2023年人力资源主管年终总结报告人力资源主管年终总结简短1.docx

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1、 2023年人力资源主管年终总结报告人力资源主管年终总结简短2023年人力资源主管年终总结报告一 回忆20xx年，人力资源部在公司领导的关怀指导下，遵守本部门的职能职责，以积极的工作态度，履行好了人力资源部为集团公司各部门、各分公司及公司全体员工效劳的根本职责。较为圆满的完成了本部门的各项工作任务，但也存在缺乏之处和需亟待改良的地方，在此作一小结： (一) 集团公司XX部人力资源配置现况 (1)机构设置：现有职能部门7个和6个分公司，各岗位人员根据定岗定员甚至一人多岗而配置。 (2)集团公司XX部员工人数：现有员工XX人(集团职能部门XX人、XX分公司XX人、XX汽修公司XX人、XX分公司XX

2、人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人，不含美容部员工)。 (3)高层领导6人(含董事长)、中层人员12人、一般员工XX人。 (二)员工关系治理 健全劳动人事制度以及相关资料：(1)凡新入职员工在试用期内签订劳动合同XX份，劳动合同签订率100%，确保了公司与员工双方的合法权益关系，(2)准时处理员工争议，化解员工冲突，劳资关系和谐;(3)遵守劳动合同法根底上，躲避风险，劳资关系良好，本年度无劳动纠纷，(4)加强了员工聘请及辞职(离职)程序的治理;(5)进一步强化了员工出勤状况的监管力度，要求员工上下班必需指纹打卡，外出培训、出差、外出办事等必需报集团公司批准前方可执行，请假

3、、换休必需提前书面申请经批准前方可休假。 (三) 聘请、入职、考核及离职治理 (1)聘请治理： 1、为了对公司员工进展准时的补充、跟进，保证各部门(分公司)在用人时有人可用、有人才可选。 2、建立公司全方位聘请渠道：开通网络聘请渠道，满意不同层次人才需求。使用的人才网站有：隆昌人才网、成都诚信网、前程无忧网、专业性网站。以上网站均在优待期间使用，公司未支付任何聘请费用，为公司节省了一笔聘请费用。、隆昌人才市场现场聘请。、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍。、周边地区现场设点、中介聘请、张贴公告、相关院校合作等渠道进展聘请等。 3、先将近期全部应聘本岗位人员根据严要求、高标准进展甄选并经用人

4、部门面谈，再将根本符合本岗位条件的应聘者提请总经理面试,最终由集团公司讨论确定是否录用。 4、通过各种途径招人、选人，能够满意公司用人需求，今年共计聘请46名员工(含7名XX分公司员工)。 (2)入职、考核治理：被录用人员进入入职程序,签订劳动合同，组织入职培训，使其知道应知应会的相关要求、制度，进展试用期间跟踪了解，依据试用人员工作状况组织考核与转正。 离职治理：员工无论是什么缘由离开公司前都必需在公司相关人员的监视下进工作及公物移交，交接完备后准时办理终止劳动合同和相关部门的清欠等手续。辞职手续完善率100%。离职人员XX人(XX分公司XX人)。 (3)档案资料治理：员工档案(电子文档、书

5、面文档)是把握人员的根本资料的信息库，档案包括在职员工档案、辞职(离职)人员档案以及应聘人员档案(储藏用)。通过寻常时间对在职员工档案的清理、补充，根本实现了一人一档案;对辞离职人员准时办好相关手续并准时归入辞离职人员档案内;应聘人员的档案进展分专业、分应聘岗位整理，以备今后需要时查选。 (四)、培训组织与治理 员工的根本综合素养及专业技能与执行力直接关系着公司的效益与核心竞争力，因此，培训工作始终是人资部的一项重要工作。 (1)、新进员工的岗前培训：人力部根据新员工入职培训大纲内容共组织了17人次的入职岗前常规培训，通过入职培训，使新员工完成了从非职业人到职业人的转型，能快速的熟悉公司、了解

