有关绩效考核方案14篇.docx

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1、有关绩效考核方案14篇 一、目的1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5s管理等文件精神；2.科学评价部门内部员工的工作效果；3.确定部门内部员工的绩效工资；4.调动内部员工的主动性、主动性；5.提高部门内部员工的工作质量和工作效.下面是我收集整理的有关绩效考核方案14篇，仅供参考，大家一起来看看吧。 绩效考核方案 篇一 一、目的 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5s管理等文件精神；2.科学评价部门内部员工的工作效果；3.确定部门内部员工的绩效工资；4.调动内部员工的主动性、主动性；5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。二、依据：1.公司薪酬管理方案2. 公司目标考核管理方案（含补充规定）3.

2、考勤管理方案4. 司机与车辆管理方案5. 公司其他相关制度与方案三、原则：1.公允、公正、公开原则2. 效率优先，兼顾公允原则3. 明确规定、严格执行原则四、 适用范围：本方案适用于部门内除部门经理外的全部员工。五、分类：依据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类：1、行政人事助理2、车队队长3、车队司机4、食堂炊事员六、考核方法：考核方法分两类，一种为工作目标考核部分，依据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核部分，适用于部门内的全部员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。（一）工作目标考核部分：1、管理岗位的考核

3、：适用于行政人事助理和车队队长1）说明：每周考核一次，月度汇总2）计算：周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作安排分数之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数3）要求：周六12：00前责任人供应本周工作总结和下周工作安排总结客观、公正、全面安排全面、科学4）考核方法：不符合要求每例扣2-4分；不按要求时间提交扣得分的3分。2、司机的考核：适用于司机1)说明：每月考评一次；2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；3)考核方法：按公司车辆与司机管理方案执行。3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员1)说明：每月考核一次2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满意就餐员工要求3)考核方法：由部门设

4、计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。行政人事部绩效考核方案二）日常行为考核部分：说明：每月考核一次，累计计算计算：月日常行为考核得分=扣分+嘉奖1、考勤：1) 要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上须要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明状况，状况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；2) 考核方法：由部门经理依据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。2、5

5、s管理：1)要求：按公司5s管理方案执行；2) 考核方法：每违反一例规定扣分值的1分。3、工作看法：1) 要求：主动、主动对待工作，遇到责任范围内问题应刚好报告，并提出相关解决方法；工作期间严禁玩嬉戏、看嬉戏网页。2) 考核方法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩嬉戏和看嬉戏网页每例扣5分。4、沟通协调：1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐性说明、劝服。2) 考核方法： 冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分5、会议：1)要求：按时间参与公司和部门的相关会议2)考核方法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。6、临时性工作：

6、1) 要求：无条件、主动、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。2)考核方法：部门领导交代工作看法不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。7、工作失误：1)要求：工作中保持严谨仔细的看法，降低失误率，杜绝重大失误；2)考核方法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。8、团队建设：1)要求：具备团队意识和大局观念，能主动、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。2)考核方法：每例与同事的协作不畅扣2分；9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）：1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日每天对责任车辆进行检查；2)考核方法：违反一例扣5分1

7、0、公司惩罚：1)要求：严守公司纪律，未有受公司惩罚记录；2)核方法：受公司通报指责一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。11.嘉奖：嘉奖为表彰有突出贡献的事务，主要为以下几方面：1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分；2)完成安排外工作较多，且完成质量和效果较好，视状况加2-5分；3)主动帮助同事解决工作外困难，视状况加2-3分；4) 学习上刻苦钻研，进步较快者，视状况加1-5分；5)部门内部考核表现突出者，视状况加1-3分；6)其他须要表彰的事项酌情加分。七、考核结果与薪酬的计算（一）员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果（二）员工薪酬的计算员工的

