2023年企业绩效考核管理制度2023年度员工考核(12篇).docx

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1、 2023年企业绩效考核管理制度2023年度员工考核(12篇)2023年企业绩效考核治理制度 2023年度员工考核篇一 1、加强物业企业内部治理，提高公司治理效劳水平，确保落实公司经营目标; 2、调发动工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。 二、适用范围 1、公司全部部门; 2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的全部在职员工。 三、考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核详细周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。 四、考核原则 1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必需详细

2、。绩效考核方法实施细则2、公正、公正、公开原则。 3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。 4、绩效改善与提升原则。经过与员工进展绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身缺乏和优势，促进其绩效得到改善、提升。 5、监视和掌握原则。对绩效考核过程和绩效工资二次安排进展监视和掌握。 五、考核结果的应用 1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评比优秀单位的主要参考依据; 2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评比先进的依据。 六、考核的组织与职责 1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查

3、和监视;二是负责对争议、申诉问题的裁定。 2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、工程部、专业公司规划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。 七、考核对象 分为部门考核和个人考核两局部。 八、部门考核 (一)考核依据 1、公司年度、月度规划工作; 2、与公司签订的目标治理职责书; 3、公司确定的“物业治理效劳标准”; 4、质量治理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议; 5、部门工作职责。 (二)考核资料 1、对工程部的考核资料。工程部综合收费(含

4、水、电费)指标考核根据工程部提成工资计提安排方法执行，部门治理业绩根据以下资料进展考核。 (1)月度规划重点工作(40分) 由公司考评小组对公司核定的工程部月度规划重点工作完成情景进展考核。 (2)效劳指标(30分) 由公司考评小组根据公司确定的“物业治理效劳标准”对工程部进展抽查、评分。 (3)治理指标(20分) 由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、根底治理指标、学习改善指标四方面进展考核。 (4)月度规划准时性与编制质量(10分) 根据公司规划治理方法要求，对月度规划编制的时效性进展考核，由公司人力资源部每月负责供应。 以上对工程部考核资料详见工程部月度绩效考核表(附件1) 2、对职能

5、部门专业公司考核资料 (1)月度规划重点工作(40分) 由公司考评小组对职能部门专业公司月度规划重点工作完成情景进展考核。 (2)日常工作(40分) 由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进展抽查、评分。 (3)临时工作(10分) 当月公司领导或公司突发大事临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。 (4)月度规划准时性与编制质量(10分) 根据公司规划治理方法要求，对月度规划编制的时效性进展考核，由公司人力资源部每月负责供应。 以上对职能部门专业公司考核资料详见职能部门专业公司月度绩效考核表(附件2) (三)考核结果与绩效工资总额计

6、算 1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数 绩效成绩区间 对应绩效工资系数 分数97 1。1 93分数97 1 90分数93 0.95 87分数90 0.9 84分数87 0.85 81分数84 0.8 78分数81 0.75 75分数78 0.7 72分数75 0.65 69分数72 分数69 级名称 0.6 0.5 对应绩效分数区间 对应绩效工资系数 优秀 良好 达标 待改善 不合格 分数95 85分数95 75分数85 60分数75 分数60 1.1 1 0.9按实际分数对应系数 2023年企业绩效考核治理制度 2023年度员工考核篇二 第一局部总则 第一条：目的 1、通过绩效考核

7、，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，到达“培育员工、提高员工的工作力量、订正员工偏差、使之更好地为公司效劳，到达公司与个人之间的双赢”的目的。 2、加强公司的规划性，改善组织的治理过程，促进治理的科学化、标准化。 3、客观、公正地评价员工的绩效和奉献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。 4、反应员工的绩效表现，加强过程治理，强化各级治理者的治理责任，促进其指导、帮忙、约束与鼓励下属。 5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作规划安排和任务完成状况进展考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资供应必要的依据，也为人力资源部门(目前隶属于综合治理

8、部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据，从而有效提升公司整体绩效。 6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订供应依据。 7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价供应依据。 其次条：理念 1、以目标规划为根底，以关键业绩量标准/指标对绩效进展考核，强调绩效的达成。 2、以绩效的提高为目标。 3、强调绩效治理过程，而不是简洁的结果评判。 第三条：考核原则 1、相对全都性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有全都性