6、公司历史、现状及将来进展蓝图，认同公司企业文化，明白公司机构设置，清晰各项规章制度、本职岗位职责、消防安全学问。最终使新员工以最短的时间融入到集团公司这个大家庭中来。 (2)、员工在岗培训：1、依据年初培训规划工作安排，今年主要是以走出去培训和学习为主。针对各行业的详细工作特点和要求，公司指派多人到相关机构承受培训，先后派人参与消防学问标准、汽车后市场经理人特训、长安汽车新三包法规等培训。2、各部门、分公司结合自身实际组织提升自身专业技能的培训。 (五) 绩效考核治理 绩效考核与评估，公司通过对员工进展季度与年度相结合的绩效考核，将考核结果与员工的绩效工资、岗位调整、年终绩效奖挂钩，极大的提高

7、了员工工作积极性和主动性，建立起能上能下、能进能出的企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进了公司人力资源开发、治理与合理使用。 (六) 员工薪酬治理 无论是对企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，薪酬治理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源治理效率中起打算性的作用。薪酬制度必需在保证劳动力得到充分的酬劳的前提下，才能有效实现促进再生产的作用。另外，薪酬多少也从侧面表达了企业员工在企业中的绩效水平。合理的薪酬治理的意义在于：第一有利于加强企业分散力，其次有利于促进人力资源治理的科学化，第三有利于建立具有核心竞争力的企业形

8、象。每个月员工工资详细到个人工资需要变动、调整、晋升的整理后提交总经理讨论定级以及员工工资表审核，20xx年支付员工工资共计XX多万元。未消失多发或少发觉象。 (七) 做好公司人力资源战略规划，适应集团公司进展战略需要。 为协作公司战略的有效实施，依据集团公司战略规划对人力资源的需求，对集团人力资源战略进展了初步的设想：集团在今后五年内人力资源战略的总体设想是人才为本、鼓励创新，努力培育、吸纳、造就一大批高素养的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的治理水平，为实现集团的进展战略供应强大的人力资源保障。 (八)依据上级关于高校毕业生就业安置工作精神，在县就业效劳治理局的关怀支持下，建

9、立了高校毕业生就业见习基地，20xx年累计有XX名(其中6人要到20xx年3月底见习才完毕)高校毕业生见习，县就业局支付公司见习生活补助费XX元。 (九)社会保险治理。 社会保险费缴纳、增减人员申报、纸质报表申报，做到了准时，精确、标准并于20xx年6月实现了从原来的金保系统申报到网上申报的过度。加强员工社会保险治理(年底人数)：严格根据相关规定执行，符合参保条件的才能参保。根本养老保险参保人数为XX人，根本医疗、生育保险参保人数为XX人，工伤保险参保人数为XX人(含XX工程部17人)，失业保险参保人数为XX人。实缴各项社会保险费合计XX元。 在今年5月前完成了根本养老保险、根本医疗保险、失业

10、保险缴费基数的稽核资料申报、稽核工作。在不影响员工利益的根底上为公司节省了肯定的额外费用。 (十)为促进4050人员、失地农夫、转业军人等就业困难人员的就业，依据国家有关政策，对公司安置就业困难人员就业而连续享受社保补贴政策。20xx年度享受社保补贴资金近XX万元。 (十一)今年上半年已办理5个公司20xx年度企业应安置残疾人的安置残疾人认定书。 (十二)其他根底性工作和日常治理工作以及完成公司领导交办的各项工作任务。 (一)人力资源方面，做得还不够完善，在新员工的聘请选拔方面我们还需要改良思路，依据公司人力需求及人才市场行情随时调整聘请方案、聘请策略及聘请策略。 (二)留人方面：留人机制有待

11、完善，造成了进得来，留不住局面，20xx年员工辞离职人数33人。 (三)绩效考核方面：考核标准不够细化，比拟笼统，这样就弱化了绩效考核的作用;在考核员工工作绩效时随便性较大，没有严格根据公司绩效考核制度考核;有些部门不够重视此项工作，认为这样做是在走过场;有些岗位缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强，缺乏创新思维。 (四)培训方面：人力资源部今年对员工在职培训不到位。 (五)相关工作方面的法律学问少，知道一些但又不系统，对开展工作造成困难。 (六)开拓创新力量不够强，在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改良工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再

