顶尖管理者必备的最佳面试问题集锦(上).docx

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1、顶尖管理者必备的最佳面试问题集锦（上）些问题在很大程度上确定了你能否招到合适的人才。编者 按：聘请可以说是全部创业公司创始人最关切、也最头疼的一个 问题。聘请面试是一门艺术，在面试中提问哪些问题将在很大程 度上确定你能否招到合适的人才。在这篇文章中，我们搜集整理 了那些在各个领域内的6位顶尖管理者和科技大佬举荐的数十个 最佳面试问题，在面试中问这些问题能帮你更快地鉴别出哪些才 是适合公司的最佳候选人。聘请应当是全部创业公司创始人最关切、也最头疼的一个问题 了，原委什么样人才是最适合公司的？为公司招到一个合适人才 的难度堪比为自己找到一个完备的人生伴侣。在为公司聘请人才 的过程中也蕴含着很大的风

2、险。因为假如招人不当，将那些实力 很差、不适合公司的人招进来，这将会对公司的胜利造成灾难性 影响。许多阅历丰富的CEO都认为，创始人应当将自己至少50% 的时间都用在聘请上，这样才能将合适的人才招进公司。对创业 公司而言，尽管聘请的时候会涉及到许多聘请结构和评估标准， 但实际的聘请流程更像是一门艺术，而不是科学。因此在面试的 过程中，选择提问哪些问题就变得至关重要了。因为你须要在特 别有限的时间里完成对候选人的面试，因此你须要充分利用好面 试中的每一分钟，确保能在有限的时间里对候选人有尽可能深化 地了解。那么原委该如何做呢？在这篇文章中，我们搜集整理了 那些在各个领域内的顶尖管理者和科技大佬举

3、荐的数十个面试 问题。这篇文章的目标主要是为了告知你：为了能鉴别出哪些才 是适合公司的最佳候选人，在面试中向候选人提问哪些问题最有 用。希望这篇文章能够让你将来的聘请工作变得更简洁、更高效、 更胜利。（一）你可以通过提问这些问题来推断求职者是否具备 这7个最重要的特质Kristen Hamilton是Koru的联合创始人兼CEO,她在聘请方面积 累了许多的阅历和心得。他特别擅长辨别刚毕业的高校生都适合 做哪方面的工作，并能够做到将合适的人放在他们所擅长的合适 的岗位上。通过和许多没有太多工作阅历的人一起共事，她驾驭 了一项特别好用的聘请技能：他对候选人须要具备哪些实力和特 质才能成为顶尖员工有

4、了特别清晰的相识。她发觉候选人须要具 备7个关键特质，一旦具备了这7大特质，他们将会在今后的工 作中所向无敌、无往不胜。不管是在哪个部门、处在哪一个职业 发展阶段，这些特质都是同样适用的。那么问题来了：该如何在 面试中奇妙发觉面试者是否具备这7个特质呢？ Kristen Hamilton 供应了一些方法。特质1：有毅力创业公司最起先没有明确的分 工而且它的节奏很快，它要求员工可以一当百用。同时，单调繁 琐的日常工作是任何创业公司不行避开的一个现象，其团队成员 必定是有极强的毅力和弹性。如何在面试中提问？ 能否给我们共享一个这样的经验：你特别希望能够完成一项任 务，以至于你在这方面做出了坚持不懈

5、地努力。为了达成目标， 你都克服了哪些障碍和困难？在你听对方回答这些问题的时候， 要亲密关注他们说的是什么任务以及在这个任务上坚持了多少 时间。试着了解候选人为完成一项艰难的任务原委能坚持多长时 间。他们须要多久才能战胜一个问题。有一点值得留意，有毅力 的人可能是一个很平凡的人，但记住你须要的不是一个英雄，你 须要一个在无聊繁琐工作可以持续工作的人。特质2：追求精准 在工作里，常常会用到数据和工具。数据和工具适合每一个工作, 你须要利用数据分析出工作中详尽的问题，也须要知道什么时候 利用什么样的工具去解决问题。追求精准是证明一个面试者实力 的一个依据，无论是数据科学家还是胜利的商业人士，他都须

