2023年县级公立医院绩效考核实施方案.docx

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1、 2023年县级公立医院绩效考核实施方案3篇【完整版】县级公立医院绩效考核实施方案1 为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理治理水*，促进医院安排制度改革，以充分调动护士的工作积极性和制造性，更好地促进护理工作的可持续性进展、特制定护士绩效考核方案，详细内容如下： 一、适用对象： 本制度适用于本院全体在职护理人员。 二、考核方法 护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满足度、加分/减分工程等。 1、医德医风 2、护士长考核 护士长每月对护理人员的工作进展考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务力量、工作效率、团队精神、沟通协调

2、、效劳态度、安全意识、出勤、过失及投诉等。 3、三基考试考核 每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。 4、住院患者满足调查（总分值100分，占绩效总分40%）：护理部每月对住院患者发放满足调查表。 5、加分工程 （1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分 （2）发表论文者予当月加10分。 （3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。 （4）参与全院业务学习一次加0、5分。 6、扣分工程 （1）发生过失或被患者投诉，当月扣10分。 （2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。 护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满足分40%+个人加分/减分。

3、 三、考核测评要求 护士长要做到注意实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进展公正的评价。 四、考核测评内容： （一）医德医风 救死扶伤，全心全意为人民效劳 敬重患者的权利为患者保守医疗隐秘 遵纪守法，廉洁行医 （二）护士长对护士考核内容包括： 工作完成状况（10分） 业务力量（10分） 工作效率（10分） 工作质量（10分） 劳动纪律（10分） 工作态度（10分） 出勤率（10分） 团结协作（10分） 发生过失事故（10分） 效劳态度（10分） 以上总分值为100分，其中100分91分为优秀，9080分为良好，7960分为合格，59分以下为不合格。 注：优秀占科室护士总数30%，良好占科

4、室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。 （三）三基考试考核 （四）住院患者满足度 （五）加分/减分 五、考核结果 全部考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反应给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职（考评采纳四等制：优职、称职、根本称职、不称职），无故不参加考核者评定为不称职。 县级公立医院绩效考核实施方案2 为了鼓励广阔医护人员工作热忱，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，表达安排公*，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和谐进展。 一

5、、考核机构及职责分工： （一）考核小组： 组长：周祖山 副组长：游志刚（常务）孙家涛 成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李*赵晓斌王才炎曹正 领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核治理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。 （二）绩效考核对象及日常安排 1）、医疗、医技： 考核人员：赵晓斌周艳华魏立 考核时间：次月8日13日内完成，考核周期为上月1日31日 考核细则： 1、临床科室绩效考核指标及考核方法 2、医技科室绩效考核指标及考核方法 3、手术科室绩效考核指标及考核方法 4、供给室绩效考核指标及考核方法 5、体检科绩效考核指标及考核方法

6、6、门诊医生绩效考核标准及考核方法 7、临床科医生绩效考核标准及考核方法 8、医技人员绩效考核标准及考核方法 9、急诊医生绩效考核标准及考核方法 2）、护理： 考核人员：邓志军张丽冰叶静 考核时间：次月8日13日内完成，考核周期为上月1日31日 考核细则 10、护理岗位量化考核标准 11、病区护士长绩效考核量化标准 12、门诊部护士长绩效考核量化标准 13、供给室护士长绩效考核量化标准 14、手术室护士长绩效考核量化标准 15、病区护士绩效考核量化标准 16、供给室护士绩效考核量化标准 17、导医护士绩效考核量化标准 3）、药事： 考核人员：彭宣灏李*邓洋 考核时间：次月8日13日内完成，考核

7、周期为上月1日31日 考核细则： 18、药剂科绩效考核方法 4）、行政： 考核人员：王会菊朱小滨陈瑜曹正 考核时间：次月8日13日内完成，考核周期为上月1日31日 考核细则： 19、党办绩效考核方法 20、纪委绩效考核方法 21、团委绩效考核方法 22、工会绩效考核方法 23、人事科绩效考核方法 24、医务科绩效考核方法 25、护理部绩效考核方法 26、感控办绩效考核方法 27、财务科绩效考核方法 28、审计科绩效考核方法 29、科教科绩效考核方法 30、保卫科绩效考核方法 31、总务科绩效考核方法 32、病案室绩效考核方法 33、设备科绩效考核方法 34、信息科绩效考核方法 35、医保办绩效