12、长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。 (一)基于公司将来整体进展战略，制定符合公司整体进展战略的人力资源战略规划，20xx年战略的重点是：公司几个关键技术岗位的人才的定位，例如轿车修理高级工类、汽车销售类、汽车贸易治理类的岗位。并做好关键岗位人员储藏。 (二)积极推动公司人力资源治理制度建立，根本确立公司人力资源治理的制度体系，形成更加标准的人事治理，从整体上提高了公司的人力资源治理与开发水平。修改和补充人力资源治理相关制度、流程，一个好的企业，各项工作均能有条不紊，员工热忱高涨。这需要公司各项制度完善，流程清楚。这就需要建立制度体系，完善制度培训，梳理流程脉络，工作有章遵循。

13、 (三)根据公司新组织构架完成公司各部门(分公司)的工作分析，修订、完善各岗位的职位说明书，在13年此工作已做，但还未审核。 (四)完善用人制度，推发动工的正常流淌，躲避员工的不正常流淌。正常的员工流淌会推动企业的良性进展;反过来，不正常的员工流淌又会阻碍企业的长远进展。企业治理必需通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流淌。 (五)强化绩效考核功能，建立和完善绩效考核体系，量化考核指标，全面实施全员绩效治理;绩效考核20xx年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，到达绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了惩罚

14、未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效鼓励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公正的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培育员工工作的规划性和责任心，准时查找工作中的缺乏并加以调整改善，从而推动企业的进展。 (六)城镇职工根本医疗保险政策有较大变动，在不影响员工利益的根底上变动参保方式。 (七) 聘请工作：开拓聘请渠道，快速补充人员。以现场聘请、员工介绍、内部推举、人才寻访、网络聘请为主要聘请渠道，以培训晋升与报刊广告等为辅聘请方式，降低公司聘请本钱和聘请周期，准时补充各类所需岗位人员。标准聘请工作流程和方法以及提升聘请效果。加强系统化、构造化意识。增加与用人部门及员工的沟通工作，完善自

15、己的效劳质量。 (八)加强本部门自身建立。提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不行否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。深入学习人力资源相关专业学问和法律学问，用扎实的理论根底武装自己，增加分析问题解决问题的力量，使之更加专业化。 (九)日常性和根底性工作。 在新的一年里，人力资源部将严格依据公司的指示，在做好日常工作的根底上，紧跟集团公司进展步伐，努力学习各种专业学问来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“观念打算行动，思路打算出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学习、创新观念方法，深挖潜力力量，面

16、对困难问题时，我们有条件时要上，没有条件自己也要制造条件上。我们坚信，在公司领导和全体员工的理解和大力支持下，人力资源部肯定尽我们所能，在做好每一项根底工作的同时，向更高更好的进展方向前进，为公司更快更好的进展做出自己的奉献。以上工作规划和思路将在20xx年的工作中不断补充、完善，以更好的为全体员工服好务，更好的促进公司的全面进展! 2023年人力资源主管年终总结报告二 刺眼，一个学期过去了，回想起当时紧急的面试，仿佛就是昨天的事。在人力的这一学期，我学到了许多，收获了许多，也让自己成长了不少。 这份工作简洁，却也需肯定技巧。会长都是大二大三的师兄师姐，因此肉肉也强调要注意礼貌。但联系会长时遇

17、到了一点问题，我负责的社团会长都已经全换了，后来再收到的通讯录，但我负责的三个社团上面依旧是老会长的联系方式。其中有一位老会长还说，早已经把新会长的联系方式发给了社联，为什么我们部门没有更新，是不是我们部门和其他部门沟通不好自己所在的部门收到批判，心里真的很不是味道，但同时真的需要反思：是不是上一次通讯的更新工作未落实好，或是我们部门和社团之间缺乏沟通而导致他们换了会长，我们也不知道?这样的失误其实完全可以避开，最主要的，还是要留意“沟通”二字，同时一份工作无论大小，也要注意每个细节，细节上的失误，也可能将为日后的工作带来许多不必要的麻烦。 承上启下的过渡语不说了直奔问题：要发给会长的资料未提

