企事业单位人事管理制度（八篇）.docx

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1、企事业单位通用全套人事管理制度（八篇）1、考核制度一、总则第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。第二条绩效考核针对员工的工作表现。第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。二、考核方法第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表。第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核,采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表。第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有

2、如下体现:年度综合评判为“A”者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长;年度综合评判为记”者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长； 年度综合评判为C”者，其薪资待遇保持不变；综合评判两个为D”者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。1 .月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；2 .月度业绩考核为B者，本月工资保持不变;3 .月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；4 .月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；5 .月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A,其下一年工资（工龄工资不档案保管

3、情况。利用情况。库房设备情况。人事档案工作人员情况。二、人事档案利用制度目的第一，建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中，应遵循一定的程度和手续，这是保证档案管理秩序的重要手段。第二，建立人事档案利用制度也是为了给档案管理活动提供规章依据。工作人员必须按 照这些制度行事，这是对工作人员的基本要求。人事档案利用的方式人事档案的利用有多种方式：设立阅览室以供利用查阅。阅览室一般设在人事档案库房内或靠近库房的地方，以便调卷和管理。这种方式具有许多优点，如便于查阅指导，便于监督，利于防止泄密和丢失等。这是人事档案利用的主要方式。借出使用。借出库房须满足一定的条件，比如：本

4、机关领导需要查阅人事档案；公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长，到期未还者应及时催还。出具证明材料。这也是人事档案部门的功能之一。出具的证明材料可以是人事档案部门按有关文件规定写出的有关情况的证明材料，也可以是人事档案材料的复制件。要求 出具材料的原因一般是入党、入团、提升、招工、出国等。3.人事档案利用的手续在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续。这是维护人事档案完整安全的重要保证。查阅手续。正规的查阅手续包括以下内容：首先，由申请查阅者写出查档报告，在报告中写明查阅的对象，目的，理由，查阅人的概况等情况；其次，查阅单位（部门）盖章。负责 人签字；最后，由

5、人事档案部门审核批准。人事档案部门对申请报告进行审核，若理由充分 ,手续齐全，则给予批准。外借手续。首先，借档单位（部门）写出借档报告，内容与查档报告相似。其次，借档单位（部门）盖章，负责人签字。再次，人事档案部门对其进行审核、批准。然后，进行借档登记。把借档的时间，材料名称、份数、理由等填清楚，并由借档人员签字。最后，归还时，及时在外借登记上注销。（3）出具证明材料的手续：单位、部门或个人需要由人事档案部门出具证明材料时,需履行以下手续：首先，由有关单位（部门）开具介绍信，说明要求出具证明材料的理由，并加盖公章;其次，人事档案部门按照有关规定，结合利用者的要求，提供证明材料；最后，证明材料由

6、人事档案部 门有关领 导审阅，加盖公章，然后登记、发出。6、人事考核制度一、人事考核的重点在企业职工的职业生涯中，灵活地运用通过工作能力的开发，所培育出来的创造能力，才是上班族真正的生活目标（个人目标的达成），进而将此发扬光大，能使企业目标的达成获得良好的结果。此外在人事考核的定义目的上，若不让员工在个人生活目标上充实自己、拥有自我主张的话就无法适应现代多变且激烈的人事考核制度。总之，工作目标、生活目标的规划是在每天的劳动中弥补自己的不足（自我充实），并进一步健全这项能力。在这样的想法之下，今后的人事考核则是，上司对部下的日常职务行动都应有详细的把握、观察、分析，这样一来对被分配到的工作（职务

7、）则势必成为，开放式的人事考核”。也就是说，上司对部下的工作管理方法必须从根本改起。从本来的“单向通行”的人事考核改为，上司与部下间相互的“双向通行:因此，一旦实施了双向通行的话，双方就必须进行谈话。而要进行谈话就必须对谈话内容制定规则。而要遵守这些规则就必须研讨出对什么事用什么方法，对什么事要采取怎样的评估。在遵循这一连串的过程中，人事考核就成了真正的“上司对属下的工作评估，能力的开发，与人力资源培育、活用所谓人事考核就是指，以能力开发与活用为目标一事。在实践此事的同时，亦能发挥整体规划、人事评估和待遇系统的功用。总之，在为了更进一步的稳固经营基盘，就企业来说确立“人才的必要性是重要的。而且

