有关员工绩效考核方案6篇.docx

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1、有关员工绩效考核方案6篇 一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的主动性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商.下面是我收集整理的有关员工绩效考核方案6篇，仅供参考，大家一起来看看吧。 员工绩效考核方案 篇1一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的主动性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。依据本公司实际状况，确定对物流部全体员工实施月绩效考核。

2、二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的主动性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。三、绩效考核的功能1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工须要做到或改善的地方，月整体考核成果能体现该月份整体管理成果。2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其主动性，促使员工更加主动、主动、规范地去完成公司目标。3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地相识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成状况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况

3、的综合评价。四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公允、公正、科学简便的原则。实事求是，不偏不倚，根据考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必需在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。六、考核细则1、考核金额：元2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公允、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。3、考核总分：50分。4、考核分值：元50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间：年月日编制：人力资源部审核/批准：物流

4、部分拣组员工月份绩效考核序号得分1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分)2、零库区货架商品摆放整齐，无标示与实物不相符的现象。刚好巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品摆放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣1分/次，客户投诉有自己所属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象，扣2分/次。(15分)3、主动参加赠品包装工作，不听从主管赠品包装工作支配扣2分/次;如因个人因素导致脱节，本项不得分。(5分)4、每单产品在分拣时做好商品自检工作(包

5、装破损、鼠咬、涨袋等)，选择出其他区域有上述不良品奖1分/次，自己分拣的商品在审单时发觉有不良品或错捡现象扣1分一次。(8分)5、主动协作车间整个区域卫生工作，保持所属库区货架整齐，无杂物，地面无垃圾，班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有杂物，尤其是老鼠吃剩的食品残渣，扣2分/次，电扇未关闭、地面有垃圾扣1分/次。(5分)6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发觉一次取消本月考核，并惩罚金100元/次。(5分)7、听从、协作部门干脆主管一切工作支配，并主动完成公司支配的其它临时性的工作。(7分)总分金物流部包装组员工月份绩效考核序号得分1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟

6、到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分)2、主动参加备用箱封箱工作，消极怠工扣2分/次。(5分)3、装箱员工规范作业，不出现遗忘商品、订单、不错装快运单，依据商品多少合理选择纸箱，杜绝硬塞、踩商品现象。出现遗忘商品、单据等扣2分/次，出现硬塞、涨箱等现象扣5分/次。(15分)打包员力求包袱外观方正美观，胶带合理捆扎，打包完毕后轻放，严禁出现抛扔现象。包装外观粗糙扣1分/次，出现抛扔商品现象扣2分/次(15分)称包员对包袱轻拿轻放，同时核实大头笔书写是否有误。出现抛扔包袱现象扣2分/次，客户投诉大头笔有误扣1

7、分/次。(15分)4、按区域分投包袱时仔细核实区域，并按物流要求做好标示卡。出现抛扔较重包袱扣1分/次，客户投诉区域投错扣1/次。(8分）5、仔细做好区域卫生，班后保持工作区域物料摆放整齐，地面无垃圾。个人工位电扇、照明设施关闭电源。违规一点扣1分/次。(5分)6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发觉一次取消本月考核，并惩罚金100元/次。(5分)7、听从、协作部门干脆主管一切工作支配，并主动完成公司支配的其它临时性的工作。(7分)选购部绩效考核方案办公室绩效考核方案学前班午间平安管理考核方案员工绩效考核方案 篇2一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支

8、业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、刚好、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改进做好打算。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展安排的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教化培训供应人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观

9、、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列状况人员不在考核范围内：1、 试用期内，尚未转正员工2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、 兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日转正考核 按公司聘请调配制度执行晋升考核 按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主

10、管与下属就绩效表现，绩效改善安排，新的绩效目标共同进行探讨的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。六、考核体制考核实行干脆主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网内容）度询问、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政

11、策的最终仲裁机构。详细权限见下表：考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁分公司副总经理以下人员的考核部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理部门职员 干脆主管评 分公司人事 间接主管核定技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定注：对于分公司

12、副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由干脆主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最终核定认可。七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部特地设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并特地设计考核标准与量表。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作看法、任职实力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，详细如下：各类员工考核权重比例图：考核项

