绩效考核方案20篇精选.docx

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1、绩效考核方案20篇精选 为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素养，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各.下面是我收集整理的绩效考核方案20篇精选，仅供参考，大家一起来看看吧。 篇1 绩效考核方案为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素养，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际状况，经院委会探讨确定，在区卫

2、生局制定绩效考核基础上制定此方案。一、行为准则（一）道德守则1、牢记一心一意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，酷爱中国共产党，酷爱祖国，酷爱人民，酷爱医疗卫生事业。2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉担当为人民健康服务的社会义务和责任。3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。4、恪守职业道德，一视同仁，一心一意为患者服务。5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。6、注意医患沟通，爱护患者知情权和隐私权，关切、爱惜、理解、敬重患者。7、遵纪遵守法律，遵守执业范围和类别，客观、真实、刚好书写医疗

3、文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。9、履行职责，随时接受应对突发事务医疗救治的指令和义务。10、履行社会义务，主动参加社会公益活动，宣扬和普及卫生保健学问。（二）行为守则1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡（标明姓名、科室、职务或职称等）。2、仪表端庄，衣帽整齐。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。3、提倡讲一般话，语言温柔、清楚、亲切、通俗，运用尊称。4、运用文明用语。5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众闲聊，不在医疗场所及公共场所吸烟

4、。禁止酒后从事医疗活动。6、诊查患者时看法亲善、神态自然，亲切耐性，举止优雅。7、诊疗行为体现人文关怀，留意爱护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。8、严格落实医疗质量、医疗平安和医疗护理核心制度。9、客观、真实、精确、刚好、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须马上向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐性说明说明，防止冲突激化。12、严格执行医疗废物管理条例、医疗卫朝气构医疗废物管理方法。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀

5、片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者运用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发觉一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二非常钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。三、值班期间禁止搞消遣活动如：打扑克牌、玩麻将，如发觉一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发觉扣当事人10分。本院职工因工作或其他缘由发生争吵，

6、听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参加者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不听从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。四、收款室为临床科室收款的合法科室，发觉其他科收款为私收款，发觉一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严峻予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必需填全填清，杜绝开假的发票，谁违反规定，所引起的一切后果自己担当。各科室每天对帐，一日一清。五、卫生制度1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。2、主动维护公共财物及办公室卫生，做到

7、不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持干净。4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发觉三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随意出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的刚好登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发觉药品短缺，扣该科室全部人员当月绩效工资。七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。全部开支报销均有

8、院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随意支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。八、婚假15天（包括六天休班），丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外损害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发觉核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。十、科室出现医疗事故，科室担当30%，其余职工担当30%，医院担当40%，如因个人缘由造成工作

9、不仔细一切后果自己担当，医院不负责任。十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。篇2 绩效考核方案为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际状况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公允、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。三、考核依据：本月工作安排、岗位职责、工作标准和领导支配的重点工作。四、考核权重：考核实行百分制。考核实行干脆主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是干脆主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存

10、在问题交至干脆主管，干脆主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，依据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，依据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每削减1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参加年度考核，完成年度目标责

11、任制中的各项指标全额发放，详细考核实施细则依据年度目标责任制中的指标制定。八、考核反馈：1、考核结果由考核人刚好反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明缘由，以便改进工作。2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。篇3 绩效考核方案为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创建良好的企业文化氛围，特制定本草案。一。薪酬体系：1、薪酬组成结构：1.1基本工资+补贴+销售奖金；1.2本地员工增加交通补贴；外派员工

12、公司支配住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1.3非经济性酬劳：在工作方面供应员工参与有爱好工作、参加企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。2、基本工资标准：一级置业顾问：800元/月二级置业顾问：650元/月三级置业顾问：500元/月四级置业顾问：400元/月实习置业顾问：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额个人奖金应发总额x业绩提成比例1.个人奖金应发总额销售数量奖十销售价

13、格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元m支付奖金，超额指标达到50以上的部分，按120元m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1发放奖金。（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50计提奖金。（3）提前收款奖销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元m。2、业绩提成标准完成本部门安排销售任务100以上的，按个人奖金应发总额的110支付。完成本部门安排销售面积任务的90以上不到100的，按个人奖金应发总额的100