9、。另外，在必要的时候，基于适当的缘由可对考核的详细指标及权重安排做相应的调整。 2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作状况，避开由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。 3、公正性：对同一职类员工使用一样的考核标准，限度地防止评估结果的不全都性和偏见性。 4、公开性：每位员工都必需清晰体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。 5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核治理必要的参加者除外)。 6、治理人员主导性：公司各级治理人员要正确熟悉绩效考核体系在员工治理中所起的作用，假如大局部人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相

10、应修改。 第四条：适用范围 本制度适用于公司全部正式和试用员工。考核对象详细分为：高层治理人员(包括总经理、企业进展委员会、各部门部长等)、主管类治理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。 其次局部考核规程 第五条：考核要素 1、年度经营目标规划及月度工作关键业绩指标达成状况 2、公司各项规章制度执行状况 3、综合治理部供应的员工着装仪表标准、办公秩序治理考核标准、环境卫生治理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录 4、按iso9000体系要求，相关程序及规定执行状况 5、被考核者的上级主管人员供应的月度工作关键业绩指标工作记录 6、作业指导书 7、其他依据 第六条：考

11、核责任 1、原则上实行自评、直接上级主考、部门穿插互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。 2、直接上级和被考核者共同担当考核责任。被考核者作为一级考核者进展自评，直接上级作为二级考核者进展主评;部门穿插考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监视、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上治理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。 3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为表达公正、公正、公开原则由员工代表，职能部门负责人、治理者代表等组成，详细成员由经理办公会打算，人数应为奇数，最少

12、3人，最多7人。 4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别实行不同的考评方式如表1所示。 表1考核方式表 类型适用范围考核特征考核周期 a类：各部部长及以上治理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核 b类：主管类治理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及规划完成状况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核 c类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具治理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及规划完成状况的考核，职责履行、制度执行力月度考核

13、、年中、年终考核 d类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核 第七条：考核责权 1、人力资源部门： (1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准 (2)负责组织绩效考核工作 (3)负责培训参加考核各级治理人员 (4)负责监视及掌握考核工作的全过程 (5)考评分的汇总和考核资料的归档 (6)考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施 (7)办理考核领导小组托付的相关工作 2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级) (1)了解考核的程序及方法 (2)确保考核的公正、公正 (3)对责任范围内的直线下级进展考核 (4)考核后对被考核者进展具体的工作指导和

14、辅导 3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作规划(关键业绩指标及满足度指标)的真实性，确保考核结果的公正、公正 (1)严厉处理违反考核宗旨，以权牟私的个人 (2)负责考核工作的整体性和准时性，并有规划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。 4、绩效考核领导小组负责： (1)拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行 (2)考核工作的柔性调控和协调. (3)重大申诉、投诉考核大事的处理。 第八条：考核权限 每位员工由自己进展自考，直接上级进展主考，部门穿插互评帮助考核，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进展审核，绩效考

15、核领导小组对考核全过程进展指导、监视并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考，企业进展委员会主任、部门负责人由总经理主考。 第九条：申诉 1、各类考评完毕后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。 2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进展申诉，人力资源主办应准时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进展复议并在一周内赐予明确答复：假如被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进展最终复议。 第三局部各类人员考核的详细实施 一、月度绩效考核 月度绩效考核适用于公司

16、a、b、c、d级全部员工。a级治理人员的浮动月薪系数、b级和c级员工的绩效月薪系数、d级员工的计件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定。 (一)月度绩效考核的实施 月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩，详细指标参见武汉弘元金属制品有限责任公司关键业绩指标考核汇总表(以下简称考核表)。考核表中，若局部岗位的当月考核不涉及到某项详细指标，则该工程评分按其明细分值的总分值计算。 1、员工自评 员工依据本岗位的考核表给自己评分，员工应仔细、严厉、客观地进展自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要时机，也是直接上级考评的依据之一。 2、直接上级

17、考核 直接上级依据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进展评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进展评分。为避开对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评状况。 3、人力资源主办会同部门负责人复核 员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进展最终的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。 人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交综合治理部人力资源主办按以下权重汇总计算： 各员工的最终得分=员工自评分x20% +直接上级考评分x80% (二)考核结果与系数的换算 1、a级治理人员的浮动月薪系数、b级和c级员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得

