绩效考核方案集合20篇.docx

《绩效考核方案集合20篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核方案集合20篇.docx（91页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、绩效考核方案集合20篇 一、总则为贯彻按劳安排原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责状况的评估，将其奖金安排结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作主动性、提.下面是我收集整理的绩效考核方案集合20篇，仅供参考，大家一起来看看吧。 篇1 绩效考核方案一、总 则为贯彻按劳安排原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责状况的评估，将其奖金安排结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作主动性、提高职工的自身素养，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。二、岗位绩效考

2、核原则1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透亮;2、注意实绩、合理量化、综合平衡的原则;3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。三、被考核人员：物业公司经理和职工。四、 考核的基本内容：小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。(一)、经理考核内容：经理考核主要从敬业精神、领导实力、工作看法，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素养等七个方面;1、敬业精神考核酷爱本职工作，以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。2、工作看法考核有剧烈的责任感，以身作则，领先垂范;有主动向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。3、领导

3、实力考核：有合理组织工作部署，统一协调下属行动的实力;有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确确定的实力;有把握下属思想动态、激励下属工作热忱、形成团队凝合力的实力。4、工作业绩考核：物业管理和工作目标的完成状况;物业公司工作纪律及规章制度落实状况;工作受到上级表彰状况。5、遵规守纪考核带头执行物业公司作息时间状况;履行岗位责任制状况;廉洁自律状况。6、理论学习考核：物业管理相关的法律法规及有关的专业学问驾驭的状况。7、综合素养考核：。全面考察个人修养和综合素养状况。(二)、职工考核内容：职工考核主要从个人的敬业精神、工作看法，工作实力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素养等七个方面

4、。1、敬业精神考核：酷爱本职安心工作，乐于奉献;干物业、爱物业、专物业。2、工作看法考核：有剧烈的责任感;有主动主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。3、工作实力考核：熟识小区基本状况，能够胜任本职工作;擅长思索问题、探讨问题，独立完成所担负的物业管理服务工作;能够精彩的完成上级交给的各项任务。4、遵规守纪考核：听从领导，令行禁止;执行物业公司作息时间状况;履行岗位责任制状况;遵守物业公司各项规章制度状况。5、理论学习考核物业管理相关的法律法规及本职专业学问和工作技能驾驭的状况。6、团结协作考核：思想作风正派，处理好同志间关系;工作中不计分内格外，主动协

5、作，亲密协作，有良好的群众口碑。7、综合素养考核全面考察个人修养和综合素养状况。五、考核时间及方法：1、全部被考评者均实行自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。2、 考核测评打分方法：(1)、物业公司经理测评打分各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成：第一部分，被考评者自我评分。填写经理绩效考核自我评分，分敬业精神、领导实力、工作看法，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分;其次部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导实力、工作看法，工作

6、业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分;第三部分，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素养评判打分。最终成果=自我评分20%+民主测评分30%+考核人综合打分50%(2)、职工测评打分各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成：第一部分，被考评者自我评分。填写职工绩效考核自我评分，分敬业精神、工作看法，工作实力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分;其次部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作看法、工作实力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分;第三部分，考核人综合评判打分。由本小

7、区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素养评判打分。j最终成果=自我评分20%+民主测评分30%+考核人综合打分250%3、考核监督。局考绩督察组派员参与各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。4、试用期职工和临时工不参与绩效考核。六、考核等级和奖金加权：1、A级(优秀级)：90分100分， 上月基本奖金加权10%;2、B级(良好级)：80分90(不含)分， 上月基本奖金加权5%;3、C级(合格级)：60分80(不含)分，上月基本奖金加权0%;4、D级(不合格级)：60(不含)分以下。.七、考核结果的应用 ：局属各物业公司，分别实行全员(本局干部职工)年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核

