管理人要学会做教练.docx

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1、管理人要学会做教练管理人要学会做教练 本文关键词：管理人，会做，要学，教练管理人要学会做教练 本文简介：管理人要学会做教练-激励员工的方法，给员工所想要的在管理员工时往往会遇到这样一个难题：是以激励为主还是以惩处为主。这涉及到管理学中的X理论和Y理论，即把人的本性看作是向善的还是向恶的，假如认为是向善的就会以激励为主，通过激励来达到激发员工的工作热忱、提高工作效率的目的。假如认为是向恶的就会以惩管理人要学会做教练 本文内容：管理人要学会做教练-激励员工的方法，给员工所想要的在管理员工时往往会遇到这样一个难题：是以激励为主还是以惩处为主。这涉及到管理学中的X理论和Y理论，即把人的本性看作是向善的

2、还是向恶的，假如认为是向善的就会以激励为主，通过激励来达到激发员工的工作热忱、提高工作效率的目的。假如认为是向恶的就会以惩处为主，通过严惩来达到规范员工行为、使员工在外在制度规范的约束下，集中精力工作，提高工作效率。事实上，在详细的操作中往往是二者并用，做到赏罚分明，激励和惩处并用。豁达的领导能把惩处变成激励。案例：驯服叛逆者恃才傲物是有普遍性的，因为有才者一般都认为自己比他人比领导聪慧，所以当他的顶头上司管理他时，他内心有一种逆反心情，这就是管理者常说的不服管。进而经理人也往往带着心情和偏见来管理这样的员工。曾发生这样的事情。一位业绩始终第一的员工，认为一项详细的工作流程是应当改进的，她也和

3、经理提出过，但没有受到重视，领导反而认为她多管闲事。一天，她就私自违犯工作流程。主管发觉了就带着心情指责了她。而她不但不改，反而认为主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退出了工作岗位。主管反映到部门经理哪里，经理也带着心情肃穆指责了她，她置若罔闻。于是经理和主管就确定严惩，认为开除她的也有、扣当月业绩奖金的也有。这位员工拒不接受。于是部门经理就把问题报告到我这里。于是我把这位早有而闻的营销冠军叫到办公室谈话。我没有先上来指责她，而是让她先叙述事情的经过，并通过和她交谈，交换看法和看法。我发觉这位员工的确很有思路，她违犯的那项工作流程的确应当改进，而且还谈出了很多现行的工作流程和管理制度中存在的不

4、完善之处。我能这样挚友式的同等地和她沟通，而且如此真诚地倾听她的看法，她感觉受到了重视和敬重，抗拒心情慢慢平静下来，从起先的只认为主管有错，到最终承认自己做得也不对。在我摸索性地问询问下，她也说出了她的错误应当受到的惩罚程度。最终兴奋地离开了我的办公室。此后，我与部门经理以及主管交换了看法和看法，经理和主管也都认同了“人才有用不好用，奴才好用没有用”的道理，大家探讨确定以该位员工自己认为应受的罚金减半罚款，让她在班前会上公开做了自我检讨，并补一个工作日。她非常开心地甚至可以说是怀着感谢之情接受了惩罚。而且我还以最快的速度把那项工作流程给改进了。事情过后，发觉这位员工一下子变更了原来的傲气和不服

5、的心情，并主动协作主管的工作，工作热忱大增。大家说她似乎象变了个人似的。因此引发我起先关注惩罚单上的设计。在制作惩罚单的时候，加上一句话，以达到减弱惩罚在员工心理上造成的负面影响“纠错是为了更好地正确前行。”再把单子由“惩罚单”改为“嘉奖与改进单”，奖与罚兼并，有嘉奖的同时就有待改进的地方。改动后加上了富有人情味、文化味、教化性、启迪性特别强的一句话，惩罚单的面孔马上由肃穆、冷酷、无情，变得慈爱、宁静、企盼和充溢着希望；当员工接到惩罚的时候，看到了这句话，心理上会发生一系列的改变，由本能的反感、抵触、抗拒到理解、认知、到接受、到改进错误。这就是惩罚的艺术，这就是企业文化与领导的魅力所在。惩罚本