13、目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类业绩考核 约占70 50 40实力考核 约占15 30 30看法考核 约占15 20 30员工考核总得分业绩分实力分+看法分八、考核表1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门探讨和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有肯定通用性的评分参考表，各部门可依据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。2、 年终考核成果由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

14、九、考核评价1、 考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高考核总分 95分以上 8595分 7084分 5069分 50分以下2、 考核等级比例限制：为削减考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例限制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15中等人数：占本部门（分公司）员工总数65有待提高

15、人数：约占本部门（分公司）员工总数10急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5注：考核列入极优秀或急需提高者，必需同时供应详细的事实依据十、考核程序考核的一般操作程序：1、 员工自评：根据“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估2、 干脆主管复评：干脆主管对员工的表现进行复评。3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最终认定。补充建议：当干脆主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：1、 干脆主管应让员工本着客观的原则再次自评2、 如员工再次自评分数改变不大时，干脆主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明状况3、 当员工自评分数与干脆主管分数出现

16、档级上的差别，建议主管应当与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”当员工最终考核分数归入“急需提高”或“特优”时1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”2、 如有必要，可另外附详细的事实说明，作为考核结果的补充材料。十一、考核申诉1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别程序。2、 部属与干脆主管探讨考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。3、 考核申诉的同时必需供应详细的事实依据。十二、考核与奖惩1、 公司将考核结果与

17、岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成果对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：特优员工：原则上岗位津贴上调一级优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理中等员工：岗位津贴不作调整。有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。 若年中考核再评为“有待提高”，且在其次次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关

18、系。3、年度考核为“急需提高类”员工的处理 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司接着聘用，但岗位津贴在其次次年度考核起先前不作调整。十三、附则1、本制度的说明权归人力资源部。2、本制度的最终确定权、修改权和废除权归人事决策委员会。3、本制度生效时间为*年1月10日。员工绩效考核方案 篇3一、目的1、为

19、了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创建力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、为了更准确的了解员工队伍的工作看法、特性、实力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司全部已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)依据考

20、评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的一般员工;(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。(3)考评方法有：百分考评汇总成果，顾客看法调查看法汇总，典型事务加减分，对工作完成状况进行评定，民-主评议、销售完成率、工作安排完成和工作目标达成评定等(4)品德考评(占绩效考评总成果的30%)行为品行(10%)：百分考核记录状况考评员工遵章守纪星级服务规范履行状况、顾客看法调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客

21、投诉扣分。满足加1分，不满足减1分(留意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)工作看法(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨听从安排外工作支配一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动主动担当加1分，无故推卸减1分(典型事务加减分，或定期进行民-主评议)精神面貌和心理素养(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣扬、是否正确理解并宣扬公司政策考评员工是否酷爱公司，是否支持公司的各项政策方针

22、。(关键事务加减分)员工的日常工作状态，对待同事的看法考评员工的精神面貌和心理素养。(针对典型事务加减分，或定期进行民-主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对主动优良行为却感知不到)留意：品德考评分数记录只累计，不在日常工资表中干脆体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时肯定要分清，不要重复奖惩。(5)业绩考评(占绩效考评总成果的70%)销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。工作职责履行状况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多嘉

23、奖，多加分，多给员工确定激励员工不断实力提高工作质量和效率)临时工作任务执行状况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的关于大型活动组织的规定和要求对全部参加活动组织工作的人员进行表现记录)业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成果，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成果人力资源部备案)注：非营业员岗位：“工作职责履行状况”占30%，“临时工作任务执行状况”占20%，“业务技能测试”成果占20%。2、机关职员考评(1)机关职员包括总办、财务、企划、人

24、力四部门的主办级以下人员(不含主办)(2)机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。(3)考评方法有：百分考评汇总成果，典型事务加减分，对工作完成状况进行评定，民-主评议、工作安排制定及完成、工作目标确定及达成评定等(4)品德考评(占绩效考评成果的25%)行为品行(5%)：从百分考评记录考评员工遵章守纪从言语行为等典型事务考评员工职业素养工作看法(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为主动完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和协作性，如主动主动担当更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事务加减分，

