绩效考核方案汇编14篇.docx

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1、绩效考核方案汇编14篇 一、考核目的及原则（一）目的1、刚好、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素养实力，进一步统一思想，坚决信念，加快有效发展，年终绩效考核方案。2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩.下面是我收集整理的绩效考核方案汇编14篇，仅供参考，大家一起来看看吧。 篇一 绩效考核方案一、考核目的及原则（一）目的1、刚好、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素养实力，进一步统一思想，坚决信念，加快有效发展，年终绩效考核方案。2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3、促进管理者与员工之间的沟通与沟

2、通，形成主动参加、上下沟通的企业文化，增加企业的凝合力。4、为员工奖金评定、职位调整、培训支配及个人职业生涯规划等供应科学依据。（二）考核原则业绩导向原则、公允公正公开原则、沟通改进原则。二、考核范围本年终考核对象为试用期满的全部在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参加本次考核。三、考核组织（一） 公司成立年终绩效考核办公室:办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担当，办公室的详细工作由人力资源部负责。（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。（三）各部门应成立绩效考

3、核小组，根据文件的规定，刚好部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。四、考核方式（一）考核要素1、部门领导考核20xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。部门绩效（占权重40%）：取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。领导班子评议（占权重40%）：（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作看法及责任心、专业实力、工作效果、改进创新、团队建设及培育下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管

4、领导占15%、其他领导占5%.民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作看法及责任心、专业实力、团队建设及培育下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。附加项：a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责，规划方案年终绩效考核方案。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。b)主要对管理人员在全年工作中作出了特别贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创建了价值的。由公司领导班子

5、评议，加分上限为5分。（2）部门副职、部门经理助理：部门绩效（占权重40%）：同前领导班子评议（占权重25%）：同前部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作看法及责任心、专业实力、工作效果、改进创新、团队建设及培育下属、协作协作、全局观等进行评价。民主评议（占权重20%）：同前2、员工考核20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、实力和看法三部分。结果（占权重70%）：指员工的实际工作成果，主要考核员工工作安排及目标完成状况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成果。实力（占权重20%）：指员工个人的素养和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核

6、员工的学问、技能、安排管理实力、独立完成工作的实力以及全局观和价值观等方面的实力与本岗位任职要求的匹配度。看法（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作主动主动、仔细负责、诚恳守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的状况等。（二）考核等级评定考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：1、部门领导：部门领导考核结果评定等级的比例分布A B C D20% 60% 20%等级评定说明：（1）A20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。（2）A+B80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以

7、评定为B。（3）C+D20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。（4）四个等级的详细比例根据前述原则由考核主体依据考核须要调整确定。2、员工：以部门为单位，对员工考核成果进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布详细见下表：（1）先进集体赐予A、B等级各提高5%的比例，先进部门员工考核结果评定等级的比例分布A B C D20% 55% 25%等级评定说明同上。（2）其他部门：员工考核结果评定等级的比例分布A B C D15% 50% 35%等级评定说明同上。五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）（一

8、）自评由被考核者根据预先设定的绩效安排、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成状况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素养实力两个方面进行自我评价，并提交给干脆主管领导。（二）部门考核1、实行逐级考核。各级被考核者都由其干脆主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评状况，根据年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并根据计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成果。2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。（三）上报考核结果各部门将公司20xx年终绩效考核汇总表于规定时间内报送人力资源部。由人力资源

9、部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。六、考核的纪律要求（一）各级管理人员和考核人员应本着公允公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观仔细考核，严禁利用职权徇x舞弊，打击报复。（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺瞒，一经查实，予以肃穆处理。（三）年终考核中凡须要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。七、考核结果反馈与申诉考核结果由被考核者的干脆上级向被考核者沟通反馈，确定成果，指出不足，并共同制订改进看法。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉看法，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。八、考核结果的运用考