8、成果与奖金干脆挂钩，作为被考核人下一个月奖金安排的确定因素。1、绩效考核成果为A级者，上月奖金安排：月奖金=绩效考核最终成果%+奖金加权(10%)基本奖金。2、绩效考核成果为B级者，上月奖金安排：月奖金=绩效考核最终成果%+奖金加权(5%)基本奖金。3、绩效考核成果为C级者，上月奖金安排：月奖金=绩效考核最终成果% +奖金加权(0%)基本奖金。4、绩效考核成果为D级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。5、全年度累计12个A者，年终嘉奖1000元八、考核纪律：1、各小区物业经理要仔细组织，绩效考核必需公正、公允、仔细、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发

9、觉，除单位重新考核外，将依据情节轻重，赐予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将赐予扣发一个月奖金直至下岗处理3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成果效考核的小区，将赐予扣发经理当月基本奖金20%的处理。篇2 绩效考核方案第一章 总则第一条 为深化公办中小学人事制度改革，促进中小学校长专业化、职业化发展，结合本市实际状况，制定本方法。其次条 本方法所称校长职级制，是指在本市公办中小学设置独立的校长职级序列，建立独立的校长职务通道和专业的职级评定标准，对符合资格条件的校

10、进步行综合评定、分级聘任的校长管理制度。第三条 本方法所称中小学校长，是指市、区教化行政部门(含高等院校)所属的全日制公办一般中小学、中等职业学校、特别教化学校和工读学校(统称中小学)的正、副职校长。第四条 市、区教化行政部门按管理权限，负责所属中小学校长职级制的实施。市、区人事主管部门对校长职级制的实施状况进行监督检查。其次章 职级设置第五条 校长职级制分别设置正校长、副校长两个职务序列。正校长职务共设5个等级，自上而下分别为特级正校长、一级正校长、二级正校长、三级正校长、四级正校长;副校长职务共设4个等级，自上而下分别为一级副校长、二级副校长、三级副校长、四级副校长。第六条 二级以上正、副

11、校长实行职数限制。特级正校长不超过正校长总岗位数的5%，一级正校长不超过正校长总岗位数的10%，二级正校长不超过正校长总岗位数的15%。一级副校长、二级副校长分别不超过副校长总岗位数的20%。第三章 选拔聘任第七条 中小学正、副校长按现行人事管理权限，由市、区组织人事部门、教化行政部门选拔产生，其后纳入职级制管理。第八条 受聘校长岗位的，应当具备以下资格条件：(一)受聘正校长岗位的，应在副校长岗位聘任满3年及以上;或具备受聘正校长的其他条件。(二)受聘小学副校长岗位的，应在一级老师(中级)专业技术职务(岗位)聘满3年及以上且具有3年及以上学校中层管理岗位正职工作经验;受聘中学(含九年一贯制、中

12、等职业、特别教化、工读学校)副校长岗位的，应在高级老师专业技术职务(岗位)聘满3年及以上且具有3年及以上学校中层管理岗位正职工作经验;或具备受聘副校长的其他条件。受聘校长的其他条件，由市教化行政部门另行制定。第九条 中小学校长按现行人事管理权限聘任，每一聘期为4年。第四章 职级评定第十条 市、区教化行政部门分别成立中小学校长职级评定委员会(以下简称“评定委员会”)，负责对校长职级进行评定。评定委员会由教化专家、名校长、名老师组成，人数不少于11人。评定委员会开展职级评定时，评定委员会成员是参评校长的近亲属或者与参评校长有其他关系、可能影响公正评定的，应当回避。应当回避而未回避的，取消其评定委员

13、会成员资格，取消与其有具有回避情形的参评校长的评定结果。各区评定委员会成员组成应报市教化行政部门备案。第十一条 市评定委员会负责评定全市二级及以上正、副校长和市教化行政部门直属学校校长的职级。区评定委员会负责评定本区三级及以下正、副校长的职级。区评定委员会评定结果应自确定之日起5日内，报市教化行政部门备案。第十二条 校长职级评定，应具备以下基本条件：(一)学历条件。应达到国家规定的学历要求和具备相应的上岗证书。(二)任职年限条件。特级正校长须担当一级正校长两年及以上，一级正校长须担当二级正校长两年及以上，二级正校长须担当三级正校长两年及以上，三级正校长须担当正校长两年及以上。一级副校长须担当二

