绩效考核方案集锦15篇.docx

《绩效考核方案集锦15篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核方案集锦15篇.docx（69页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、绩效考核方案集锦15篇 一、总则（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的协作协作实力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。二、考.下面是我收集整理的绩效考核方案集锦15篇，仅供参考，大家一起来看看吧。 绩效考核方案 篇一一、总则（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的协作协作实力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”

2、，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，供应了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将全部员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参加本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成果作为部门每月奖金领取

3、、优秀部门评比、年终发放的依据。三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透亮公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，照实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色调，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。三、考评结果刚好反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语肯定要刚

4、好反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教化作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行说明说明，确定员工的成果和进步，说明不足只处，供应今后努力的方向。四、考核内容与标准（一）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，详细考核工作开展时间为每个月25日至30日。2.年度考评：每年12月2012月25号（二）依据财务部对酒店经营状况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门根据肯定比例提取奖金。（三）未转正的员工和管理人员不参加月度绩效考评。（四）考核内容以及标准：1.工作看法（每达标一项给4分，总分20分）a很少迟到、早退、缺勤，工作看法仔细b工作从不偷赖、不倦怠c做事灵敏、效

5、率高d遵守上级的指示e遇事刚好、正确地向上级报告2.基础实力（每达标一项给3分，总分15分）a精通职务内容，具备处理事务的力b驾驭个人工作重点c擅长安排工作的步骤、主动做打算工作d严守报告、联络、协商的原则e在既定3.业务水平（每达标一项给4分，总分20分）a工作没有差错，且速度快b处理事物实力卓越，正确c勤于整理、整顿、检视自己的工作d的确地做好自己的工作e可以独立并正确完成新的工作4.责任感（每达标一项给3分，总分15分）a责任感强，的确完成交付的工作b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对c努力专心地处理事情，避开过错的发生d预料过错的可预防性，并想出预防的对策e做事冷静，绝不感情用事

6、5.团队合作精神（每达标一项给3分，总分15分）a与同事协作，和谐地工作b重视与其他部门的同事协调c在工作上乐于帮助同事d主动参与公司举办的活动e有集体荣誉感6.自我意识（每达标一项给3分，总分15分）a审查自己的力，并学习新的行业学问、职业技能b以广袤的眼光来看自己与公司的将来c是否虚心地听取他人建议、看法并可以改正自己的缺点d表现热忱向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满e即使是格外的工作，有时也做出思索及提案（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级A级月度考核在85分以上B级月度考核在75分以上C级月度考核在65分以上D级月度考核在65分以下注：年度考核总分为各月度考核加和之平均

7、分！（六）特殊留意：1、为激励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）2、员工漏打卡状况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。3、年度代表酒店参与各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）五、考核程序（一）人力资源部依据工作安排下发年度月度全员考评通知。（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。（三）部门依据考核方法运用考评标准量化打分。（

8、四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工打算考评看法。（五）汇总各项考核分值，该总分在1100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。（七）考核之后还需征求考核对象的看法。（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格根据本公司的绩效考评容与标准组织考评。六、绩效考评工作总结与分析（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。（二）进一步核查考评结果的精确性，并刚好向员工公布考评结果（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。七、结语以上绩效考评方案自20xx年1

9、月起先实施，希望各部门在规定期内仔细支配考评小组成员仔细组织考评，同时也望各员工主动协作参加评工作。一个公司，一个团队，公司的发展须要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最终，祝福我们的团队团结奋进，祝福我们公司前程美妙！绩效考核方案 篇二一、考核目的1、为了公允、有效地评价客服人员的工作业绩、工作实力和工作看法，刚好订正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。3、将绩效考核融入

10、公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。二、考核原则本着公允、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩干脆挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，干脆确定着个人收入。三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。四、适用对象本方案适用于本公司全部的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以仔细落实，如有特别状况不便按时实施的，需刚好告知，另做考虑。五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，详细考核时间待协商（每月的月末或下月月初）。六、客服

