精选员工绩效考核方案十四篇.docx

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1、精选员工绩效考核方案十四篇 一、绩效考核规定：1)主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以惩罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；其次档（良好档）分数为75分；第三档（及.下面是我收集整理的精选员工绩效考核方案十四篇，仅供参考，大家一起来看看吧。 员工绩效考核方案 篇1一、绩效考核规定：1) 主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以惩罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；其次档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。2) 主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩

2、效考核浮动工资中体现，以惩罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；其次档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。3) 累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最终一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和其次月1日前将惩罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。4) 其次月初行政人事部对各部门和各分店考核成果汇总后报财务部。5) 领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金详细发放金额是依据月绩效考核成果剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将根据5元1分的标准在固

3、定工资中扣罚。6) 基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，实行倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分根据1元1分的标准进行扣罚。7) 分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。8) 主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。9) 领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。10) 基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。二、奖罚程序与权限：1、 公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单受奖罚人签字

4、确认执行周汇总分类报行政人事部审核备档。2、 行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单店长对奖罚总单签字确认店长依据总单下奖罚单执行周汇总分类报行政人事部审核备档。3、 奖罚权限：1) 公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理2) 公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理；3) 公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、选购部长、营销经理；4) 分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长5) 分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长6) 分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅经

5、理（见习前厅经理）7) 分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）注：1) 各级管理人员严格根据此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；2) 如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，干脆可以行使此权限。3) 同级别管理人员之间行使奖惩权限，必需由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。4) 管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。三、嘉奖制度细则：（一） 在执行总公司的各项规章制度中，有下列条件之一者当月予以21-50分嘉奖:1) 工作富有成效，分店管理经济效益特殊突出者；2) 分店经济效益长期保持

6、稳定并有肯定增长幅度者；3) 战胜严峻或特别困难，使分店保持较好经济效益者。4) 分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者；5) 提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被接受者；6) 针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被接受者；7) 主动致力于新产品的开发，其创建、独创对公司的发展具有重大影响者；8) 所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者；9) 其它详细状况；（二） 各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分嘉奖：1) 行政检查多次受到表扬者；2) 顾客赐予口头、书面、电话表扬；3) 在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到9

7、8%以上；4) 努力钻研业务，对提高业务技术水平和工作效率有所独创、创建、改革、提出合理建议被接受、成效突出者；5) 爱店如家、主动工作、热忱服务，为本店赢得荣誉者；6) 妥当帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；7) 努力拓展业务，对本店经营有特别贡献者；8) 限制开支、节约有显著成果者；9) 同坏人、坏事和不良倾向作斗争，舍己为人，爱护来宾、同事的人身平安及本店资财方面有突出成果者；10) 在特别状况下为公司挽回重大经济损失者；11) 拾到客人遗失的珍贵物品或现金上交或归还失主者；12) 检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；（三） 其它嘉

8、奖：1) 月绩效考核员汇总员工流失率限制在5%以内，节约部分根据店长3分/人，前厅经理、厨师长根据2分/人嘉奖。2) 年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；3) 年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可干脆晋级。四、惩罚制度细则:（一） 1、其它惩罚：1) 公司下店行政检查发觉问题根据两倍扣绩效考核分数。2) 月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分根据店长3分/人，前厅经理、厨师长根据2分/人惩罚。3) 月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资根据85%领取。4) 月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未根据制度请病、事假超过三天（不含三天）

9、，当月绩效奖金根据50%领取；未根据制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）5) 年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。6) 顾客表扬嘉奖，须经前厅经理或店长证明真实性，报行政人事部审核后方可赐予嘉奖；如出现虚假顾客表扬嘉奖，该职员当月岗位工资根据80%领取，取消当月全部浮动工资和年度晋级考核资格。7) 本年度工作出现严峻失职事务，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。8) 连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资根据80%领取。9) 年度汇总绩效考核不合

10、格率达6次，赐予降级处理。10) 年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉；年度晋级考核延长一个周期。11) 年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期年度晋级考核资格。12) 年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。（二） 员工有以下行为之一者赐予120分/次惩罚：1) 上班无故迟到、早退2分/次；2) 事假2分/天；3) 旷工20分/天；4) 病、事假未根据制度申请，即起先休假10分/天；5) 管理人员未根据制度，给员工批假10分/人；6) 管理人员在月考勤相关证明不完整的状

