最新绩效考核方案16篇.docx

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1、最新绩效考核方案16篇 当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切须要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。一、绩效考核的目标建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标.下面是我收集整理的最新绩效考核方案16篇，仅供参考，大家一起来看看吧。 绩效考核方案 篇一当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切须要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。一、绩效考核的目标建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一样。强化执行力，调动员工的主动性、

2、主动性。为员工绩效薪资的评定供应公正、公允、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。二、绩效考核方法的选择及考核对象不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公允、公开的考核。从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目探讨的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采纳关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采纳360度考

3、核方法;一般管理人员采纳面谈法为主。三、绩效考核的主要方法1、关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是依据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必需根据整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标根据设定的表格进行填报，然后依据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位根据既定的安排指标进行考核。2、360度考核法。360度考

4、核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担当考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到变更行为、提高绩效等目的的考评方法。3、面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信念，绩效管理就会渐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺当进行，要通过培训、宣扬，让员工相识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的看法也会发生改变，从原来的抵触变为情愿沟

5、通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互协作，层层递进，共同构成沟通体系。四、确定考核结果依据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。五、考核时应当留意的问题在设定员工的绩效考核指标时要依据实际工作状况，同时满意科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公允、公开、公正的原则，公允是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较显明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应留意收集反馈信息，形成闭环。考评结果肯定要反馈给被考评者本人

6、，否则难以起到教化作用。坚持PDCA(plan do check action)的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，刚好整改，从而提高考核水平。通过考核，发觉存在的一些问题，为以后改进绩效供应参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和实力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。绩效考核方案 篇二第一章 总则第一条 为深化公办中小学人事制度改革，促进中小学校长专业化、职业化发展，结合本市实际状况，制定本方法。其次条 本方法所称校长职级制，是指在本市公办中小学设置独立的

7、校长职级序列，建立独立的校长职务通道和专业的职级评定标准，对符合资格条件的校进步行综合评定、分级聘任的校长管理制度。第三条 本方法所称中小学校长，是指市、区教化行政部门(含高等院校)所属的全日制公办一般中小学、中等职业学校、特别教化学校和工读学校(统称中小学)的正、副职校长。第四条 市、区教化行政部门按管理权限，负责所属中小学校长职级制的实施。市、区人事主管部门对校长职级制的实施状况进行监督检查。其次章 职级设置第五条 校长职级制分别设置正校长、副校长两个职务序列。正校长职务共设5个等级，自上而下分别为特级正校长、一级正校长、二级正校长、三级正校长、四级正校长;副校长职务共设4个等级，自上而下

8、分别为一级副校长、二级副校长、三级副校长、四级副校长。第六条 二级以上正、副校长实行职数限制。特级正校长不超过正校长总岗位数的5%，一级正校长不超过正校长总岗位数的10%，二级正校长不超过正校长总岗位数的15%。一级副校长、二级副校长分别不超过副校长总岗位数的20%。第三章 选拔聘任第七条 中小学正、副校长按现行人事管理权限，由市、区组织人事部门、教化行政部门选拔产生，其后纳入职级制管理。第八条 受聘校长岗位的，应当具备以下资格条件：(一)受聘正校长岗位的，应在副校长岗位聘任满3年及以上;或具备受聘正校长的其他条件。(二)受聘小学副校长岗位的，应在一级老师(中级)专业技术职务(岗位)聘满3年及

9、以上且具有3年及以上学校中层管理岗位正职工作经验;受聘中学(含九年一贯制、中等职业、特别教化、工读学校)副校长岗位的，应在高级老师专业技术职务(岗位)聘满3年及以上且具有3年及以上学校中层管理岗位正职工作经验;或具备受聘副校长的其他条件。受聘校长的其他条件，由市教化行政部门另行制定。第九条 中小学校长按现行人事管理权限聘任，每一聘期为4年。第四章 职级评定第十条 市、区教化行政部门分别成立中小学校长职级评定委员会(以下简称“评定委员会”)，负责对校长职级进行评定。评定委员会由教化专家、名校长、名老师组成，人数不少于11人。评定委员会开展职级评定时，评定委员会成员是参评校长的近亲属或者与参评校长