18、分确定： 系数=员工的最终得分100 (如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85) a级治理人员的浮动月薪=浮动月薪基数系数 b、c级员工的绩效月薪=绩效月薪基数系数 2、d级员工依据以上系数核发计件工资额 计件工资额=按产量定额任务完成后的工资(定额个人完成产量) 系数 a类治理人员 第十条a类治理人员考核适用对象 1、总经理、副总经理、部门部长 2、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合。每月进展一次月度考核，每半年进展部门、员工半年度绩效考核。 3、考核内容： (1)主要考核业绩(客观表现)和满足度(主观表现)。 (2)业绩指标是结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指标，占考

19、核权重的75%。 (3)满足度指标占考核权重的25%，包括上级满足度和内部客户满足度，上级满足度是指上级对下级态度、力量和帮助职责(业绩类指标以外的根本职责)完成状况的综合评价;内部客户满足度是指本企业的内部关联效劳对象针对相关目标完成效劳质量和效劳态度的评价。 第十一条考核程序 1、每考核期末，a类治理人员需依据公司的经营策略和经营规划、本部门的策略和规划，结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值(或指标达成状况描述)以及治理改良规划。 2、被考核者应同直接上级沟通，就以上内容进展争论、主议和审定。 3、被考核者与直接主管对此达成共识后，由

20、被考核者将确认的考核内容填入“a类治理人员月度绩效考核表、a类治理人员半年度绩效考核表”中的各项指标栏内。 4、在考核周期内，如被考核者发觉业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进展阶段性调整，经直接主管同意后，可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表，并和原表放在一起以作对比。 5、考核期末，被考核者按工作目标完成状况对考核表的各项考核指标进展自评打分。 6、被考核者本人对关键考核指标完成状况进展说明，由考核者依据目标达成状况和述职状况对被考核者进展评价打分。 7、依据自评得分和直接上级考评得分综合计算最终考核得分并评定等级。假如被考核者不同意考核结果，可以按规定由考核

21、小组复核。 b类人员考核 第十二条考核对象 本制度中，b类人员主要包括部门主管包括主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员 第十三条评价周期 考核周期实行月度考核，按月度和半年度、年终考核相结合。 第十四条月度记录 公司b类人员的考核以部门各岗位的月度绩效考核表为准，公司各部门应结合部门实际状况，制定本部门各b类人员岗位的月度绩效考核表。直接主管依据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属进展一次考核记录，对下属的关键业绩指标工作状况进展分析与总结，准时指出下属工作中的问题，帮忙下属改良工作。记录员工绩效完成状况及现实表现状况。 第十五条考核内容 1、对b类人员的考核主要是基于责任范围内

22、的关键业绩指标和满足度指标的落实和规划完成状况。 2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内的关键业绩指标，占考核权重的75%。 3、满足度指标占考核权重的25%，包括上级满足度和内部客户满足度，上级满足度是指上级对下级态度，力量和帮助职责(业绩类指标以外的根本职责)完成状况的综合评价;内部客户满足度是指本企业的内部效劳对象针对相关业务效劳质量和效劳态度的评价。 4、销售部门考核以公司下达的营销目标为关键业绩指标，考核内容由销售额，回款率及市场开发满足度为关键业绩指标和满足度指标的落实与规划完成状况。 第十六条绩效治理过程 1、绩效规划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前

23、提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作规划与目标。每个目标或标准遵循smart原则，即“详细、可衡量、可到达、以结果为导向以准时间性”的原则。 2、绩效辅导。规划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮忙下属改良工作方法，提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展状况，并就工作问题求助于上级。 3、在此根底上确认下期工作规划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。 c类人员考核 第十七条适用对象 本制度中，c类人员包括出纳、

24、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具治理员、营销员、业务助理 第十八条评价周期 对c类人员的考核主要是月度考核，但每月都应有相应的评定记录，同时参加年中、年终绩效考核。 第十九条考核内容 1、对c类人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满足度指标的落实和规划完成状况。 2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指标，占考核权重的75%。 3、满足度指标占考核权重的25%，包括上级满足度和团队、同事满足度，上级满足度是指上级对下级态度，力量和帮助职责(业绩类指标以外的根本职责)完成状况的综合评价;团队、同事满足度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作