11、况下，批准赐予发放工资10分/人；7) 财务人员在月考勤相关证明不完整的状况下，赐予发放工资10分/人；8) 上班期间仪容仪表不整；9) 当值区卫生不合格；10) 当值区摆台标准不合格；11) 当值区备品未按要求打算；12) 未根据标准化工作流程操作；13) 上班时间做与工作无关的事者；14) 工作时间吃东西；15) 上班时间打私人电话、围堆闲聊、游戏打闹、串岗者；16) 交接班未具体交接事宜就离开；17) 在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。18) 越权擅自运用设施设备者；19) 随地吐痰，顺手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务；20) 上班时间看书报杂志，收听(看)广播、录像、电视者，2

12、1) 前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机；22) 下班后无故在餐厅逗留者；23) 将闲杂人员带入工作场所者；（三） 员工有下列行为之一者赐予530分惩罚：1) 其次次违反第一条过错；2) 私自换班、换休者、脱岗者；3) 上班睡觉；4) 损坏制服；5) 在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟；6) 上班期间在酒店内喝酒；7) 擅自运用餐厅客用餐具；8) 擅自张贴、涂改通告、文件；9) 因工作失职造成稍微损失或其他稍微事故者；10) 无正值理由不参与例会、培训、会议者；11) 在同事中拉帮结派、恶语伤人者；12) 因带心情工作，造成顾客就餐投诉者；13) 代客人在本店外购本店有售的

13、商品，造成本店经济损失者；14) 对所属物品保管不善或造成丢失者；15) 发觉假公济私行为而又不刚好上报者；16) 未按规定时间查夜或查夜中有徇私者；17) 对来宾不礼貌，与客人争吵；18) 在店内聚众赌博或观看赌博。19) 偷吃分店或客人的食物；20) 未经店长允许私拿店内公物运用者；21) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故；22) 未定期进行盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者；23) 丢失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者；24) 违反操作规程，造成损失；25) 所犯错误与上述条款性质类似者；（四） 员工有下列行为之一者赐予通报指责并处以20-50分惩罚：1) 未经领导允许在

14、店内擅自向客人贩卖、索取、实行捐献活动或要求客人代办私事；2) 上班前饮酒，当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒；3) 未经总公司行政人事部审批，私调员工工资；4) 将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏；5) 未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品保藏；6) 打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人；7) 向顾客索要小费或其他酬劳；8) 盘点时未刚好清理、检查快过期食品，造成财产损失者；9) 接受供货商的宴请消遣者；10) 店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严峻影响者；11) 未严格执行检查制度造成平安隐患者；12) 营业时间内无正值理由拒客者；13) 擅自移动或动用消防器材、

15、设备、设施或改做它用；14) 管理人员对员工投拆打击、报复；15) 遗失本店重要物品导致中度损失；16) 擅自越权打折、签字；17) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故；18) 保安人员擅离职守、造成损失；19) 所犯错误与上述条款相类似者；（五） 员工有下列行为之一者赐予50分以上惩罚：1) 对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威逼同事；2) 拒不执行公司对其最终惩罚确定；3) 不听从或拒绝执行上级工作支配；4) 对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒；5) 蓄意损耗、破坏本店或客人物品者；6) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较重事故；7) 所犯错误与上述条款性质类似者。员工绩效考核方案

16、篇2一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度(一)为公司员工薪酬调整供应依据(二)为公司员工晋升供应资料(二)为公司员工培训工作供应方向(三)促进公司与员工之间的沟通、沟通二、考核原则(一)公开性原则应最大限度削减考核者和被考核者双方对考核工作的神奇感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。(二)客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的肯定标准进行考核，引导员工不断改进工作，避开人与人之间的攀比，破环团结精神。(三)与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考

17、核的结果。三、考核范围本方案适用于公司全部员工，包括：各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。其次条 考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。一、部门、下属子(分)公司评分根据粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。二、岗位评分(一)岗位目标考核一、确定岗位目标依据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人干

