绩效考核方案十六篇最新.docx

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1、绩效考核方案十六篇最新 一、考核目的：通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂勾，以提高员工的素养、实力和工作热忱。促进管理者与员工之间的沟通与沟通，在企业内部形成开放、主动参加、主动沟通的氛围，增加企业凝合力。.下面是我收集整理的绩效考核方案十六篇最新，仅供参考，大家一起来看看吧。 绩效考核方案 篇1一、考核目的：通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂勾，以提高员工的素养、实力和工作热忱。促进管理者与员工之间的沟通与沟通，在企业内部形成开放、主动参加、主动沟通的氛围，增加企业凝合力。二、考核周期月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。

2、年度考核：年度内12个月月度考核各项目平均分的总计，考核时间为每年的1月15日前。三、主要考核指标对食堂工作人员的绩效考核指标见食堂人员绩效考评实施细则。四、考核结果运用1、月度考核结果等级划分以100分为标准，并依据食堂人员的详细表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资的发放依据。(1)绩效考核成果在80-100分者，当月绩效工资按100%发放;(2)绩效考核成果在70-79分者，当月绩效工资按80%发放;(3)绩效考核成果在60-69分者，当月绩效工资按60%发放;(4)绩效考核成果在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放

3、、续签劳动合同的重要依据。五、绩效工资设定依据食堂人均工作量状况，每年对绩效工资设定固定数额。当工作量发生较大改变时(就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制)，另行调整绩效工资考核基数。其它部分根据公司薪资体系执行。绩效工资考核基数设定如下：岗位 岗位工资 绩效工资考核基数 工资结构厨师 920 900 岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资帮厨 920 600 岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资(如根据现行上班时间模式，合并计算扣除完应上班时间再另计加班，绩效基数可考虑定为1200,800)六、考核申诉食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行逐级申诉，相应管理层级应在

4、接到申诉的7个工作日内予以答复。绩效考核方案 篇2绩效考核是企业对员工的正值要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。所谓绩效考核方案，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作实力、工作看法以及个人品德等进行评价，并用之推断员工与岗位的要求是否相称的方法。客户服务绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位kpi考核标准、客服部kpi绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效一、绩效考核目的1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。3、激励先进

5、，促进发展。二、绩效考核范围网店客服组三、绩效考核周期实行月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为XX年6月7日起。四、绩效考核内容和指标（一）绩效考核的内容1、服务类旺旺沟通（询问转化率、平均响应时间、客户流失率）订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）其他类（顾客投诉比重、异样订单比重）2、管理类公司报表上交刚好性、报表数据真实性、报表整体质量。（二）考核指标数据来源1、相关绩效软件实时监控。2、对客服组进行抽访问。（三）考核指标网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。五、绩效考核的实施1、考核分为自评、店长考核两种，两类

6、考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。考核者权重考核重点被考核人本人30%工作任务完成状况店长70%”工作绩效、工作实力工作协作性、服务性”2、绩效考核指标六、绩效考核结果的运用1、每月评比综合排名第一名，嘉奖100元；综合排名最终一名，提成中扣100元。2、月考核评比综合排名后两名，细致分析落后缘由，针对落后缘由，找寻改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。3、连续3个月（季度）评比综合排名最终一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位kpi考核标准、客服部kpi绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩

7、效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。绩效考核方案 篇3薪资晋升考核公式：指标： 教学考核分数=(晋升升班率0.7+晋升满班率0.3 -退班率 ) 100这里的晋升升班率和晋升满班率是指一二年级和六年级加了20%或者30%之后新算出来的数值。依据这个考核分数进行全校级或者学科级的排名。排完之后再针对每个老师的课酬，供应相应的课酬的增加量。详细操作方案：1. 在考核周期中计算全校老师考核分，从高到低为AAA、AA、A、B、C五个档次。2. 在每次考核中，分数从高到低排列，AAA、AA、A、B、C的占比分别为5%，10%，25%，50%，10%。3. 涨薪标准：课酬调整根据