8、必须在今后的人事工作管理的前提条件下加以考虑。然后为了使这项人事工作管理达到实效，企业就必须 要有一公平的从业员工”目标达成能力”评估系统。为使此项评估系统有效运用，则有以下的5项重点:L明确的设定企业将来的形象与基本的策略目标。KJY。23经营策略的制定2 .接受第1条的经营策略，定出使员工的能力发挥到最高点的人事方针。3 .对员工所发挥的能力、业绩给与适当的评价，及相当的待遇。KJY。23评价与待遇4 .给从业员工适合他能力的工作，使其能力有效运用。KJY。23适才、适所5 .为了促进企业的发展，激发员工的斗志，经常把握员工的能力，留心能力开发。KJYo 22人才的培育至于应如何提高员工的

9、能力并且加以活用，在这里我们所重视的是，配合企业需要，开发每位员工的潜能。希望通过在各工作领域的充分活动，达到个人的成长与提高企业业绩的目标的具体化。也 就是，设计一个员工个人的能力开发一培养一发挥一提高待遇的人事系统。为了让这种人事薪资待遇系统有效实施，就需运用人事考核制度。简单地说也就是，人事考核制度上的各种人事管理活动乃是依企业的目的做有效实行的基本方法。在企业方针、政策的支持下，担 任调整工作所要达到目的的指南。然而原来的人事考核被认定为仅作为人事考核为目的的一项检查功能，而常受到多方的柏贝。特别是，将重点放在员工的个人差异上，并将此反应在加薪或奖金上的偏差做法使得大家对人事考核制度的

10、不满、不信与不平。现在，我们将重点放在能力开发，使整体人事薪资系统得到一贯的 定位，这正显示了新人事考核制度的立意。此外还有一项在人事考核上可看到的反应，那便是人事考核能准确到什么地步？关于这点我们有以下的看法。人事考核制度乃是在比照企业目的的同时，上司对员工个人的能力、工作热诚、业绩做观察和指导记录，做到公平的待遇、能力开发的目标时所必须的。将员工工作的完成度和企业（上司）所期待、要求的程度相比较，看是完整到什么地步，还有能力;职位=待遇之间的相互关系如何，再将制度做妥善的运用。依考核目的的不同，可分为评价基准和要件，着眼于从业员工的工作态度，将其区分为如何圆满地去处理困难的工作和花了多少时

11、间去处理简单的工作，并将其结果记录下来，作为今后在考虑对策 时的参考。人事考核制度是掌握每一个员工的动态，以及其未来的工作目标的必要方法，并以此作为一个媒体、制作一个符合企业需求和个人需求的方式。通常人事考核都是通过日常的职务行动的观察、评估，以经营上的教育为基准的评判。在这个观念下，充分检查本公司的人事考核的问题点在那里？修正要件是否充足？对应如何修正才好，做好充分的检查并定好方向之后才能有一个公平客观的人事考核标准，也才能使其充分发挥其 机能。这也才能作为一个可以适应新的经营环境的人事考核制度，做有弹性地运用。二、人事考核的主要内容人事考核通常是由三种考核项目组合而成的，包括成绩考核（业绩

12、考核）、态度考核和能力!亥。1 .成绩考核（业绩考核）（1）成绩考核乃是针时职务的完成度”来做参考的标准评估何物在一定的期间内（6个月或最长在1年以内的期间）工作的进行状况、及完成了多少以“过去式”来加以评估。考核方法对照职务标准在考核的原则下进行。部下只有一人时也要确实执行。考核要素考核其“工作量小工作质目标达成度.指导教育”。但若是属一般职列中间指导职的话，则尽可能的就分类别目标的完成度加以评估。也就是将每一项目被确认的工作在绝对评估的基准之下进行的评分，进而做到对这个考核的要素别进行评估。自我评估与回馈工作别达成度的评估，如果可能的话则先由本人来作自我评估。再由专属上司（第一考核者）来进