14、级副校长两年及以上，二级副校长须担当三级副校长两年及以上，三级副校长须担当副校长两年及以上。第十三条 市教化行政部门依据学校规模、类型及校长工作资格、专业实力和工作成效等因素，制定符合本市实际的中小学校长职级评定方法和评价量化指标体系。第十四条 中小学校长职级原则上每2年评定一次。评定委员会依据职级数量空缺状况，在核定的职级数量范围内对中小学校进步行评定。特别状况下，市、区教化行政部门可临时召集评定委员会进行评定。第十五条 首次受聘为校长职务的，原则上均从该职务最低职级起任，其中正校长认定为四级正校长，副校长认定为四级副校长。属本市引进的市外校长或者从本市其他单位聘任校长的，可由市、区评定委员

15、会依据实际状况评定职级。第五章 考核、沟通和转聘第十六条 市、区教化行政部门制定完善中小学校长考核方法，由聘任机关进行考核。第十七条 三级及以上正、副校长年度考核为基本合格的，降低一个职级。四级正、副校长在一个聘期内年度考核有两次为基本合格的，撤销职级并予以解聘。中小学校长年度考核为不合格的，撤销职级并予以解聘。第十八条 市教化行政部门制定中小学校长沟通方法，激励优秀校长向偏远或基础薄弱的学校沟通，提升教化质量。第十九条 中小学校长不再担当校长职务的，可以依据职级工资执行状况，在本市教化系统内转聘等于或者高于受聘校长前岗位等级的岗位，但被市、区教化行政部门解除聘任的除外。需调任、沟通至其他机关

16、事业单位的，按本市相关规定执行。第六章 职级工资其次十条 市人力资源保障、教化、财政等部门，结合校长职级制改革，完善校长工资安排方法。第七章 纪律与监督其次十一条 为确保职级评定的公开、公允、公正，市教化行政部门应建立申诉委员会，受理实施中的投诉与申诉，对职级评定工作进行监督。申诉委员会由教化专家或者社会知名人士3人，与市教化、人力资源保障部门负责人各1人组成。参评校长以及其他单位和个人发觉评定委员会成员有应当回避而未回避情形，或者存在其他违反本方法规定情形的，可自知晓上述情形之日起15日内，向申诉委员会书面提出异议。申诉委员会应当自收到异议之日起30日内做出处理。其次十二条 校长职级评定委员

17、会成员在评定过程中，出现失职失责状况的，由市教化行政部门予以通报，取消其评定委员会成员资格，并依法依规进行处理。其次十三条 参评校长存在伪造资料等不正值手段或者实施不诚信行为的，由市、区教化行政部门按管理权限取消聘任，并根据事业单位工作人员处分暂行规定处理。第八章 附则其次十四条 本方法自引发之日起实施，有效期5年。其次十五条 中小学校长首次实施校长职级制的定级方法由市教化行政部门另行制定。篇3 绩效考核方案第一条 本方法所称的村干部，指由财政发放工资的行政村“两委”干部。其次条 考核。考核实行百分制，对村“两委”干部进行量化考核。绩效考核由工作实绩考核(80%)、民主测评状况得分(20%)和