14、支付。完成本部门安排销售面积任务的70以上不到90的，按个人奖金应发总额的80支付。完成本部门安排销售面积任务不足70的，按个人奖金应发总额的60支付。三、关于进级标准1.升降级标准：1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参与三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参与二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参与一级置业顾问评定。实习置业顾问工作满一月四级置业顾问工作满三月三级置业顾问工作满六月二级置业顾问工作满八月一级置业顾问四、属于下列状况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。1、被公司辞退的员工。2、在该项

15、目销售结束前离职的员工。3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。4、在工作中有严峻过失，过公司造成肯定的不良影响的员工。五、员工薪酬管理细微环节参照公司员工手册。六、本草案执行时间从公司修订之日起起先。篇4 绩效考核方案一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发觉优秀人才，提高公司工作效率，特制定本方法。二、考核范围总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本方法。三、考核原则1、公允、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避开各种不正值因素的干扰；2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切

16、实反应被考核者的实际工作实力和个人综合素养，全面评价员工的各项工作表现； 3、刚好反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期刚好的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬特长，弥补不足，刚好提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、酬劳、岗位晋升和评优相结合，激励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作实力和水平，完成果效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得酬劳，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。四、考核目的1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重

17、点在工作实力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成果（绩效）考核。五、考核时间1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成果，并进行排名公告，如遇节假日顺延。2、部门考核成果公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容考核内容主要包括KPI工作绩效、工作看法、素养实力。其中考核的核心是KPI工作绩效。（一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价；2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理探讨确定；3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360评价

18、； （二）职员考核指标包括：1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人探讨确定下月度主要业绩指标； 2、实力考核： 3、看法考核： 4、纪律考核：七、考核形式考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。八、考核指标和方法（一）考核指标1、全部考核指标详见职能部门月度考核评分表和个人月度考核评分表。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法部门考核实行关键绩效指标考核与360全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及看法行为考核。部门考评得分=360考评得分+上级综

19、合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项说明：1、权重安排：360考评占10分，由部门互评得出成果；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。评分流程：部门总结人力资源部统计评审小组人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。2、考核成果实行强制比例、正态分布。详细比例如下：3、等级定义及对应标准：S级：卓越，90（含）100；全部完成岗位常规要求；大部分指标超过预期的完成了工作目标。A级：优秀，80（含）89；全部完成岗位常规要求；部分指标超过预期完成工作

20、目标。B级：合格，70（含）79；大部分完成岗位常规要求，偶有不足；C级：有待改进，60（含）69；基本完成岗位常规要求，与工作标准尚有差距。 D级：不合格，60（不含）以下；全部或多数未完成岗位常规要求。 九、考核程序1、人力资源部依据工作安排，发出部门和员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度支配。2、被考核部门进行自我总结，各级主管和相关部门，打算考评看法。3、各参加考核的部门和人员依考核方法运用考评标准量化打分，填写考核表，进行分值评定。4、由人力资源部统计出考评对象的总分，并将考核结果公布给各被考核对象。有疑议者可向主管领导进行申诉，无主管领导的可干脆向人力资源部申诉。不通

21、过人力资源部干脆找相关部门申诉的，一经发觉取消该部门当月评比资格。 5、最终确定无疑议后由人力资源部公示。十、考核结果及效力1、考核结果一般状况要向本人公开，并留存于员工档案。2、当月请假累计达到10天（包含以上)不参加当月的绩效考核（包含年假、事假、病假、调休等全部休假）；3、当月有旷工记录者，取消当月绩效参评资格； 4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资格； 5、异动人员考评：a、岗位异动：当月15号前（包含15号）参加异动后的部门绩效考核；15号后的异动将参加异动前的部门绩效考核；b、职位晋升/降职：当月15号（包含15号）享受调整后的级别绩效考核待遇，15号之后的调整将享受调整前的级别

22、绩效考核待遇。6、考核结果具有的效力：a、确定员工职位升降的主要依据；b、与员工工资奖金挂钩；c、与福利（住房，培训，休假）等待遇相关； d、确定对员工的解聘。十一、申诉流程1、考核结果公示两天内为考核成果申诉期，若对考核成果有疑虑可向部门主管领导申诉调解；2、经部门主管领导同意申诉的事项可填写职能部门绩效考核成果申诉表； 3、申诉结果为“申诉胜利”和“申诉不胜利”。对于申诉胜利的事项人力资源部将订正此次绩效考核评价得分，取消不合理的扣分项目；因绩效考核以自省为主，考核为辅，故若对于不满考核结果而提出申诉不胜利者，将会扣分加倍，以提示申诉者要对自己管辖的工作提高责任心和效率。十二、奖金发放十三

