设置 应有一个稳定工人收入的措施.等方面,有惊人的内容或形式上的相像,它们有相互补 充,进而相互

26、促进的意义. 薪酬管理制度 薪酬管理考试题库及答案篇二 第一章 总则 第一条 目的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 其次条 制定原则 （1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力； （2）公允原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公允合理； （3）激励原则：企业依据员工的贡献，确定员工的薪酬。第三条 薪资形态 员工工资以月薪制为标准。第四条 薪资结算日 计算期间一月底最终一天为结算日。第五条 薪资发放日 1、薪资的给付原则在每月的10日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上

27、的休假时，则在销假上班后第一日发放； 2、因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。 第六条 薪资扣除 除依据法令之扣除额外，其公司各项管理方面之相关费用也由薪资中扣除。 其次章 薪酬构成 薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。激励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第一条 正式员工薪酬构成 薪酬构成=岗位工资+工龄工资+各种福利+津贴+奖金 其次条 试用期员工薪酬构成 1、一般员工试用期为13个月不等，详细时间长短依据所在岗位而定； 2、员工试用期工资依据员工工资系

28、列适用范围，试用期内享受正式员工所发放的各类津贴。 第三章 构成细则 第一条 岗位工资 即各岗位基本收入。其次条 工龄工资 员工入职半年以上的，每年年终对员工工作表现进行调薪，其基本收入涨幅为5%-15%（入司之日起起先计算），其金额视为工龄工资。 第三条 各种福利 1、社保 员工转入职半年后，依据新增比例及工作表现检评合格者予以缴纳社保（养老+医疗+生育+工伤+失业）。 2、公积金 方式同社保。 3、法定节假日 元旦、春节；五 一、端午； 十一、中秋节，公司发放福利。 4、婚假、丧假、产假、护理假与哺乳假（依据国家规定） （1）婚假：达到法定年龄（男22周岁，女20周岁）即可享受3天婚假；晚

29、婚：男25周岁，女23周岁初次结婚即可享受18天晚婚假（包含3天法定婚假）； 夫妻双方不在同一地区的可享受3天路程假； （2）丧假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他亲属3天（不包含路程时间）； （3）护理假：3天，达到晚婚晚育者享受15天护理假； 以上假期假期间全额发放岗位工资，且休假期间不包含公休日。 （4）产假：98天+30天(晚育)+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)a、产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，且算作劳动时间。 b、产前假：怀孕七个月以上，每天工作期间休息一小时。产假期间发放80%岗位工资，生育津贴与医疗

30、津贴由社保局发放。（5）哺乳假: 授乳时间：婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并运用。生育后若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可享受哺乳假六个半月。 4、年休假 员工入司满1年后，每年可享受7天带薪（岗位工资）年休假。本休完，尚未休假者视为自动放弃，公司不补发年休假工资。 5、工伤假 因工伤导致不能正常上班的，凭借医院出具的证明可享受工伤假。第四条 津贴 视公司经营状况，发放一下津贴： 1、交通补贴:每月发放60元； 2、员工生日：员工生日当天带薪休假0.5天，且可领取一张生日蛋糕券； 3、话费补贴:经理级以上每月100元，职能岗位、设计师每月50元；业务员完成当

31、月任务者80元； 4、公司依据状况不定期组织各种集体活动，活动费由公司担当。第五条 年终奖金 依据当年经营状况核算员工年终奖金，详细详见年终奖金制度。 第三章 岗位工资 第一条 装修顾问、设计师薪资 试用期:岗位工资1200元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资1500元 其次条 办公室文员薪资 试用期:岗位工资1500元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资2000元 第三条 部门经理薪资 1、业务类 试用期:岗位工资2000元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资2500元 2、职能类 试用期:岗位工资3000元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资3500元 第四章 薪

32、资保密管理 第一条 本中心为激励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展主动作贡献，实施以贡献、工作实力论酬的薪资制度，为培育以贡献争取高薪的风气，以及避开优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理方法。 其次条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。 第三条 各级人员的薪资除综合管理部主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，惩罚如下： 1.主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事务，另调他职； 2.探询他人薪资者，扣发当月1/3基本工资； 3.吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3基本工资，如因而招惹是非者视情节严峻

33、性扣发当月全部奖金或予以停职处分 第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向综合管理部查明处理，不得自行理论。 第五章 附则 第一条 本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。 其次条 本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由综合管理部负责说明。 薪酬管理制度 薪酬管理考试题库及答案篇三 薪酬管理制度 第一节 薪酬制度的设计 01.薪酬泛指员工获得的一切酬劳：薪资、福利、保险等各种干脆、间接的酬劳。薪酬表现形式：精神的、物质的，有形与无形的，货币与非货币的，内在与外在的。广义来说：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参加决策、担当更大的责任等内部回报。1）外部回报是指员工因为雇佣