8、下面标准进行：C级：不涨薪;B级：涨1级;A级：涨2级;AA级：涨3级;AAA级：涨4级。机构可以依据当地的课酬状况，根据晋升级别进行晋升，涨相应的工资。机构可以保证每期或者每两期，做一个评级，评完级后，须要保证50%以上的老师至少涨一级以上的工资。4. 课酬调整除遵循分级标准外，还需满意以下条例：(1)老师每期综合升班率低于60%不参加课酬调整但是为了防止部分老师升班率很低，满班率也很低，却抱着“我只要不当后10%，那我就可以增加课酬“这样的想法。须要队升班率进行规定，不能低于某个程度，比如60%。大家不要觉得60%还可以了，60%已经很低了，十个学员，走了4个，假如两期来说，一期60%，另

9、外一期也是60%，60%60%只有40%不到了。就是说春季是10个人，到了秋季，留下的孩子都不到4个了。(2)全职和专职老师带班量平均每期大于等于5个，兼职老师大于等于3个参加课酬调整。1年内新老师除外。(3)课时费xxx元/小时，假如满班率低于75%;课时费xxx元，假如满班率低于85%。不参加A级及以上级别的评比(最高评级为B级)。保证老老师上课有动力。利润导向方式：总人数+平均人数+升班率方式考核周期：一年四次，分别为2月考核秋季学期;3月考核寒假学期;8月考核春季学期;9月考核暑假学期。考核指标：总人数、平均人数、升班率总人数：老师当期学生总量平均人数：老师当期学生总量带班数升班率：升

10、班人数当前(最终)报名人数100%;总人数确定课酬级别，平均人数和升班率确定课酬增加值详细操作方案：怎么考量老师的教学水平，让老师有动力去带学生?须要合理的支配绩效。这样的制度激励下，老师会从两个方面考虑问题：首先，多带学生多排课。其次，希望每个班学生多，也不希望排超级多的课，这样能保证每个班平均人数高。这样就可以使得校长得到很好的结果：每个班平均人数高，老师的收益也不会太差，这样能使得学校获得比较好的收益。每年的课酬，全部老师都重新计算，全部归零。这样能有效防止老师”吃老本“的现象。面对一些新开的课程和班级，学生比较少。这时候可以和一些课比较少的新老师商议，是否可以课酬乘以80%来代课，以保

11、证课程不亏本。遇到特别的状况可以进行相对应的调整。奖金方案现场发奖金，给其他老师看到，激励效果会比较好。(1)升班奖金(续保奖金)(2)全勤奖金(3)代课奖金(4)其他福利人文关怀(吃饭等)绩效考核方案 篇4绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策供应依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。1、 考核原则：1.1、以月为单位，时间必需体现一样性，即每月110号考核上一个月绩效。1.2、必需做到客观、公正、公允、公开反映员工的实际工作状况，避开偏见，认人为亲等不良作风。2、 考核范围：本公司全部员工。

12、3、 考核要素及责任：3.1、目标安排应达成的关键业绩指标必需明确并有据可查。3.2、各项规章制度的遵守状况、行政违纪、岗位违纪记录必需清晰。3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。3.4、员工的干脆上级为一级考核者，干脆上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。4.2、考核者必需按程序公允、公正，对干脆下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有

13、权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。5、考核权限：实行由上至下的考核方式，报行政部核准。6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的干脆上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参加。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。7、 各类考核形式有：7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。7.6 各种考核形式

14、各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。8、 考核结果及效力8.1、 考核结果一般状况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、 考核结果具有的效力：8.2.1确定员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩；8.2.3 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关； 8.2.4 确定对员工的嘉奖与惩处； 8.2.5 确定对员工的解聘。9、附则：9.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。 9.2、本制度由考核小组制定，行政部负责说明。10、绩效考核小组名单:组长:万慧明组员:钟新林、何世伟、代祖兵、李崇华、王琼、邓育凤、谢有福、张华蜜、卢友海、质检部成

