精选员工绩效考核方案11篇.docx

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1、精选员工绩效考核方案11篇 一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、刚好、公正.下面是我收集整理的精选员工绩效考核方案11篇，仅供参考，大家一起来看看吧。 篇1 员工绩效考核方案一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、刚好、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段

2、工作的绩效改进做好打算。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展安排的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教化培训供应人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列

3、状况人员不在考核范围内：1、 试用期内，尚未转正员工2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、 兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日转正考核 按公司聘请调配制度执行晋升考核 按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善安排，新的绩效目标共同进行探讨的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁3、 考核终定时间是人力资源部将考核结

4、果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。六、考核体制考核实行干脆主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网内容）度询问、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表：考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁分公

5、司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁分公司副总经理以下人员的考核部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理部门职员 干脆主管评 分公司人事 间接主管核定技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由干脆主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最终核定认可。七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同

6、方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部特地设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并特地设计考核标准与量表。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作看法、任职实力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，详细如下：各类员工考核权重比例图：考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类业绩考核 约占70 50 40实力考核 约占15 30 30看法考核 约占15 20 30员工考核总得分业绩分实力分+看法分八、考核表1、 考核表

7、按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门探讨和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有肯定通用性的评分参考表，各部门可依据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。2、 年终考核成果由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。九、考核评价1、 考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：等级 特优秀 优秀 中等 有待提高

8、 急需提高考核总分 95分以上 8595分 7084分 5069分 50分以下2、 考核等级比例限制：为削减考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例限制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15中等人数：占本部门（分公司）员工总数65有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5注：考核列入极优秀或急需提高者，必需同时供应详细的事实依据十、考核程序考核的一般操作程序：1、 员工自评：根

9、据“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估2、 干脆主管复评：干脆主管对员工的表现进行复评。3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最终认定。补充建议：当干脆主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：1、 干脆主管应让员工本着客观的原则再次自评2、 如员工再次自评分数改变不大时，干脆主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明状况3、 当员工自评分数与干脆主管分数出现档级上的差别，建议主管应当与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”当员工最终考核分数归入“急需提高”或“特优”时1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”2、 如有必要，可另外附

10、详细的事实说明，作为考核结果的补充材料。十一、考核申诉1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别程序。2、 部属与干脆主管探讨考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。3、 考核申诉的同时必需供应详细的事实依据。十二、考核与奖惩1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成果对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：特优员工：原则上岗位津贴上调一级优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理中等员工：岗位津贴不作调

11、整。有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。 若年中考核再评为“有待提高”，且在其次次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。3、年度考核为“急需提高类”员工的处理 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工

12、岗位津贴相应下调一级 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司接着聘用，但岗位津贴在其次次年度考核起先前不作调整。十三、附则1、本制度的说明权归人力资源部。2、本制度的最终确定权、修改权和废除权归人事决策委员会。3、本制度生效时间为*年1月10日。篇2 员工绩效考核方案一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、刚好、公正地对

13、员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改进做好打算。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展安排的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教化培训供应人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员

14、设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间 复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司聘请调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善安排，新的绩效目标共同进行探讨的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲

15、裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。篇3 员工绩效考核方案一、 考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作实力、工作主动性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。二、 考核原则：1、 服务行为的标准化、规范化；2、 逐级考核、统一考核；3、 公允、公正、公开。三、考核对象：物管处全体员工。四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人

16、；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。2、考核周期：每月一次。3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成状况。4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况；工作状况：工作量、工作看法、工作实绩及业主满足度；平安方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对公司的安排任务完成状况及执行中的创新完善状况；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；成品爱护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况；领导力、决策力：对日常事务和突发事务的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门

17、重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。特殊说明：在检查过程中如出现阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩罚。6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。篇4 员工绩效考核方案一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教化培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核

18、原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。2、综合实力考核(由考评小组每季度进行一次)。3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部管理条例执行考核)。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考

19、核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩方法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作安排未进行、

20、进行中(阶段性工作)项请在安排完成状况栏内文字说明缘由。(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按干脆上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小

21、组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。(三)季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖(1)绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;b、员工的第13个月月工资的四分之一;c、公司拿出该岗位10%的年岗