25、力量的评价。 d类人员考核 其次十条适用对象 本制度中，d类人员主要指计件工人 其次十一条评价周期 对d类人员的考核主要是月度考核，但每天都应有相应的评定记录。同时参加公司年中、年终统一考核。 其次十二条考核内容 1、对d类人员的考核主要是在公司下达生产规划产量定额内本岗位的关键业绩指标和满足度指标的落实和规划完成状况。 2、关键业绩指标主要是记件工人当月完成的产量、质量及本钱掌握，其次考虑安全文明生产的状况，共占考核权重的90%(其中产量、质量和本钱的权重占80%以上)。 3、满足度指标占考核权重的10%，包括上级满足度和团队、同事满足度，上级满足度是指上级对下级态度，力量和帮助职责(业绩类

26、指标以外的根本职责)完成状况的综合评价;团队、同事满足度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作力量的评价。 4、详细考核方法由质量检验员每月统计每人产量及完成状况，经组长与调度员核定定额报生产治理部部长核准，由人力资源主办复核计算考核结果，报总经理批准作为核算依据。 其次十三条月度绩效考核工作流程 当月5日前 次月1日 次月2-3日次月4日次月5日 其次十四条年中、年度绩效考核流程 1、公司绩效考核领导小组对公司总部、各部门及部门负责人及其所管下属员工的半年、年度绩效进展统一考核。 2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进展，考核程序是首先员工自评、部门自评，部门

27、穿插互评，然后由绩效考核领导小组考评。 3、部门半年度绩效考核在每年7月1-4号、年终考核在次年1月4-10号进展。 其次十五条考核审核程序 表2考核审核程序表 职务被考核者直接上级人力资源主办会同部门负责人绩效考核领导小组 a类人员自评主考复核、全程监视、指导 b类人员自评主考复核全程监视、指导 c、d类人员自评主考复核全程监视、指导 四局部考核结果及运用 其次十二条考核等级 考核等级主要是对员工绩效进展综合评价的.结论。考核a(优秀)、b(良好)、c(合格)、d(不合格) 表3考核等级表 平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上 等级不合格差合格良好优秀 其次十三

28、条考核比例的掌握 本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示： 表4考核比例掌握表 考核等级不合格差合格良好优秀 掌握比例5% 25% 40% 25% 5% 其次十四条考核结果的运用 考核结果将作为工资、奖金、职务晋升(降)、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金局部按考核分数换算后的系数发放。 奖惩措施 1、对半年度(岗位)绩效等级“不合格”人员，予以辞退。 2、对半年度(岗位)绩效等级“差”人员，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的根底上降低10%。连续两个半年度(岗位)绩效等级“差”者，予以辞退。

29、 3、对半年度(岗位)绩效等级“合格”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度(岗位)绩效等级“合格”者，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的根底上降低10%。 4、对半年度(岗位)绩效等级“良好”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度(岗位)绩效等级“良好”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一档次，岗位工资已经是档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的根底上上升10%。 5、对半年度(岗位)绩效等级“优秀”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位

30、内上升一档次并发给荣誉证书，授予“优秀团队”称号。连续两个半年度“优秀”，且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，经部门穿插互评和总经理办公会争论，对不宜晋升职务者，由总经理办公会打算赐予团队一次性20_-5000元的特别物质嘉奖。对半年度(岗位)绩效等级“优秀”，但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能到达“良好”及以上者，仅给该岗位任职者颁发荣誉证书。 6、对“部门半年年度绩效等级”为“优秀”的部门，由总经理办公会打算赐予该部门一次性3000-8000元的部门团队奖金，由部门负责人自主嘉奖部门内表现突出的员工。 注1：d类人员参照上述2-5条的升降标准，每次调整的幅

31、度为计件工资标准的10%; 注2：员工连续两次调升岗位工资档次的时间间隔不得少于1年，即前一个半年度已调升岗位工资档次，其次个半年度又符合调升岗位工资档次者，其次个半年度不调升岗位工资档次，改为(依据详细岗位)赐予一次性500元的嘉奖。 7、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参加自评则作“不合格”处理，对考核主管有意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。 8、半年度(岗位)绩效得分的计算 a类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 x50% +年中或年终(岗位)绩效得分x25% +年中或年终部门绩效得分x25% b类人员半

32、年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 x60% +年中或年终(岗位)绩效得分x20% +年中或年终部门绩效得分x20% c类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 x70% +年中或年终(岗位)绩效得分x30% d类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 x80% +年中或年终(岗位)绩效得分x20% 上述各类人员的半年度绩效得分参照表3归入相应的考核等级。 第五局部附则 其次十五条解释权 本制度的解释说明权属公司综合治理部。 其次十六条实施细则 本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司综合治理部与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司依据此治理