8、月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。员工薪酬的计算方法为：1、月绩效工资计算公式为：（个人月绩效得分/部门平均月绩效得分）*个人月绩效工资2、季度绩效工资（个人季绩效得分/部门平均季绩效得分）*个人季绩效工资个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和3、年度绩效工资（个人年绩效得分/部门平均年绩效得分）*个人年绩效工资个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和八、附则：1. 绩效考核结果公布的1天内，个人发觉有评分不实之处，可干脆向部门经理进行申诉，部门经理于1天内说明、答复或调整；对部门经理的说明、答复或调整不满足者，可在答复后的2天内向总经理、书记进行申诉，总经

9、理、书记的裁决为最终确定。2. 部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件，部门内部员工应主动协作。3. 本方法为试运行方案，可通过会议纪要或特地方案补充。绩效考核方案 篇二一、目的为提高客户服务水平，激励客户经理开发新客户，提高营业部员工的主动性。为全面提升业务素养，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。依据公司有关绩效管理规定和营业部管理方法，特制定本方案。二、考核原则（一）公允、公正、公开的原则绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。（二）责任结果导向原则引导员工用正确的方

10、法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作看法和方式，以达到更好的成效。（三）定性和定量相结合原则营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。三、绩效考核小组成员根据考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核，其工作干脆向公司总经理负责。四、客户经理薪酬标准客户经理的薪酬由基本工资（详细见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（

11、以下分别简称“存量收入”和“新增收入”）客户经理基本工资标准级别月基本工资标准（元）管理客户资产（万元）资产标准一级客户经理60005000以上（含5000）新增二级客户经理420230005000（含3000）新增三级客户经理300010003000（含1000）新增四级客户经理20004000以上（含4000）新增存量五级客户经理150025004500（含2500）新增存量六级客户经理120235002500（含1500）新增存量七级客户经理10005001500（含500）新增存量八级客户经理880500以下新增存量客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工

12、资。客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，根据实际收入全额支付基本工资。若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。若有差额，则差额首先抵扣本方法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。若客户经理当年没有出现经济责任纠纷，则风险责任基金于次年六月份予以

13、返还。五、考核内容客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。月度考核客户经理名下管理的客户资产创建收入，其考核结果作为客户经理工资发放依据。季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为客户经理调级依据，考核是否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理的晋级申请。年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。首先，对客户经理当年名下管理客户资产创建的总收入状况进行考核，若达不到其全年基本工资总收入标准，属于八级客户经理的，其次年不再续签劳动合同；属于47级的，在其次年第一季度予以降级（降一级），若在该季度（或当年以后某一季度）中，名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的，则有资格申请

14、晋级。反之，不能申请晋级。其次，在完成上述考核的基础上，营业部再根据专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标，对48级客户经理进行考评打分。对于评分位列后两位且属于八级客户经理的，其次年不再续签劳动合同。对在一个年度内工作时间不满六个月的客户经理，其年度考核可以跨入到下一个年度一并进行。考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织，并交由考核小组确定。对于客户经理某个单项工作不满足的评价应附带详细缘由和改进措施。六、考核细则（一）指标构成及权重考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户满足度、协作部门员工满足度指标、部门经理满足度、总经理满足度等。详细各项指标的权重，如下表所示

15、。营业部员工绩效考核表指标类别指标项目权重考核得分指标得分合计得分定量客户资金周转率15%客户资产流失率30%客户资产增值率20%定性客户满足度15%协作部门员工满足度10%领导满足度10%综合得分备注（二）指标说明客户资金周转率=成交量（考核期）/（期末总资产期初总资产）/2营业部周转率=营业部成交量（考核期）/（营业部年初总资产营业部年末总资产）/2以营业部周转率为基准，基准分值为100分。假定营业部周转率为1.2，某客户经理同期周转率为1.4，则该项目得分为（1.4/1.2）10015%=17.5分。客户流失率=流失客户托管市值/所管理客户托管市值合计。以营业部正常流失率为基准，基准分值