13、行评估，在这之中特别是看法不同的地方则必须再沟通。从这项沟通谈话中，确认目前的指导计划及自我启发目标，再与能力开发相结合。考核的活用目的以上述的能力开发为重点的同时，在检查上则以当前的成绩(业绩)为重。(2)重视第一考核者的评估在实际的工作上对较远的人是较不清楚的，所以在成绩考核时无论如何都以第一考核者的意见为中心。而第二、第三考核者则站在辅助性的立场对成绩考核时的绝对评价有所影响。此外，人事部常对考核者的评估加以调整，但对实际状况的了解是绝对比不上其直属上司的，所以成绩考核若可能的话，希望做到无第二考核者可调整的原则。所谓绝对评价一评估每一个员工在工作方面“什么工作做了多少”的核对事项的成果

14、0在能力方面也比照每一个等级的职能资格里所规定的职能标准做“是否充分完成型是否达到标准”“是否表现太差的审核。所谓的相对评价一在各组之中从各审核要素中排列出被考核者的优劣、顺位、分出优良可等的评估方法。业绩乃是从发挥能力中增减工作。考核的方法比照各职能资格等级的能力标准，原来其本人目前是否已达其标准中进行绝对价乃是其原本应有的态度。但是，能力若不从职务的发挥成果中发现的话就无从捕捉了。也就是看着成绩或业绩来成绩关系着交代下来的职务的完成，所以至于其职务是否适合对方的职务等级则不是问题。此外，业绩乃是指在对扩大、加强自己的职务时所拥有的自信程度的评估，但实际上仍 须从结果中斟酌其工作的难易度并予

15、以增减，依其增减程度在属下本人的职能资格等级的程度里加以评估，这点须重点注意。2态度考核态度考核可以说是担负着成绩与能力考核的桥梁作用。评估何物以“过去式”评估在一定的评定期间之内、本人对身为组织的一员的自觉及实际在工作上的热诚、态度与行动。(2)成立的条件整理出样的态度、行为才是员工应有的形象。并在一开始的时候就要求全体员工彻底实行。考核的方法视为一般成绩考核的一部分，以成绩考核相同的方法实行。(4)考核要素在态度考核中必须注意的要项主要有下列几点：规律、责任心是态度考核基础。总之，不管是担任何种工作的员工必须都有自觉性，再其次才是协调性与积极性。 规律态度一遵守团体中的规律。 责任心(感)

16、一不论在什么状况之下，都要完成所被委派的任务。 协调性一一就算是自己职务范围以外的工作，如果对全体来说是有益的话，贝(J应自动自发的去协助。 积极性一除了一如既往地完成自己的职务，还要自动自发地随时改善。3 .能力考核能力考核是归纳每一个阶段的能力。评估何物把能力归纳成每一个职务等级并列出标准。以“现在式”来评估是否具备了解的能力，具体来说可以依照“职务标准来加以评估。成立的条件在每一个职务等级里所被期待的能力须得到全公司的认同才行。另一个必要条件是，是否给予了与此能力相当的职务，例如：在评估第五级的能力时， 若不给他与第五级相当的工作而只给他比第五级简单的工作的话，则无法作出精确的能力评估。

17、能力可分为基本能力与熟悉能力。4 .考核要素虽然是比照标准对此人的能力做整体的判断。但就其要素来看可分为基本（学习）能力、（经验）能力。所谓的基本能力是指在达成勤务时的基本素质，是可透过学习及训练得来的。此外，就算基本能力相当优秀但却经验不足，一样无法完成职务。因此这种须要丰富经验的能力就称为熟习（经验）能力。基本能力和熟习能力加起来就是企业所必须的“能力”。基本（学习）能力的要素是共通的，而熟悉（经验）能力的要素是以中间指导职务较为显著，就其重点来说追求更高更远的事物则成了管理职务的要素。三、公司人事考核制度 总则第一条目的（一）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。（二）本规

18、定的目的，是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并 确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情 和带动生产率。第二条人事考核的用途人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。（一）教育培训，自我开发。（二）合理配置人员。（三）晋升、提薪。（四）奖励。第三条适用范围本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：（一）兼职、特约人员。（二）连续出勤不满6个月者。（三）考核期间休假停职6个月以上者。第四条用语的定义本规定中使用的专用术语定义如下：（一）人事考核一为了实现第一条规定的目的，以客