23、、附则本方法由人力资源部说明、修改，经公司审批通过后颁布生效。篇5 绩效考核方案为进一步加强社区工作者队伍建设，切实转变工作作风，健全完善社区工作人员约束、激励、竞争机制，调动社区工作者的主动性和主动性。在充分调研并征求社区工作人员看法的基础上，结合我辖区实际，特制定本方案。一、成立考核测评领导小组为加强考核工作领导，成立社区考核领导小组。二、考核原则坚持实事求是、客观公正的原则；坚持注意工作实绩的原则；考核实行领导与干部相结合、居民和群众相结合、定性与定量相结合的原则。三、考核对象社区支部党组织、社区居委会“两委”成员。四、参与测评大会人员参与测评大会的人员由党代表、居民（成员）代表、驻区单

24、位代表以及其他方面的党员群众代表组成。总数不低于20人，同时要留意扩大党员群众参加面，参会人员名单提前报社区考核领导小组审核并提前公示。五、时间支配第一阶段： XX年12月20日12月26日为实绩公示期其次阶段： XX年12月27日12月30日为社区测评期第三阶段： XX年1月4日XX年1月10日考核结果公示并上报上级主管部门。六、测评工作流程（一）实绩公示社区“两委”应比照年度目标任务和社会管理工作要求，对社区一年来各项工作全面总结；社区工作人员依据工作分工、岗位职责以及年度目标任务，对个人工作和履职实绩进行仔细总结。社区“两委”总结以及社区工作人员个人工作总结，以书面形式在测评会召开前通过

25、社区党务（居务）公开栏进行实绩公示，公示期3天。（二）召开测评大会1、社区党组织负责人、居委会负责人就社区党支部、居委会工作运行状况分别进行陈述；党组织和书记述职重点为落实年度目标责任、民生问题台账、以及社区队伍建设状况；居委会和主任述职重点为如何加强居民自治、推动社区管理状况以及议事小组作用发挥状况。2、由社区议事会、监委会负责人分别代表社区居民议事会、民主监委会向社区居民代表会议报告工作状况和履行召集人职责状况，接受居民代表会议的监督；3、社区工作人员分别对个人全年履职状况进行述职；4、党员群众代表进行民主评议和满足度测评。七、详细考核方法：实行百分制进行考核。测评考核实行无记名打分制，满

26、分为100分。评分标准为：90分及以上为优秀等次；80分及以上为称职；60分及以上为基本称职；59分（含59分）以下为不称职。八、考核结果运用（一）结果通报。综合评定考核结果后，街道考评领导小组将向上级主管部门上报考核结果和考核工作总结，并向社区和被测评考核对象以书面形式反馈考核结果。社区将 “两述两评”结果刚好通过社区党务（居务）公开栏进行公示，公示时间不少于7日。（二）表彰嘉奖。“两述两评”测评结果作为本年度考核评价社区工作的重要依据。街道党工委、办事处将依据综合考核结果对先进个人进行表彰。社区工作人员综合考评结果为“优秀”、“称职”等次的，按规定享受年度绩效薪酬；对结果评为“基本称职”的

27、，酌情扣减年度绩效薪酬；对结果评为“不称职”或连续两年为“基本称职”的，不得享受年度绩效薪酬；对两年连续考评结果为“优秀”等次的按区民政局相关嘉奖执行。（三）整改提高。对满足度较低、党员群众反映剧烈的社区，街道党工委、办事处将进行专题探讨，帮助该社区对详细状况、详细问题进行分析，明确要求该社区在肯定的时间进行整改，并在时限后检查整改结果，并将整改状况在社区内进行公示。对社区党组织、居委会成员满足度测评“不满足”率超过30%的，应按市公推直选配套制度要求责令其辞职或启动罢免程序。社区公共事务所工作人员考核结果为“基本称职”的由街道党工委班子成员对其进行诫勉谈话，提出限期改刚要求；考核结果为不称职

28、或连续两年为“基本称职”等次的，原则上不予续聘。篇6 绩效考核方案为了接着深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、精确地评价学校干部的政治业务素养及履行职责状况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增加其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。一、考核范围学校副职，教育主任，副主任，大队辅导员，总务人员二、考核指标及内容考核结合教职工考核方案及老师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。(一)、领导素养与职业道德（30分）酷爱教化事业，主