18、前预备好，在会议开头后还在匆忙地印刷和派发资料突发状况无法预料也难以避开，但在下一次预备资料的时候，我们可以依据所需资料的量的多少去衡量需要提前多少时间去预备。 这次工作我们干事也是负责通知会长，而我则太过于心急，在例会完毕后就忙着去通知会长。而事实上，师兄师姐也有提示我们不用急着通知会长，活动的各种细节还没落实。由于我的心急，而导致每更改一次活动的时间，内容，我都得再告知会长一次，这样不仅铺张精力，也烦到了会长。吸取教训，以后做事要镇静，要听清主管的话，不能急于求成。 这次换届大会，我们干事主要负责到现场监视，我监视过的社团，有非常正式地换届的(时长3小时多，会长发言，老会长发言，候选人发言

19、，投票，验票，宣布结果，表彰，大会总结等各种环节应有尽有)，也有非常任凭的(来到现场直接填完表格走人)，让我体会到大社团和小社团之间真有如此大的差异。同时，大家也在纠结同一个问题：换届大会的必要性。大社团不多，对于一些会员已经屈指可数的社团，要进展换届大会的确有点犯难，许多社团都流于形式，意思意思，也就算了，但同时，社联不规定同一换届，我们对社团的治理就会消失许多麻烦，通讯录也没方法准时更新，大大增加我们的工作量。这一大冲突，还等待我们去思索，解决。 这次大会，深深感到我们的确该把会议的形式改一下，首先是会长穿正装这一要求。当每天气很冷，一个师兄也跟我说穿正装会很冷，不太想穿。到现场，也观察许

20、多会长都是里面穿了正装，外面穿了很厚的外套，到了室内，才硬着头皮脱下外套。其实，换个角度想，假如我们是会长，我们也不情愿在这么冷的天气穿正装吧，假如仅为拍照留念，的确没有太大的意义。另外，就如文昌师兄说的，我们应当试着了解会长想要一个怎样的换届大会和任命大会，多听听他们的意见，或许会更好，大会期间让每个会长放一段自己社团的小视频，回味一下社团走过的点点滴滴，现场的气氛或许会变得喧闹，温馨而不会不断消失冷场。 还记得第一次例会时，坐在我四周的，都是生疏的面孔，大家除了自我介绍就是吹水，最终捧着一堆牙膏牙刷回宿舍;还记得傅悦和小洁生日，大家一起在饭堂吃蛋糕;全员大会我们上演了一场难忘的舞台剧，陈锋

21、和黄腾的反串尤其经典;还记得第一次穿黑马甲时的那种兴奋与感动;还记得第一次部门唱k，第一次通宵(虽然通宵我没去)到了期末考，大家相互鼓舞打气;军训时，师兄们绕了整个华工就为了慰问我们由于人力是一家人，才有这么多值得回忆的点点滴滴虽然嘛.这一家人里面总是有人分不清靖雯和静雯 很感谢，我的大学生活里有了你们。 2023年人力资源主管年终总结报告三 200x年是中铝公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨跃式进展的一年。依据上级公司的布置和要求，*矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现*矿的可持续稳定进展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和

22、供矿量连创新高，取得了*矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、本钱指标以及矿山的可持续进展这个中心，加强对我矿人力资源的治理与配置，仔细做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与安排机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源治理水平进一步提高，为我矿顺当完成200x年各项生产经营任务供应了坚实的人才和制度保障。回忆200x年，人力资源部主要做了以下工作： 依据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及矿可持续进展的要求，我矿在200x年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓舞员工自愿参与专项培训与技术评定，实现一岗多证，今

23、年共安排了24个工种220名员工参与技能培训与鉴定。 由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部细心组织力气，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作力量为核心，把培训的针对性、有用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、制造力和革新力。经过二个月的培训，参与技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书(初级工51人、中级工31人、高级工140人)。我矿严密组织，细心培训，注意实效的优良矿风得到了洛阳市职

24、业技能鉴定中心的确定和表扬，两级公司人力资源治理部门领导也赐予了高度的评价。 历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强治理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源治理体系，树立广阔员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增加公司核心竞争力，改革现有的人事治理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业进展要求的人力资源治理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上状况，公司从可持续进展的战略高度动身，依据中国铝业公司关于构建人力资源治理体系的指导意见和200x“创新年”的要求，出台了中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬安排制