22、位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。(四)增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资33%;2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;3、没有按期编写当月工作安排和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优

23、秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。5、奖惩计分：(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。篇5 员工绩效考核方案一总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。二考核的目的.造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2.刚好、全面、公正的对员工过去一段时间的

24、工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以达到公允、公正、公开的目的。三考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2.客观、公允、公正、公开的原则。四考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工；2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工。五考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当

25、，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。1.绩效管理委员会构成主 任：XXX副主任：XXX、XXX成员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX2.各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核状况，对委员会主任负责。（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）干脆负责对本部门全部下属员工的考核工作，制定和修改本部门

26、员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。六考核时间考核分为年中考核和年终考核。详细时间支配如下表：考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间年中考核 7月1日7日 7月8日11日 7月15日年终考核 次年1月2日10日 次年1月11日15日 次年1月18日注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同探讨制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁的时间。3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节

27、，则可能提前）七考核内容和考核标准1.考核内容考核内容分为工作业绩考核、工作实力考核、工作看法考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，详细见各类人员考核量化表。2.考核标准考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核标准和量表；依据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：部门类别考核项目 经营管理类 职能管理类工作绩效 70% 50%工作实力 15% 30%工作看法 15% 20%注：1.员工考核总

28、评分=业绩分+实力分+看法分2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。八考核形式考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。九考核程序办公室依据每阶段的考核工作安排，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度支配等事项。考核程序如下：1.本人自评：员工首先进行自我评估，根据考核量表要求打分；2.上级评议：部门内部被考核者的干脆上级对被考核者进行评估打分。3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表

29、并加具部门看法，然后在规定时限内提交办公室。4.办公室依据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用看法。5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。十绩效面谈每次考核结束后，干脆上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了确定成果，指出不足，提出改进看法和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。1.绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的部分。. 绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清晰双方面谈结果、一样和分歧等信息。4.绩效面谈结果应刚好汇总到办公室。详细

30、时间如下：（1） 年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；（2） 年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。十一.考核结果及其应用.考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。详细界定如下：等级 优秀 良好 称职 基本称职 不称职考核总分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下2.考核结果的应用绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采纳以下形式进行：（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖金 元的嘉奖；（2）绩效考核结果为“良好”的员工，赐予奖

31、金 元的.嘉奖；（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“基本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。（5）绩效考核结果为“不称职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。十二考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必需供应充分的理由和详细的事实依据。考核申诉程序如下：.员工与干脆主管面谈后，如对考核结果有异议，先具体填写员工绩效考核申诉表，先向部

32、门主管提出申诉，由部门主管进行说明和处理；.如部门主管说明和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。. 绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。十三考核资料的管理员工考核资料必需谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作详细规定如下:2.办公室负责保管全部被考核人的考核资料；3.考核资料必需保密，不得随意泄漏员工的考核结果；4.每次考核结果进入个人档案；5.须要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。篇6 员工绩效考核方案原则：有奖有罚，奖不封顶;员工月度考核奖罚，场长年度考核奖罚;兼顾行业特

33、点，具有好用性、可操作性;以生产指标为主，成本指标为辅，兼顾经济效益。原理：生产指标、成本指标与经济效益正相关，猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了，经济效益自然就上去了;猪场不适合搞利润指标，生猪市场价格波动过大不行预料，利润指标往往难以兑现。一.生产指标1. 配种妊娠舍人工授精站生产指标 满负荷配种安排90% 配种分娩率80% 胎均活产仔数10头(原种及祖代9头)2. 产房保育舍生产指标 哺乳保育期成活率90% 转出重4周龄(28日龄)7公斤、9周龄(63日龄)20公斤 3.生长育成(肥)舍生产指标 生长育成(肥)期成活率98% 出栏重种猪16周龄(112日龄)50公斤，育肥猪23周龄(