10、有其他关系、可能影响公正评定的，应当回避。应当回避而未回避的，取消其评定委员会成员资格，取消与其有具有回避情形的参评校长的评定结果。各区评定委员会成员组成应报市教化行政部门备案。第十一条 市评定委员会负责评定全市二级及以上正、副校长和市教化行政部门直属学校校长的职级。区评定委员会负责评定本区三级及以下正、副校长的职级。区评定委员会评定结果应自确定之日起5日内，报市教化行政部门备案。第十二条 校长职级评定，应具备以下基本条件：(一)学历条件。应达到国家规定的学历要求和具备相应的上岗证书。(二)任职年限条件。特级正校长须担当一级正校长两年及以上，一级正校长须担当二级正校长两年及以上，二级正校长须担

11、当三级正校长两年及以上，三级正校长须担当正校长两年及以上。一级副校长须担当二级副校长两年及以上，二级副校长须担当三级副校长两年及以上，三级副校长须担当副校长两年及以上。第十三条 市教化行政部门依据学校规模、类型及校长工作资格、专业实力和工作成效等因素，制定符合本市实际的中小学校长职级评定方法和评价量化指标体系。第十四条 中小学校长职级原则上每2年评定一次。评定委员会依据职级数量空缺状况，在核定的职级数量范围内对中小学校进步行评定。特别状况下，市、区教化行政部门可临时召集评定委员会进行评定。第十五条 首次受聘为校长职务的，原则上均从该职务最低职级起任，其中正校长认定为四级正校长，副校长认定为四级

12、副校长。属本市引进的市外校长或者从本市其他单位聘任校长的，可由市、区评定委员会依据实际状况评定职级。第五章 考核、沟通和转聘第十六条 市、区教化行政部门制定完善中小学校长考核方法，由聘任机关进行考核。第十七条 三级及以上正、副校长年度考核为基本合格的，降低一个职级。四级正、副校长在一个聘期内年度考核有两次为基本合格的，撤销职级并予以解聘。中小学校长年度考核为不合格的，撤销职级并予以解聘。第十八条 市教化行政部门制定中小学校长沟通方法，激励优秀校长向偏远或基础薄弱的学校沟通，提升教化质量。第十九条 中小学校长不再担当校长职务的，可以依据职级工资执行状况，在本市教化系统内转聘等于或者高于受聘校长前

13、岗位等级的岗位，但被市、区教化行政部门解除聘任的除外。需调任、沟通至其他机关事业单位的，按本市相关规定执行。第六章 职级工资其次十条 市人力资源保障、教化、财政等部门，结合校长职级制改革，完善校长工资安排方法。第七章 纪律与监督其次十一条 为确保职级评定的公开、公允、公正，市教化行政部门应建立申诉委员会，受理实施中的投诉与申诉，对职级评定工作进行监督。申诉委员会由教化专家或者社会知名人士3人，与市教化、人力资源保障部门负责人各1人组成。参评校长以及其他单位和个人发觉评定委员会成员有应当回避而未回避情形，或者存在其他违反本方法规定情形的，可自知晓上述情形之日起15日内，向申诉委员会书面提出异议。

14、申诉委员会应当自收到异议之日起30日内做出处理。其次十二条 校长职级评定委员会成员在评定过程中，出现失职失责状况的，由市教化行政部门予以通报，取消其评定委员会成员资格，并依法依规进行处理。其次十三条 参评校长存在伪造资料等不正值手段或者实施不诚信行为的，由市、区教化行政部门按管理权限取消聘任，并根据事业单位工作人员处分暂行规定处理。第八章 附则其次十四条 本方法自引发之日起实施，有效期5年。其次十五条 中小学校长首次实施校长职级制的定级方法由市教化行政部门另行制定。绩效考核方案 篇三仪表仪容、组织纪律1仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。2衣帽整齐，穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯，不

15、着浓妆。3头发不过肩、长发带发网、不染彩妆，不留长指甲，不染指甲。4上班不迟到、早退、无故请假。5夜班病假条，15：00之前交。6上班不打私人电话、干私活、打电脑嬉戏，不带家属值班，不扎堆闲聊，不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗，不睡觉。主动参与院科组织的业务学习及政治学习。10分1在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不整齐，不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分;2上班迟到、早退，每次扣1分;3上班玩电脑嬉戏，带家属值班，扎堆闲聊，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣1分;4上班时间离岗、睡觉，每