16、为100分，客户经理客户流失率每增减1个百分点，则相应分值增减10分。假定营业部正常流失率为3.5%，某客户经理同期流失率为2.5%,则本项得分为（10010）30%=33分。客户资产增值率（期末资产总值期初资产总值）/期初资产总值。完成增值率/安排增值率10020%，即为该项最终得分。客户满足度由营业部随机抽取客户样本进行问卷调查，抽取每位客户经理的客户数，每次不少于5人。对于非现场客户，实行电话访问、邮寄问卷或电子邮件方式。客户依据自己的切身体会，根据营业部客户满足度调查表的指标内容逐项打分。客户经理的客户满足度为全部问卷评分的算术平均值，满分为100分，基准满足度为60分。若某客户经理考

17、核期客户满足度为66分，则该项得分为（66/60）10015%=16.5分。营业部客户满足度问卷调查表序号客户经理服务指标您的满足程度ABCDE1客户经理能主动主动与您保持联络2对您提出的问题,客户经理能刚好、有效地予以解决或答复3在与您沟通时，客户经理能看法恳切、礼貌热忱4客户经理能依据您的特点，建议您参与有针对性的培训5客户经理能依据您的特点，帮助您选择便捷、低成本的交易方式（组合）6客户经理能对您选用的新交易手段进行培训7客户经理能向您全面介绍各种交易品种，刚好介绍新品种8客户经理能充分了解您的投资特性9客户经理能坚持跟踪分析您的持仓结构，对重大改变赐予关注和评价10客户经理能坚持依据您

18、的特点筛选信息，并刚好通知您合计填写说明其中A10分、B8分、C6分、D4分、E2分，全部问题的算术总和即得出客户经理的综合满足度得分。协作部门员工满足度、领导满足度等满足度评分，由相关人员根据百分制打分，其基准分值为60分。评分总和的算术平均值/60100权重，即为最终得分。客户经理在考核期内若发生客户重大投诉（重大投诉指为营业部带来恶劣影响事务的投诉），客户满足度成果视为0分，即使达到更高级别的客户经理任职标准，也不能晋级，直至客户满足度达到公司要求。七、附则本方法由公司人力资源部负责说明与修订。本方案自年月日起执行。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期绩效考核方案 篇

19、三一、考核的目的是以考核为工具促进公司总体目标的达成。1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作主动努力、责任心强、勇于担当责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一样，提高效率，从而有效的达成公司的目标。二、考核的思路和范围。1、20xx年月度绩效考核将实行“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合安排考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合安排考核办进行。公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在安排考核办的帮助

20、下，须要建立本中心内部员工的考核记录，依据公司供应的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成果传至安排考核办审核。2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。营销中心、物业公司负责人考核方案根据公司整体考核方案执行。三、详细考核方法：月度绩效考核实行百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，根据考核

21、表格中的具体方法进行加减分。（详见考核表）（1）工作进度考核包括：月度工作安排完成状况、月度重点工作完成状况、临时性工作完成状况、资金运用差异率、企业规章制度的执行状况。（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作安排制定的相关状况等。四、兑现方法：安排考核办依据中心负责人、部门经理、员工考核成果确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的根据得分发放相应比例的考核工资。五、其他规定和要求：1、月度安排自4月份起逐级分开上报。即中心（项目、子公司）的月度工作安排报安排考核办，部门经理月度安排报中心负责人，员工月度工作安排上报部门经理。资金安排上报根据财务管理中心

22、相关规定执行。（附件：月度安排表）2、月度绩效面谈初步定于每月3-5日，详细时间另行通知。各中心须要提前做打算。3、绩效面谈要求：（1）各中心负责人紧密围绕月度工作安排的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的阅历总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向是什么及改进的工作安排是什么。部门经理可以就详细的问题进行补充。（2）、依据年度工作大纲和目标安排，阐述本月份工作思路和行动安排，对比工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动安排、检测点、支撑点是什么，须要什么部门在什么时间支持什么工作。（3）由总经理对该部门的安排进行指导总结并确定月度重点工作，提出改进的方向