29、动参与各项集体活动，遵纪遵守法律，团结帮助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。1、团结协作（5分）团结学校领导班子成员，办事说话留意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与确定。2、作风正派（5分）领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私舞弊，遵纪遵守法律，对下属要关切爱惜，有事要沟通，要光明正大，办事公道，公允。3、领导才能（5分）具备领导实力，敏锐的洞察力，肯定的号召力，果敢的魄力，具有肯定的管理实力，学科指导实力。4、职业道德（5分）模范遵守中小学老师职业道德规范，维护老师尊严，严格根据师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票推翻，评为

30、“不称职”。5、出勤状况（10分）：遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。(二)、岗位工作（50分）能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。1、安排、总结（5分）按时完成并刚好上交各种安排、总结。安排有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成果，及存在的问题。2、任课工作（4分）完成所代学科课程任务，无缺课。3、党建工作（6分）完成党支部交办的各项任务，党员干部要主动参与党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。4、指导、服务

31、教学（8分）按要求完成听课、评课任务，指导教化教学工作，指导老师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展老师培训、教化科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教育处、学校做好一切服务性工作。5、档案管理与督导评估（8分）分管档案工作的领导要按回民区教化局城区小学办学水平督导评估方案及细则的各项B级指标和糖厂路小学工作细化分工表的详细要求，努力完成目标考核。根据目标完成率（目标完成率=各项实得分/各项应得分）排序得分。6、值周状况（6分）根据学校制定的值周工作支配和要求，尽职尽责。7、领导交办工作（5分）学校领导临时支配的工作不能找借口推诿，看表现得分。8、个

32、人获奖（4分）9、集体获奖（4分）（四），民主测评（20分）1，个别谈话（6分）谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参与，并做好谈话记录。2、期末述职（6分）学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成果，不隐瞒缺点或错误，事实清晰，简明扼要。述职依次实行抽签形式进行，时间不得超过10分钟。3、民主测评（8分）学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满足率得凹凸排队给出量化分值。三、考核原则1、考核要坚持客观公正、民主公开，注意实绩的原则。2、实行领导打分与民主测评相结合，平常与期末相结合，定性与定量相结合的方法。四

33、、考核等次划分年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级老师和一级老师分别高分到低分排队。优秀（占15%）：正确执行学校的各项决议和确定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟识本职业务，能创建性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成果突出。称职（占70%）：能正确执行学校的各项决议和确定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟识或比较熟识本职业务，工作主动，实力较强或提高较快，能较好完成本职工作。基本称职和不称职（占15%）：基本称职：政治表现、出勤和业务素养一般，牵强适应工作要求，工作主动性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素

34、养较差，对本职工作生疏，不擅长学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中相互扯皮、推诿，以致造成严峻后果的或严峻违反学校的有关规定的。七、考核结果的运用1、评定考核分数：考核领导小组依据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级老师、一级老师分别根据从高到低的依次排列，报学校党支部审议。2、对考核中获得基本称职以上等次的老师，学校要发给不同档次的绩效嘉奖工资，依据本校高级老师和一级老师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。绩效嘉奖：优秀： 基数基数的4%称职： 基数基本称职: 基数基数的4%不称职： 不发绩效嘉奖工资3、在考核中总分列在末位的老师，学校校长书记要对其进行诫

35、勉谈话。七、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组：组长：校长副组长：书记组员；各教研组长、民主产生群众代表考核的详细工作由书记、校长负责。八、本方案自公布之日起实行。附：糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核细则糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核表回民区糖厂路小学二OXXV年三月篇7 绩效考核方案1 目的本制度的目的为：实现奖惩有据，建立相对客观，回报公允的评价体系；通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；发展员工核心胜任实力，提升员工满足度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。2 用途本制度将用于： 工

36、作反馈 薪酬管理 职位调整 工作改进 员工发展3 适用人员范围（1）创利部门员工：服务站（除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理）；销售部（除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待）；vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。（2）职能部门员工：公司人力资源部、行政部、客服部、市场部全部正式员工；销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待；服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理；vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。注：在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。4 原则(1)一样性：一段连续时间内，评估的内容和标准

37、具有一样性；(2)客观性：反映员工实际工作表现；(3)公允性：对同一岗位的员工运用相同的考评标准； (4)公开性：考评结果向员工沟通并获得认可5 实施5.1 流程5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的干脆上级与员工一起依据部门工作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(MBO)和关键考核指标（KPI）,确定员工发展安排, 填写绩效评估表（附件2），再由干脆经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循SMART原则(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到详细，