8、考核方法 36、门诊部绩效考核方法 （三）职责： 行政治理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织； 医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核；财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织； 科室治理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织； 患者满足度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。 连续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。 二、考核依据： 国家*相关法规；医院各项治理制度；各科室岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经济指标等。 三、业绩指标考核与嘉奖： 以医院20xx年度综合目标治理实施方案为标准，根

9、据节余和亏损赐予嘉奖与惩罚。 （一）、临床科室： 工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。2023年业务收入总体目标18500万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：详见xx年度预算。 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济嘉奖：临床科室按科室毛收入超额局部的2%，心B超按科室毛收入超额局部的1、5%，磁共振按科室毛收入超额局部的0、3%，放射、检验按科室毛收入超额局部的1%，嘉奖给科室。 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，门诊

10、每增一人次奖2元，未完成扣2元，住院每增一人次奖50元，未完成月预算每人次扣50元，扣罚嘉奖金额到零为止。 2、科室嘉奖安排原则：A、单人科室全额嘉奖给个人，出勤不满按出勤比例发放；B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长依据考勤和工作表现来安排给科室员工，假如科主任和护士长出勤不满嘉奖周期，按实际出勤发放局部奖金，其余转入科室员工安排。员工安排最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的安排基数。 3、各科室年度目标： 4、各科室目标： 说明：A）门诊收入以门诊收费室实收金额计算； B）住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月31日未结算的费用不

11、计入当月收入； C）结算单以当月31日前到帐的金额计算。 （二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资安排系数为临床科室人均安排额的0、85考核发放，科主任按0、9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均安排额0、85*个人系数+质量考核结果。 四、质量指标考核： 质量考核总配分100分。绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。 即1分=10元（或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%）；仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。 当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。 （一）行政治理：配分：100分 1、坚决听从上级指示，听从领导安排，

12、忠于职守。配分25分，否则扣25分； 2、遵守医院各项制度，遵循各项治理流程。配分25分，否则扣25分； 3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行制止。配分25分，否则扣25分； 4、准时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。 5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与嘉奖。 （二）医疗质量：根本配分：100分 按医院现有的医疗质量考核方案（细分科室）执行！ 在医疗质量方面消失严峻问题的，将依据客观事实和情节，除扣格外还可追究其它责任。 （三）、科室治理：配分：100分 （1）工作规划：每月每周有规划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分； （2）登记制度：清

13、楚可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分； （3）会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分； （4）安全治理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能娴熟操作。否则每次扣10分。 （5）团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。 （6）卫生秩序：整齐清洁，标准有序。否则扣10分 （7）劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。 （四）、医患关系：根本配分：100分 医患关系一是指医疗临床医技科室对病人效劳全过程的质量，二是指行政后勤治理部门对医疗一线科室的支持与效劳全过程

14、的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。 （1）仪表仪态：仪表端庄、服饰干净，上班必需穿工作服，戴工作帽并佩带胸牌。否则每次扣10分。 （2）效劳态度：说话和气、举止文明，待人热忱大方，努力为患者着想，尽量使病人满足。否则扣10分。 （3）效劳技能：有良好的专业技能，能顺当地解决病人的需求。否则扣10分。 （4）效劳准时：对病人的需求但凡当时能解决的必需当时解决，不能当时解决的必需准时地解释清晰。否则每次扣30分，状况严峻的另外追究责任。 （5）对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外赐予嘉奖。 （6）病人满足度调查合格率必需在90%以上。缺乏90

15、%者每下降百分点根据绩效百分点相应扣除。若是承受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将依据客观事实和情节，除扣格外还将追究其它责任。 五、考核方法与结果 1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果 2、假如医疗质量和病人关系中消失严峻问题的，可以一票拒绝，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。 3、本考核方案一般针对科室，科室执行二级考核安排。各科室可在肯定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准执行。 4、考核的形式主要是绩效考核办对科临床科室、医技科室、职能科室进展考核。 5、实行日常考核和以月集中考核相结合的形式，奖惩准时兑现。月考核中的先进单位和个