18、加、减分三部分组成。一、工作实绩考核(80分)：(一)党建工作(15分)1、“两委”班子团结协调，战斗堡垒作用强(2分)。闹无原则纠纷，影响村集体正常开展工作的扣2分。2、遵守党风政纪，无违法违纪现象(2分)。出现一例党员干部违纪违法现象的扣1分，直止扣完。3、坚持党内生活制度，党内活动正常，按规定组织召开各类会议并有记录(2分)。各类活动、会议无记录的扣1分;未按要求开展活动及召开会议的扣2分。4、仔细开展“四议两公开”工作法(5分)。村集体重大事项必需严格根据“四议两公开”工作法开展，且程序规村干部考核方法范，记录齐全，记录不齐的扣2分，没有按要求公示的扣1分，扣完为止。5、远程教化按要求

19、开展，配发的各类电教设备保存完好，并发挥作用(2分)。未按要求收看并记录的扣1分，未发挥作用的扣2分。6、党员发展工作有安排、有步骤，并做到规范化(2分)。出现一例党员发展不规范的扣1分;未刚好培育入党主动分子的扣1分;出现三年未发呈现象的扣5分。(二)经济发展工作(15分)1、制定了符合村情的任期规划和年度工作安排，并向党员群众公开作出承诺(2分)。2、年度工作安排圆满完成(3分)。3、推动农村产业结构调整，促进农业增效，农夫增收，新增农业项目1个，(2分)。4、加大土地流转力度，建立合作社(3分)。5、大力推动新农村建设，村容整齐、环境美丽(2分)。6、新增规模企业1个(3分)。(三)精神

20、文明建设工作(10分)1、信访维稳工作。造成不良影响的(2分)。2、治平稳定。村内纠纷调解刚好，有台账、有记录、有调解书(2分)。3、文体活动设施配备齐全、维护到位(1分)，主动组织群众开展文化体育活动(1分)。4、仔细做好反邪教和宗教事务工作(2分)。5、刚好坚决处理各种突发案件(2分);对突发事务处理不刚好、不到位，造成影响的，扣02分。(四)计生工作(10分)1、全面完成计生考核指标(5分)。每出现一起错、漏报扣1分;每出现一例追溯期内突破考核目标的政策外生育扣2分，扣完为止。在区人口计生委检查或抽查中问题较大，每次扣5分;在市计生委检查或抽查中发觉问题较大，倒扣5分;在省人口计生委检查

21、或抽查中存在问题，倒扣10分。2、村级计生组织健全，村主职干部重视，计生服务联络员作用发挥好(3分)。3、阵地建设规范，宣扬氛围良好(2分)。(五)村级事务方面(15分)1、村级活动场所干净整齐(2分)。2、带领党员群众抓好农业生产和农田基础设施建设(2分)。3、平安生产稳定(2分)。4、党务、村务、财务公开真实、全面、规范(4分)。镇自行组织检查发觉问题的扣0.5分，未按时张贴的扣1分;经区检查发觉问题的扣03分。5、带头执行坐班制度，每周至少坐班5天，带头推行为民服务全程代理、上门服务、立刻就办等便民举措，记录民情日记和工作日志(3分)。6、经济发展环境好，没有强行阻工、掺工现象(2分)。

22、二、民主测评(20分)：广阔干部群众年终对村干部履行职责、完成年度工作承诺目标赐予评价，群众满足率以群众民主测评的方式进行，满足和较满足的票数占总票数的比例即为群众满足率。群众满足率90%(含90%)以上的得满分，每下降1%扣0.5分。各村群众满足度考评结果由镇党政联席会议探讨确定。三、加、减分项目(一)加分项目1、新增集体收入过3万元加 分;2、新增纳税 万企业加 分/个;3、申请获得上级资金扶持加 分;4、获得市级以上荣誉加 分/项。(二)减分项目1、假如发生非正常赴京上访扣 分/件，非正常赴省上访扣 分/件，非正常赴市上访扣 分/件，非正常赴区上访扣 分/件。2、年度工作安排未完成的一项