19、观的事实为依据，对成绩、能力 和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。（二）成绩考核一对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。（三）态度考核一对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。（四）能力考核一通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。（五）考核者一人事考核工作的执行人员。（六）被考核者一接受人事考核者。（七）考核执行机构一负责人事考核有关事务的机构。 考核计划与执行第五条考核执行机构由总务部负责人事考核的计划与执行事务。第六条考核者训练（一）为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。（二）考核者训练按照要求制定训练计划，予以

20、实施。第七条考核者的原则立场为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：（一）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。（二）必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在 自己的信念基础上作出评价。（三）不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。（四）考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 考核的分类第八条人事考核的分类人事考核对被考核人员的分类如下。（-）E（Extra临时工阶层）临时工。（-）J（Junior 作业层）一 I . II .III.IV级职工。（三）S（Senior中间管理层）VMM级职工。

21、（四）M（Management经营决策层）V11I.IX. X .XI级职工。第九条考核的等级（-）S一出色、不可挑剔（超群级）。（二）A一满意、不负众望（优秀级）。（三）B称职、令人安心（较好级）。（四）C一有问题、需要注意（较差级）。（五）D危险、勉强维持（很差级）。第十条人事考核表人事考核表，按上述人员分类，分为作业层人事考核表（见表11.1）,中间管理层 人事考核表（见表11.2）、经营决策层人事考核表（见表11.3）。 考核的实施 第十一条实施期与考核期（一）人事考核的实施期一年二次，三月和九月。在其内）增加5%；6 .月度业绩考核为10个A, 2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其

22、内）增加2%；7 .月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断 的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：1 .月度业绩考核结果相应的分值A： 0.5； B： 0.0； C： -0.3； D：-0.5。由12个月的累计分数 确定对该员工的综合评判。2 .累计分数大于等于5分者，年度为“A”；3 .累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为B；4 .累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为“C；5 .累计分数小于0分者，年度为“D”；三、考核时间第九条经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至

23、一月十五日；外地办 事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操 作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。四、绩效考核面谈第十条年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核 结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。（二）考核观察期如下：1 .与三月的实施期相对应的考核观察期，从九月一日起至第二年的二月底，为期6个月。2 .与九月的实施期相对应的考核观察期，从三月一日起至八月三十一日，为期6个月。第十二条考核者（一）人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。（二）

24、一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按列下表中规定执行。（三）在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核 工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。（四）因一次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事， 而二次考核可以因此而省略掉。（五）因二次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。（六）在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。（七）因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对 此作出决定。第十三条人事变动与被考核者（一）在考核期间，被考核者如果因

25、人事变动而调离原单位原部门时则人事考核原则上由新单位新部门进行。不过，还必须与原单位原部门进行磋商、听取有关意见。（二）如果调入新单位后，人事考核期不满一个月，则由原单位进行考核。考核结果的处置第十四条考核结果的处置考核结果必须得到相关领导的认可。第十五条计量人事考核结果的计量，按另外规定的计量标准进行。第十六条调整总务部长如果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以进行调整，但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更改。第十七条面谈考核者必须通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。第十八条考核结果的保管（一）由考核的担当机构保管所有

26、考核结果。（二）考核结果以职工卡形式，或计算机软盘形式记录存档，保存至被考核者退休后一年为止。四、人事考核规程附：考核规程标准格式考核规程，是制度性“规范”、“规则”和“程序”，即通过制度，把考核的目的、考核的内容、考核的方式和方法、考核原则、考核过程与程序以及考核的标准和考核结果的运用等等，明文规定下来。人事考核规程的规范条文如下：总则第一条目的人事考核制度（以下称制度）的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。第二条适用范围 这一制度适用于被职能

27、职务等级制度确定下来的职工。第三条种类人事考核（以下称考核）按考核的目的进行分类实施，其分类如下（参阅表11.4）注：过去的人事考核，只限于在本职工作方面发挥能力，然而，在这里能力主义观念出发，加上了开发能力， 工作调动，岗位调配等方面的内容，而这些通过考核工作中的面谈等手段是可以做到的。第四条考核的结构考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。第五条考核者（一）考核者原则上是被考核者的顶头上司，考核者又分为第一次考核者”和“第二次考核者，具体规定参阅表 11.5o（二）考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时，按下列规定处理：1 .如果是奖励资格认定，不满0个月