15、员、袁良11、绩效考核的评级、调薪、奖惩、晋升解除关系标准A、优秀级 81100分 相当精彩，无可挑剔 B、优良级 7180分 表现优秀，可塑性强 C、达标级 6070分 能尽职工作，效果/业绩达标 D、稍差级 5940分 问题较多，必需订正调整提高 E、淘汰级 40分以下 即将淘汰 注：考核结果总评分数将四舍五入取整数。 试用期转正考核为D、E等级时，将不予以接着录用。 正式员工考核：连续一年内两次考核为D、E等级时，公司与其解除劳动合同关系，不予接着任用。 正式员工年度考核：年度考核为D、E等级时，将不赐予享受全部奖金和福利待遇。 正式员工必需评为A级才可以进行升级，才可以晋升。11、员工

16、绩效工资系数表注:各组上限不包含在本组中,下限包含。12、员工月度绩效工资详细按下式计算：员工月度绩效工资 = 综合工资绩效工资比例绩效工资系数 员工季度绩效工资=月度绩效工资之和3 员工年度绩效工资=季度绩效工资之和413、绩效工资比例：员工：综合工资的15% 初级：综合工资的25% 中级：综合工资的35% 高级：综合工资的50%绩效考核方案 篇51、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作主动性，特设定此绩效考核方案。2、考核原则公允公正原则3、薪资结构3。1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3。2项目绩效

17、奖金为激励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发实力及竞争力，对公司年度安排项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参加项目奖金安排。4、绩效考核方案项目绩效以项目完成状况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。详细操作方案如下：4。1项目绩效4。1。1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善供应依据，设立项目绩效考核制度。4。1。2由项目研发部门拟定项目安排书，内容包括项目研发进程安排、项目达成目标安排、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。4。1。3

18、项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度限制、项目完成质量、项目研发费用限制、项目技术难度。其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。B项目完成进度限制：由考评人依据项目的实际研发进度与安排进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成状况。如项目研发的某个阶段受到不行预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在安排内完成的，不影响考核结果。C项目完成质量限制：由考评人根据项目目标实际达成率进行考评。D项目研发费用限制：结合财务中心的数据，比照实际支出的研发费用占安排费用的比例进行考评。E项目技术难度：从技术困难性、技术创新性和技术通用

19、性三个方面进行评价。F部门负责人担当项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。4。1。4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例安排，要求做到公正，公允。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金*安排系数项目负责人安排系数=2*研发人平均安排系数研发人员安排系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。4。1。5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。5、综合绩效考核5。1研发部关键绩效考核研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，依据评价结果调整下一年度工作安排。5。2研发部负责人关键绩效考核研发部负

20、责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。5。2研发人员关键绩效考核研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。绩效考核方案 篇6一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公允、公道”，执行公正，过程公开，评价公允，实施公道，考核应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，须要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的看法，对考核结果存在的问

21、题刚好修正或做出合理说明；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾实力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；4、参控股企业外派人员。三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任

22、务的完成状况，依据年初确定的目标责任及月度的工作安排，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日15日，下半年考核时间为次年1月1日15日。2、考核期假如由于特别缘由须要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的.考评委员会五、绩效考核内容及方法实行180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评（一）中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：

23、经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素养（管理实力、执行实力、改革创新实力、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最终得分。1、经营指标以年初责任书签订指标为考核内容（硬指标）：（主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行）平安工作一票推翻。权重占总考核的80%考核主体：考评小组评定、综合管理部供应考核指标考

24、核周期：月度督察、半年考核2、企业发展规划及实施方略企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及详细实施方略；权重占总考核的10%考核主体：自评结合干脆上级的方法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、员工队伍建设员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素养的提升程度；权重占总考核的5%考核主体：实行自评、干脆上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的方法进行；权重分别为10%、70%、20%。考核周期：月度督察、半年考核4、综合素养综合素养包括考核者的管理实力、执行实力、改革创新实力、廉洁自律、