33、制度规定，拟定员工考核方法。 其次十七条修改、废除权 本制度的最终打算、修改和废除权属公司。 其次十八条实施时间 本制度的实施时间为2022年7月1日 2023年企业绩效考核治理制度 2023年度员工考核篇三 为进一步标准薪酬治理，充分发挥工资的鼓励与导向作用，进一步发挥监视、检查、管控等职能作用，充分表达“多劳多得”的指导思想。提高公司生产经营治理水平，创立一套有效的考核评估机制，对各部门工作要求和目标的完成情景进展有效的考核、评估、跟进和掌握，特制定绩效考核治理方法。 一、指导思想 (一)确保公司、各部门和个人的目标完全全都，提高公司科室整体治理本领和效劳水平。 (二)进一步调动公司各部门

34、员工的工作进取性，优质效劳于各部门实际工作，特别是为区队以及职工做好效劳工作。 (三)将绩效治理纳入公司日常治理工作，促进绩效治理工作成为公司重要的科学治理工具。 二、适用范围 适用于公司全部各级治理和技术人员。 三、绩效考核根本原则 (一)逐级考核原则：直接上级负责对直接下级考核。 (二)动态治理原则：依据公司进展阶段及实际情景，准时修改完善绩效考核指标。 (三)科学量化原则：以考核双方事先达成全都的绩效指标或工作规划和实际完成情景为依据进展考核，绩效指标要做到详细量化，尽量削减主观因素的影响。 (四)民主公开原则：考核指标确实立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反应及应用，均应表达民主公

35、正。 四、组织领导及分工 (一)公司成立绩效考核治理领导小组，全面负责绩效考核的领导、监视、检查和指导工作。 组 长： 副组长：其他公司领导 成 员： 各部门负责人 (二)绩效考核治理领导小组下设办公室，办公室设在企管部，办公室主任由企管部长兼任。办公室人员由企管部人力资源治理人员组成。 (三)绩效治理分工 为使绩效治理工作标准、有效运行，制定以下分工： 1、各部门正职 (1)确定本部门绩效指标规划。 (2)分解部门绩效指标，与部门员工共同制定员工绩效评价表。 (3)定期组织对部门其他员工进展绩效考核，并按时将考核结果报绩效考核治理办公室。 2、绩效考核治理办公室主要负以下职责 (1)制定和完

36、善公司绩效治理制度，审核、确定各部门绩效考核指标，并组织实施绩效考核。 (2)供应与绩效治理相关的参考资料、表格等工具，开展培训与询问。 (3)对各部门绩效治理实施过程进展监视和审核。 (4)对绩效申诉大事进展复核和处理。 (5)将绩效考核结果运用到公司治理的各个环节中去，为领导供应重要决策性依据。 五、绩效考核资料 绩效考核分为对部门的考核和对员工的考核，考核实行百分制。 (一)对部门的考核 考核资料为主要工作目标。主要工作目标完成情景以当期部门绩效评价表成绩为准。对于超定员使用人员的部门，绩效考核成绩不超过80分。 (二)对员工的考核 1、对各部门正副职的考核 对正职的考核资料就是所在部门

37、的绩效指标，部门绩效指标以本部门主要工作目标考核得分为准。 2、对部门其他人员的考核 对部门其他人员的考核资料为个人业绩考核，个人业绩考核以当期员工绩效评价表成绩为准。 3、对部门有兼职人员的考核 对有兼职人员的考核资料以主要任职任务作为个人业绩考核工程，兼职工程可作为考核的加分项，详细加分分值依据工作任务的重要程度，由绩效考核办公室依据参考分值提出指导意见，经过绩效考核治理领导小组班子开会经过后执行。 六、绩效考核等级划分及含义 绩效考核依据结果共划分为a、b、c、d、e五个等级，各等级详细含义见下表，考核等级依据要求均实行强制正态分布。 七、绩效治理实施流程 (一)绩效指标规划确认 1、每