16、人另外赐予嘉奖/ 6、年终考核则是在季考核的根底上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外赐予嘉奖。 县级公立医院绩效考核实施方案3篇扩展阅读 县级公立医院绩效考核实施方案3篇（扩展1） 医院绩效考核实施方案3篇 医院绩效考核实施方案1 为了进一步加强医院的经营治理，标准安排行为，完善安排制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的鼓励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增加全员的效劳意识、质量意识和本钱意识，实现优质、高效、低耗的治理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性进展。依据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经讨论，特制订本方案。 一、绩效工资安排原则 表达按劳安

17、排，效率优先，兼顾公*，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金安排直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的安排方法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按效劳质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资安排考核机制，使绩效工资安排与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及本钱费用掌握等业绩挂钩。详细表达以下三个方面的原则： （一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立效劳数量、效劳质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满意广阔人民群众根本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗效劳

18、质量为主题，以降低医疗本钱费用为重点，实行综合量化考核。 （二）按质按劳安排，表达鼓励机制原则。依据不同岗位的责任大小、技术含量凹凸、担当的风险程度、工作量的大小等不怜悯况确定不同的安排档次，把工作业绩、效劳质量严密挂钩，向业绩优、奉献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的鼓励机制作用。 （三）本钱核算治理，表达优质、高效、低耗原则。实行本钱核算，使全员参加本钱治理，真正增加全员的本钱意识，严格本钱费用掌握，开源节流，增收节支，降低本钱，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的治理目标。 二、组织领导 为加强对绩效工资考核安排的组织治理和各方面工作的协调，使绩

19、效工资考核安排方案得到顺当实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的治理目标，促进医院良性进展，经讨论，成立兴和县医院绩效考核治理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下： 组长：（院长、支部*）副组长：（副院长） 成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计） 领导小组负责绩效工资考核安排方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核安排的组织治理和各方面的协调，使绩效工资考核安排方案得到顺当实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下

20、： 领导小组下设办公室，办公室主任由xx兼任。负责绩效工资考核安排的组织治理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核状况。 三、科室设置与岗位职数设定 依据按需设岗、精简高效、构造合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际状况，参加核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室： （一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室； （二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室； 四、绩效工资的核算与安排方法 （一）全院绩效工资安排总额的核定 全院绩效工资安排

21、总额的核定主要依据以下三条原则：1.医院绩效工资安排要充分考虑医院可持续进展，实行宏观治理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支*衡、略有节余。 2.医院绩效工资安排总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格掌握人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了掌握每季度绩效工资总额，全院绩效工资安排总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核安排（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资根底上适当增减）。医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支*衡、略有节余的状况下，应适当调减绩效工资的发放金额。 （二）绩效工资的安排模式 绩效工资安排统一采纳考

22、核计分的方法实行院科两级核算安排模式。 1.一级核算安排。一级核算安排即由医院核算安排到科室。医院根据当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院*均分值绩效工资，然后将全院*均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额安排到科室。 计算方式及步骤如下： （1）全院*均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额全院当季考核总分。 （2）科室当季核算绩效工资额=全院*均分值绩效工资科室当季考核总分。 2二级核算安排。二级核算安排马上医院一级核算的绩效工资由科室核算安排到个人。科室将医院一级安排的绩效工资额，依据科室内部各人职务职称岗位力量、完成工作量、工作质

23、量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，详细计算安排到个人。 计算方式及步骤如下： （1）科室内*均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额科室内当季考核总分。 （2）个人当季绩效工资额=科室内*均分值绩效工资当季个人考核得分。 （三）绩效工资考核计分方法 1业务科室一级核算的考核计分方法。业务科室一级核算考核计分主要采纳每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染掌握等）、医德医风、全本钱费用掌握、风险系数共五个方面的计分指标。 （1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染掌握等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量5

24、0分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染掌握占20%考核分），医德医风20分； 计算方式如下： 业务科室当季考核实得分=（工作量考核分工作质量考核分医德医风考核分）本钱费用系数风险系数 详细操作如下： 工作数量的考核计分（权重5，每人根本分5分）。医院依据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室详细实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等根本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季根本工作量比照，得出完成工作量系数，每人根本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。 计