25、度改革建立健全人力资源治理体系的实施方法，进一步完善公司的人力资源治理体系。 依据两级公司的布署，人力资源部自三月份开头，先后利用播送、召开专题会议、下发中国铝业公司关于构建人力资源治理体系的指导意见、中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力资源治理体系的实施方法等方式做好员工的思想工作，向广阔员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、治理过硬的员工到河南公司参与岗位分析培训。培训完毕后，依据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了*矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与方法，确保此项工作顺当开展。

26、同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室仔细绽开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长(班长)面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观看、关键大事、工作日记、小组争论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的争论，初步形成了矿各岗位分析调查表。在此根底上，各小组成员克制时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的争论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了矿经营治理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的很多好的工作思路和方法

27、也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。 依据公司人力资源进展战略规划，构建新型的人力资源治理体系的目的.是最大限度地鼓励并开发员工潜能，推动传统的人事治理向现代的人力资源治理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源治理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源治理“选、育、用、留”职能的首要工作是必需对企业目前的人力资源现状有一个糊涂的熟悉，因此必需对我矿各岗位现有员工综合素养进展摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人;员工综合素养普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位(工种)员工的综合素养，包括岗位操作力量、技术学习提高力量、治理力量等有一个真

28、实的了解，为以后的“选、育、用、留”做预备。人力资源部为了保证此次员工综合力量普查工作的精确，部学设计、细心安排，设计印发了1600份员工综合力量信息调查表，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种到达的技术水平、其它可从事工种及技术层次、治理力量、与别人相处力量指数、语言表达力量、文字写作力量到技术学习提高力量等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人照实填写调查表，进展自我打分。2、由各单位工段长(班长)对本工段(班组)员工根据本人实际力量进展打分。3、由各单位领导对本单位员工根据个人实际力量进展打分。4、最终由人力

29、资源部汇总形成矿各岗位员工的最终综合力量信息库。员工综合力量信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”供应保障。 人力资源主管年度总结报告的新点子盼望你接受。 2023年人力资源主管年终总结报告四 时间匆忙，从不回头。然而一起经受的岁月，却固执地扎根在我的内心，任凭时间无情的冲刷，仍旧历久弥新。在此刻，我怀着一种简单的心情总结过去一学期的工作。在上学期里，我们的工作总体来说是胜利的，这离不开各位部长、主管以及干事们的团结合作和无私付出，但是在每个活动中或多或少都存在着错误或者不完善的地方，下面我将一个个活动绽开来讲，写出一些我自己的想法。 一、秋季招新 秋季招新是我们部门的第一个活

30、动，在当时人手缺乏的状况下我们仍旧较好地完成的任务，这些既归功于合理的筹划以及前次招新的阅历，也归功于各位hrs的无私付出。 但是对于消失的问题我们仍旧不行无视。主要问题及改正措施有以下： 1.人手缺乏。由于一大局部北校干事过去北校以及小局部南校干事因事退出，导致部门的人手严峻缺乏。每个人的任务都很重，根本都要逃课才能完成任务。我的想法是设定规章制度，规定南校退出的干事必需要留下来帮助直到招新完毕。 2.物资遗失。收摊时场面简单混乱导致物资遗失，建议是每次的物资负责人肯定要安排成两位，每一位在每次收摊的时候去各自负责的地方帮忙摆摊负责人收摊，并用短信通知下午的摆摊负责人物资的存放地方和相关数量

31、。 3.打印错误。建议是最好是由负责文档的人去打印，这样消失错误可以尽早发觉，究竟别人并不是很熟识文档的内容，可能有些错误要到后来关键时刻才发觉。 4.面试不专业。面试官在面试中仍旧消失许多问题，例如语言不够简洁明白、小动作和心情化等问题。面试官需要在面试前多查阅相关资料，提升自身的面试素养。建议在面试前夕进展培训。 5.报名人数较少。由于我们人力是招新的负责部门，所以我们要时刻以社联为重，不能去很明显地为自己部门拉人，还要帮弱势的部门拉人，所以会消失报名我们部门人数较少的状况。我的想法是在拉人前要在内部统一一份说辞，固然是要以社联为前提下，较隐藏的宣传人力。 二、hr系列培训 说实话这个活动