23、和看法，并对各中心负责人的工作效果评分。（4）中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成果传安排考核办，并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕，告知其评分以及对其不足方面的期望。六、其它说明（1）试用期员工不参与考核，即不兑现月度考核工资。（2）在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成果为依据。（3）公司招录的特别人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。（4）由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30天的可兑现月度绩效。（5）在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。（6

24、）安排考核办依据公司发展目标及公司要求刚好对考核方案和考核项目进行调整。（7）本考核方法自*年3月份起执行。安排考核办绩效考核方案 篇四一、考核目的为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升网站内容含金量，激励成果突出的员工，鞭策落后员工，特制定本方案。二、考核方向对网站的推广成本和推广效果及网络渠道业绩进行综合考评。三、考核评定标准四、考核制度1、以上考核做为月度考核，但考核分数将纳进年终考核范畴;2、总计分数为100分，达90分以上为月优秀员工、80分以上为月合格员工、60分以下为需激励员工;3、连续两个月被评为需激励员工将被警告、三个月被评为需激励员

25、工将取消年终奖金资格;4、每月被评为优秀员工将获得肯定嘉奖(嘉奖见每月实际状况定);5、连续三个月被评为优秀员工将被授予“明星员工”(嘉奖见每月实际状况定)五、本草案执行时间从公司修订之日起起先。绩效考核方案 篇五总编办隶属采编体系，即是业务部门，又是管理部门。依据总编办工作性质和特点，制定部门绩效考核方法及工作量化标准。一、薪酬构成：1、基本工资+福利+年终奖。（1）基本工资总额根据报社各岗位规定标准执行。（2）福利包括：工龄补贴、午餐费、电话费、过节费等，按报社统一标准执行。（3）年终奖按报社各岗位统一标准执行。2、基本工资=岗位工资+绩效工资岗位工资占基本工资的70%，绩效工资占基本工资

26、的30%。二、绩效工资考核方法：绩效工资考核按百分制计，可分为三部分：月度思想政治表现、月度日常业务工作完成状况、月度临时性工作完成状况。其中思想政治表现占总分值的30%，日常业务工作完成状况占总分值的50%，临时性工作完成状况占总分值的20%。三、绩效工资量化方法及标准：（如以20xx元基本工资计算，绩效工资为600元，满分100分，每分核6元）1、月度思想政治表现。（30分）（1）月度思想政治表现主要包括支部活动、政治学习、报社组织的各类活动、出勤等，实行减分制，满分30分。（2）每少参与一次报社要求参加的相关活动或学习，减5分，扣完为止。2、日常业务工作完成状况。（50分）（1）日常业务

27、工作完成状况主要是指履行所在岗位给予的岗位职责的完成状况及完成的程度，实行加分制，满分50分。（2）根据报社制定的相应工作岗位职责，将各自所应当履行的业务工作按工作量及重要程度，分列出不同的分值，依据是否在规定时间内完成工作任务、完成难易程度以及完成结果的好坏，制定不同的打分标准，合计总分值为50分，封顶。如遇岗位职责的调整，在总分值不变的前提下，可调整每项业务工作的分值比例，以整月计。3、临时性工作完成状况。（20分）（1）临时性工作完成状况是指非本岗位职责范围内的，报社或上级领导交办的其他工作，一般属于突发性的，特别态的，非本职的工作及报社要求的加班等。满分20分，实行加分制。（2）依据临

28、时性工作的完成难易度及重要程度，每一个单项（每一个单项工作的全过程）按510分计分值，报社要求的加班，每加班4小时按5分计分值。（或10分）。由总编办集体探讨评估每月每个单项工作的分值。工作完成难度特别大的，有突出表现或重大贡献的，给报社避开了重大损失，或产生较大效益的，上报报社党委，由报社党委探讨确定单项工作的详细分值。该项目分值上不封顶。四、考核方法：实行自评与公评相结合、周评与月评相结合的方法，自评占30%，部门公评占70%。同时，按周评统计出月评分值，再按月评统计出年评分值，归档，做为年终评先及年度考核的重要指标之一。绩效考核方案 篇六一、 目的1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的