38、可衡量，可达到，实际和有时间限制的。5.1.2 干脆经理在过程中不断教练员工,实施员工发展安排,赐予员工反馈,以优化员工绩效;5.1.3 干脆经理依据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员/部门看法，对员工进行评估；5.1.4 干脆经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双方签字认可； 5.1.5 员工，干脆经理，干脆经理的上一级经理签字后送人力资源部审核，签字存档；5.1.6 人力资源部分析总结评估状况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准, 抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施状况的参考。5.2 角色与分工绩效管理过程中员工，干脆经理，更上层经理，人力资源部各自的角色

39、与分工如下：(1)员工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责；(2)干脆经理为绩效管理流程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并赐予刚好反馈；(3)更上层经理监督考评质量，刚好订正偏差；(4)人力资源部为考评者供应培训，协调和监督考评流程，确保考评相对公正、客观。5.3 评估内容（1）创利部门财务指标：年底设定的来年相关指标（包括目标和成本费用），层层分解到月； 客户/市场：外部客户满足度；关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向； 学习/成长: 培训考核成果、培训考核通过率、培训安排完成率等。（2）职能部门工作目标：依据部门年度目标，制订每个岗位的季度月度工作目标；客户满足

40、度：内部客户满足度；关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向；工作纪律: 工作看法、考勤、仪容规范等。注：主要考核评估内容为以上四大项，另外依据不同的岗位特点可以增加或者削减评估内容。5.4 评估方法目标管理（MBO）和关键考核指标（KPI）相结合。 5.5 分值及阵态分布杰出（A）：被评估总人数的5% 120230分： 杰出 优秀（B）：被评估总人数的20% 105120分： 优秀 良好（C）：被评估总人数的60% 90105分： 良好 待改进（D）：被评估总人数的10% 7090分： 待改进 不胜任（E）：被评估总人数的5% 70： 不胜任5.6 评估基数（1）创利部门员工的

41、绩效考核工资基数为提成工资总额；（2）职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%；（3）部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%，其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。5.7 评估周期评估周期为每月一次，每月17日进行上月评估（遇周六日顺延），7号（遇周六日顺延）17：30之前提交考核表至人力资源部，延误责任人罚款500元/每日。绩效考核责任人为数据来源供应人，包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理（或主管），详细时间支配如下。 1、每月2日17：30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部 2、每月3日17：30

42、之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部 3、每月4日17：30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部 4、每月5日17：30之前客服经理打分完毕提交至人力资源部 5、每月7日17：30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部 季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。5.8 绩效评估结果的应用年度评估成果为B级及以上员工可获得年终加薪机会，连续三次月度A级获得者将获得当年优秀员工奖或者嘉奖旅游；年度评估成果为C者在年终调薪，晋升方面优先考虑；连续两个月评估成果为D者，其直线经理应帮助其马上制定改进安排，改进期为两个月。如改进期评估成果仍为D者，将由人力资源部出具严峻警告信，第五个月评估成果仍为

43、D者，自动办理离职；连续两个月E级获得者，其直线经理应出具严峻警告信。如该员工一月改进期内绩效仍旧为E级获得者，自动办理离职。 5.9 绩效工资每月依据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。6 员工申述制度员工如对绩效评估过程及结果有任何异议，可与干脆上级协商解决。如问题仍未得到解决, 可以书面形式向更高层经理反映，或征求人力资源部看法。7 实施日期本制度自颁布之日起实行。8 说明权及调整本制度的说明权属于人力资源部，制度调整须经公司总经理批准方可生效。绩效规划1、设定工作目标 结果应用绩效执行2.安排跟进与调整3.过程辅导与激励篇8 绩效考核方案依据xx市义务教化学校培训师绩效考核指导看

44、法（试行）精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解方法：1. 师德考评：学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评方法见学校培训师师德考评细则。2. 教学业绩考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评方法见学校培训师教学业绩考评细则。3. 教学行为考评（备、教、改、导、辅）：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评方法见学校培训师教学行为考评细则。4. 考勤考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评方法见学校培训师考勤考评细则。5. 控流考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评方法见学校培训师控流考评细则。6. 课时考评：

45、学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时.7. 成果奖考核：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评方法见学校培训师成果嘉奖细则。8. 学校领导、班主任考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评方法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。9. 机动：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个培训师。篇9 绩效考核方案依据县教化局的支配，我校绩效考核同年终考核一并进行。统肯定于8月18日-8月23日进行考核。