32、我也是第一次接触，总体可以说比拟顺当，但是有些问题仍旧不容无视。这次由于分工的不合理，有些人负责太多工作，导致打印资料不准时，资料在培训开头之后才送到，大大影响了效率。在安排工作时应当合理，而且负责人之间应当加强沟通，互通有无。同时就我个人旁听的感受来说，培训内容过于繁多，重点不够明确，出席者不重视。固然讲座培训原来就是枯燥繁琐的，但是我个人觉得应当精简繁琐的流程，资料的重点要突出。 三、鹰翔系列培训 培训中我们的工作较为简洁，只是布置会场和维持现场秩序等。但由于预备时间仓促，然后消失了细节上的问题。 1.场地未清扫。场地中仍有纸屑，桌子上仍贴着纸条，整个会场显得不干净，每次活动前应当提前集合

33、清理睬场，呈现人力严谨高效的作风。 2. 工作安排不合理。有许多人的工作只是搬运物资，我的想法是可以让他们先去做自己的事，不必始终待在会场无所事事，显得整个场面很拥挤，只要商定时间回来搬运物资即可。 四、社团换届 社团换届个人感觉可以说是一个比拟形式但又不得不做的活动。消失的状况如下： 1.换届过于形式。会长根本内定，参加人数少，气氛冷淡，个别社团对社联态度不太友好。这是一个长期的历史问题，很难再短时间内解决。 2.会长不知道流程。会长大会流程中有点小混乱，许多会长不知道流程。建议在进行的前一天发短信通知大致的流程。 3.会旗会章没带。没有考虑到许多会长忘带会旗会章的状况，最终临时想到把会旗捆

34、绑起来连续使用的方法，终于过关了。这个方法可以写进应急措施里。 完毕语：在人力里待了快两年了，我特别享受和各位一起的时间。所谓的感情深，其实就是在一起经受许多许多，这学期我深刻的感受到了自己与人力之间越来越深的感情。能进入人力，能熟悉到人力的各位，是我大学里最大的收获之一。我诚心的盼望人力的明天会越来越好!不竭动力，源自人力! 2023年人力资源主管年终总结报告五 全院发表学术论文5篇。其中核心期刊4篇(a类杂志1篇，b类杂志1篇，b类增刊1篇，非ab类杂志1篇)。马华同志的“股骨全长带锁髓内钉治疗股骨干骨折合并股骨髁上骨折”获宜都市政府科技进步三等奖，我院也被市科技局授予“科技活动先进单位”

35、称号。 今年以来，我们向宜昌市医学会组织申报宜昌市连续教育工程10项，批准立项6项;制定了职工连续教育培训工程规划及外出进修培训规划仔细组织实施，上半年共选拔外出进个5人，派出参与各种短期培训班、学术会议50人次，实行院科二级培训方式，坚持以“三基”理论学问与技术、新业务、新技术、传染病防治疫情报告学问、各相关法律法规学问、安全生产学问、医疗安全教育学问、合理用药学问等为重点的培训教学活动约2500人次，利用多种渠道和培训方式促进提升教学培训质量，促进人才队伍快速进步。 全年共承受乡缜进修人员11人。为保证进修实习人员的学习质量，加强了组织纪律，进出科室，排班转科，学习带教工作的治理，定期组织

36、开会，常常不定时下科室检查实习状况，发觉特别状况准时与学校联系解决，大力表扬表现好的学生和实习组，用人本文化，以人为本的思想为学生效劳，保证明习质量和学习大纲规划任务的圆满完成。 职工治理方法的修改工作及人才队伍的建立，现医院人才储藏力量不强，人才队伍建立需要医院加大政策倾斜的力度，要出台切实可行的鼓励人才，引进留住人才的优待政策及方法，进一步加强人才队伍的培训治理及人事进出口的治理，积极为医院的进展效劳。 2023年人力资源主管年终总结报告六 一刺眼，一个学期过去了，回想起当时紧急的面试，仿佛就是昨天的事。在人力的这一学期，我学到了许多，收获了许多，也让自己成长了不少。 这份工作简洁，却也需