18、脆主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。二、拟定工作安排依据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作安排。年度工作安排在上年度12月31日前拟定，月度工作安排在上月25日前拟定。一个详细的工作安排要包括工作的对策和措施、工作预料进度、对工作重要性的说明以及工作须要协作的事项。三、目标执行状况检查个人干脆主管按月检查个人岗位目标的执行状况，检查结果填入工作安排检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。四、困难处理目标执行进度落后或执行发生困难时，应依据该项问题的严峻程度与影响大小，进行处理。1. 该问题仅属

19、个别问题，由目标执行人与干脆主管上级探讨改善方案解决，并将处理看法及处理状况填入工作安排检查表。2. 的确由于外部因素或内部短暂不行解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由干脆主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年其次季度末。 (二)岗位业绩评价依据个人工作安排的完成状况，由考核小组及个人干脆主管根据考核表对个人岗位业绩进行评分。三、评分方式(一)一般管理人员评分方式1. 由考核小组依据被考核人的工作安排完成状况对其进行评分，占个人考核总分的30%。2. 由个人干脆主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30

20、%。3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。(二)一般工作人员评分方式1. 由考核小组依据被考核人的工作安排完成状况对其进行评分，占个人考核总分的30%。2. 由个人干脆主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。第三条 考核支配一、考核小组在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。二、考核时间对工作安排的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作安排执行状况进行检查。对员工

21、的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。三、考核留意事项在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本根据A级的占8%(95100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。假如部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反假如部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。四、考核面谈个人干脆主管就考核要项、考核成果评定交换看法，相互沟通，达成一样。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。五、考核结果反馈考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在肯定时

22、间内，不服者准予根据规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议确定后的成果即为最终核定的成果。六、考核结果运用依据考核结果，由公司人力资源部门确定教化培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。员工绩效考核方案 篇3一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作实力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性。4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。二.绩效考核的原则

23、1.公允、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的干脆领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。（1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3.百分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。4.敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随

24、时增加的工作。B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核五.考核时间及相关制度1.考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到6084分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1

25、750、20xx、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。3.新到职员工从次月参与业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参加考核。4.内部调动者根据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式1.参加业绩考核部分工资比例：按参加考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元1

26、0%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮动工资为200元即20xx元10%=200元）2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。依据部门经营特性和岗位职责分工，具体的业绩考核指标、权重占比、考核指标范五、业绩考核奖惩标准1.综合达成率为部门员工担当的.考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20

27、日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不行控等因素影响指标达成），于25日前将部门看法汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会探讨后下发最终奖罚结果并执行。4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算嘉奖（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参加嘉奖。5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚6.嘉奖：综合达成率100%，每增加1%，嘉奖该浮动权重额的10%嘉奖举例说明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A105%，浮动工资奖惩比例105%-100%=5%若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（150010%）5%*1

28、0=75元.B.其他人员的嘉奖计算方法同上。7.惩罚:综合达成率100%，每削减增加1%，扣减该浮动权重额的5%。惩罚扣款最高不超过个人浮动工资部分惩罚举例说明：假设A为实际综合达成率A生鲜部某组的A90%，浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%若某主管的工资标准为1500元，则扣款（150010%）10%*5=75元B.其他人员的惩罚计算方法同上。员工绩效考核方案 篇4为增加部门工作效率，保证部门目标的顺当达成，调动部门员工的工作主动性，激发员工工作热忱，提升工作业绩，特制定本绩效考核方法。一、考核对象工程部内的全部合同员工。二、考核内容和方式(一)考核时间：每月。(二)考核绩效标准：按

29、顺延方式依据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。(三)考核内容：员工本人当季度工作完成状况及综合表现;部门的进度。(四)考核方式：实行分级考核，由干脆上级考核干脆下级，最终由部门考核领导小组最终评定。1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评;3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。(五)考核流程：1、制定工作安排：(1)项目负责人制定每月工作安排以部门的年度安排分解表为准，交分管领导审核。(2)安排的变更修改须公司分管领导批准。2、作考核(1)考核

30、领导小组：个人考核由考核领导小组执行。(六)考核绩效工资的发放：1、部门考核小组评定各员工考核成果，并依据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次安排奖金，部门副经理及以上领导不参加安排;3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。(七)考核领导小组的组成及职责考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成果并审核每月部门员工20%绩效工资的发放支配。三、考核的实施(一)