38、年初各部门将本部门绩效指标规划报绩效考核治理办公室，由绩效考核治理办公室确定绩效指标规划。 2、部门绩效指标规划的调整，须在季度的第一个月向绩效考核治理办公室递交申请，经公司批准后执行。 3、其他员工的绩效工作规划调整需与科室负责人沟通对员工绩效评价表的资料进展变更。 (二)工作过程辅导、面谈 执行工作任务过程中应坚持开放性沟通，考核者要留意了解被考核者日常工作中的进展与缺乏，规划执行过程中的困难，需要的支持与资源，帮助被考核者寻求解决问题的方法。 (三)绩效信息收集 各部门(含正职)绩效信息由公司绩效考核办公室统一组织收集，其他员工绩效信息由各部门负责供应。 (四)绩效考核与结果反应 1、部

39、门(含正职)绩效考核的详细安排由绩效考核办公室负责通知、实施，考核完毕后的7个工作日内完成考核结果的整理和汇总。 2、各部门对本部门其他员工按期进展绩效考核，在每个考核期完毕的7个工作日内，将考核结果进展整理和汇总后报送绩效考核办公室。 3、在绩效考核完毕后，绩效考核办公室对绩效考核结果进展汇总与整理，经绩效考核治理领导小组审批，反应给各部门。 (五)绩效申诉 1、如考核者与被考核者对绩效结果不能达成全都，被考核者能够在知悉绩效结果后的2个工作日内向绩效考核治理领导小组提交员工绩效申诉表提出申诉。 2、被考核者提出申诉的5个工作日内，绩效考核治理领导小组会同申诉者上级领导对绩效结果进展复核，复

40、核结果为最终绩效结果。 八、考核周期 每季度考核一次。绩效工资每月可先按基数的90%预支，待考核后多退少补。 九、绩效结果的应用 (一)部门绩效考核结果与本部门正副职的绩效工资挂钩。部门绩效考核等级与绩效系数对应关系为： (二)员工绩效考核结果与各级治理员工的绩效工资挂钩。员工绩效等级与绩效系数对应关系为： (三)绩效考核结果实行强制分布在3个绩效等级以上，科室其他员工人数低于3人(含3人)时可不进展强制分布，但要以b、c级为主进展考核分布，消失a级的要经绩效考核治理领导小组审定。 (四)各类人员的绩效考核结果同时作为单项嘉奖、岗位调整、晋升、人才储藏和干部任免等人力资源决策的主要依据。 十、

41、绩效工资的核算 (一)部门正副职绩效工资=绩效工资基数公司效益系数部门绩效系数。 其他员工绩效工资=绩效工资基数公司效益系数部门绩效系数个人绩效系数。 公司效益系数：依据公司当期营业收入、利润、产能等完成情景由公司确定。 (二)公司部门副职主持全面行政工作的，岗位工资执行副职的标准，绩效工资执行相应正职的标准。 (三)绩效工资由公司人力资源部门造表，经公司领导批准后发放。 十一、其它 (一)参加考核的部门必需在规定时间内协作完成考核工作，无特别缘由不得拖延，否则扣罚部门负责人、考核职责人该考核期5%的绩效工资。 (二)参加考核的人员必需勤勉尽责，严厉仔细，实事求是。一旦发觉考核人员敷衍了事、弄

42、虚作假、泄露隐秘，致使考核结果严峻失真或造成不良影响，公司将予以严厉处理。 (三)人员有兼职的，需要备注清晰哪些工作为兼职， 然后绩效考核小组根据定员核准是否属于兼职后进展考核。 2023年企业绩效考核治理制度 2023年度员工考核篇四 为加强学院内部治理，充分调动机关处室干部职工和教学院部教师的工作主动性、进取性，激发院内各单位的工作活力，强化全院教职工工作职责心，提高工作效率和教育教学质量，打算建立客观公正的考核评价机制。依据有关法规、文件精神，在专家审定的根底上制订本方法。本方法所指绩效考核是指经过对被考核部门的工作实绩进展考察、核实，其结果作为对相关部门进展奖罚的依据。 一、考核的根本原则 (一)阳光操作的原则 (二)注意实绩和效率的原则 (三)奖罚兑现的原则 二、考核的范围和分块 (一)考核范围考核的范围是院属各教学院部和各机关处室(包括党群工作部门)。院领导班子的绩效考核，按干部治理权限遵照上级有关规定和文件精神执行。院绩效考核办的绩效考核由院绩效考核领导小组实施。 (二)考核分块 依据工作的属性和特点将考核部门分为以下两大块： 1.机关处室依据其工作性质分为两类：一类为有详细治理、经济目标的部