29、自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创建力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、 为了更准确的了解员工队伍的工作看法、特性、实力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。二、 适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司全部已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、 考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)依据考评岗位不同，分三类：一线员

30、工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评(1) 一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的一般员工;(2) 一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。(3) 考评方法有：百分考评汇总成果，顾客看法调查看法汇总，典型事务加减分，对工作完成状况进行评定，民主评议、销售完成率、工作安排完成和工作目标达成评定等(4) 品德考评(占绩效考评总成果的30%)行为品行(10%)：百分考核记录状况 考评员工遵章守纪星级服务规范履行状况、顾客看法调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 满足

31、加1分，不满足减1分(留意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)工作看法(10%)：迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨听从安排外工作支配一次加1分。合作精神 非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动主动担当加1分，无故推卸减1分(典型事务加减分，或定期进行民主评议)精神面貌和心理素养(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣扬、是否正确理解并宣扬公司政策 考评员工是否酷爱公司，是否支持公司的各项政策方针。 (关键

32、事务加减分)员工的日常工作状态，对待同事的看法 考评员工的精神面貌和心理素养。(针对典型事务加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对主动优良行为却感知不到)留意：品德考评分数记录只累计，不在日常工资表中干脆体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时肯定要分清，不要重复奖惩。(5) 业绩考评(占绩效考评总成果的70%) 销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。 工作职责履行状况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多嘉奖

33、，多加分，多给员工确定激励员工不断实力提高工作质量和效率) 临时工作任务执行状况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的关于大型活动组织的规定和要求对全部参加活动组织工作的人员进行表现记录) 业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成果，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成果人力资源部备案)注：非营业员岗位：工作职责履行状况占30%，临时工作任务执行状况占20%，业务技能测试成果占20%。2、机关职员考评(1) 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门

34、的主办级以下人员(不含主办)(2) 机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。(3) 考评方法有：百分考评汇总成果，典型事务加减分，对工作完成状况进行评定，民主评议、工作安排制定及完成、工作目标确定及达成评定等(4) 品德考评(占绩效考评成果的25%) 行为品行(5%)：从百分考评记录 考评员工遵章守纪从言语行为等典型事务 考评员工职业素养工作看法(10%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为主动完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和协作性，如主动主动担当更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事务加

35、减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作状况)精神面貌和心理素养(10%)：员工日常言行表现，如是否主动主动为公司声誉作正面宣扬、是否正确恰当地宣扬公司政策 考评员工是否酷爱公司，是否支持公司政策。(刚好、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣扬加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)员工的日常工作状态，对待同事的看法 考评员工的精神面貌和心理素养。考评方法：针对典型事务加减分，或定期进行民主评议(5) 业绩考评(占绩效考评总成果的75%) 业务测试和专业学问测试(10%)针对专业技术人员或对专业学问要求比较高的岗位。 日常工作的自我管理状况(10%)如对员工每月(每周)的工

36、作安排、目标制定状况、工作合理性支配状况等进行评定。(安排时间支配是否恰当，是否相宜，可操作性如何，详细工作支配效率如何?由上级主管进行评定，员工自己评定) 临时性工作任务执行状况(10%)针对大型活动或工作安排中的任务安排，评定员工所负责的任务的完成状况。(每一次大型活动结束后对全部工作人员进行评定) 工作职责履行状况(20%)干脆上级对员工定期进行评定，失职减分，担当职责外工作加分。(留意只扣分不加分现象，要多给员工确定激励) 工作安排完成和目标达成状况(25%)每月干脆上级对部门和员工的工作安排完成状况和目标的达成状况进行评定。3、管理人员绩效考评(1) 管理人员主要是公司在岗的正式任命