25、与员工沟通状况；权重占总考核的5%考核主体：实行自评、干脆上级与本企业员工评定相结合的方法进行；权重分别为10%、50%、40%考核周期：年度考核5、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体：由自评与干脆上级相结合的评定方法；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核部门经理为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、干脆管辖范围的员工队伍建设、综合素养（专业实力、管理实力、执行实力、学习创新实力、客

26、户满足度）、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最终得分。1、集团公司总体经营指标完成状况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。考核主体：综合管理部供应指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作安排为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。考核主体：自评与考评委员会相结合的方法；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务规划及实施方略职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够

27、站在集团公司战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及详细实施方略；权重占总考核的10%考核主体：由自评、干脆上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、30%考核周期：月度督察、半年考核4、干脆管辖范围的员工队伍建设干脆管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所干脆管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素养的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%考核主体：实行自评、干脆上级评定与干脆管辖的员工评定相结合的方法进行；权重分别为10%、70%、20%考核周期：半年考核5、综合素养综合素养包括考核者的专业实力、管理实力、执行实力、学习创新实力、客户满足度；权重占总考核的10%考核主体

28、：专业实力、管理实力、执行实力、学习创新实力实行自评、考评小组测评与干脆上级评定相结合的方法进行；权重分别为10%、40%、50%客户满足度由与被考核者有干脆业务来往的人员评定。考核周期：年度考核6、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作安排内的工作内容；权重占总考核分数的5%，有一项任务按要求完成嘉奖10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。考核主体：由自评结合干脆上级评定的方法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核（二）一般管理人员为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、

29、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素养（专业实力、执行实力、学习创新实力、责任心、工作主动性）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最终得分。1、集团公司总体经营指标完成状况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。考核主体：综合管理部供应指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作安排为考核内容；权重占总考核的50%考核主体：实行自评与干脆上级相结合的评定方法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务指导职能系统内的

30、业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重占总考核的10%。考核主体：实行自评、干脆上级评定的方法与本系统内的业务人员评定相结合的方法进行；权重分别为10%、80%、10%考核周期：月度督察、半年考核3、综合素养专用指标包括考核者的专业实力、执行实力、学习创新实力、责任心、工作主动性；权重占总考核的20%考核主体：实行自评、干脆上级与干脆有业务关系的人员评定相结合的方法进行；权重分别为10%、50%、40%考核周期：年度考核4、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作安排内的工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体：实行自评、干脆上级评定

31、相结合的方法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核（三）外派人员的考核为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素养（专业实力、管理实力、执行实力、学习创新实力、沟通协作实力）。三项得分之和即为被考评者的最终得分。1、本企业经营指标完成状况主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。考核主体：综合管理部供应指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以年度工作目标及月度工作安排为考核内容；权重占总考核的50%考核主体：

32、实行自与评考评委员会相结合的方法进行；权重分别占10%、90%考核周期：半年考核3、外派人员定期汇报外派人员定期汇报是指被考核者依据亿利资源集团公司外派人员管理方法相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。考核主体：实行自评与集团公司干脆上级测评相结合的方法进行；权重分别占10%、90%考核周期：月度督察、半年考核4、综合素养综合素养包括考核者的专业实力、管理实力、执行实力、学习创新实力、沟通协作实力；权重占总考核的20%。考核主体：实行自评、所在企业干脆上级及所干脆管辖人员、集团公司干脆上级及有干脆业务联系的人员评定相结合的方法进行

33、；权重分别为10%、30%、20%、30%、10%考核周期：年度考核六、绩效考核评分原则1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130120分；良好120110分；合格11090分；需改进9070分；差7050分，每个等级的评分原则如下：优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格根据规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的

34、满足，超过公司预期目标。合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满足，达到公司预期目标。需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，间或有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，常常突击完成任务，常常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。3、考