25、算方式如下： 业务科室工作量考核得分每人根本分5分科室人数（科室当季实际工作量科室当季根本工作量） 各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。 工作质量的考核计分（权重3，每人根本分3分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染掌握（占20%考核分）。根据医疗质量、护理质量、院内感染掌握考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染掌握考核小组负责对各业务科室进展综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。 计算方式如下： 业务科室工作质量考核得分每人根本分3分科室人数工作质量考核扣分。 医德医风考核计分（权重，每人

26、根本分分）。根据医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进展综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。 计算方式如下： 业务科室医德医风考核得分每人根本分分科室人数医德医风考核扣分。 （2）本钱费用掌握考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以本钱费用掌握考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。 （3）全本钱费用掌握考核。本项不计分，只计考核系数，各科室本钱费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全本钱）。 计算方式如下： 本钱费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）当季科室实际支出

27、（全本钱）。 2.行政、后勤科室一级核算的考核计分方法。行政、后勤科室一级核算同样实行计分的方法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其本钱费用支出往往用于为全院工作效劳等因素，因此，主要考核计分方法为先计算出综合根本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下： 行政、后勤科室考核实得分=综合根本分风险系数（工作任务、工作质量与效率考核扣分职业道德考核扣分） 详细操作如下： （1）综合根本分。依据行政、后勤工作岗位性质，依据不同岗位将综合根本分分为三类：一类是院领导（院长、*、副院长）综合根本分，为全院当季考

28、核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合根本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合根本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合根本分；三类是其他行政职能科室、药库、供给室及后勤综合根本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供给室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供给室及后勤的综合根本分。 计算方式如下： 院领导当季综合根本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值院领导总人数。 医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合根本分=全院当

29、季考核第一至三名的业务科室人均分值医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。 其他行政职能科室、药库、供给室及后勤当季综合根本分=全院当季各业务科室人均分值其他行政职能科室、药库、供给室及后勤的总人数。 （2）风险系数。依据绩效工资安排向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处0.60，另保健科除担当院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还担当了单位的病历整理归档、诞生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。 （3）工作任务、工作质量与效率的考

30、核。每季由考核小组根据行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进展考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完本钱职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工，按规定扣分。 （4）职业道德考核。每季由考核小组依据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德标准要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等状况进展考核，但凡工作态度差，消失群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。 （四）“三项”掌握指标考核方法 各科室按考核计分方法核算的绩效工资，还必需与以收定支定额掌握（变动本钱核算），“两费”掌握及药品收入掌握三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科

31、室当季核算绩效工资减去以收定支定额掌握超标、“两费”掌握超标及药品收入掌握超标应扣罚的绩效工资。 计算方式如下： 科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资（以收定支定额掌握超标扣罚绩效工资“两费”掌握超标扣罚绩效工资药品收入掌握超标扣罚绩效工资） 1以收定支定额掌握考核（变动本钱核算）依据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩掌握定额，各科室各项业务收支挂钩掌握定额详见附表 （五）。以科室为核算单位，根据规定的以收定支挂钩定额，超出掌握指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科

32、室可依据人员职责等详细状况实行本钱责任制。 2“两费”掌握考核 “两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。依据上级卫生行政部门有关规定，根据“总量掌握，构造调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”掌握指标掌握比例分解下到达各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出掌握指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。 3药品收入掌握考核 依据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的详细实际，将药品收入掌握指标下到达各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的掌握指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。 （五）绩效工资二级核算的考核计分方法 二

33、级核算安排（即科室考核安排到个人）也采纳考核计分方法，依据个人职务职称岗位工作力量、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进展安排。 1计算方法： 首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。 详细计算步骤及公式如下： （1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位力量分值完成工作数量考核分工作质量考核分医德医风考核分劳动纪律考核分）出勤考核扣分。 （2）科内总分值=科内个人分值相加。 （3）每分绩效工资=科室绩效工资总额科内总分值。 （4）个人绩效工资=每分绩效工资

34、额个人分值（个人考核得分） 2个人分值考核。 （1）职称、职务和岗位力量分值（占25-55分）。依据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级： 正高职称55分； 副高职称50分； 中级职称45分； 师级职称、高级技工40分； 士级职称、中级技工35分； 初级技工30分； 一般工人25分。 院领导（院长、*、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。 （2）完成工作数量考核计分（根本分40分）。由科室依据医院下达指标任务对个人进展考核。 （3）医疗质量

