编制内劳动合同制工人.docx

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1、编制内劳动合同制工人篇一：事业单位劳动合同制工人应适用劳动法 案由 申诉人：宋某，女，系某市第四人民医院全民合同制护士。 被诉人：某市第四人民医院。 法定代表人：龙某某，系某市第四人民医院长。 11016年5月25日，申诉人宋某被被诉人以擅自旷工达五个多月之久，依据国家人事部人调发（11012）18号文的规定，对宋菜作辞退处理。宋某不服，托付律师申诉，申诉认为自己并未旷工，而是尚在停薪留职期间，而且本案同一事实已由被诉人进行除名处理而被某市某区劳动争议仲裁委员会依法裁决撤销对其所作的除名处理，此次辞退纯属重复处理，应当依法撤销。 调查核实状况 分析看法 本案正式以辞退劳动争议立案后，被诉人就提

2、出其为事业单位，不能适用劳动法；而应适用人事部人调发（11012）18号文件处理，仲裁委员会不能立案管理本案。其实，依据劳动法其次条其次款已明文规定国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行，企业劳动争议处理条例第三十九条亦规定国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间，个体工商户与邦工、学徒之间发生的劳动争议，参照本条例执行，本案中的申诉人是全民全部制劳动合同制工人身份，与所在单位依法签订有书面劳动合同，明显是劳动法调整范围，根据企业劳动争议处理条例 其次条第（一）项规定，应届仲裁委员会受案范围当无疑问。 由于事实上申诉人于11015年9月7日已经被被诉人先行

3、作解除劳动合同处理，双方劳动关系已经依法解除、终止，在法律上申诉人已与被诉人不存在劳动关系，被诉人已经不能再对其进行处理。但此一点未被某某市某某区劳动争议仲裁委员会提及，而其裁决书对其后所作除名处理予以撤销，而且裁决已经生效，事隔8个月再对申诉人进行第三次处理辞退，已属法律上的同一事实同一理由的重复处分，应当认定其处分是无效的。 仲裁结果 1.申诉人与被诉人劳动合同于11015年9月7日依法解除， 2.被诉人收回对申诉人作出的辞职处理确定； 3.被诉人一次性支付申诉人3056元生活补助费； 4.本案仲裁费680元，由被诉人负担500元，申诉人负担180元。 法院调解结果 劳动法实施后，不仅企业

4、和个体经济组织应当遵守，而且事业单位、国家机关和社会团体与其建立劳动合同关系的工勤人员也应执行，不得违反。同时，对劳动者的违纪行为，虽然用人单位有惩戒权，但应当依法行使，不能对同一事实的同一理由重复处理、否则将被认定无效。 篇二：银行校内聘请中“劳动合同制”和“劳务派遣制”有什么区分 目前，银行系统的校内聘请存在两种用工制度：一类是劳动合同制，一类是劳务派遣制。这两类分属于不同的用工方式，在工资、福利及待遇方面会存在一些差异。 劳动合同制员工是和银行干脆建立劳动关系并签订，劳动合同的员工，就是大家平常所说的正式工，大家比较有疑问的“定向聘请”也属于正式工，因为定向聘请的公告里明确说了是“录用后

5、干脆与银行签订劳动合同” 劳务派遣制员工是和劳务派遣公司签订劳动合同、建立劳动关系，然后由劳务公司派到银行供应的岗位工作的员工，虽然不属于银行合同制员工范围，但是属于从业人员统计范围。 两者最大的区分就是劳动合同签署方的不同。只要是干脆与银行签订劳动合同的，就是银行编制内的正式工，待遇也不会相差太远，而劳务派遣制员工，虽然没有与银行签订劳动合同，但是作为银行的工作人员，仍旧享受同工同酬的待遇，而且可以通过绩效考核和考试等渠道转为正式工，并且有劳务派遣的学生反馈证明，劳务派遣制员工的待遇丝毫不比正式工差，甚至更好。 所以建议大家，只要是聘请条件符合自己的，就尽力去争取，不要因为用工形式而迟疑或者

6、放弃。 篇三：合同工、正式工、劳务工;编内、编外、非在编;人事代理、劳务派遣的区分 合同工、正式工、劳务工； 编内、编外、非在编； 人事代理、劳务派遣的区分 发布时间：2022年05月14日 来源：中部人才网（新闻中心派遣新闻栏目） 做HR的，自然要搞明白全民工、集体工；合同工、正式工（固定工）、临时工、劳务工；编内、编外、非在编；人事代理、劳务派遣的问题。首先，“全民工”指在全民全部制企业有劳动关系的人，“集体工”指在集体全部制企业有劳动关系的人。在安排经济时代，这两类人在劳动保障、福利等方面都有差异，所以以示区分。现在这两个称呼几乎纯粹变成了概念和历史名词了，因此不做深究。 法律规定，全员