25、或定期进行民-主评议，扣分时要考虑员工实际工作状况)精神面貌和心理素养(10%)：员工日常言行表现，如是否主动主动为公司声誉作正面宣扬、是否正确恰当地宣扬公司政策考评员工是否酷爱公司，是否支持公司政策。(刚好、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣扬加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)员工的日常工作状态，对待同事的看法考评员工的精神面貌和心理素养。考评方法：针对典型事务加减分，或定期进行民-主评议(5)业绩考评(占绩效考评总成果的75%)业务测试和专业学问测试(10%)针对专业技术人员或对专业学问要求比较高的岗位。日常工作的自我管理状况(10%)如对员工每月(每周)的工作安排、目标

26、制定状况、工作合理性支配状况等进行评定。(安排时间支配是否恰当，是否相宜，可操作性如何，详细工作支配效率如何?由上级主管进行评定，员工自己评定)临时性工作任务执行状况(10%)针对大型活动或工作安排中的任务安排，评定员工所负责的任务的完成状况。(每一次大型活动结束后对全部工作人员进行评定)工作职责履行状况(20%)干脆上级对员工定期进行评定，失职减分，担当职责外工作加分。(留意只扣分不加分现象，要多给员工确定激励)工作安排完成和目标达成状况(25%)每月干脆上级对部门和员工的工作安排完成状况和目标的达成状况进行评定。3、管理人员绩效考评(1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办

27、)管理人员。(2)考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成果。(3)考评方法：百分考评汇总成果、典型事务加减分、部门工作安排制定和总结评定、对部门工作安排完成和目标达成状况，下属员工表现和总体考评成果、每年一次的民-主评议或两票制考核等。(4)品德考评(占绩效考评总成果的30%)言行品行(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束实力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教化等典型事务考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教化、引导员工行为。职业素养(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)u行政部办公室平衡、谨慎、牢靠、虚心、守时、亲切、宽容;u人事

28、部公正、高尚、慎重、诚恳、敏锐、亲切、善劝等;u销售经营部主动、热忱、敏捷、敏锐等;u市场企划部机警、远见、信念、英勇、进取、创新、应变等;u财务部仔细、细致、严谨、才智、开源、条理等;u企管部敏捷、热忱、爱心、温善、耐性、节俭、善劝等工作看法(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽搁工作进展扣1分。部门间、同事间工作协调协作状况考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事务加减分，或定期进行民-主评议)精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否主动主动为公司声誉作正面宣扬、是否主动正确地宣贯公

29、司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种主动的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的看法、特别时期的表现等考评管理人员的精神状态和心理素养。考评方法：针对典型事务加减分，或定期进行民-主评议(5)业绩考评(占绩效考评总成果的70%)部门工作支配与安排(10%)考评管理人员的工作统筹支配实力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定安排和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作安排的合理性和科学性)部门工作职责的履行状况和部门工作绩效的改进状况(20%)考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理实力和对部门工作的改进实力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)部门各项工作安排完成和目标达成状况(

30、20%)考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部依据监督状况进行评定，公司大例会进对各部的安排完成状况进行评定)部门临时工作任务的完成状况(5%)考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行状况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事务记录)下属员工工作表现和考评成果(5%)考评管理人员教化、指导、管理下属员工的实力。(从部门违纪状况和下属员工总体考评成果考评)各项财务指标考核(10%)经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本限制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际状况，考虑外部因素后综合评定。各项综合实力评定

31、由干脆上级对管理人员的分析决策实力、管理领导实力、组织协调实力、沟通表达实力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平常汇总分项成果的补充。)二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对全部管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行其次票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。注：最终两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成果。四、绩效考评详细执行步骤1、每个月企管部供应员工百分考评状况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录;2、人力资源部同时对员工病事假状况进行统计，

32、定期进行换算成百分制;3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事务进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作安排实施和目标达成状况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤状况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成果的补充，占绩效考评总成果的一小部分比例。5、每年七月份人力资源部将各项成果按比例划分，实行科学的折合方法，把员工的各项成果换算成可比较的百分制成果，并按肯定的比例划分出优秀、良好、中、差。6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成果汇总上报，同时把每人成

33、果反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进安排上报人力部(作为下半年考评的依据)，注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，详细按考核申诉规定执行。7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成果，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教化等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后详细实施。8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民-主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成果的一小部分比例。9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成果，综合后为员工全年的员工绩效考评成果。10、下一年的第一个月中旬完