6、要 能够整合多个来源的信息并从中获得最有价值的信息，依次做出 重要的确定。如何在面试中提问？在许多时候，最简洁的方法就 是进行测试。你可以进行一个Excel表格测试或是逻辑测试。询 问面试者他们是如何得到最终结果的，是怎样找寻细微环节数据 和进行怎样的逻辑思索，有没有依据获得的数据来做决策？特质 3：留意影响力创始人须要知道团队中的每个人是否都理解公司 的目标，在工作中他们又是怎样去实现它的。你须要招到的是那 些能够深刻了解自己在公司中所扮演的角色的人，能够在工作中 做到以公司目标为指导的人。如何在面试中提问？ （1）你能共 享一个你曾经在一份工作或在公司里产生了可衡量的影响的例 子吗？ （2

7、）能告知我们你最观赏的一个人或一家公司吗？你为 什么认为你观赏的这个人或这家公司产生了重要的影响？你要 从他们的回答中看他们是不是了解和重视大局的人。同时还要看 他们是否知道该如何取舍，是否知道孰轻孰重。特质4：团队合 作精神跨职能团队在创业公司是一个常态现象。所以每个创业公 司都希望能够找到那些创建力和团队合作实力都很强的人，拥有 精彩的团队合作精神的人往往可以在团队中起到一个很好的协 调作用。如何在面试中提问？你可以问他们十个左右关于团队合 作的问题。例如：（1）在一个团队中工作，对你来说最困难的是 什么？ （2）共享一个在协作没那么好的团队中工作的例子，你 在团队中扮演的角色是什么，又有

8、着怎样的经验？你知道团队中 其他人都来自哪里吗？从他们的角度来告知我这些状况。（3）在 与其他人协作的时候，什么会让你感到最兴奋、最高效？你须要 通过他们的回答来评估他们的EQ和移情实力。他们是否能设身 处地地了解四周人的感受和境况？特质5：主子翁意识每个创业公司最怕它的员工半路搭挑子，你须要的是能够主动解 决他们遇到的问题和有主动学习实力的人，这样的人才有比较强 的主子翁意识。如何在面试中提问？共享一个你在公司中曾遭遇 过被不公允对待的例子。不管他们怎么回答，都要对他们遭遇的 这种不公允表示出极大的怜悯。你可以给出这样的回应：“你在 开玩笑吧？这也太不公允了吧。那个让你受到不公允对待的人真

9、是一个蠢货。听到你这样为他打抱不平，真正拥有主子翁意识 的人通常会立即这样回答你：“是啊，但我意识到这已经不值得 让我去花时间再去埋怨这件事了。”拥有主子翁意识的人不会在 你为他打抱不平后变得更加埋怨和牢骚。特质6：新奇心新奇心 也是一个优秀员工应当具备的最重要的特质之一，因为无论是创 建力还是快速学习的实力都源于本能的新奇心。如何在面试中提 问？在面试结束之后，你可以向面试者提出这个问题：“你还有 其他问题要问我吗？ ”这个问题看似简洁，但它可以看出一个面 试者是否具有新奇心。假如面试者没有任何问题，这不是一个好 的预兆，他们或多或少都该对面试官提出问题，这样会显示他们 之前对该公司有肯定的

10、关注和探讨。特质7：行为举止优雅在面 试中，你要尽可能地从面试者的肢体语言和姿态以及话语中找寻 出他最真实和最自然的表现。作为创业公司的一员，可以分清晰 什么时候说什么样的话，明白对不同的人也须要说不同的话。如 何在面试中提问？细致视察，假如你在面试插入或打断他说话 时，看他是如何反应的？看应聘者在面试结束后是否对你表达了 感谢？你希望看到的是他们在沟通中能够冷静自信地处理突然 状况，而不会轻易就惊惶失措甚至被激怒。在面试后表达感谢这 种一种谦逊的表现，这种虚心的看法能够持续到他今后的工作 中。这七个方面的面试问题适用于全部的聘请面试，但不同的职 业所问的问题也不尽相同。（二）这是对一场完备技