7、合同制以后，都是合同工（企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人），只要不签合同，那劳动者的合法权利就有可能受到侵害。那么，正式工、临时工、固定工、编内、编外的概念不是也就废除了吗？貌似其他概念我们都不用去看了。可是，事实上是这样的吗？不！因为我们生存关切的是个人的经济利益，那么“同工不同酬”的问题，让我们质疑合同工对我们经济利益的保障作用。首先，我们看一份工作，要先看它是国有企事业的还是非国有企业的。为什么这样呢？看我用用上面的示意图您就明白了。 社会团体根据组织形式分为：机关、事业单位、企业单位、中介 组织、群众团体等。 事业单位是相对于企业单位而言的。首先事业单位包括一些有公务员工作的

8、单位，它们不是以盈利为目的的，是一些国家机构的分支。比如说工商局、税务局、银行、邮局等。事业单位一般是国家设置的带有肯定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。一般状况下国家会对这些事业单位予以财政补助。分为全额拨款事业单位，如学校等；差额拨款事业单位，如医院等。还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。 企业单位又分为：国有企业、私有企业。国有企业又分为：全民全部制企业、集体全部制企业。私有企业又分为：合作经营企业、合资经营企业、独资企业、私营企业。 在我国，许多国有企事业单位中，多运用编制来管理人员。国家企事业单位只为两种：编制人员和非编制人员，而且这两种人员都是聘用制

9、的。所谓编制人员就是具有国家（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补助都是财政拨款的，现在要进入编制都要经过公开招考的。非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），就像企业聘用一样，不由财政拨款。 但是随着社会的进步，原有的人员不能担当现有的工作，因此许多不能入编的人员被聘用，编外人员一般采纳人事代理，这是社会趋势，本无话可说，但是说明白了，编外人员就是社会人，关系不在本单位的人。编制外的人想在单位里得到职务的提升，是根本不行能的，即使你干得再卖命再好。这些人员享受不到入编人员所应有的待遇和福利，犹如“打零工”，因此这样的人员就叫“编外人员”。 在许多单位，特殊是那些企业化管理

10、的事业单位，“编外人员”大量存在，有些单位的“编外人员”甚至比正式员工还要多。这是社会转型过程中出现的一种特别现象，起初，这种临时性的“应急”方法对于打破安排经济遗留下来的用人体制的条条框框、促进人力资源的合理流淌和有效配置起到了重要作用，但随着社会的发展，其弊端也越来越明显地显现出来。 “编外人员”在政治、经济上的待遇都不及正式员工，属于单位里的“二等公民”。一些“编外人员”即使比“正式员工”干得更好，也享受不到正式员工的相同待遇，这种体制背离了“同工同酬”、“多劳多得”等用工法则；而在管理上，“编外人员”则是“防范对象， 所以他们总有一种“低人一等”的感觉，这种客观上的身份卑视，与公允公正

11、的现代理念相去甚远。 而事实上，不合理的机制恰恰给单位的管理带来更多的麻烦。“一视同仁”、“认事不认人”是管理制度的内在要求，可是因为管理对象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很难得到切实的贯彻实施。比如单位依据自身的经营状况，在须要减员增效的时候，可以随时对“编外人员”解聘，可是一部分属于编制内的正式员工还捧着“铁饭碗”，与单位“同生同死”，要将他们精简可就没有那么简洁。制度在实际操作过程中的区分施用，既影响员工们的工作主动性，也简单造成他们相互间的心情对立。 同时，“编外人员”因为缺少归宿感、平安感、认同感，所以他们不能安心本职工作，常常跳槽，给单位正常工作造成被动；因为“编外人员”

12、具有很强的临时性，他们往往只注意短期效果，没有长远准备，少数人甚至不惜破坏单位的声誉干一些违规活动。 为什么称“正式工”为“固定工”呢？这应当从“编内”与“编外”之外的另一个角度来看待。现在固定工制度转变为劳动合同制度，“固定工”的说法不存在了，但从所签订的劳动合同的期限长短来看，“正式工”也即“固定工”与单位签订的是“无固定期限劳动合同”，而“合同工”与单位签订的是“固定期限劳动合同”。从而“正式工”成了一般意义上的“固定工”。 “临时工”，也被叫做“协议工”、“外地工”。“临时工”就是短暂在单位工作的人员，运用期限不超过一年的临时性、季节性用工。也有至期持续可能，但要有双方达成共识的前提。