6、是反面的教化，这样就变成了正面教化、激励改进错误，激励员工向正确的方向前行。从以上案例中可以看出，领导和管理者的艺术就在于化一切被动因素为主动因素，把指责和惩处变成激励。同时投入感情激励，如生日庆贺，借此机会发掘、聚集可塑性强的员工，给与该员工恰当的优势的确定，将是最有效的激昂剂，即是动力的源泉；同时也刚好的把较明显的对投入工作不利的缺点很艺术的点到为止。*公司的总裁，在她助理生日的时候，用公司统一制作的生日卡上亲笔写：密切的工作伙伴*，生日欢乐！你是个较“作”的女人，同时你具有强而有力的亲和力，假如专注于人力资源发展的话，将是你职业生涯最广袤的阳光大道！（签名）确定与赞美是最强有力的激励方式

7、，而且不花钱。连拿破仑都震惊于确定与赞美的效果，有人告知他，为了得到这位皇帝的一枚勋章，他的士兵是什么英勇行为都可以做出来的。拿破仑惊异地说：“这真是惊奇，人们竟然肯为这些破铜烂铁舍命！”作为领导不会赞美激励，只会指责，他们认为表扬会使员工傲慢。于是我们就见到太多被领导训得灰头土脸的员工。始终在这种灰色心情下工作，又如何要求员工做出好的业绩？我们须要自问：今日我赞扬过我的员工吗？或者我已经多少年没有赞扬过员工了？是否因为我从来没有得到过领导的表扬，所以我把这种负面心情传递给了我的下属？为什么不起先尝试把负面心情到此为止、起先赞扬员工的工作？更须要期望激励，也就是目标激励。可以帮助定位员工角色；

8、明确绩效标准；建立活动规范；确定组织结构。假如对员工业绩没有明确期望值，将阻碍员工实现自我激励。管理者通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标以后，必需对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者依据分目标的完成状况对下级进行考核、评价和奖惩。这是目标激励的思想渊源。对于目标设置须要留意以下原则：n目标设置要详细：详细、明确的目标要比笼统、空泛的要求或者目标导致更高的绩效；n目标设置要与组织协调；n目标设置具有接受可能性；n目标设置要有时间性；n目标设置要刚好反馈。激励目标的设置步骤：n高层管理者给下属设定一个特别明确的目标：这是一个短暂的、可以变更的目标预案。可

9、以上级提出，再同下级探讨，也可以由下级提出，上级批准。无论哪种形式，必需共同商议确定；n设置组织结构和职责分工；n要求下属设计一套特别具体的安排来实现目标；n上级和下级的沟通，跟主管来探讨他们这个安排究竟哪里可以更进步。主管必需至少每星期来监督工作伙伴的安排。就好象踢足球一样，教练会对你说：你今日负责防守哪一位球员，所以你的工作就是90分钟，不管你用什么方法，肯定要耗尽对方的体力，也不要让他得分。教练在竞赛一起先就要检查，这个人是不是照我的安排的角色去做。避开出现管理从来不检查下属的安排，从来不探讨安排，从来也没有定期来监督或检查这个安排。这样的人不行能成为特别优秀的管理者。结合不同激励对象各

10、自的需求特点辨证地实行相应的激励方式，以达到激励的最佳效果。每一种激励方法就象个网眼，各种方法一起才构成一张激励之网。单靠一种方法是难以发挥其作用的。作为管理者，应设法了解员工各种不同的需求，以便为他们创建条件，激励他们实现更高的目标。总体归纳以下八点员工最为关注的需求内容：一、公允的酬劳。酬劳是一种有效的刺激物，无论领导者多么高超，都必需以物质力气为后盾，而稳定的工资收入，是员工工作动力的永久源泉。大多数员工都希望他们工作能得到公允的报偿，即：同样的工作获得同样的酬劳。员工不满的是别人干同类或同样的工作，却获得更多的酬劳。偏离按劳安排准则是令人恼火的。假如人们认为惟惟诺诺、玩弄手腕和攀附上级