16、次扣2分;5不参与学习每次扣2分;6未经科护长同意私自调班，每次扣2分;7无故请假，每次扣2分。工作看法工作质量1工作主动、仔细、细心、主动，按质按量完成本班工作任务。2精确刚好执行各项医嘱，仔细指导病人做好各种协助检查前打算，告知患者检查前留意事项，精确刚好收集各种标本。3仔细落实有关按次数、时段收费标准规范，刚好、精确进行各项收费。4细心视察病情，刚好了解病情改变并刚好通知医生及作出处理。10分1工作欠主动、仔细、主动、细致，每次扣1分;2在规定的工作时间内未能刚好完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣1分;3未能精确刚好执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2分;4协助检查、检查因打算或

17、收集标本不精确不刚好，每次扣2分;5因打算或收集标本不精确，导致漏诊、误诊的，每次扣2分;6因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏收的，每次扣3分;7因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评“星级护士”资格;8不能刚好发觉病情改变，及发觉病情改变不刚好通知医生，导致病情加重或被投诉，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评比资格;服务质量热忱服务对患者要耐性、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”(来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声)，三仔细(仔细听取病人的陈述、仔细向病人解说必要的治疗方案，仔细回答病人提出的有关问题)，并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。10分1接诊不热忱、主动，对

18、入院病人没有具体介绍住院须知，说明不具体造成病人投诉，每次扣3分;2接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;3对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及(如各种检查前的打算、术前打算及一些用药、治疗的宣教等)，导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣3分;4因服务看法生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评比资格。沟通与协调团结协作，上下级相处融洽，擅长沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱，营造和谐工作环境。5分1缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系惊慌及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛惊慌，经发觉，每次扣2分;2在需协

19、作工作中，不主动，每次扣1分;3因推诿或不协作造成不良后果的，取消本年度“星级护士”评比资格。成本意识节约物力，避开奢侈5分不节约用水，不按时关灯、空调(风扇)，奢侈物品、人力、财产每发觉一次扣1分。专业技能对专业学问的理论、操作熟识驾驭。遵守操作规程，操作娴熟，“三基”理论及技能考核合格。10分1不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣2分;2技术操作考核不合格者扣1分;3未完成每季度护理部规定的考核项目，每项扣1分;4考核不合格者，没有主动再次复考的，每次扣1分;5无故不参与业务学习者，每次扣2分;6因事请假未获准而离岗者扣2分;7对其次次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予参与评“星

20、级护士”资格。病区管理对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属说明物品摆放位置，无乱晒乱挂现象。交接-班前病区管理有序，陪人椅放置整齐，床单位整齐无污迹、血迹。10分1治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范，每次扣1分2有乱挂乱晒现象，当班管理不善者，每次扣1分;3床单有血迹、污迹没刚好更换每次扣1分;4科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5分。规章制度严格落实核心制度(查对制度、交接-班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理睬诊制度、危重病人抢救制度)。15分1违反制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分，无查对一次扣1分;2因查对不仔细而出现差错但未作用到病人每

21、次扣0.5分;3床头交接-班少一次扣2分;4因交-班不仔细导致护理缺陷扣责任者10分;5分级护理制度不落实扣2分;6出现护理缺陷或纠纷不上报扣5分，不按要求巡察病人每次扣5分;7巡察马虎导致病情改变不刚好发觉扣6分;8不仔细执行危重病人抢救措施扣10分;9非抢救时执行口头医嘱一次扣3分;基础护理危重病人护理落实晨、晚间护理落实到位，按要求更换床单病服，病人生活护理落实到位。护理常规及技术规范，没有病人发生褥疮。10分1晨、晚间护理落实不到位，每次扣2分;2病人胡须长、指甲长，每次扣2分;3危重病人(术后)没有翻身每次扣1分;急救物品急救药品、物品齐备，急救仪器完好。5分急救车物品无清点、不刚好