13、严格来讲，现在已经不存在“临时工”这个称谓了。无论国企、民企统称员工。目前劳动用工中已渐渐削减这种称谓，要么合同工、要么劳务工，出现劳动纠纷后往往很难界定。他们的合法权益常常受到非法的侵害。 要知道“劳务工”是什么意思，就要牵扯到“人事代理”、“劳务派遣”概念的区分。 人事代理：人事代理是我国人事制度改革的产物，人事部最早于11015年起先推行，主要是为了降低用人单位的人力资源成本，简洁说来就是将“单位人”变成“社会人”，实现人事关系管理与人员运用 相分别，用人单位只管运用人，而将与人事相关的管理工作，如档案管理、职称评定、社会保险等托付给合法设立的人才中介机构处理。人事代理首先是在高校以及事

14、业单位和没有人事权的外资企业中推行，随后渐渐扩展到国有企业和其他单位。依据各个地方性法规综合整理，可以将人事代理定义为：是指依法经批准成立的人事代理机构，在规定的业务范围内，接受单位或者个人的托付，依法代理有关人事管理、服务工作。从对人事代理的定义中可以看出，人事代理事实上是一个民事代理合同，人事代理的双方为依法成立的人事代理机构和用人单位或者个人，当事人双方并不存在行政隶属关系而是同等的民事关系。 劳务派遣：劳务派遣起源于欧美，是现今在世界各地都特别普遍的一种新型制度。其产生的缘由之一是经济的快速发展导致了企业之间的竞争更加激烈，各企业为了更有竞争力，从而竞相降低成本，人力成本的降低便首当其

15、冲了；其次是用人单位为了规避日益严格的劳动和社会保障法律的规定，将干脆运用劳动者而带来的各种风险和成本降低到最小，比如工伤、社会保险等。另外一个重要缘由是因为劳动力市场的供过于求，对于任何一个工作岗位，劳动者都趋之若鹜。劳务派遣，又称劳动派遣、劳动租赁，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立合同，由被派遣劳动者向用人单位给付劳务，其酬劳由用人单位以劳务费向劳务派遣机构支付并代发的一种用人方式。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和运用相分别，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特别形态。 人事代理同劳务派遣的区分 人事代理与劳务派遣从表面上来看都涉及劳动者、用人单位及其这二者之外的第三方，而且人

16、事代理机构和劳务派遣机构都须要给劳动者代缴社会保险费等。在许多方面具有肯定的相像性，但实质上这是两种完全不同的制度，其详细的区分如下： 1、劳动者与人事代理中介机构或者劳务派遣单位的关系不同。 在劳务派遣中，劳动者与派遣单位之间是劳动关系，他们订立劳动合同，受劳动法的调整和规范。而在人事代理关系中，劳动者与人事代理中介机构之间的关系则要详细分析在劳动者托付进行人事代理的状况下，二者是托付关系，受合同法以及民事法律规范的调整；在单位托付进行人事代理的状况下，劳动者与人事代理中介机构之间 并不存在法律关系。 2、劳动者与实际用人单位的关系不同。 在人事代理关系中，劳动者与实际用人单位之间是劳动法规

17、定的劳动关系，用人单位负有劳动法规定的义务；而在劳务派遣中，劳动者与实际用人单位之间没有合同关系，并不存在劳动法意义上的劳动关系，实际用人单位对劳动者的管理和运用是基于其与劳务派遣单位的双务合同。 3、调整二者的法律规范不同。 劳务派遣受劳动法以及相关劳动法律规范的调整；而人事代理则是受民法以及民事法律规范的调整，二者分受不同的法律部门调整。 4、人事代理的内容同劳务派遣完全不同。 劳务派遣是以派遣单位与劳动者之间的劳动合同为基础，其内容是劳动法上规定的权利和义务；人事代理的内容则是托付方与受托方在相关规章规定下由双方协商确定。一些地方的政府规章对人事代理的项目都作了明确的规定。 5、实际用人

18、单位所担当的义务和责任不完全相同。 在人事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理运用权，而且负有劳动法上规定的义务；而在劳务派遣关系下，劳动法上规定的用人单位的义务是由派遣单位来担当的，实际用工单位所担当的义务是基于其与派遣单位之间的双务合同来确定的，只担当劳动法上的特别义务，只是对劳动者实施管理好用。 依据以上分析可以看出，人事代理同劳务派遣是两种完全不同的制度，我们不能因为其具有肯定的相像性而否认二者的区分，假如把劳务派遣当作人事代理进行调整势必对劳动者的合法权益造成损害，对社会的稳定构成威逼。 第11页 共11页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页