11、人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作实力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、实力和看法。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与安排所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/安排销售额，如A万/月。2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。3、最终下单胜利率。最终下单胜利率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。4、客单价。客单价，即特定时间内每个

12、客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作实力。5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对全部接待的客户都予以回复，则回复率为100%。6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的娴熟的客服会吧响应时间限制在2030秒，它干脆关系着对客户看法和客户关系的维持。7、帮助跟进服务。本项只作为一种工作状

13、况的参考，会依据详细状况做详细调整。8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的状况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，给予分值。上述各项指标主要依据客服人员的实际工作状况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。七、考核实施流程1、考核者必需熟识绩效考核制度、量化指标及考核流程，娴熟运用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中刚好与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺

14、当、有效开展。2、考核者依照制定的考核指标及标准，依据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，给予各项指标以详细分值。整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单胜利率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、帮助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。以上程序完结后，还须要员工做出自我评定，主管负责人也须要结合员工工作成果及平常表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低

15、作出排序。依据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在7080分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将赐予提示并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在激励创优争先。4、补充建议（待协商）：每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评比出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过

16、5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特殊嘉奖，如颁发特殊激励奖或嘉奖旅游。八、考核申诉为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特别程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可干脆向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行详细调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。九、考评结果及奖惩1、以上所做评估结果将干脆与薪资、提升奖金及后期培训、职位晋升挂钩，详细考核等级评定及嘉奖标准如下表：考核等级评定及嘉奖标准通过对客服人员进行绩效考核及对指标完成率、询单转化率、下单胜利率、客

17、单价等关键指标的评定，便于刚好发觉各客服人员的优劣所在，刚好跟进，因势利导，并通过科学的排班和适当的培训来弥补短板，提升个人实力和团队力气。公司将依照特定时期考核评定结果赐予表现优异者以物质和精神上的支持和激励，详细激励形式如提薪、供应培训机会和岗位提升等，以次来激励客服团队争先创优，追求卓越。详细指标计量方法及短板分析详见附件中示例。2、激励方法3、惩处方法（视自身状况而定）经考核总分值在70分以下，经指导、教化无明显进步者，将终止聘用。绩效考核方案 篇三一、护理绩效考核内容护理工作绩效考核内容包括护士素养、护理工作行为和绩效三大方面，有护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能，护士服务礼仪

18、、看法、责任、考勤、职业道德、组织纪律，患者平安措施、科研、教学、创新意识，责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量，护理成本限制、护理文书质量、患者平安管理，患者满足度调查，特别加分项目，违纪、纠纷、事故扣分项目等，将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满足度、参与护理科研等内容细化、量化，依据项目不同设定不同分值，月末统计、汇总，结果与效益工资挂钩，实现绩效考核。二、护理绩效考核原则1、实行按劳取酬结合临床科室工作特点，进一步细化、量化体现工作量的考核项目，与个人绩效挂钩，体现多劳多得，充分调动了护士的工作主动性，在工作实力与岗位业务要求相符合的条件下，主动主

19、动担当工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。2、实行按岗设酬打破单一根据职称进行绩效工资安排的方式，即按不同岗位工作性质设置安排系数，使岗位和薪酬紧密结合，实施按实力上岗，使护理人员个人业务实力和职业价值得到充分体现，促进护士业务层级管理和队伍的整体发展医学。3、实行优绩优酬将绩效安排与工作质量和效果挂钩，体现优绩优效，护士工作更加不遗余力，质量意识、责随意识显着增加，促使自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项规范，防范护理缺陷、差错等不良事务发生率，提高服务质量。4、实行绩效考核与个人发展相结合将绩效考核结果纳入个人考核档案管理，并与岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升晋级等挂