28、时；2 .如果是提薪或晋升资格认定，不满（）个月时，按前任考核人员的意见行事。第六条被考核者被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除外：（一）如果是奖励资格认这方面的考核，考核期限不满0个月者，以及退休人员，不在被考核者之列；（二）如果是晋升、提薪方面的考核，考核期限不满0个月者，以及退休人员，不在被考核之列；第七条调整及审查委员会考核结果原则上不予调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡时，才设立审查委员会，进行审查和调整。在这种情况下，由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决；由负责人事工作的经理对 高层管理者的考核，作出最后裁决。即使如此，奖励方面的考核

29、工作，一般不予调整。第八条考核方式考核依据绝对评价准则，进行分析测评。但是，在提薪考核方面，附加自我评价环节，以便自我认识，自我反省。第九条考核层次考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”三个层次进行。第十条面谈、对话考核者在考核期限，必须就工作成果（完成程度）、工作能力（知识、技能和经验的掌握程度），以及工作的进取精 神（干劲和态度的好坏程度）等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。第十一条考核结果的反馈有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司，通知直接被考核者本人，并作出说明。第十二条考核表的分类首先按一般职务14级，中层管理职务57级，高层管理职务和专门职务810级

30、划分等级层次；进而按等级层次，考核奖励、提薪和晋升资格。第十三条考核期限考核期与实施期如下（参阅表11.6） 成绩考核第十四条成绩考核所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行测评。第十五条成绩考核的要素成绩考核要素，是由工作执行情况（正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况）以及指导教育工作情况等构成（参阅表H.7）o 能力考核第十六条能力考核能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力，以及经验性能力进行测评。第十六条能力考核要素能力考核的构成要素是，担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能，以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折衷力

31、、指导和监督力、管理和统帅力等经验性 能力。 态度考核第十八条态度考核态度考核，担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用，是对工作态度和热情以及态度所做的测评。第十九条态度考核要素态度考核要素，是由工作积极性、责任感、热情及与他部门的协作态度、遵纪守法等方面构成。 考核者训练第二十条训练考核者为了使考核者能够公正合理地进行考核，为了提高考核者的监督管理能力，考核者必须接受企业内的训练。第二十一条训练后的素质（一）考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的人格，提高自己的素质，致力于发挥每个人的能力。（二）为了使考核工作公开而严格，考核者必须特别留心以下各方面：1 .不徇私

32、情，力求评价严谨公道；2 .不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和批判；3 .对被考核者在考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不作评价；4 .以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料（学历、工龄、年龄、性别等）进行评价；5 .对考核结果，进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误；6 .注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力。 考核结果的应用第二十二条考核结果的应用考核结果，作为人事管理工作的可靠资料，用于提薪、奖金、晋升、教育培训、调动和调配等人事待遇工作。第二十三条考核

33、结果存档考核结果，以人事教育卡的形式存入档案，正本由人事管理部门的负责人保管，复印副本，由各个部门的 负责人保管。口其他第二十四条裁决权限本规程的修改与废止，由主管人事的经理最终裁决。第二十五条实施日期本规程自年月 日起实施。五、人事考核制度范例 一般规定 第一条本公司各级职员之考绩，除副经理级以上依公司章程办理外，其他职员分为期中考绩及期末考绩二种,期中及期末考绩之平均数为年度考绩。第二条本公司考核各级职员成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。第三条各级职员之考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上，其他任何人不得查阅。第四条经办考绩之人员应严守秘密

34、，并以公正、客观之立场评议，不得泄漏或循私，违者分别惩处。第五条本公司编制内各级职员遇有出缺或公司扩编增加员额时，凡考绩优异人员，概应予优先递补。第六条本公司考核工作为组长考核一般职员，主任考核组长及副组长，经理考核主任、副主任，经理级人员 由总副经理考核。 期中及期末第七条期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、能力、品德、学识、服务精神随时作严正之考核, 并记录于期中及期末考绩表内，以为年度考绩计算资料。第八条本公司各级职员期中考绩应于当年七月一日以前完成，期末考绩应予翌年元月一日以前完成之。第九条凡有下列事绩之一者，得视其原因、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之奖励