10、核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进安排，并填写绩效考核D类员工绩效改进安排书报到人力资源部，人力资源部将依据改进安排书进行后续绩效跟踪。九、相关问题的说明（一）调岗员工根据所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核看法，对员工进行整体评价并参与现所在部门的考核排序。（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参加绩效考核，但不参加排序和等级评定。篇二 绩效考核方案人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效

11、做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对

12、员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。季考核时间支配为3、6、9月的每月25日起先，至下月5日上报考核状况；半年考核时间支配为6月25日起先，7月10日前上报考核状况；四、绩效考核内容1、*正职以上中层干部考核内容（3）士气 （4）目标达成（5）责任感 （6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务实力、组织实力(3) 勤：责任心、工作看法、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。五、绩效

13、考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其干脆上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在

14、各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）20本季度考核分数60其次季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）20本季度考核分数60第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）20本季度考核分数60年度考核结果分数（第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）5%（十月份考核分数十一月份考核分数）5年度

15、考核分数755、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反馈各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导依

16、据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定；员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。篇三 绩效考核方案一、考核对象：校全体在编教职工。二、考核领导小组组 长：XX成 员：XX三、绩效工资来源每学期绩效工资来源是由教化部门规定的教职工个人绩效工资部分用于学校考核的学期总数（非在编人员的班主任工资从学校经费中支出）。四、绩效工资考核方法绩效工资考核总分

17、值以100分为标准，分月考核和期末考核，各占总数的40%和60%。月考核分职业道德考核（10%）、出勤考核（15%）和工作量考核（15%）三个部分；期末考核分为考常考核（20%）、工作成果考核（30%）和考评（10%）三部分，考核工资期末一次性发放。（一）月绩效考核方法1、职业道德考核（10%）职业道德考核分为师德、工作看法及工作纪律等方面，每月依据各部门考核状况，月底交办公室汇总。其中有下列状况干脆从职业道德考核分中扣除。（1）不按时上交学校（含部门）要求的各种资料、表册一次扣1分。（2）有干扰办公、集会、教学秩序等行为者视情节轻重由校委会确定扣分。（3）从事有偿违规家教、乱订资料、乱收费，

18、经查属实的，扣除当月职业道德考核得分。（4）不听从学校的支配，视情节进行相应处理，由考核小组确定扣除其该项单月绩效考核得分。（5）在学校或社会上打架斗殴等造成不良影响的，视情节轻重扣除15个月该项得分，并赐予相应的处理。（6）因工作渎职酿成重大事故，因职业道德不良造成社会影响，有体罚、变相体罚学生者，一经查实，扣5分，造成后果的扣除15个月的该项得分并酌情赐予行政惩罚。（7）凡有违老师师德和有损学校荣誉的言行，经学校探讨后做出相应的处理。职业道德扣分本月不够者，在下月得分中扣，月绩效考核分不够者，在期末绩效考核分中扣，扣完为止。2、出勤考核（15%）（1）病事假扣分方法：事假：月累计超过1天（

19、不含1天）每人每节扣1元；每学期请事假累计超过30天的，原则上不再参与本学期的绩效考核，特别状况由学校进行探讨后处理。婚假、产假、直系亲属丧假按上级规定执行，超过规定天数不到校应刚好请假，否则作为旷工处理，旷工一天扣3分。病假：病假累计一学期满45天者（45岁以上60天计），按上级有关规定处理外，不参与学校本学期末绩效工资考核，重特大病情由校委会探讨确定。病假以医院病历和住院收费单据为准，特别状况需经学校探讨是否作为病假处理。有弄虚作假者，一经发觉，肃穆处理。病假、事假扣除法定假日和学校调整的休息日。请假以批准的请假条为准（公事和参与学历提高培训、考试，也要写请假条并经领导批准，才能视为上班，