34、成年度考评，下旬完成成果汇总和信息反馈，其次个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教化、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分(一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、好用性负责，为提高管理队伍的绩效管理实力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部详细担负如下职责：提出公司统一要求的人事考核实施方案和安排;宣扬公司的绩效管理制度和安排，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;为评估者供应绩效考核方法和技巧的培训与指导;收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成果提成信息反馈和改进建议

35、。组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民-主评议;监督各部门的绩效管理按安排和规定要求落实执行;针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并依据领导批示进行执行;收集考评评估看法，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平;整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。(二)绩效管理的干脆责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个一般员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理干脆执行的。在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：设立本部门工作安排和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施安排和达成目标的标准要

36、求;对下属的品德导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;按要求定期对自己和员工的工作表现和安排目标达成状况进行记录和评定，并定期上交人力资源部;为下属员工供应绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施安排。帮助人力部门宣扬绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观刚好地反映本部门对绩效考评等各方面的看法和建议。(三)企管部按期向人力资源部供应百分考评、员工出勤状况记录、各部门工作安排或总结上交状况、各部工作安排完成状况、公司大例会进对各部工作安排完成状况的评定数据表等资料信息。六、绩效考核审诉制度员工假如对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力

37、资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事务进行处理。对申诉的处理程序如下：1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、干脆上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的看法和建议，了解事情的经过和缘由，以使能对申诉的事实进行精确认定。2、协调沟通：在了解状况、驾驭事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。3、提出处理看法：在综合各方面的看法的状况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。4、落实处理看法：将事实认定结果和申诉处理看法反馈给申诉双方当

38、事人和所在部门总经理、并监督落实。七、绩效管理和绩效考评应当达到的效果分辨出杰出的品德和杰出的绩效，分辨出较差的品德和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;了解组织中每个人的品德和绩效水平并供应建设性的反馈，让员工清晰公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;了解员工培训和教化的须要，为公司的培训发展安排供应依据。公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应准确有用的依据;加强各部门和各员工的工作安排和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转

39、变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。八、绩效考评结果处理1.考评成果汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最终5%较差。2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将赐予一次性的荣誉和物质嘉奖。最终的5%作为降级的对象。3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将协作部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。4.后25%作为重点培训教化和改进的对象，人力资源部将协作部门主管为此部分员工供应教化、培训、工作绩效改进等相关的指导。5.对于不按规定和要求协

40、作工作，违反规定供应虚假资料信息，及其他不良行为的，将根据百分考核制度的相关规定奖惩。6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。九、附则(待定)十、各种附表(待定)品德考评所用各种量表：1、百分考评汇总统计表遵章守纪分数(人力部用，见附表3)2、员工病事假等状况统计表出勤分数(人力资源部用)3、顾客看法统计表考评员工星级服务规范驾驭和运用状况(满足加1分，不满足加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分)4、典型事务记录表考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品行、工作看法、精神面貌;(部门主管用)5、民-主评议表考评期未用，对员工综合工作表现、实力素养、人际关系等进行考评;(上级用、同

41、事用、员工自评用)6、职业素养评议表考评管理人员职业素养;业绩考评所用量表：1、业务测试和专业学问测试成果统计表考评员工的专业学问驾驭状况;2、销售完成率统计表考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3)3、个人工作安排和总结评定表评定工作安排和总结是否相宜、客观;(部门主管评下属员工用，如附表4)4、临时性工作任务执行评定表评定全部参加员工的任务完成状况;5、日常工作职责履行记录表考评员工岗位职责履行状况，优质保量完成本职工作，因个人缘由失职扣分。6、部门工作安排和总结、目标评定表考评管理人员工作安排和组织执行实力;7、民-主评议表考评管理人员综合管理、组织、协调实力;(上级评议、下级评议

42、、同级评议)其他量表：1、绩效考评反馈信息表绩效考评结束，人力资源部结合各项成果给各部门和各员工供应具体的考评结果反馈表。2、绩效改进面谈记录表绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成果，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的安排和目标。3、绩效考评论断评估表绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工看法和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。员工绩效考核方案 篇4一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依

43、据。3、作为潜能开发和教化培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透亮、人人同等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意理解，并允许其申诉或说明。三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部管理条例执行考核)。四、考核人与考核指标1

44、、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩方法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作安排完成状况分完成、进行中、未

45、进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作安排未进行、进行中(阶段性工作)项请在安排完成状况栏内文字说明缘由。(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与举荐如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按干脆上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填