34、161日龄)90公斤。二.考核奖罚方法配种妊娠舍人工授精站 满负荷配种安排90%，每增减一头奖、罚50元 分娩率：实产胎数每增减一胎奖、罚100元 胎均活产仔数：每增减一头奖、罚10元产房保育舍 哺乳保育期成活率：每增减一头奖、罚10元转出重：每增减一公斤奖、罚4周龄1元9周龄0.4元生长育成(肥)舍 生长育成(肥)期成活率: 每增减一头奖、罚50元 出栏重: 每增减一公斤奖、罚0.10元。三.奖罚金安排比例各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份，生产线主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名，万头规模以下猪场生产科长兼)是所辖生产线员工平均线的3倍，人工授精站员工人工试验室员工是配种

35、妊娠舍员工平均线的1.5倍。四.结算兑现方法每月结算，与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资额。结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。由场长组织、财会室负责、生产科协作统计结算。说明：猪场员工适合于以班组(车间)为单位的生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。猪场生产线员工只负责某一阶段性工作，可以做月度奖罚考核。猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核方法按上述方案实施，业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金(绩效工资)约为：一般饲养员20xx元(加上每月考勤薪资，月薪约3000元)，班组长级(车间主任)员工4000元(加上

36、每月考勤薪资，月薪约6000元)，生产线主管或生产科长6000员(加上每月考勤薪资，月薪约9000元)。猪场场长生产指标年度绩效考核方案(适合于满负荷均衡生产经营猪场)五.年度指标平均每头母猪年供应出栏猪20头(种猪场18头)全群料肉比是3.1(种猪场2.9)平均每头出栏猪所摊药费60元二.考核奖罚方法平均每头母猪年供应出栏猪:总出栏数每增减一头,奖罚20元全群(全场)料肉比: 按料肉比计算每减增饲料1吨, 奖罚100元平均每头出栏猪所摊药费:每减增10元, 奖罚2元三.结算兑现方法每年度结算，以年度奖金(绩效工资)形式兑现。即与场长的绩效工资部分年底一起发放。该奖罚与绩效工资挂钩，奖金可突破

37、绩效工资上限，罚款限为绩效工资总额。结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。由事业部组织、财会室负责、生产科协作统计结算。说明：如上三个指标能够代表猪场生产管理的总体水平。第一个指标几乎囊括了猪场的全部生产技术指标如母猪年产胎数、配种分娩率、胎均产仔数、成活率等。其次、第三个指标能够代表猪场成本限制的经营水平，正常满负荷生产的猪场仅饲料成本就占猪场总成本的70-80%，其次是药物成本。2由于养猪生产周期长，有关全场全期整体性生产指标月度、季度甚至半年也无法考核，所以场长生产经营指标考核一年一次为妥(重要的前提条件：场长的绩效工资部分年底一起发放)。满负荷生产经营猪场场长岗位要稳定,

38、至少要一年内不变,这样有利于猪场管理的连续性,同样也利于考核场长业绩。此方案实施后，也可适当地提高那些业绩好的场长待遇，提高场长薪酬水平在同行业的竟争力，同时也可将负责不同规模的猪场场长的薪酬水平区分开来。上述指标完成最好的场长该奖金(年度绩效工资)能拿到：万头猪场场长6万元(加上每月考勤薪资，年薪约10万);两万头猪场场长12万元(加上每月考勤薪资，年薪约16万);以此类推。五万头以上猪场奖制，没有该项奖金)。上述详细指标及奖罚力度有待商榷、探讨。篇7 员工绩效考核方案一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为

39、潜能开发和教化培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。2、综合实力考核（由考评小组每季度进行一次）。3、考勤及奖惩状况（由行政部根据公司内部管理条例执行考核）。四、考核人与考核指标1、成立公司考评

40、小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩方法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工

41、作）三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作安排未进行、进行中（阶段性工作）项请在安排完成状况栏内文字说明缘由。（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按干脆上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一

42、份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。（三）季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖（1）绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资1

43、0%的考核风险金；b、员工的第13个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。（2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。（四）增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；3、没有按期编写当月工作安排和填报工作绩效考核

44、表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。5、奖惩计分：（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。篇8 员工绩效考核方案有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的.管理供应确定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，更可激励士气，也可作为公允合理地酬赏员工的依据。当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切须要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。一、绩效考核的目标建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一样。强化执行力，调动员工的主动性、主动性。为员工绩效薪资的评定供应公正、公允、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队