20、否则按事假处理），特别状况须要电话请假的，按有关规定请假，且补上批准的假条，否则以旷课（旷工）处理；请假过程中遇节假日及周六、周日学校上课或老师集会等集体活动按正常上班扣分；如遇学校放假，则从事假中扣除相应天数。（2）迟到、早退、旷课（旷工）扣分方法：集会（包括朝会、政治学习、业务学习会、接着教化学习等）、上班迟到、早退每人每次扣0.5 分（以值周领导抽查和老师反映且查属实为准）；集会时请假，每人每次扣0.5分，无故不到者每人每次扣2分；旷课一节或旷工一次，扣3分，旷课（旷工）扣发实行累加。（3）不实行安排生育措施怀孕流产请假，除国家规定外作为事假处理，按事假有关规定执行，安排内生育假按主管部

21、门规定执行。（4）学校激励出满勤，各部门无缺勤记录者视为满勤（公假、参与学历提高培训、考试和学校委派的学习假不作缺勤登记），每学期奖2分。以上（1）（2）（3）项扣分所对应的绩效工资从当月的绩效工资中扣除，本月不够者，在下月中扣，月绩效工资不够者，在期末绩效工资中扣，扣完为止。3、工作量工资（15%）（1）专任老师工作量计算标准工作量以校为单位，进行计算，老师每月工作量以一周为标准，依据课时数和学科系数算出个人工作量，有超工作量的单位，每位老师的工作量得分将乘以超工作系数：个人实际工作量=A学科周课时数该学科系数+B学科周课时数该学科系数+学科系数设定为：语文、数学、外语等统测学科部颁课时系数

22、为1.2，其余学科系数为1。 早读课纳入工作量计算，一节早读计0.5课时，由教育处统一支配进入课表，语文两天，数学一天，外语一天（外语早读，数学老师到场维持秩序，计0.5课时，外语老师到场指导，不分班数多少只计0.5课时），领操的专职体育老师计0.5课时；周一朝会后余下的时间由班主任负责，不算工作量。 个人月绩效工资=个人师德工资个人出勤工资个人工作量工资（二）期末绩效考核期末考核分为考常考核（20%）、工作成果考核（30%）和考评（10%）三部分组成。工作过程每学期考核两次，教学成果以县、镇统测为依据进行计算（无镇、县统测将以校统测为依据）。1、考常（20%）：（1）备课（5分）：按每学期学

23、校检查结果评等级得分。一等5分；二等44.9分；三等33.9分；照抄照搬教案降低2个等级给分；无教案1课时扣0.5分。（2）上课（5分）：按学校考核老师上课状况评等级得分。一等5分；二等44.9分；三等33.9分。（3）批改作业（5分）：按每学期批改作业的质和量评等级得分。无作业批改的，此项得分不超过4分。一等5分；二等44.9分；三等33.9分。语文大作文每单元一个。激励老师批改学生课外作业。（4）考察考核学生（5分）：按学校规定对学生进行考察考核，有材料收集，有成果记载记满分，否则酌情扣分。因特别状况对工作过程的某项未实施检查，该项以满分计。2、工作成果（30%）（1）语、数、外等统测学科

24、老师以学生参与期末考试成果计算：按学生平均分10分，及格率10分，优生率10分，三项共30分考核。每项指标高（低）于平均成果1分或1个百分点加（减）0.5 分。（2）艺体学科老师的成果分由该校部分相关老师打分（40%）和考核小组依据学生、家长以及其他老师平常反映进行考核打分（60%）相结合确定。（3）后勤人员的常规工作和成果部分由该校部分相关老师打分（40%）和考核小组评分（60%）相结合确定。（4）享受待遇的正、副校级领导按老师标准考核。（5）接手班级在上期基础上考核总分上升1分（一个百分点）奖0.5分。（6）上两个班或两个以上统测学科的老师，以所任教统测学科统测考核的平均成果乘以1.2计算