22、补充或不符，急救仪器失灵没刚好报告修理，每次扣5分。护理记录书写按要求客观、精确、刚好填写各种表格、一般护理记录、危重护理记录单。5分1楣栏不符每项扣除1分;2记录不真实、精确、刚好、完整，不按时间依次重点记录;每次扣1分;3与执行时间不一样，每项扣1分。消毒物品管理各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后依次摆放。对无菌物品应出名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。5分1各种消毒液不按要求定时更换，每次扣1分;2无菌物品不按消毒时间先后依次摆放，每次扣1分;3无菌物品无名称、消毒日期、有效期，每次扣1分;4各种物品(区域)不按要求做好消毒、隔离(如袖带、听诊器、各种管

23、道、引流瓶及需消毒的区域)，每次扣1分。绩效考核方案 篇四一、考核目的通过考核，对行政部工作人员在肯定时期内担当的职务工作中所表现出来的实力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策供应依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。二、考核实施细则(一)考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部赐予指导与协作，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。(二)运用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。(三)考核内容1、工作看法即主

24、动主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应刚好报告，并提出相关解决方法。其主要包括如下五个方面：(1)出勤率(2)工作主动性(3)工作主动性(4)合作性(5)工作责任感2、工作任务(1)工作安排完成率。(2)业务协作，主要考核其协作他人完成工作的看法及结果，如服务响应时间、服务质量等。(3)公文处理的刚好率。(4)文稿起草的刚好率。(5)公文处理的差错率。(6)企业内部信息通报的完成率、刚好率和精确率。(7)文件管理的规范性。(8)按时参与企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。(9)主动主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。3、工作实力(1)专业技能(2)组织协调实力(3)沟通实力三

25、、绩效考核反馈与申诉(一)考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。假如被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。(二)绩效考核申诉1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向干脆上级主管申诉；假如被考核者对干脆上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。3、员工如对处理结果仍不满足，可向总经理申诉。四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。拓展阅读

26、我国企业在员工绩效考核方面的缺失1、操作层面的业务流程缺乏企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一个企业真正区分于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中阅历的总结，是学问积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么

27、太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必定是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。2、操作层面的标准缺乏操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必需达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比供应了依据。企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本缘由在于员工根本就不清晰主管的标准是什么。这是导致员工的工作常常是多次返工却仍达不到要求的重

28、要缘由，因此，极易挫伤员工的工作主动性。绩效考核方案 篇五为进一步加强办公室人员绩效考核与薪酬安排的管理，建立动态的绩效安排激励机制，坚持公允、公正、公开的安排原则。以绩效为基础、考核为手段、责任为标准、效益为目标，创建行为有准则、管理有制度、工作有考核、优劣有奖惩的规范化、制度化部门。充分调动员工的工作主动性、主动性和创建性，把部门的工作责任，切实有效地传递到每一位员工身上，全面提高办公室整体效率。现结合办公室实际，特制订绩效考核方案如下。一、绩效考核的原则（一）依据岗位职责，以员工的实际指标完成状况为主要内容，实行定量考核和定性考核相结合的原则。其中经济指标（费用管理）占30%，重点工作7

29、0%，日常工作考核在总考核的分上适当加减分，限制在-3分3分（日常考核包含工作部署完成状况、考勤等方面）。（二）坚持公允、合理的原则，对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学、严格、客观地进行考核评估，增加考核工作的透亮度。（三）坚持定期化与制度化原则。绩效考核工作按月进行考核。二、考核的详细实施绩效考核方法对部门人员的经济指标和重点工作完成状况、日常工作进行考核计算出考核得分，考核结果每月5号前公布。试用期内员工不参加考核。依据绩效考核结果，与员工进行绩效面谈，就工作任务完成状况与工作表现进行充分的沟通。主要目的是确定成果，指出不足、提出改进看法，帮助员工制定改进措施。员工如认为考核结果

30、有不合理的地方，应在获知考核结果后3日内提交书面材料并供应事实依据。过期视同默认，不予受理。依据员工供应的书面材料，在三个工作日内做出是否受理的答复，无客观事实依据的申诉不予受理。同时对员工申诉内容进行调查核实，对有显着差异的项目，双方进行沟通、协商、核实后，对考核的初步结果进行修正。三、绩效考核结果及其应用绩效考核结果用于计算员工绩效工资，作为制定员工培训安排、职级调整、薪酬调整、岗位调整、评比评优等方面的重要依据。累计三个月考核分数低于80分的（无不行抗力因素）进行岗位调整。四、附则本绩效考核方案适用于办公室全体人员，自20xx年元月1日起执行。办公室20xx年10月15日绩效考核方案 篇