23、扣 分。3、对上级党委政府布置的任务，有意推诿、未按时执行扣 分。第三条 考核方法 每年底考核一次，由镇党委牵头，有关领导带队，抽调相关部门人员组成考核组，深化各村通过实行听汇报、实地查看、民主测评、民意调查等形式，比照考核内容逐项逐条进行量化打分，全面精确地了解和驾驭村干部一年来的工作实绩，并拿出考核看法，探讨确定。考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等次。综合得分90(含90分)分以上为优秀，90分以下-80分(含80分)为良好，80分以下70分为称职(含70分)，70分以下60分为基本称职(含60分)，60分以下为不称职。第四条 考核结果与村干部的绩效工资挂钩考核结果与村干

24、部的酬劳、奖惩、任用挂钩，做到有奖有罚、奖勤罚懒、奖优罚劣。村干部被评为优秀的，绩效酬劳按100%发放;被评为良好的，绩效酬劳按80%发放;其它的按60%发放。中共委员会人民政府20xx年9月18日篇4 绩效考核方案推行老师季度目标管理，量化考核是深化老师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发老师的工作主动性，形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位老师履行岗位职责的状况，在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。一、师德表现（权数10分+嘉奖分）（无限制名额数）1、优秀（10分）：遵守师德规范，表现主动，业绩突出，能起模范

25、带头作用。有下列状况之一者，师德表现方面不能定为优秀：有明显体罚或变相体罚学生现象；有有偿家教、有偿补习现象；有搞其次职业、影响本职工作的现象；工作看法消极应付，接受任务推三托四；同事关系、家校关系惊慌，经调查属实者。谎称病情、小病大养，影响不良者。2、合格（8分）：遵守师德规范，表现一般，业绩较好，能完成担当的任务。3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能担当安排的任务。有下列状况之一者，师德表现方面定为不合格： 严峻作奸犯科，损坏师德形象被查处者；同期违反计生政策，被查处者；体罚、变相体罚学生，性质严峻的；严峻失职，酿成重大责任事故的；严峻违反规章制度，教化不改的；擅离职守，较长期不在

26、岗的；搞其次职业，严峻影响本职工作的；4、嘉奖分：对响应上级号召，主动参与无偿献血者当季度可嘉奖1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者嘉奖1-3分。（帮扶贫困生、捐资助学50元99元得1分，100元199元得2分，200元以上得3分）二、出勤状况 （权数10分）学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并刚好汇总封存。老师请假12天须由校长批准，3天及其以上须由教化办批准，1周以上须送市教化局批准，并按有关规定扣发奖金。1、有下列状况者分别赐予扣分。病假：当季度累计5天以上扣1分，长假（病假）不得分。事假；（不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假）：当季度累计请假3天以上扣1分

27、，当季度累计一周以上不得分。旷课每节扣1分；无缘由迟到、早退（包括护导）、私自调课每节课扣0.5分；学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参与的老师又没有请假者每缺1次扣0.5分；没有考勤登记的按60%计算，以下参照计算。三、教学常规 （权数10分）每季度对老师的教学安排、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试（期中、期末）质量分析等，根据教学常规管理要求进行一次全面检查。1、以下各项要求，每次每缺一项扣1分： 期初制定教学安排、并按时送交学校； 期末写好总结并按时送交学校； 仔细编写教案（如发觉无教案上课者，每次加扣1分）； 按时仔细批改学生作业； 单元测验按时考查

28、、批改、讲评； 批改作业工作量以每班40人为基准，每增加10人可嘉奖0.5分（班生数以四舍五入法计算；跨班语数老师嘉奖分不受限制；专职技能科老师嘉奖最多不超过3分）；2、严格执行“减负”规定，学生在校时间不擅自延长，节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分。3、不擅自征订、运用非教化主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发觉一次扣1分。4、专职技能科老师应有肯定量的培优、课外爱好小组辅导活动，安排、爱好小组名单、出勤登记、成果记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。四、班主任工作 （权数10分）1、以下要求每缺一项扣1分：、按时完成班级工作安排 、工作总