25、。（8）依据以上期末绩效考核计算出期末绩效考核工资，一次性发放。3、考评（10%）主要考核老师履行岗位职责状况的满足度。学生（30%）、老师(40%)、领导（30%）。年度考核以此方案为依据。两学期得分之和作为年度考核的得分。五、将分和扣分条件：1、奖分：（1）县级会考，教学效果名列全县一、二、三名者每次依次将5分、4分、3分。在镇级会考名列全镇一、二、三名者每次依次奖4分、3分、2分。（2）受镇级、县级、市级、国家级综合表彰者一次奖2分、3分、4分、5分。受相应级别单项表彰者依次奖1分、2分、3分、4分。（以文件为准）（3）校外担当公开课、示范课任务者每次奖1分。（4）由中心校组织评比举荐，

26、教学论文或教案参与县级、市级、省级、国家级获奖的，或在正式教化刊物发表，依次奖0.5分、0.8分、1分、1.5分。（5）凡是老师或老师指导学生参与的各项竞赛，以及老师撰写的且通过中心学校送审的有关教化教学方面的阅历文章在刊物上发表或在县级、市级、省级、国家级以上获奖的，依次奖0.5分、1分、1.5分、2分。但同一类或同一（1）私自组织学生购买各种学习资料（教辅用书、习题册、模拟题）和推销学生用品者。每次最少扣5分。（2）在校内发生责任事故的责任者按影响学校整体工作程度大小在15分之间相应扣分；（3）搞有偿家教经阻挡不改者，扣4分；（4）在校内打架斗殴（老师之间、师生之间）以及参；任大小在15分

27、之间相应扣分；（5）受中心学校及以上单位对其进行警示训诫谈话者；扣1分，诫勉督导扣2分，责令纠错扣3分；（6）县级会考，教学效果名列全县倒数一、二、三名。（3）搞有偿家教经阻挡不改者，扣4分。（4）在校内打架斗殴（老师之间、师生之间）以及参加社会打架斗殴按责任大小在15分之间相应扣分。（5）受中心学校及以上单位对其进行警示训诫谈话者，其中每次警示提示扣1分，诫勉督导扣2分，责令纠错扣3分。（6）县级会考，教学效果名列全县倒数一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。在镇级会考，教学效果名列全镇倒数一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。六、几点说明：1、本方案中如有与国家相关法律、法规、

28、政策不符，以国家法律、法规、政策为准，说明权归中心学校。2、本方案自20xx年秋起先试运行一学期，一学期后如教职工有重大异议，可向中心学校书面反映，中心学校将做进一步修订。3、完小校长与行政管理处人员由中心学校考核。柳山坡、西坡和完小以上学校以校考核，其余初小以镇考核。4、考核结果经本人签字上报中心学校核算绩效工资。篇四 绩效考核方案一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工

29、工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。季考核时间支配为3、6、9月的每月25日起先，至下月5日上报考核状况；半年考核时间支配为6月25日起先，7月10日前上报考核状况；四、绩效考核内容1、*正职以上中层干部考核内容（3）士气 （

30、4）目标达成（5）责任感 （6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务实力、组织实力(3) 勤：责任心、工作看法、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其干脆上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工

31、作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）20本季度考核分数60其次季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考

32、核分数）20本季度考核分数60第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）20本季度考核分数60年度考核结果分数（第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）5%（十月份考核分数十一月份考核分数）5年度考核分数755、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反馈各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核

33、人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定；员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。篇五 绩效考核方案反思其缘由，通常涉及

34、以下方面：顶层设计比重过大，考核仅针对科室，对全员的日常行为缺乏有效管理，医院目标与个体行为脱离;总希望能以单一方案解决全部问题，却经常顾此失彼;在专业性、工作流程和要求具有较大差异性的状况下，考核方案缺乏针对性、人性化，考核评估费时耗力;科室负责人是被动执行者，员工对考核方案缺乏共识，缺乏底层参加，标准和要求不能内化为全员自觉行为;对全员个体缺乏有效的日评价、月考核、年评比制度，缺乏公允，挫伤员工主动性。为有效变更以上问题，兴化市人民医院尝试走“以科室考核为突破口，自下而上推行绩效考核，在形成果效管理雏形后再以顶层设计形式在全院自上而下强力推动、不断完善”的绩效之路。明晰科室工作特性20xx