34、关系从自身以外所得到的各种形式的回报，俗称外部薪酬，包括干脆和间接薪酬。干脆薪酬是主体组成部分，包括基本薪酬（如年薪）、激励薪酬（如红利、绩效工资等）；间接薪酬即福利：各种保险、非工作日工资、额外津贴、免费工作餐等。2）内部回报是指员工心理上感受到的回报，主要体现为社会和心理方面的回报：包括参加决策、获得更大工作空间和权限、更大责任、个人成长机会等。3）员工薪酬实质上是一种交换或交易，须听从市场交换交易规律。 02.薪资即薪金、工资的简称。薪金通常以较长时间为单位计算员工的劳动酬劳：如月薪、年薪。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动酬劳：如计时工作、计件工作。 03.酬劳：员工

35、完成任务后，获得的一切有形和无形的待遇。收入：员工所获得的全部酬劳。薪给：分为工资和薪金两种形式。嘉奖：员工超额劳动的酬劳，如红利、佣金、利润共享。福利：公司为员工供应的福利项目，如带薪年假、各种保险。安排：社会在肯定时间内对新创建出来的产品或价值即国民收入的安排，有初次安排和再安排。 04.影响员工薪酬的主要因素（xx年5月）： 1）影响员工个人薪酬水平的因素：绩效；岗位职务；综合素养和技能；工作条件；年龄与工龄。 2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平；企业工资支付实力；地区或行业工资水平；劳动力供求状况；产品需求弹性；工会的力气；企业的薪酬策略。 05.薪酬管理：是指依据企业

36、总体发展战略要求，通过设计完善管理制度及薪酬激励安排的编制与实施，最大限度发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创建更大价值。 06.薪酬管理的基本目标： 1）保证薪酬在劳动力市场上的竞争力，吸引并留住人才； 2）对员工各类贡献赐予充分确定，使员工刚好收到相应回报； 3）合理配置企业人工成本，提高生产率，增加企业竞争力； 4）通过绩效激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期利益有机结合，促进双方结成利益关系共同体，谋求共同发展。 07.企业薪酬管理的基本原则： 1）对外具有竞争力原则。 2）对内具有公正性原则。 3）对员工具有激励性原则。4）对成本具有限制性原则。“效率优先，兼顾公允，按劳付酬”

37、08.企业薪酬管理的内容： 1）企业员工工资总额管理。包括工资总额的安排与限制及工资总额调整的安排与限制。工资总额组成：工资总额计时工资计件工资奖金津贴和补助加班加点工资特别状况下支付的工资。工资总额的管理方法：首先考虑确定合理的工资总额须要考虑的因素：企业支付实力、员工生活费用、市场薪酬水平，员工现有薪酬状况等；然后计算合理的工资总额，可采纳工资综合与销售额的方法推算、或盈亏平衡点方法推算、及工资总额占附加值比例的方法。 2）企业员工薪酬水平的限制。薪酬管理的重要内容：实现劳动力与企业间公允的价值交换，即多贡献者多回报。同时依据市场改变及社会消费状况，刚好调整薪酬水平，调动员工。 3）企业薪

38、酬制度设计与完善。包括工资结构的设计完善。不同薪酬制度有不同的适用对象和范围，关键要选择与企业发展战略及实际相适应的薪酬制度。 4）日常薪酬管理工作。 a、开展薪酬市场调查，统计分析并写出报告。 b、制定员工薪酬激励安排，对薪酬执行状况统计进行分析。 c、深化调查了解各类员工薪酬状况，合理支配员工满足度调查。 d对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本执行状况。 e依据公司薪酬制度要求，结合各部门绩效目标的实现状况，合理调整员工薪酬。 09.企业薪酬制度设计的基本要求： 1）体现保障、激励和调整三大功能。 2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流淌形态和凝固形态。 3）体现岗位差别：技能、责任、强

39、度和条件。 4）建立劳动力市场的确定机制。 5）合理确定薪资水平，处理好工资关系。 6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效限制。 7）构建相应的支持系统，如敏捷的用工系统，严格有效的绩效考核系统、技能开发系统、动静结合的晋升调配系统。 10.衡量薪酬制度的三项标准： 1）员工的认同度。体现多数原则。 2）员工的感知度。明确简化的原则。 3）员工的满意度。等价交换的原则，刚好兑现员工酬劳。 12.在薪酬方面，国家主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两方面。在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类保险等。 1）最低工资。确定调整最低工资标