31、对部门的考核;1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：主要工作完成状况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点限制;质量、进度、投资、平安以及信息管理状况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。2、考核实施方法：对部门员工的考核：考核领导小组依据个人的季度工作安排完成状况评定个人季度考核成果，再依据部门各成员的考核成果对20%的个人绩效工资进行统筹安排。此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评比、年终考核和奖惩的重要参考依据。四、考

32、核执行程序(一)安排制定和返回：考核、汇总1、员工考核：员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个部分组成。(1)员工填写年度安排分解表，交部门负责人考核;(2)部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定;(3)考核各阶段，应进行必要的沟通。2、汇总：每月2日前(遇节假日顺延)，各部门将员工考核表交考核领导小组评定。(三)结果反馈(1)每月5日前(遇节假日顺延)，公司考核领导小组完成员工月份考核汇总表(详见附件1)并送办公室;(2)依据实际状况和须要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。六、其他事项(一)考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严峻不

33、符合事实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。(二)本方法自20xx年6月起执行。(三)本方法由公司考核领导小组负责说明。员工绩效考核方案 篇5一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作实力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性。4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。二.绩效考核的原则1.公允、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运

34、用公司同一岗位执行相同标准。2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的干脆领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。（1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3.百分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。4.敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支

35、配的工作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核五.考核时间及相关制度1.考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到6084分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指

36、业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。3.新到职员工从次月参与业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参加考核。4.内部调动者根据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式1.参加业绩考核部分工资比例：按参加考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150

37、元即1500元10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮动工资为200元即20xx元10%=200元）2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。依据部门经营特性和岗位职责分工，具体的业绩考核指标、权重占比、考核指标范五、业绩考核奖惩标准1.综合达成率为部门员工担当的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不行控等因

38、素影响指标达成），于25日前将部门看法汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会探讨后下发最终奖罚结果并执行。4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算嘉奖（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参加嘉奖。5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚6.嘉奖：综合达成率100%，每增加1%，嘉奖该浮动权重额的10%嘉奖举例说明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A105%，浮动工资奖惩比例105%-100%=5%若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（150010%）5%*10=75元.B.其他人员的嘉奖计算方法同上。7.惩罚:综合达成率

39、100%，每削减增加1%，扣减该浮动权重额的5%。惩罚扣款最高不超过个人浮动工资部分惩罚举例说明：假设A为实际综合达成率A生鲜部某组的A90%，浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%若某主管的工资标准为1500元，则扣款（150010%）10%*5=75元B.其他人员的惩罚计算方法同上。员工绩效考核方案 篇6一、考核目的通过考核，对行政部工作人员在肯定时期内担当的职务工作中所表现出来的实力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策供应依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现

40、。二、考核实施细则(一)考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部赐予指导与协作，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。(二)运用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。(三)考核内容1、工作看法即主动主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应刚好报告，并提出相关解决方法。其主要包括如下五个方面：(1)出勤率(2)工作主动性(3)工作主动性(4)合作性(5)工作责任感2、工作任务(1)工作安排完成率。(2)业务协作，主要考核其协作他人完成工作的看法及结果，如服务响应时间、服务质量等。(3)公文处理的刚好率。(4)文稿起草的刚好率。(5)公文处

41、理的差错率。(6)企业内部信息通报的完成率、刚好率和精确率。(7)文件管理的规范性。(8)按时参与企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。(9)主动主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。3、工作实力(1)专业技能(2)组织协调实力(3)沟通实力三、绩效考核反馈与申诉(一)考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。假如被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。(二)绩效考核申诉1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向干脆上级主管申诉;假如被考核者对干脆上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。2、人力资源部

42、接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。3、员工如对处理结果仍不满足，可向总经理申诉。四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。我国企业在员工绩效考核方面的缺失1、操作层面的业务流程缺乏企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一个企业真正区分于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，

43、它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中阅历的总结，是学问积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必定是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。2、操作层面的标准缺乏操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤

44、的要求是什么，必需达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比供应了依据。企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本缘由在于员工根本就不清晰主管的标准是什么。这是导致员工的工作常常是多次返工却仍达不到要求的重要缘由，因此，极易挫伤员工的工作主动性。员工绩效考核方案 篇7为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作看法以及实力状况，加强员工的自我管理实力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新实力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等供应参考依据，现拟定此考核方案。一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工（一线员工和值班经理）。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特别员工的绩效考核另行规定。二、考核分类及考核内容依据考核岗位的不同，分为两类