35、核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：A级（优秀）： 130120分； B级（良好）： 120110分；C级（合格）11090分；D级（需改进）： 9070分；E级（差）： 70分以下4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%； C级（合格）占被考核者总数比例70%以上；D级（需改进）、E级（差）占被考核者总数比例不得低于10%七、绩效考核流程1、考核数据的收集：考核评估起先的第1到第5个工作日，由人力

36、资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会供应。办公室应在月末最终1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作安排及本月工作任务督查结果提交人力资源部。2、绩效考核评估：考核评估起先的第6个工作日，考评小组及各考核者的干脆上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门干脆上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收全部绩效考核评估结果及相关资料

37、。5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。绩效考核方案 篇7一、考核目的：通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素养、实力和工作热忱。促进管理者与教职工之间的沟通与沟通，在学校内部形成开放、主动参加、主动沟通的氛围，增加团队的凝合力。二、考核周期月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50和期末总评结果的50总计，考核时间为每学期学生统一考

38、试完成的第一天。三、主要考核指标对食堂工作人员的绩效考核指标见食堂人员绩效考评实施细则。四、考核结果运用1、月度考核结果以100分为标准，并将其考核结果均值的50纳入期末考核2、期末考核结果期末考核结果由月考核结果均值的50和期末总评考核结果的50组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。五、考核申诉食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。六：白音敖包寄宿制学校食堂人员绩效考评领导小组：组长：成员：绩效考核方案 篇8为了使科室二次安排能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作主动性，引导各科室在绩效工资的安排中体

39、现效率优先、兼顾公允的原则，把职工的实力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流酬劳，特制定了科室二次安排指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素养等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次安排，现就部分科室制定基本的指导性安排方案。一、手术室内部安排指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定安排系数安排到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。（1）依据麻醉工作的操作技

40、术难度核定各单位工作量的分值：（）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。手术分值=（各类麻醉台数相应类别的单位分值）（）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资（每个医生的手术分值/手术总分值）2、护士工作量绩效工资的核算。 （1）护士工作项目及分值，（）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。（）依据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。二、临床科室内部安排指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定安排系数安排到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到

41、个人。1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。 （1）工作量分值计算（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算 （1）工作量分值的计算（2）依据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。三、B超室内部绩效工资安排方案1、20%的绩效工资按原定安排系数安排到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。2、工作量分值计算3、各位医生工作量绩效工资=全科医生的工作量工资（各位医生工作量分值/总分值）本指导方案的二级考核和计分方法仅供参考，各科室可

42、结合本科室的实际状况制定出适用于本科室的安排方法。另外还需对本科室人员的工作质量进行考核，将考核系数与职工的月度绩效工资挂钩。各科室的二级安排方案原则上一年调整一次，如遇业绩波动较大也可以随时调整。绩效考核方案 篇9一、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。2、岗位津贴：是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金按基本工资的30%提取

43、。4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。5、个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必需担当的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。6、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种嘉奖，包括专项奖、突出贡献奖等。二、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。1、了解员工对组织的贡献。2、为员工的薪酬决策供应依据。3、提高员工对企业管理制度的满足度。4、激发员工的主动性、主动性和创建性，提高员工基本素养和工作效率。5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职供应决策依据三、绩效考核对象1

44、、已经转正的员工。2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。四、绩效考核小组成员1、绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的干脆上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门经理参加并监督考核过程。2、总经理虽然不是本部门各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参加绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工惩罚的要求。3、绩效考核人应做到与被考核人的刚好沟通与反馈，公正地完成考核工作。五、生产车间员工绩效考核内容生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的安排比例如下表所示。生产车间员工绩效考核评重量表（见附表1）备注：1、上表中的“优”“良”“中”“差”的评价标准可参考“生产车间员工绩效考核评分标准说明表”，最终得分不超过120分。2、在绩效改进中，员工合理化建议被验收并接受，则根据本企业嘉奖条例进行嘉奖。车间仍旧加分，纳入年终考核。3、在生产工作中，如违反企业技术质量纪律，违反公司纪律条例三次以上的，均实施一票推翻。生产车间员工