20、钩的方法，使个人的发展与平常的工作业绩干脆相关，形成个人和护理队伍的长效管理机制，从职业发展上体现干好干坏不一样。5、严格奖罚制度绩效考核方案不仅对护理人员实施工效挂钩的考核方法，同时建立和完善了病房护理单元考评体系，定期对各病房的护理质量及服务效果进行综合考核评价，其结果作为医院动态调整临床科室分类(不同类别人均安排基数不同)和年度评比先进集体的基本条件，增加大家竞争意识和的危机感。6、严格护士长绩效考核实施方案将管理实力、专科特色建设等多方面方面作为护士长绩效考核的基本指标，定期考核评比。不断创新管理举措，与多种模式的责任制整体护理相结合，促使医院整体护理管理水平不断提升。三、护理绩效工资

21、安排护理根据收支结余提成的模式，明显不符合护理工作的实际状况，简单造成苦乐不均，因此，以护理工作内容与护理时数为评估系统，对临床护理的护理绩效工资是当务之急。例如：病房护理绩效奖金=护理费+护理治疗费+(床日总量+入院人数3+出院人数3)护理时数-基本工资-可控成本-折旧详细依据不同护理项目的技术含量、风险性及劳动强度设立凹凸不同的以非货币单位表示的相对价值比率，并依据护理人员实际护理处置的项目类别和数量来核算护理的工作量奖金。科室护理床日单价=(科室护理费+护理治疗费)/(8/护理时数*部门护理人数*22天)主要以职称、年资、岗位、班次、出勤、护理工作质量、患者满足度、考核奖惩积分等指标作为

22、每月考核指标，当月兑现奖惩。护理人员的个人绩效奖金=30%年资系数岗位系数+50%年资系数班次+20%护理绩效。绩效考核方案 篇四参与考核的条件出勤满26天，无迟到早退的；品德端庄，有较强的执行力和亲和力；发生不良事故刚好上报的；口头指责不超过3次的；书面检查和黑板报公开指责不超过二次的；考核方法基础分：每人50分；（基数1分5元）行政分：护理长、培训 助理各加10分；二者合一的加15分；职称分：有护理证加5分，担当工作任务加30分；特别分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；个人工作绩效分：护理员满分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由护理长对所辖护理员工 作完成质量评分

23、；嘉奖分：每个护理组每月评比12名星级护理员；每颗星加35分；一般护理员嘉奖分：受到家属书面表扬的嘉奖5分、职能部门满足度调查时受到口头表扬的嘉奖5分、为护理个案献计献策并被实施的嘉奖20分、主动参与各项活动的嘉奖5分、为老人消遣生活出节目的嘉奖10分、主动投稿表扬好人好事的嘉奖5分。）扣罚分：未完成院内要求参与培训的（1分次），()操作考核不合格的（85分以下）5分次，理论考试不及格的（60分以下）（2分次），违反院内规章制度 （3分次）、员工守则（3分次）、护理部核心制度 （3分次）、护理规范（3分次）、护理员岗位职责（3分次、受到有效投诉（3分次）、出现不良事故（1）稍微磕碰伤无需住院治

24、疗的扣10分次，需住院治疗的扣50分次。个人绩效分=基础分+行政分+职称分+特别分个人工作质量评价分+嘉奖分扣罚分个人绩效考核内容注解：七知道：指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭状况、特别生活习惯、护理重点。老人物品登记：老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期，与家属核对由家属签字。护理记录：用于登记老人回家、看病和家属探视来、走时的时间段，家属探视老人所带物品、食品记录；老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数；老人在室外日光浴时间；老人洗澡、洗脚的时间；星级护理员条件：符合参与考评条件的；理论和实操考试及格的；总分在185分以上的；绩效考核

25、方案 篇五一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心竞争力，特制定员工绩效考核管理方法。二、本方法与“*年薪酬方案、*中心绩效方案、*中心绩效方案、*中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成，共同构成员工激励体系。三、本方法适用于*总部及全部分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工根据试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工根据各中心年初制定的绩效方案执行。四、发觉员工的不足，改善部门和员工的工作绩效;五、对员工的价值进行公正的评定，为升职、调薪、调职、