29、结 ；、按时完成学籍卡、素养评估手册；、按时完成义教卡、健康卡；、按时精确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作；、每季度开展1次班队主题会（并附书面记录，年段或校内开放，班队各一次）；、每季度家访或开家长会1次（并填写家访记录簿，家长参加率达到90以上），本款包括中队辅导员；、班级黑板报、学习园地每月1次（交底稿）；、班级设有图书角（生均2册以上）、卫生角、绿化角；、每学期学校组织的“三评”（学生礼仪、卫生、纪律），（按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级，评为“优、良”的班级得1分，评为“合格”的班级该项不得分，优、良比例不多于85%）。2、班集体获省、泉州市、晋江市

30、、镇等表彰，班主任得2分，中队辅导员得1分。3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分。五、行政工作1、校长、副校长、教育、总务在完成本职工作的前提下，补贴职务分10分。2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分，在搞好本职工作的前提下，全学期总分不少于老师平均分。3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下嘉奖2分、5分、3分、5分。4、主动参与、帮助完成中心工作和开展重大活动的负责人、帮助组织人员由行政酬情按工作量状况加分（当季度不超过3分）。5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素养教化评估、等级达标验收、先进集体中选，当季度全体老师各得1、3、4、5分，获奖

31、单位正职领导另加2分，副职与中层干部另加1分。（单项获奖如少先队、平安、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖，单位正职指该项的负责人；校长、教育在老师得分的基础上可加1分，老师得分按老师数的30%计算）6、专职技能科老师组织汇演、竞赛等活动，每次嘉奖1至2分，其他相关老师每次嘉奖0.5分。）7、老师参加信息工作，向市级及以上教化网站投稿 并录用，每获街道级一、二、三等奖指导老师分别得3、2.5、2分；获晋江市级一、二、三等奖指导老师分别得4、3.5、3分；获泉州市级及其以上一、二、三等奖指导老师分别得6、5、4分；逐级选送只计算最高级别一次，同校同次竞赛只取最高奖一人计分，多人指导共同

32、摊分。2、送书面、实物作品参赛，按临场竞赛奖分1/2计算；指导学生发表周报队报作文 选经济报文章按1/4计算。注：非教化部门组织降到晋江市级计算的按1/4计算。（适用于1、2点）3、若竞赛取名次不评等次，列前2名者按一等奖计算；列第3、4名者按二等奖计算；其余名次按三等奖计算。4、团体奖按5人次获奖计算。5、组织课外爱好小组，有安排、爱好小组名单、出席记录、成果记载、活动总结，专职技能科老师担当的爱好小组，指导老师得5分；班科任老师担当的爱好小组，指导老师得2分。6、组织并参与学生社会实践活动，有安排、记录、总结得2分。7、获得教化办体育田径运动会团体奖第一名得12分，其次名得10分，第三名8

33、分，其他没获奖的田径各取2个单项目最高一名得分（教练）。道德风尚奖按三等奖奖给领队和教练；市级获奖加给教练，第七名第八名算三等奖。8、校级竞赛项目必需由各组的教研组上报行政处，经由探讨，审批方可进行竞赛。竞赛方案要在教研组内探讨确定后，方可实行。原则上：各类单项竞赛一等奖：一名；二等奖：二名；三等奖：五名（送作品折半、原则上竞赛按低、中、高年级进行）（嘉奖分分别是：1.5分、1分、0.5分）。八、教研活动（权数15分）1、确定课题组，有安排、有过程、有总结，课题组长得3分，帮助组长得2.5分，课题组其他老师得2分。（教化办备案为依据）2、在教研会议上主动参加发言校级得1分，最高得2分。3、按规