35、考核计分（根本分10分）。由科室依据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无消失过失事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中消失过失者每次扣2分，消失事故者全扣分。 （4）年终连续教育学分考核。医务人员年度、类学分总分必需到达20分以上，学分缺乏者扣10分；不听从进修学习安排者扣10分。 （5）医德医风考核计分（根本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室依据医德标准和医院相关制度考核。工作表现好，听从科主任、护长安排，效劳态度好，遵守医德标准，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德标准，效劳态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全

36、扣分。 （6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。 （7）劳动纪律考核计分（根本分10分）。由科室依据执行劳动纪律状况进展考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不听从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。 （8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进展考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。 计算公式如下：出勤考核扣分=（个人考核总分值规定上班天数）缺勤天数超勤者由科室打算按超勤天数适当加分。 3.各科室可依

37、据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核安排细节，充分调动科室全员的工作积极性。 （六）年终绩效工资的考核安排方法 1年终医院结算如收支*衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不*衡，应扣减各科室的年终绩效工资。 2各科室年终绩效工资一级安排要与年终科室综合目标治理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。 3各科室年终绩效工资二级安排应按二级核算方案进展考核安排，按考核结果发放个人年终绩效工资。 4个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。 （七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核方法。 按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进展考核，考核合格以上

38、者，按以下标准发给岗位考核奖。 1院领导增发*均奖35%； 2医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发*均奖30%； 3临床科主任、护理部副主任及总护长增发*均奖25%；4职能科主任、临床科副主任及护长增发*均奖20%；5职能科副主任增发*均奖15%。 五、其他规定 （一）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。 1实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。 2新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参与该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。 3聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。一般工人按15%计发；初级技工及中专毕

39、业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参与该科室考核计分。 4聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、讨论生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参与该科室考核计分。 5经公开聘请、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可实行优待政策，详细由院领导班子争论打算。 （二）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算

40、。 1外出参与学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室根本工作量，三个月以下者原则上不扣减根本工作量。 2请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。 3外出参与学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按*均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按*均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按*均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。 （三）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。 1科室绩效工资发放设最高封顶线为全院*均奖的2倍，超过封顶线的局部可作为本科室本年

41、度各季度结算缺乏的补充，超年度无效。 2绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不究竟线的缺额局部由医院补给。 （四）科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。 （五）药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院全部，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室本钱支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。 （六）违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及消失医疗过失事故者，按医院相关制度规定，由医院财

42、务科直接按规定扣罚个人绩效工资。 （七）考核安排。绩效工资按季度考核安排，按考核结果奖惩兑现。 六、附则 （一）绩效工资考核安排实施方案由医院绩效工资安排领导小组负责解释。 （二）绩效工资考核安排实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进展争论调整和完善。 （三）本方案于年月起实施。 医院绩效考核实施方案2 为加快推动县级公立医院综合改革，促进县级公立医院安康持续进展，解决县域内群众看病就医问题，依据*办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知(*20XX33号）、安徽省人民*关于县级公立医院综合改革的意见 （皖政20XX98号）等文件精神，特制定本工作方案。 一、指

43、导思想 以科学进展观为指导，以建立与县域经济社会进展相适应的医疗卫生效劳体系为目标，贯彻“保根本、强基层、建机制”的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员积极性，最大限度满意人民群众根本医疗需求为核心。紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开以及人事和安排制度改革，改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗效劳体系、健全监管机制，努力提高县级医疗机构的技术水*和效劳力量，着力解决广阔人民群众“看病难、看病贵”问题。 二、工作目标 以构建目标明确、布局合理、规模适当、构造优化、功能完善、富有效率的县域医疗效劳体系为目标，建立具有本地特色的公立医院治理体制和运行机制、科学标准的公立医院补偿机制和监管机制。通过县级公立医院综合改革，医院的运行效率、内部治理水*、效劳力量明显提高，为广阔人民群众供应安全、有效、便利、价廉的医疗卫生效劳。力争到2022年县域内就诊率提高到90%左右，根