37、肯定技巧。会长都是大二大三的师兄师姐，因此肉肉也强调要注意礼貌。但联系会长时遇到了一点问题，我负责的社团会长都已经全换了，后来再收到的通讯录，但我负责的三个社团上面依旧是老会长的联系方式。其中有一位老会长还说，早已经把新会长的联系方式发给了社联，为什么我们部门没有更新，是不是我们部门和其他部门沟通不好自己所在的部门收到批判，心里真的很不是味道，但同时真的需要反思：是不是上一次通讯的更新工作未落实好，或是我们部门和社团之间缺乏沟通而导致他们换了会长，我们也不知道?这样的失误其实完全可以避开，最主要的，还是要留意“沟通”二字，同时一份工作无论大小，也要注意每个细节，细节上的失误，也可能将为日后的工

38、作带来许多不必要的麻烦。 承上启下的过渡语不说了直奔问题：要发给会长的资料未提前预备好，在会议开头后还在匆忙地印刷和派发资料突发状况无法预料也难以避开，但在下一次预备资料的时候，我们可以依据所需资料的量的多少去衡量需要提前多少时间去预备。 这次工作我们干事也是负责通知会长，而我则太过于心急，在例会完毕后就忙着去通知会长。而事实上，师兄师姐也有提示我们不用急着通知会长，活动的各种细节还没落实。由于我的心急，而导致每更改一次活动的时间，内容，我都得再告知会长一次，这样不仅铺张精力，也烦到了会长。吸取教训，以后做事要镇静，要听清主管的话，不能急于求成。 这次换届大会，我们干事主要负责到现场监视，我监

39、视过的社团，有非常正式地换届的(时长3小时多，会长发言，老会长发言，候选人发言，投票，验票，宣布结果，表彰，大会总结等各种环节应有尽有)，也有非常任凭的(来到现场直接填完表格走人)，让我体会到大社团和小社团之间真有如此大的差异。同时，大家也在纠结同一个问题：换届大会的必要性。大社团不多，对于一些会员已经屈指可数的社团，要进展换届大会的确有点犯难，许多社团都流于形式，意思意思，也就算了，但同时，社联不规定同一换届，我们对社团的治理就会消失许多麻烦，通讯录也没方法准时更新，大大增加我们的工作量。这一大冲突，还等待我们去思索，解决。 这次大会，深深感到我们的确该把会议的形式改一下，首先是会长穿正装这

40、一要求。当每天气很冷，一个师兄也跟我说穿正装会很冷，不太想穿。到现场，也观察许多会长都是里面穿了正装，外面穿了很厚的外套，到了室内，才硬着头皮脱下外套。其实，换个角度想，假如我们是会长，我们也不情愿在这么冷的天气穿正装吧，假如仅为拍照留念，的确没有太大的意义。另外，就如文昌师兄说的，我们应当试着了解会长想要一个怎样的换届大会和任命大会，多听听他们的意见，或许会更好，大会期间让每个会长放一段自己社团的小视频，回味一下社团走过的点点滴滴，现场的气氛或许会变得喧闹，温馨而不会不断消失冷场。 还记得第一次例会时，坐在我四周的，都是生疏的面孔，大家除了自我介绍就是吹水，最终捧着一堆牙膏牙刷回宿舍;还记得

41、傅悦和小洁生日，大家一起在饭堂吃蛋糕;全员大会我们上演了一场难忘的舞台剧，陈锋和黄腾的反串尤其经典;还记得第一次穿黑马甲时的那种兴奋与感动;还记得第一次部门唱k，第一次通宵(虽然通宵我没去)到了期末考，大家相互鼓舞打气;军训时，师兄们绕了整个华工就为了慰问我们由于人力是一家人，才有这么多值得回忆的点点滴滴虽然嘛.这一家人里面总是有人分不清靖雯和静雯= = 很感谢，我的大学生活里有了你们。 2023年人力资源主管年终总结报告七 20xx已经悄然过去，上一阶段的工作也根本告一段落。本学期我担当的是人力资源部主管，从干事到主管的角色转变，让我调整了自己，学着担当与以往不同的责任。除了常规的部门职能工