37、的主办级以上(含主办)管理人员。(2) 考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成果。(3) 考评方法：百分考评汇总成果、典型事务加减分、部门工作安排制定和总结评定、对部门工作安排完成和目标达成状况，下属员工表现和总体考评成果、每年一次的民主评议或两票制考核等。(4) 品德考评(占绩效考评总成果的30%)言行品行(10%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束实力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教化等典型事务 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教化、引导员工行为。职业素养(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)行政部办公室平衡、谨慎、牢靠、虚心

38、、守时、亲切、宽容;人事部公正、高尚、慎重、诚恳、敏锐、亲切、善劝等;销售经营部主动、热忱、敏捷、敏锐等;市场企划部机警、远见、信念、英勇、进取、创新、应变等;财务部仔细、细致、严谨、才智、开源、条理等;企管部敏捷、热忱、爱心、温善、耐性、节俭、善劝等工作看法(5%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽搁工作进展扣1分。部门间、同事间工作协调协作状况 考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事务加减分，或定期进行民主评议)精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否主动主动为公司声誉作正面宣扬、是

39、否主动正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种主动的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的看法、特别时期的表现等考评管理人员的精神状态和心理素养。考评方法：针对典型事务加减分，或定期进行民主评议(5) 业绩考评(占绩效考评总成果的70%) 部门工作支配与安排(10%)考评管理人员的工作统筹支配实力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定安排和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作安排的合理性和科学性) 部门工作职责的履行状况和部门工作绩效的改进状况(20%)考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理实力和对部门工作的改进实力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评) 部门各项工

40、作安排完成和目标达成状况(20%)考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部依据监督状况进行评定，公司大例会进对各部的安排完成状况进行评定) 部门临时工作任务的完成状况(5%)考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行状况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事务记录) 下属员工工作表现和考评成果(5%)考评管理人员教化、指导、管理下属员工的实力。(从部门违纪状况和下属员工总体考评成果考评) 各项财务指标考核(10%)经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本限制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际状况，考虑外部

41、因素后综合评定。 各项综合实力评定由干脆上级对管理人员的分析决策实力、管理领导实力、组织协调实力、沟通表达实力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平常汇总分项成果的补充。) 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对全部管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行其次票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。注：最终两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成果。四、绩效考评详细执行步骤1、 每个月企管部供应员工百分考评状况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录;2、

42、人力资源部同时对员工病事假状况进行统计，定期进行换算成百分制;3、 日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事务进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作安排实施和目标达成状况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。4、 每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤状况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成果的补充，占绩效考评总成果的一小部分比例。5、 每年七月份人力资源部将各项成果按比例划分，实行科学的折合方法，把员工的各项成果换算成可比较的百分制成果，并按肯定的比例划分出优秀、良好、中、差。6、 每年七月底，人力资源部

43、把员工半年度的绩效考评成果汇总上报，同时把每人成果反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进安排上报人力部(作为下半年考评的依据)，注：绩效改进面谈期间同时也是考核申诉期间，详细按考核申诉规定执行。7、 每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成果，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教化等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后详细实施。8、 每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成果的一小部分比例。9、 每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成果，综合后为员工全年

44、的员工绩效考评成果。10、 下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成果汇总和信息反馈，其次个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教化、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分(一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、好用性负责，为提高管理队伍的绩效管理实力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部详细担负如下职责：提出公司统一要求的人事考核实施方案和安排;宣扬公司的绩效管理制度和安排，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;为评估者供应绩效考核方法和技巧的培训与指导;收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成果提成信息反馈和改进建议。组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议;监督各部门的绩效管理按安排和规定要求落实执行;针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并依据领导批示进行执行;收集考评评估看法，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平;整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。(二) 绩效管理的干脆责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个一般员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理干脆执行的。