26、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等供应有力的依据。六、考评须遵循公允、公正对事不对人的原则。七、考评参加原则，指标设定需与被考评人确认后执行。八、考评申诉原则，被考评人对考评结果有异义，可向考评委员会进行申诉。九、季度考核：3月底考核(13)月份绩效; 6月底考核(46)月份绩效;9月底考核(79)月份绩效; 12月底考核(1012)月份绩效。十、年度考核：每年的1月份进行年度考核，年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成果的汇总及各部门成果排序等，年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。十一、季度考核结果的运用：季度效益奖设置：在公司销售完成率和利润达标的前提下，可

27、发放后勤部门人员效益奖金。并依据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金，详细安排比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。季度效益奖奖金详细安排形式及标准如下：1、各职能部门按固定比例安排奖金(详细见下表)，奖金安排原则为：员工基数为* 、骨干基数为*、主管基数为* 、经理基数为* 、总监(副总)基数为* 。2、部门实际领取奖金额依据部门的季度考评得分状况发放。若部门主管考评得分高于90分(含90分)，100%发放部门奖金;若低于90分，则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额，依据个人季度考评得分状况进行安排。3、部门人员配置：由公司统一限制。4、各部门奖金占比：依据各部门

28、考核期间的实际人员配置，安排各部门考核期间的奖金占比。十二、年度绩效考核结果的运用：年度绩效考核总成果主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未达到360(90分*4季度)的员工没有年终奖，同时不具备年度调薪资格。年终奖(即年末效益奖)：依据年度销售额按公司额定比例0.1%，扣除季度累计发放部门的金额，剩余部分为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。年终奖发放：视年终部门人员配置状况,补发预留部分。十三、调岗：调岗分两种状况：正常调岗：本着把合适的人放在合适的位置上，公司因工作须要进行的员工岗位的调整，依据员工工作胜任实力及绩效考核结果确定

29、其工资待遇。不胜任工作员工的调岗：员工的工作实力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的实力要求。不胜任工作是指员工达不到上述实力要求，或按公司制定的考核方法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的，公司有权调整该员工工作岗位在重新定岗前，视为待岗，填写待岗表(HR-016)由人力资源部支配)，或对员工进行培训。员工劳动酬劳、工作内容、工作职责、工作地点和实力要求将随工作岗位改变而调整。经上述调岗或培训后，员工仍不胜任工作的，公司有权与员工解除劳动合同。十四、调整工资：公司可依据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合状况，对员工工资进行调

30、整(包括上调或下调)。1.工资上调：工资是否上调及上调数额由公司依据上述综合因素及绩效考核结果确定。2.工资下调：对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工，公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容，使其劳动酬劳与劳动实力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生改变，工资随之调整。该种情形下的工资调整，不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不娴熟、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令，以及违反劳动纪律等情形。考核结果运用汇总十五、详细方法细则以目标管理为核心的多维度考核体系：1、依据工作性质与贡献点的不同分以下类别对不

31、同岗位任职人员进行考核：管理类：公司全部管理人员，包括部门主管及以上人员。支持服务类：客服，行政，人力资源，财务，网管、企划、设计。销售业务类：参见年度各销售中心绩效考核方案执行2、考核将从结果以及执行过程两方面进行，依据职位性质的不同，设定不同的分值权重。考核形式分关键考核指标指标达成状况考核与行为指标考核相结合。详细如下：(1) 关键考核指标完成状况。(依据季度初设定的目标及工作标准为依据进行考核)(2) 执行过程。(工作行为、实力提升、成本意识等)(3) 看法(团队合作、公司制度遵守状况等)3、考核量表分关键考核指标确认表、员工考核表、自评表、考核申诉表等。(1)关键考核指标确认表指在每

32、季度考核前由各部门主管与被考核人员沟通、确认各岗位的季度考核指标，被考核者、主管在确认表上签字认可;(2)员工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括关键绩效指标考核、关键行为指标考核两大项：关键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果，依据是部门总体目标和任职者岗位说明书中的岗位职责，根据不同的岗位设定不同的权重。关键行为指标考核按岗位性质设计，主要侧重于工作行为方面，评分者可依据行为描述结合被评价人平常的工作表现评分。团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作协作状况，依据被考核者平常的工作行为表现来评定得分。(3)员工自评表(HR-010)。将关键性指标与行为指标合并，员工依