42、作外，这学期对于一些创新的工作想法也有所尝试，现将20xx下半年的工作总结如下： 我们部门是整个社联招新的主要的负责部门，这段时间确实很累，摆摊，扫楼，一堆一堆的事，让人快垮了。但是新成员的到来，注入新奇血液，从前期的宣传到后期面试的环节设计，经过一段时间的层层选拔，我们选择出23个新成员进入人力(虽然有局部成员中途退出)，与4个部长和7位主管一起组成了暖和的人力一家。这让一切的辛苦都值得，也正是一起努力过，一个部门才可以成为家。新招进来的一群干事很积极很活泼，能够很快的和主管和部长一起融入工作，对于分派的任务都能够仔细地对待，每个人都为部门的进展付出了努力。忘不了全员大会上搞怪的你们，你们展

43、现了新一级人力的活力。但是同时也有肯定的缺陷，就是纪律散漫，缺乏组织意识，这个在后来得到了肯定的改正。而我对于招新最大的感受就是整个部门变喧闹了，由于有了一群新血液的融入，我对这个部门的感情更深了。 招新工作完成以后，“专业打造，社团精英”hr系列培训活动是我们部门的一个重量级活动。不同主题培训的开展，能够帮忙社团新成员尽快融入组织，深入了解社联制度文化，获得宣传推广技能，学习公关礼仪学问。正如例会上反映的一样，个人感觉现场气氛特别沉闷，培训时并没有能够把现场听众的积极性给调配起来，使得这次培训并没能发挥到估计的效果，其中缘由有以下几点：1去参加培训的人并不是为了学技术而来许多人都是把来培训当

44、成一种任务来对待，甚至有些人事先并不清晰自己来听的内容。听众没有主动性，那么就算讲解的人讲得再好也没有用;2现场的主讲者预备的内容很充分，但是美中缺乏的是有点怯场，没能很好的掌握好场面，这很大程度上会降低听众对于培训内容的兴趣。技术讲解并不仅仅要求讲解者讲技术，更要求他讲解的东西为人理解承受。3三个部门之间挨次连接不够顺畅，中间消失冷场现象。 改良方案：1在向会长介绍培训工程是应当跟他说清晰这个工程可以给协会内部全部对于技术类有兴趣的同学去参加，可以吸引更多真正有兴趣的人来参加，使协会的技术能得到提升。2各部门之间协商好上场次序，并留意连接。 换届大会是我们部门的又一常规工作。我去监视的社团主

45、要是以小社团为主，小社团的特点主要是人少，内部积极性不高，以走过场为主。其实对于这些社团，我们不应当苛求定性多少人出席，由于这有肯定的难度，很简单引起这些社团会长的反感，但是我们必需得强调担当主要职位的社团负责人必需出席，关于社团的联系资料等必需按时上交。有所松，有所紧。 最终我觉得我们应当搞好部门的内部建立。我们通过聚餐、聚会等形式，促进部门成员间的沟通，并通过部门宗旨的形式，树立起部门理念，增加部门的分散力。就像每次一开头的部门培训都会强调的一样，人力就是一个家，我们都是其中的一份子。身为一个师姐，我认为自己是称职的，可以帮忙大家融入人力，赐予了干事鼓舞，和干事建立了较为深厚的友情。同时很

46、感谢大家在绩效评估时对我客观地评价，让我能够更为正确的熟悉自己。身为主管的我确实还有许多需要提高，比方，大大咧咧的毛病，同事间的沟通，领导力的加强。记得以前老是犯错，战战兢兢的怕部长批。现在想想，很感谢人力，现在的我比起以前，更有担当了，更懂得了什么是责任。部门的六个主管都有值得我去学习的地方，但是我们的沟通太少，为自己每次部门活动都偷偷溜走，有点汗颜。 总之，人力资源部是31成员共同的人力资源部，部门的进步靠大家共同的努力，盼望人力资源部在下学期有更大的进步，有更好的进展。 【2023年人力资源主管年终总结报告 人力资源主管年终总结简短】文章: 人力资源主管的年终工作总结 人力资源主管年终个人工作总结 2023年人力资源主管个人工作总结简短 人力资源主管个人工作总结范文 人力资源主管的年终工作个人总结 2023年审计主管年终总结报告范文