11、术面试的深 度剖析作为Amazon和Zynga的前技术VP, Neil Roseman曾帮助公司 面试过上千个人。在他看来，面试的每个环节都须要被一丝不苟 地设计。只有这样，才能从面试中挖掘出有真才实学的、契合企 业文化、有领导者潜质的候选人。依据Neil的观点，好的面试问 题应当专注在那些能够反映出候选人独特的贡献、行动、决策和 影响力方面的例子上。在面试中的详细做法如下：（1）抛出问题：给我讲一个关于的例子。（2）深化挖掘：深 化了解每一个成果或项目的完成时间、地点、合作者、完成方式、 为什么要做这个项目等。（3）做出区分：候选人是个人主义还是 集体主义、是优秀还是卓越、仅仅是有所涉猎还是

12、已经是所在领 域的专家、是参加者还是领导者等等。他会去挖掘候选人参加过 的足够有重量和深度的项目，并依据STAR面试法进行提问。STAR分别代表“背景（Situation）, “任务”（Task）, “行动” （Actions）和结果（Results）。在面试中须要提问的问题包括： （1）你是在什么背景下做这个项目的？（2）你做这个项目都须 要完成哪些任务？（3）你都实行了哪些行动？（4）你是如何评 估结果的？在评估候选人的软技能以及是否与企业文化相契合 时，不管候选人应聘的是什么职位，Roseman最喜爱问的一个问 题是：你认为自己是个幸运的人吗？Roseman之所以会问这个问题，是因为他遇

13、到过许多不认为自己 幸运的人。那些人总会埋怨，或是为自己的失败找各种缘由。而 Roseman要找寻的则是坚信“机会只留给那些时刻打算着的人” 的求职者。他们懂得有备无患，继而抓住一切能够展示自己的机 会。这点对于创业公司而言特别珍贵。（三）可通过这些问题来 推断候选人是不是适应性很强的领导者Anne Dwane是Zinch的前任CEO、Chegg的前任首席品牌官， 现在是Village Global的联合创始人。他认为，创业公司领导者 （包括有望成为创业公司领导者的人）的最重要的特质就是要具 有很强的适应性。看一个领导者是不是具有很强的适应性，主要 看他四周都是哪些人。他们通常喜爱和敏捷、足智

14、多谋、有创新 精神的人在一起。无论是现在还是将来，Dwane都举荐你通过运 用一个聘请框架来帮你鉴别出来那些能够做到自我激励的人，这 些人能大大提升团队的学习实力。在写职位JD的时候，最有效 的方式就是清晰地阐述这一点：具有坚持不懈地学习精神是做好 这份工作的核心。在求职者做完自我接受完，Dwane通常都会问 求职者下面这个问题：你的工作动力是什么，为什么想加入我们 公司？你接下来想做什么？遇到这个问题，许多人求职者会转移 话题，重复简历上的内容。这并不是我希望看到的，我希望求职 者能够做到：细致倾听问题、有很强的回答问题实力和很好的自 我认知。Dwane接着会通过问下面这些问题来推断求职者是不是适应性 很强的学习者：（1）假如用你自己的话形容你自己，你会怎么形容？（2）假如让你的同事用三个形容词形容你的话，你认为这三个 形容词是什么？ （3）在你所从事的工作领域中，你看到的趋势 都有哪些？（4）你最近有尝试过什么新东西吗？你可以通过最 终两个问题了解求职者是不是属于有上进心的自我激励型的人， 是不是情愿探究并拥抱新的趋势和技术。将求职者对这些问题的 回答作为推断求职者是不是有很强的自我学习实力的重要参考。 Dwane还建议对他或她在公司中引进的新流程进行深化了解，为 什么这个新流程会引起他们的爱好，以及实施这一流程后的结果 是怎样的。