31、六为进一步完善绩效考核体系建设，客观、精确地评价各部门的工作绩效，充分发挥绩效考核在发展中的激励作用，最大限度地调动员工的工作主动性和主动性，跟据本酒店的特点，特制定以下考核方法。一、考核周期绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。二、考核通用内容利润考核和综合指标两个部分三、利润考核上缴利润指标完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的1倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%为限额。对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资;超缴利润在5%以上，其超缴部分(即5%以上部分)，另按超缴额的20%增加职工绩效工

32、资。完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止;对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限额。应收帐款指标以油田下达的应收账款限制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节(超)比例，同比例增加(扣减)基薪，以基薪的15%为限额;对职工，按期末应收账款节(超)比例，同比例增加(扣减)绩效工资，以绩效工资的15%为限额。经济增加值(EVA)指标当年实现EVA大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6%。年度实现EVA超过上年水平(EVA0)，增加经营者绩效工资2%。当年实现EVA大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资2%。四、综合考核主要包含

33、精神文明建设指标、“三基”工作指标(“三基”指的是：基层建设;基础工作;基本功训练)人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内限制度执行状况指标、平安管理指标。详细权重如下：(一)财务预算符合率指标考核权重10%(10分)财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。(二)基础工作考核权重10%(10分)须要确保根据酒店领导班子的要求对各项目标任务，精确，刚好传达酒店各项规定，对自己部门员工100%了解。如未完成领导班子下达的各项目标任务，或在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重赐予相应扣分。(三)工作效率考核权重10%(10分)要求员工工

34、作主动主动，提前完成任务赐予适当的嘉奖，对于工作效率较低，工作不主动或在部门领导的督促下才能完成工作的，视情节轻重赐予相应扣分。(四)设备养护考核权重10%(10分)对于卫生，服务，设施设备维护质检过程中被发觉违反规定的，视情节轻重予以相应扣分。(五)基本功训练考核权重10%(10分)须要有效，准时的做好各部门的培训工作，且培训效果需达到优良效果。对未进行培训或培训效果不好的部门相关责任人视情节轻重赐予相应扣分。(六)部门协作考核权重10%(10分)须要主动协作相关部门工作，并刚好完成与之相应的工作，对于不能与其它部门合作，工作相互推诿的视情节轻重赐予相应扣分。(七)员工稳定考核权重10%(1

35、0分)须要重视员工队伍建设，主动与员工沟通，部门员工流淌率限制合理。对员工沟通不良，员工埋怨较多，出现越级反映状况的现象的部门，视情节轻重赐予相应扣分。较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流淌率基本正常。(八)行为规范考核权重10%(10分)对于部门员工出现违反公司规定的视情节轻重予以相应扣分。(九)内控考核权重10%(10分)在内控检查中对扣分单位赐予取消奖金动身外，与员工上岗挂钩。上级内控检查扣分员工作下岗处理。(十)平安管理考核平安管理考核为推翻项，对出现平安问题的部门和员工，除讲处以相应纪律处格外，将取消一些评优资格，对产生经济损失的追究赔偿及法律责任。五、各部门特色考核项目机

36、关部室及协助部门包括：党政综合办公室、人力资源部、财务资产部、经营管理部、服务质量监督部;协助部门包括选购供应部、平安保卫部、锅炉房、洗衣房。此类部门不干脆担当内部利润指标，重点考核综合考核项目(占权重的70%)，利润考核项与上级对本酒店的综合考核得分为依据(占权重的30%)。注：工程部自20xx年起，纳入协助部门进行管理。生产经营部门包括：客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。以对上缴内部利润指标考核为主(占权重的70%)，综合考核为辅(占权重的30%)。注：旅行社自20xx年起，纳入生产部门管理。全面完成承包指标，对经营者绩效提成为基薪的1.2倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。以

37、成本为基数，费用节余，对经营者每节0.5%增加20%基薪，以基薪的40%为限额;对职工每节0.5%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。其他单位，以经费为基数，经费节余，对经营者每节1%增加20%基薪，以基薪的40%为限额;对职工每节1%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。对社会化服务单位，超额完成上述限额指标的，另按超缴(节余)额的15%增加职工绩效工资。利润(经费)欠缴(超支)，每欠(超)1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止;对职工按每欠(超)1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资30%为限额。六、考评计分方法单位