35、年，医院首先提出了“坚持以绩效管理为主线，成本核算为基础，综合考核为手段，提高主动性为目的”的薪酬安排原则，激励各科依据本科室特点进行有益尝试。其中麻醉科针对科室的现状与工作特点领先行动，通过自行设计的量化考核系统实施科室绩效考核管理，取得突出成效。麻醉科的工作领域几乎涉及医院的各个科室，对刚好性要求较高，工作也是依据各科的随时须要来确定，工作性质呈现较大被动性。繁忙时人员严峻不足，空闲时又显人员富余。如何既保证工作惊慌有序，又适当削减人员编制以提高效率，须要调动员工的工作主动性和主动性，即必需制定合理、较完善的制度和客观衡量标准认定工作业绩，让他们劳有所得并体现出风险和质量。如此，才能体现制

36、度和标准面前人人同等。确定绩效考核指标麻醉工作面对的是患者的平安，所以确立考核的指标不仅仅是单纯的计件计量制，更要注意体现工作中的风险和质量，这样才不至于误导员工一味抢争工作量而躲避高风险的工作。兴化市人民医院麻醉科的量化指标涵盖十大方面，部分指标见表1。第一，患者的年龄。患者的年龄是围手术期的不行变危急因素之一。不同于手术操作，麻醉工作平安除了考虑手术因素外，还要考虑到与患者年龄相关的全身状况，因为麻醉操作和管理均与此亲密相关。因而，麻醉不同年龄档患者，医生将得到相应分数，特殊须要关注小儿以及高龄患者。其次，病情轻重。参照美国麻醉医师协会体格状况评估(ASA分级)，共分为5级，其中级别越高则

37、麻醉风险越大、分值越高。凡达到ASA 级以上患者，必需在手术当日晨会上通报探讨，以确定麻醉方案、明确留意点，否则不予得分。这也能够督促麻醉医生更充分地完成麻醉前访视。第三，麻醉时间。麻醉时间不但确定工作量，而且时间越长，麻醉管理难度加大，因此工作时间是一项既有质也有量的考核指标。加之考虑到医院当时手术台不足、麻醉科人手不充分，而且工作时间主动权在外科，导致连台、拖台、加班手术较多的现实状况，凡在正常上班外的非工作时间段麻醉操作则分值加倍。第四，手术麻醉的急缓程度。急诊手术麻醉往往受到时间限制，不能完全将患者的生理病理状况(即病理性危急因素)调整到最佳状态，致使急诊手术麻醉死亡率为择期手术的2?

38、3倍。可见急诊手术的麻醉处理对麻醉医生有更高的要求，故凡急诊手术额外加3分。第五，麻醉方式。不同的麻醉方式具有不尽相同的风险与技术含量，因此相应分值各有差异。例如，小儿全麻分值高于椎管内麻醉，这也正是考虑到小儿全麻风险大且手术时间又短，而医生更情愿选择成人阑尾炎、剖宫产等手术的原因。第六，紧急气管插管。手术室外气管插管十万紧急与重要，麻醉科接到恳求后必需尽最大可能、以最快速度到达现场，紧急气管插管虽然仅短短几分钟，但分值并不亚于一台大手术。例如，一位86岁的急性心肌梗死患者在夜间突发心脏呼吸骤停，插管过程以30分钟计算，得23分(年龄5分;ASA V级，7分;急诊，3分;时间，3分;科外紧急气