35、， 并列入考绩记录。一、对本公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采行而获显著绩效者。二、遇有特殊危急事变，冒险抢救，保全本公司重大利益者。三、对有危害本公司产业或设备之意图，能预先觉察，并妥为防护消灭，因而避免损害者。第十条凡有下列事实之一者，得视其情节之轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并列入考 绩记录。一、行为不检，屡诫不听或破坏纪律，情节重大者。二、遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致本公司或公众蒙受重大损害者。三、对可预见之灾害疏于觉察或临时措置失当，致本公司遭受不必要之损害者。四、对本公司之重大危害，因徇瞻顾或隐匿不报，因而怠误事机致本公司遭受损害者。第十一条人事部门应

36、于每年元月十五日前将各级职员之勤惰及奖惩资料填妥送请总考。第十二条下列人员不得参加年度考绩：一、到职未满半年者。二、留职停薪及复职未达半年者。三、已征召入伍者。四、曾受留职察看之处分者。五、中途离职者。第十三条不得参加年度考绩之人员，仍应填具勤情及奖惩资料备查，但应注不参加考核字样及原因。第十四条第十二条所称之不得参加年度考核人员，除第四、五项留职察看及中途离职者，不发年终奖金外,其第一、二、三项得酌予奖励。第十五条年度考绩依成绩分下列五等。一、一等：90分以上，年度考绩满90分以上者，列为一等升职一级，或加薪十级。二、二等：8089分，年度考绩在80分以上，未满90分者，列为二等加薪五级。三

37、、三等：7079分，年度考绩在70分以上，未满90分者，列为三等加薪三级。四、四等：6069分年度考绩在60分以上未满70分者，列为四等加薪一级。五、五等：59分以下，年度考绩未满60分者，列为五等薪资不作调整。第十六条凡当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应增减之分数依下列规定。一、记大功一次加十分，记功一次加五分，嘉奖一次加二分。二、记大过一次减十分，记过一次减五分，申诫一次减二分。第十七条凡有下列情形之一者，其考绩不得列为一等。一、曾受任何一种惩戒。二、迟到或早退共达十次以上者。三、请假超过限定日数者。四、旷职达一日以上者。第十八条凡有下列情形之一者，其考绩不得列入一等及三等。一、在当年

38、度内曾受记过处分者。二、迟到或早退二十次以上者。三、旷职二日以上者。第十九条请假、迟到、早退及旷职除前两条之规定外，并依下列规定扣减年终奖金。一、事假：每超过一次于年终奖金内扣减其底薪三十分之一。二、病假：除经特准者外，每超过一次于年终奖金内扣减其底薪六十分之一。三、旷职一天，于年终奖金内扣减600元。四、迟到四次于年终奖金内扣减300元。第二十条本办法呈经董事长核准后实施，修改时亦同。7、职工奖惩条例为维护公司劳动纪律和各项制度，保障公司工作的正常进行，激励职工的敬业精神，特制定本条 例。一、奖励类别奖励分为：嘉奖、小功、大功三种和年终评奖。惩处分为：警告、小过、大过、除名四种。二、惩罚事件

39、在小功以下者，由部门经理经理签发职工奖罚审批表生效。奖罚事件在大功或大 过以上者，由总经理在调查核实后，签批职工奖惩审批表生效。三、职工奖惩审批表生效后，须转发登记在职工奖惩记录表中，以备存查，大功或大过以 上者在规定的张贴处张贴告示。四、职工有下列情形之一者，予以嘉奖：1 .积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。2 .认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。3 .工作勤奋，超额完成工作任务者，当月被评为优秀员工者。五、职工有下列情形之一者，予以记小过。1 .对工作漏呈或管理制度积极提出合理化建议，施纳者。2 .积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。3 .检举揭发违

40、反规定或损害公司利益事件者。4 .对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。5 .策划、承办、执行重要事务成绩显著者。6 .其它应给于记小功事迹者。六、职工有下列情形之一者，予以记大功。1.在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济效应。2、考勤制度1.0目的为确保公司进行有秩序的经营管理而制定2.0适用范围适用于*公司一般员工到总监级员工3.0责任各部门主管、经理4.0程序内容4.1 出勤 工作时间:-每周工作五天，每天8小时，正常时间为上午9点到下午6点，因工作需要执行晚班和倒班的员工，特别工作制为8:00-17:00或10:00-19:00,此项工作制需要部 门经理和CEO的批