11、就可以加薪的话，他们就会产生这样做的动机。在这样的体系中，员工不会进取，企业难有活力。二、升迁的机会。多数员工都希望在工作中有晋升的机会，没有前途的工作会使员工产生不满，最终可能导致辞职。这时企业就必需下定决心实行行动，腾出位子，为提拔优秀员工创建条件。除了有提升机会外，员工还希望工作有保障，对于身为一家之主并有沉重的家庭负担的员工来说，状况更是这样。三、好玩的工作。酷爱一项工作是做好这项工作的前提，很多员工把这一点排在很多要素的前列。员工大都希望有一个平安、整齐和舒适的工作环境，但假如他们对工作不感爱好，那么再舒适的工作环境也无济于事。当然，不同的工作对不同的员工有不同的吸引力，同样的东西对

12、这个人来说是红酒美食，对另一个人可能是糟糠。因此，领导者应把主要精力用在推断人的实力大小和爱好方向上，仔细负责地为你的员工选择和支配工作。四、公司的赏识。人与人之间假如维持冷漠的看法，不仅自己活得很累，也会在无意中损害别人。员工谋求公司的承认和同事的认可，希望自己精彩的工作被企业“大家庭”所接受。假如得不到这些，他们的士气就会低落，工作效率就会降低。他们不仅须要自己归属于员工群体，而且还须要归属于公司整体，是公司整体的一部分。全部的员工都希望得到公司的赏识，甚至须要与他们的上司一起探讨工作，干脆从领导那里了解公司经营状况。这种做法有助于拉近管理者与员工之间的距离，使员工感到自己是公司的主子。五

13、、开放的管理。让下属全面了解公司的发展安排及努力方向，才能激发他们的工作热忱。一个公司要想快速发展，就必需将公司经营理念和发展目标明确化，把公司发展目标转化为员工的使命。员工越了解公司目标，使命感越强，公司的向心力越大。下属特别希望管理者和他们所服务的公司都是开放的，能不断供应给他们与工作有关的公司重大信息。如能充分告知，员工不必奢侈精力打听小道消息，从而更用心地投入工作；若未充分告知，员工会对公司缺乏归属感，能混就混，混不下去就“跳槽”。六、更大的权力。企业的成长，要靠员工的努力，领导者要把员工看成比自己宏大，充分信任他们，放权给他们，才能使员工养成独立工作的实力。授权不仅仅是封官任命，管理

14、者在向下属分派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授权。管理者要帮被授权者消退心理障碍，让他们觉得自己是在“独挑大梁”，肩负着一项完整的职责。授权应留意把握好两点：一是让全部相关人员知道被授权者的权责；二是一旦授权就不再干涉。七、正面的回馈。公司管理千头万绪，其中最困难的是用人。认可下属的努力，不但可以提高工作效率和士气，同时可以有效地建立其信念，提高员工的忠诚度，激励他们接受更大的挑战。有些员工总是埋怨说，领导只有在员工出错的时候，才会留意到他们的存在。管理者有责任对下属的工作赐予正面的回馈，以加强他们的自信。为了充分调动员工的主动性，必需使他们信任，他们的努力会使工作富有成效。八、必要的培

15、训。一家不愿花钱培训职员成才的公司，不行能成为有前途的优秀企业。支持员工参与职业培训，如岗位培训或公司付费的各种学习班、研讨会等，有助于减轻疲惫心情，降低工作压力，提高员工的创建力。下属的最大心愿，并不是高薪水，而是取得更大成就的实力。不同的员工对需求和愿望的侧重有所不同。对一位员工来说，晋升的机会或许最为重要，而对另一位来说，工作保障可能是第一重要。鉴别个人需求对领导者来说并非易事，员工嘴上说想要的，与他们实际想要的可能是两回事。作为领导者，要让他们为你效力，须要更细心地体察。采纳何种方式激励员工，应视他们的状况而定。最终总结一下：公司须要对管理人员从上到下进行人力资源管理基本学问的培训，特殊是激励技巧，并不是说当上领导就自然驾驭这些学问了，越是高层管理人员，越须要学习-管理人要学会做教练，想方设法调动下属潜能，提高工作业绩。第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页