38、的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参加其考评的职能部门之和，即：A级：考评得分达到90分以上(含90分);B级：考评得分达到80分90分(含80分);C级：考评得分达到70分80分(含70分)。D级：70分以下。年终考评结果为A级、B级、C级时，对单位职工(经营者)分别增加20%、10%、5%绩效工资(基薪);考评结果为D级，对单位职工(经营者)扣减5%绩效工资(基薪)。年终评价结果为A级、B级、C级时，对单位职工分别按年绩效工资额的25%、15%、7%增加绩效工资;年终评价结果为D级时，对单位职工既不增加也不扣减绩效工资;年终评价结果为E级时，对单位职工按年绩效工资额的5%扣减

39、绩效工资。七、管理指标(一)考核等级：分为主管层、领班、员工层三个层面主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以惩罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;其次档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。2、主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以惩罚单形式执行;第一档(优秀

40、档)分数为90分;其次档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。3、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最终一日为一个整月的考核周期，各部门月内每周一和其次月1日前将惩罚单按岗位分类汇总，上报人事部进行统计。4、领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总;绩效奖金详细发放金额是依据月绩效考核成果剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数，负分部分将根据5元1分的标准在固定工资中扣罚。5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，实行倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分，负

41、分部分根据5元1分的标准进行扣罚。八、考核权限1、有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理;2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、人事部经理;3、各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、人事部经理;4、权限为30分/人的管理人员：各部门经理注：各级管理人员严格根据此规定，行使权限;如超出权限，可向自己直属上级申请执行;如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员，干脆可以行使此权限。同级别管理人员之间行使奖惩权限，必需由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使

42、。九、奖惩细则(一)个人嘉奖部分1、各各部门员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分嘉奖：行政检查多次受到表扬者;顾客赐予口头、书面、电话表扬;对提高业务技术水平和工作效率有所独创、创建、改革、提出合理建议被接受、成效突出者;爱店如家、主动工作、热忱服务，为本店赢得荣誉者;妥当帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者;在特别状况下为公司挽回重大经济损失者;拾到客人遗失的珍贵物品或现金上交或归还失主者;检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;(二)部门嘉奖部分1、年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分;2、年度汇总绩效考核优秀率达10次，无

43、须考评可干脆晋级。(三)惩罚部分1、月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未根据制度请病、事假超过三天(不含三天)，当月绩效奖金根据50%领取;未根据制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)2、年汇总出勤率：有旷工记录;年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。3、顾客表扬嘉奖，须经前厅经理或店长证明真实性，报行政人事部审核后方可赐予嘉奖;如出现虚假顾客表扬嘉奖，该职员当月岗位工资根据80%领取，取消当月全部浮动工资和年度晋级考核资格。4、本年度工作出现严峻失职事务，给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;

44、取消年度晋级考核资格。5、连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资根据80%领取。6、年度汇总绩效考核不合格率达6次，赐予降级处理。7、年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。十、员工考核1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。(1)固定部分占60%(基本工资+岗位工资+企业补贴179元)(2)绩效考核占10%(每季度依据上级主管对其绩效考核的成果)(3)营业额考核占5%(每月依据连锁店完成营业额进行考核)(4)利润考核占25%(每月依据

45、连锁店完成利润进行考核)2、月薪制(1)绩效工资按岗位绩效考核的成果执行(新进员工本季度按100%计算)(2)营业额考核工资完成当月预算营业额考核工资的100%未完成预算营业额按未完成比例扣除。例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100%。如完成221000元则得221000/240000=92%则得营业额考核工资部分的92%(3)利润考核工资(含减亏)完成上月预算利润指标得利润考核工资100%未完成预算的按未完成比例扣除如完成50000元得100%如完成45000元得45000元/50000元=90%则得利润考核部分的90%3、超额利润的安排(含减亏)A、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，安排比例按以下工时计算：B、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额(按预算百分比)有节余的，节余部分的70%按以上方法安排。C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润(含减亏)，嘉奖发放时以当日在册人员为准，不论何种缘由离店都不列入发放范围。十一、相关规定及说明各部