39、管插管，5分)，而手术时间为1小时的一般剖宫产只得6分(麻醉方式，3分;时间，3分)。第七，特别操作。包括双腔气管插管、有创血压监测、中心静脉压测定、喉罩等，每操作一个都赐予相应分值，目的在于加强监测、提高平安、激励实施新技术与新项目。第八，交班与否。由于麻醉人员不足，加之常常连台、拖台，为缓解连班或夜班时段“医力”不够，科室激励麻醉不交班。除拖班时间分值加倍外，倘如交班，除了自己的时间分属于自己外，其他分值一律由交接班者平分，即使接班后的麻醉时间仅有几分钟。第九，麻醉质量与服务。除了由质控员进行麻醉质控评格外，麻醉科还向外科医生和患者发放调查表调研麻醉质量与服务的优劣，因为他们同样拥有发言权

40、。第十，科室规章制度的执行。由于个人有了分数，若违反科室制度，如迟到、早退等则可以扣分;再如，麻醉医生在手术过程中的职责之一是严密监测和刚好处理患者的异样生命状况，脱岗与旷工都是违反工作制度，但脱岗造成的后果比旷工要严峻更多，故脱岗一次扣100分，而旷工扣50分，这就是麻醉科的工作特点。量化绩效考核收效兴化市人民医院麻醉科实施量化考核实施后，科室成员经验了最初的抵触与观望，但随着指标的动态调整，日趋合理。科内相同岗位的人员绩效工资的金额相差最大的可达到2?3倍，考核结果与个人年度考核、先进评比、外出学习与进修、晋升、发展挂钩，以往评比先进时的无计名投票方式彻底“下岗”，有效提高了科室人员的主动

41、性和工作效率，提高了麻醉质量，保证了麻醉平安。更为关键的是，麻醉科先行的成效，为将来医院各科绩效考核的广泛开展带了个好头，也对其他科室确定考核指标产生了示范性影响。自下而上的绩效考核日渐成熟后，医院自上而下全力推动，基于麻醉科自行设计的绩效考核软件基础上的全院绩效考核软件也顺当研发，并嵌入医院的HIS系统运行，极大便利了全院的绩效管理。篇六 绩效考核方案绩效考核方法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所担当的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。我整理了超市的绩效考核，供参考！第1章 考核的目的第1条 绩效考核的目的：提升

42、组织运营效能、提高员工工作效率。第2章 考核的范围第2条 公司及下属分店。第3章 定义第3条 绩效员工在肯定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目标而实行的有效工作行为和实现有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。第4条 绩效管理对员工实施动态指导与管理，以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一样的管理过程。第5条 工作目标为使工作成果达到规定要求而设定的目标。第6条 关键绩效指标确定或亲密影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。第7条 绩效标准界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。第4章 职责第8条 总经理1.制定公司战略发展格局，确定公司保

43、持长期发展的方针、政策、策略和目标。2.审批公司年度或阶段性经营目标。3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。4.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。第9条 总经理办公室1.拟定公司年度或阶段性经营目标。2.拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。4.审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。6.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。第10条 分管副总经理1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。3.审批各

44、级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。5.部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。第11条 各部门、分店负责人1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准。2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。3.所属员工的绩效评估和改进指导工作。第12条 各级管理人员1.拟定管理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。2.所属员工的绩效评估和改进指导工作。第13条 员工1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。2.完成设定的目标、绩效指标和标准。第14条 人力资源部1.供应有关绩效管理体系相关内容的

45、培训和询问。2.帮助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。3.监督绩效管理过程符合规范操作要求。4.就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。5.绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。6.受理绩效投诉。第5章 考核的程序第15条 绩效管理原则1.工作目标及关键绩效指标管理原则。以各层级工作目标为绩效导向，以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。2.实效原则。通过绩效管理过程的实施，促成实际工作成果和业绩的实效提升。3.关键绩效指标设定原则。关键绩效指标的设定来源于财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面。4.职业规划原则。将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划紧密结合起来。5.物质激励原则。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。第16条 绩效管理手册1.建立绩效管