33、据本人取得的工作业绩及工作表现自行评分。员工自评分数不纳入绩效考核成果核算中，只作为员工对本人工作绩效及工作表现的自我评定。(4)考核申诉表(HR-012)：员工就考核结果有异议时可以向考核评委会提出申诉，并填写此表交与人力资源部，由人力资源部组织考核评委会探讨给出考核最终看法。4、内容与程序(1) 公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会。a.绩效考核评委会由公司高层领导组成，考评委员会详细人员在考核前公布。b.绩效考核评委会职责为：对绩效指标的设定有最终审核权;对全部绩效考核结果的公正性、客观性进行监督和最终审核;必要信息的收集与供应; 员工申诉的解答;(2)考核流程及考核维度说明a.在每

34、季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表,由部门负责人组织部门内考核特定组进行指标设定,并在20日前返回人力资源部。人力资源部组织公司绩效考评委员会成员对指标进行最终审核后确定;对于设定不合理的指标被考核本人有权与部门负责人进行沟通并修改。全部指标设定工作需在每季度末23日前完成。所用表格为：关键考核指标考核指标确认表。b.每个季度结束后,在季度末的25日,人力资源部会发送绩效考核通知，并发送相应绩效考核表格给各部门负责人。各部门负责人组织部门内部考核特定组在人力资源部指导下在相应的表格中打分，并将结果在2个工作日内返回到人力资源部。考核维度见下表： (详见附表) 人力资源部对全部考核成

35、果进行汇总后，组织绩效考核评委会对考核成果进行审核，对不够客观或有疑问的分数与评价人沟通后有权进行必要的调整。关键考核指标确认表(此表要在每季度末的20日前由部门负责人与被考核员工沟通后签字确认。)自评表(HR-010) 员工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申诉表(HR-012) 绩效面谈记录表(HR-013)1、 绩效考核的主要目的之一是改善员工的工作绩效，考核结束后部门负责人应与被考评人员进行绩效面谈。2、 绩效面谈的内容有：(1)对员工比较优秀的方面赐予确定。(2)对员工不足的地方赐予指导,并要求员工制定工作改进安排，跟踪改进结果。(3)对员工自我评定成果与上级和互评分数相

36、差较大人员进行面谈，找出员工自我确定过高或过低的缘由，赐予指导。(4)考核过程既是干部对员工进行评估的过程，亦是员工与干部充分沟通沟通的过程，在这个过程中员工可以获得指导、改进看法，干部的管理工作及与各部门的协调工作更趋完善。(5)通过面谈，实现绩效考核结果的正确运用。1、 由于客观缘由如市场整体形势发生较大改变的，如在考核周期内能提前预见的，应提前对关键考核指标指标进行相应调整，并经考评委员会审核通过，按修改后的指标指行。2、 在季度末出现市场等客观缘由，致使原定关键考核指标无法达成的，或很简单达成的状况，在考核中对于影响较大的关键考核指标由指标制定负责人写明状况，经考评委员会临时协商确定相

37、应统一核算比例执行。十六、全部考评实行电子评分，并打印签字确认的方式,由人力资源部统一发放所需电子表格。全部考评结果不得涂改，如有涂改须更换一张表格。全部考评原表评分完毕，须干脆交回人力资源部，参加评价人员对原表负有保密责任和义务。十七、考评结果公开范围：1、 对被考核本人公开其各项考核成果;2、 对部门负责人分别公开本部门员工的考核成果;3、 对全体员工公布95分以上员工名单。十八、本绩效考核方法及实施细则说明及修订权归人力资源部。本绩效考核方法及实施细则自发布之日起执行，在执行之日前由人力资源部颁布的绩效考核相关方法同时废止。绩效考核方案 篇六绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和