40、准应参考下列因素： a、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。 b、社会平均工资水平。 c、劳动生产率增加率。 d、劳动就业实际状况。 e、地区之间经济发展水平的差异。 2）最长工作时间。劳动法规定每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。若超过最长工作时间，则：a、支配延长工作时间的，支付不低于150%的工资酬劳。b、休息日支配工作又不能支配补休的，支付不低于200%的工资酬劳。c、法定节假日支配的，不低于300%。 13.单项工资管理制度制定的基本程序：（管理制度是确保企业各项生产经营活动正常运行，实现经营目标的基本手段。）1）精确标明制度名称。2）明确界定单项工资制度的

41、作用对象和范围。3）明确工资支付与计算标准。4）涵盖该项工资管理的全部工作内容。 14.常用工资管理制度制定的基本程序： 一）岗位工资或实力工资制定的基本程序： 1）依据员工工资结构中岗位工资或实力工资所占比例，依据工资总额确定岗位工资或实力工资总额。 2）依据企业战略等确定岗位工资或实力工资的安排原则。 3）岗位分析与评价或对员工进行实力评价。 4）依据岗位评价结果确定工资等级数量及划分等级。 5）工资调查与结果分析。 6）了解企业支付实力。 7）依据企业工资策略确定各工资等级的等中点。 8）确定每个工资等级之间的工资差距。 9）确定每个工资等级的工资幅度。 10）确定工资等级之间的重叠部分

42、大小。 11）确定详细计算方法。 二）奖金制度的制定程序：（xx年11月） 1）根据企业经营安排的实际完成状况确定奖金总额。 2）依据企业战略、企业文化等确定奖金安排原则。 3）确定奖金发放对象及范围。 4）确定个人奖金计算方法。 15.工资奖金调整的几种方式： 1）嘉奖性调整。主要方式是依功行赏。个人奖金企业奖金总额个人应得的奖金系数。 2）生活指数调整。当生活指数提高时，为避开员工因通货膨胀而导致实际收入无形削减，企业将不得已增加员工工资，当然，若状况持续，最终会导致裁员政策。3）工龄工资调整。4）特别调整。为企业做出特别贡献或属于市场稀缺人才，企业应实行特别工资奖金政策。 16.工资奖金

43、调整方案的设计方法： 1）依据员工定级、入级规定，依据工作岗位、实力评价结果或绩效考核结果给员工定级。 2）依据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、实力工资和奖金。3）假如出现某员工工资薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，依据过渡方法有关规定，一般应维持工资不下降的原则，但薪酬等级按调整后的方案确定。4）假如员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析缘由，以便重新调整方案。5）整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 其次节 工作岗位评价 01.工作岗位评价：是在工作岗位分析的基础上，根据预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权

44、限的大小，所需的资格条件及劳动环境等方面所进行的测量、评定。 02.工作岗位评价的特点： 1）岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。 2）岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 3）岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。 03.工作岗位评价的原则： 1）评价的是岗位而不是岗位中的员工。 2）让员工主动参加到评价工作中，以便其认同评价结果。 3）评价结果应当公布。 04.工作岗位评价的基本功能： 1）为实现薪酬管理的内部公允公正供应依据。 2）对岗位任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需资格条件等，在定性分析基础上进行定量测评，从而以量化数

45、值表现出工作岗位的综合特征。3）由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测评标准，从而使各单位各岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并详细说明在单位中所处的地位和作用。4）系统全面的岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 05.工作岗位评价信息的重要来源： 1）干脆的信息来源，即通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。真实牢靠、具体全面，但耗人力物力。 2）间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、规章制度等，对岗位进行评价。虽节约时间和费用，但所获信息笼统简洁，有可能影响岗位评价质量。 06.工作岗位评价的主要步骤： 1）按岗位的工作性质，先将单位的全部岗位划分为若干大类。类别多少应依据单位的生产规模或工作规范、产品或服务的繁杂程度等详细状况来定。 2）收集有关岗位的各种信息，过去的、现今的各种相关数据，既应当有文字性资料，也应当有音像等。 3）建立由岗位分析评价专家组成的岗位评价小组，培训有关的评价人员，使其驾驭岗位评价的基本理论和方法，能独立完成各个层级的岗位综合评价。 4）制定出工作岗位评价的总体安排，并提出详细的行动方案或实施细则。 5）在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有干脆联系、亲密相关的各种主