41、准后，再到人力资源部登记后，方可实施。午休为一个小时（11 ：30 - 2:00之间任选时段）。 打卡：员工每天上班、下班，午休出入均需打卡（共计每日4次）。员工应亲自打卡，帮助他人打卡和接受他人帮助打卡者，无论是否迟到，均按C类迟到计算.忘记打卡的员工，需要其直接上级把员工漏掉打卡的时间email给*,人事部会给予补签. 公出：一个工作日内的公出需在前台登记，方便转接电话和留言。出差、事假等需事前得到部门经理批准，并到人力资源部登记. 请假：任何类别的假期都需部门经理事前批准，并到人力资源部登记 如有紧急情况，不能事先请假，应在两小时以内电话通知本部门经理和人力资源部并在 上班当日补办手续，

42、否则以旷工计。 迟到、早退和旷工的奖惩制度：全勤奖:每月100元，以考勤卡为准.2 .同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。3 .对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。七、职工有下列情形者年终可参加优秀工作者评奖。1 . 一年中累计三次记大功但无记大过记录者。2 .在当年工作中给公司带来重大效应者。3 .在当年工作中，严格遵守公司各项规章制度，认真完成本职工作，工作成绩优秀者。4 .其他可参选优秀工作评奖者。八、职工有下列情形者，予以警告。1 .因过失导致工作发生错误但情节轻微者。2 .防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。3 .初次不听主管合理指挥者。4 .经查实在一个

43、月内两次（含）以上未按规定配戴胸卡者。5 .不遵守考勤规定，一个月内迟到早退累计两次者。6 .同仁之间相互谩骂吵架情节尚轻者。7 . 一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。8 .对各级主管的批示或有限期的命令，无正当理由而未如期完成处理不当者。9 .在工作场所防碍他人工作者。10 .在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。11 .工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。九、职工有下列情形之一者，予以记小过。1 .因玩忽职守造成公司损失但不大者。2 .对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。3 .检查值班人员未按规定执行勤务者。4 .捏造事实骗取休假者。5 .季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重

44、大影响者。6 . 一个月内迟到早退累计三次（含）以上者。7 .上班期间中午非工作需要饮酒者。十、职工有下列情形之一者，予以记大过：1 .在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。2 .携带危险或违禁物品进入工作场所着。3 .故意撕毁公文者。4 .虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。5 .对同事恶意攻击，造成较大伤害者。6 .遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。7 .职务下所保险的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者。8 .违反安全规定，使用公司蒙受重大损失者。9 . 一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。10 .未完成工作任务，造成重大影响或损失者。11 .

45、工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。十一、职工有下列情形之一者，予以除名。1 .拒不听从主管指挥监督，与主管发生冲突者。2 .在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。3 .在公司内聚众赌博。4 .故意毁坏公物，金额较大者。5 .聚众闹事妨害正常工作秩序者。6 .违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。7 .对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。8 .严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。9 .连续旷工10天或一年内累计旷工20天以上者。10 .盗窃同仁或公司财物者。11 .利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。12 .在公司内部有伤风败俗之行为者。13 .利用职权受贿或以不正当手段谋取私

46、利者。14 .年度内累计十三次记大过行为者。15 .经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者。16 .其它应给予除名。十二、职工奖惩经领导后生效，每嘉奖一次，当月奖励10元，小功奖励50元，大功奖励100元；大过罚扣100元，主要责任者或部门主管以上者加倍处罚。十三、职工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。8、人事管理制度样例第一章总则第一条本规则依据XXXXXXXXXXXX厂（以下简称本厂）组织规程第十八条的规定制定，以达高度运用人力，提高经营绩效之目的。第二条凡本厂员工人事管理除另有规定外，悉依据本制度规定办理。第二章任用第一条各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。第二条各级人员任免程序如下：（一）总经理、副总经理、助理一由董事会任免。（二）部长、副部长、主任、副主任由总经理提请董