38、贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策供应依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。1、 考核原则：1.1、以月为单位，时间必需体现一样性，即每月110号考核上一个月绩效。1.2、必需做到客观、公正、公允、公开反映员工的实际工作状况，避开偏见，认人为亲等不良作风。2、 考核范围：本公司全部员工。3、 考核要素及责任：3.1、目标安排应达成的关键业绩指标必需明确并有据可查。3.2、各项规章制度的遵守状况、行政违纪、岗位违纪记录必需清晰。3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。3.4、员工的干脆上级为一级考

39、核者，干脆上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。4.2、考核者必需按程序公允、公正，对干脆下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。5、考核权限：实行由上至下的考核方式，报行政部核准。6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的干脆上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参加。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评

40、估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。7、 各类考核形式有：7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。8、 考核结果及效力8.1、 考核结果一般状况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、 考核结果具有的效力：8.2.1确定员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩；8.2.3 与福利（住房、培训、

41、休假）等待遇相关； 8.2.4 确定对员工的嘉奖与惩处； 8.2.5 确定对员工的解聘。9、附则：9.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。 9.2、本制度由考核小组制定，行政部负责说明。10、绩效考核小组名单:组长:万慧明组员:钟新林、何世伟、代祖兵、李崇华、王琼、邓育凤、谢有福、张华蜜、卢友海、质检部成员、袁良11、绩效考核的评级、调薪、奖惩、晋升解除关系标准A、优秀级 81100分 相当精彩，无可挑剔 B、优良级 7180分 表现优秀，可塑性强 C、达标级 6070分 能尽职工作，效果/业绩达标 D、稍差级 5940分 问题较多，必需订正调整提高 E

42、、淘汰级 40分以下 即将淘汰 注：考核结果总评分数将四舍五入取整数。 试用期转正考核为D、E等级时，将不予以接着录用。 正式员工考核：连续一年内两次考核为D、E等级时，公司与其解除劳动合同关系，不予接着任用。 正式员工年度考核：年度考核为D、E等级时，将不赐予享受全部奖金和福利待遇。 正式员工必需评为A级才可以进行升级，才可以晋升。11、员工绩效工资系数表注:各组上限不包含在本组中,下限包含。12、员工月度绩效工资详细按下式计算：员工月度绩效工资 = 综合工资绩效工资比例绩效工资系数 员工季度绩效工资=月度绩效工资之和3 员工年度绩效工资=季度绩效工资之和413、绩效工资比例：员工：综合工资

43、的15% 初级：综合工资的25% 中级：综合工资的35% 高级：综合工资的50%绩效考核方案 篇七第一条 为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系， 刚好对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公允公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热忱，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺当实现，带出一支高素养、精干、高效的员工队伍，制定本方法。其次条 绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。基本原则是：1、坚持内容确定的原则。依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。2、坚持

44、公开公正的原则。在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透亮。3、坚持分值量化的原则。对考核内容逐条评分，将考核结果量化到详细的分值。第三条 本考核方法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。第四条 新进公司员工满三个月后参与月度考核，不满半年的员工不参与年度考核。其次章 考核的方法和形式第五条 考核形式月度考核实行绩效考核打分的形式。年度考核实行公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成果四部分组成。第六条 考核方法1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。

45、3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采纳工作报告制，对主要工作业绩进行概述。第三章 组织机构和职责第七条 考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。第八条 考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的干脆领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核方法，制订、部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存档考核成果;受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告;追踪、督促考核结果的落实和运用。第九条 益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考核制。第四章 考核的组织与实施第十条 考核实施时间1、月度考核：月度考核由各部门组织实施，考核时间为每月20 日，当月25日前将考核结果报公司备案。2、年度考核：由公司考核领导小组统一组织实施，考核在当年12月20前结束。第十一条 部门员工的考核以部门经理为考核责任人，部门经理的考核以公司党政一把手为考核责任人。第十二条