34、定参与听课、写好记录、参与评课发言，每季度不少于5次，得2分；该参与而不参与每次扣1分。4、撰写阅历总结、教化教学论文（必需是教化办选送）收入汇编或发表于相应级别刊物者（合作者共同摊分），学区级得1分、片级得2分，晋江市级得3分，泉州市级得4分，省级和CN级得5分。若一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或阅历总结出版在报纸按相应级别50%计，其他案例、论文获奖归论文，现场论文获奖归老师技能。5、参与各种“论坛”发言者每次得2分，同时汇编者只取一项。6、嘉奖分：教化办学科教研组成员在正常参与活动的基础上，每人嘉奖2分。九、教学效果（权数20分）1、学期有统一普查测试的学科，到考率达100%

35、者，得3分；优秀率、合格率达到学区平均线或分别达到40%（晋江市小学实施素养教化等级达标评估细则指标）、93%（“双高普九”指标）的，各得3分；没统一普查的学科，老师在完成过程性考核的基础上，取学校老师平均分。2、优秀学生评比：每评得1名街道级、晋江市级、泉州市级、省级以上优秀学生，班主任分别得1、2、3、4分，中队辅导员得分是班主任的50%。（少先队员、少先队干部得分相反）十、附则1、校长的绩效工资也可取全校公办老师平均值加10%计算。2、因行政人员的工作量大、压力大，在工作没有重大过失的状况下，行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀（考核方法可采纳先评行政再评老师）。3、师德表现不合格

36、，该年度考核定为不合格等次。4、本暂行规定实行按季度考评登记，兑现奖惩。5、本暂行规定由晓聪中心小学行政会负责说明。篇5 绩效考核方案所谓绩效考核方案，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作实力、工作看法以及个人品德等进行评价，并用之推断员工与岗位的要求是否相称的方法。客户服务绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效一、绩效考核目的1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。3、激励先进，促进发展。二、绩效考核范围网店客服组三、绩效考核周期实行

37、月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。四、绩效考核内容和指标（一）绩效考核的内容1、服务类旺旺沟通（询问转化率、平均响应时间、客户流失率）订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）其他类（顾客投诉比重、异样订单比重）2、管理类公司报表上交刚好性、报表数据真实性、报表整体质量。（二）考核指标数据来源1、相关绩效软件实时监控。2、对客服组进行抽访问。（三）考核指标网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。五、绩效考核的实施1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。考核者权重考核

38、重点被考核人本人30%工作任务完成状况店长70%工作绩效、工作实力工作协作性、服务性2、绩效考核指标六、绩效考核结果的运用1、每月评比综合排名第一名，嘉奖100元；综合排名最终一名，提成中扣100元。2、月考核评比综合排名后两名，细致分析落后缘由，针对落后缘由，找寻改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。3、连续3个月（季度）评比综合排名最终一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等

39、等。篇6 绩效考核方案一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。三、绩效考核周

40、期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。季考核时间支配为3、6、9月的每月25日起先，至下月5日上报考核状况；半年考核时间支配为6月25日起先，7月10日前上报考核状况；四、绩效考核内容1、*正职以上中层干部考核内容（3）士气 （4）目标达成（5）责任感 （6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务实力、组织实力(3)  勤：责任心、工作看法、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会

41、构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其干脆上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。4、依

42、据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）20本季度考核分数60其次季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）20本季度考核分数60第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）20本季度考核分数60年度考核结果分数（第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）5%（十月份考核分数十一月份考核分数）5年度考核分数755、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各

43、周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反馈各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层

44、干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定；员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。篇7 绩效考核方案一、考核目的：通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素养、实力和工作热忱。促进管理者与教职工之间的沟通与沟通，在学校内部形成开放、主动参加、主动沟通的氛围，增加团队的凝合力。二、考核周期月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50和期末总评结果的50总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。三、主要考核指标对食堂工作人员的绩效考核指标见食堂人员绩效考评实施细则。四、考核结果运用1、月度考核结果以100分为标准，并将其考核结果均值的50纳入期末考核2、期末考核结果期末考核结果由月考核结果均值的50和期末总评考核结果的50组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。五、考核申诉食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作