绩效考核方案19篇最新.docx

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1、绩效考核方案19篇最新 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降供应.下面是我收集整理的绩效考核方案19篇最新，仅供参考，大家一起来看看吧。 篇一 绩效考核方案人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素

2、养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。季考核时间支配为3、6、9月的每月25日起先，至下月5日上

3、报考核状况；半年考核时间支配为6月25日起先，7月10日前上报考核状况；四、绩效考核内容1、*正职以上中层干部考核内容（3）士气 （4）目标达成（5）责任感 （6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务实力、组织实力(3)勤：责任心、工作看法、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果 等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其干脆上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周

4、期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式

5、如下：第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）20本季度考核分数60其次季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）20本季度考核分数60第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）20本季度考核分数60年度考核结果分数（第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）5%（十月份考核分数十一月份考核分数）5年度考核分数755、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。七、绩效考核的反馈各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。八、绩

6、效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定；员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。以上方案自发布之日起实施，望

7、有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。篇二 绩效考核方案依据医院有关绩效考核的规定，特制定检验科绩效考核实施方案，请大家遵照执行。一、考核目标与原则目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素养和工作主动性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。二、考核对象与时限从20xx年8月1日起，检验科全部员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。三、考核的主要内容（一）工作纪律：严格遵守员工手册及医院各项规章制度，酷爱本职工作，有责任心。（二）医疗质量：严格遵保卫生法律法规、卫生行政规章制

8、度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和平安。（三）服务质量：服务用语文明规范，服务看法好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。仔细践行服务承诺，加强与患者的沟通和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，提倡良好、融洽、简洁的人际关系，做到求大同存小异，增加工作的凝合力。（五）全勤：激励员工出全勤，提高工作效率。（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。四、考核方法（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别赐予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设

9、定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。（二）考评工作分为两个步骤：1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室依据每个人日常的工作行为比照检验科绩效考核标准进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，依据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬嘉奖等记录反映出来的详细状况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。五、考核结果应用及有关要求（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。（二）绩效

10、考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，()计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。每分薪值=奖金总额科室总分数员工个人奖金=员工绩效考核分每分薪值（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，赐予肯定额外嘉奖。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。绩效考核可以全面体现员工的工作成果和价值，总结工作得失，提高工作水平。同时，绩效考核增加了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分相识绩效考核的重要性，仔细学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作。县商务

11、局干部职工绩效考核方法小学绩效考核工作实施方案医院网络营销的绩效考核方案篇三 绩效考核方案第一章 总则第一条 为规范社区卫生服务机构管理，完善服务功能，充分调动工作人员主动性，提高服务质量和工作效率，体现社区卫生服务公益性质，切实使群众受益，依据中共中心 国务院关于深化医药卫生体制改革的看法、国务院关于印发医药卫生体制改革近期重点实施方案(20xx-2023年)和卫生部关于卫生事业单位实施绩效考核的指导看法，制定本方法。其次条 社区卫生服务机构绩效考核是指卫生行政部门依据绩效考核指标体系，运用科学相宜的方法，对社区卫生服务机构的运行管理、功能实现、服务模式和服务效果等进行客观、公正的综合评价。

12、第三条 本方法考核对象为卫生行政部门登记注册的社区卫生服务中心和社区卫生服务站。实行一体化管理的社区卫生服务中心和社区卫生服务站作为整体接受考核。第四条 考核原则：(一)科学、规范、有序。科学制订社区卫生服务机构绩效考核内容及标准，规范绩效考核工作流程与方法，有序开展考核工作。(二)公允、公正、公开。不同举办主体的社区卫生服务机构同等参加考核。统一考核内容、标准与方法，公开考核结果，接受社会监督。(三)简便、相宜、高效。简化考核程序，将日常考核与年终考核相结合，采纳相宜方法，提高工作效率。(四)激励、促进、有效。发挥考核作用，嘉奖先进、改进不足，调动工作人员主动性，促进机构持续、健康发展，保证

13、群众受益。第五条 地方各级卫生行政部门要加强对社区卫生工作领导，主动协调相关政府部门，完善和落实社区卫生服务相关政策，加强对社区卫生服务机构的监督管理，保障社区卫生服务机构正常运转，为绩效考核供应条件。其次章 考核内容与方法第六条 考核内容：(一)机构管理，包括机构环境、人力资源管理、财务资产管理、药品管理、文化建设、信息管理和服务模式等。(二)公共卫生服务，包括居民健康档案管理、健康教化、预防接种，妇女、儿童和老年人健康管理，高血压、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，传染病和突发公共卫生事务报告和处理、卫生监督协管，安排生育技术指导等。(三)基本医疗服务，包括医疗工作效率、医疗质量、合理用药

14、、医疗费用、康复服务等。(四)中医药服务，包括中医治未病、中医医疗服务。(五)满足度，包括服务对象和卫生技术人员满足度。第七条 考核指标体系：(一)遵循科学性、重要性和可获得性原则制订绩效考核指标体系。(二)考核指标分为一级指标、二级指标和三级指标，明确考核指标内容、权重、标准以及评分方法。(三)地方卫生行政部门可对指标体系进行适当调整，并依据当地实际状况确定指标标准及评分方法。(四)社区卫生服务站的考核指标体系由地方卫生行政部门依据当地实际状况进行调整。第八条 考核方式方法：实行日常考核与年终考核相结合、定性考核与定量考核相结合、内部考核与外部考核相结合、综合考核与专业考核相结合方式，通过现

15、场查看、资料查阅、现场访谈与问卷调查等方法进行考核。第三章 组织实施第九条 考核主体：(一)区(市、县)级卫生行政部门会同有关部门组织本辖区全部社区卫生服务机构的绩效考核。(二)设区的市级卫生行政部门对区(市、县)考核结果抽取肯定比例进行复核或组织统一考核。(三)卫生部和国家中医药管理局、省级卫生行政部门和中医药管理部门对社区卫生服务机构绩效考核工作进行督导检查。第十条 考核组织：(一)设区的市、区(市、县)级卫生行政部门应当成立社区卫生服务机构绩效考核领导小组，负责绩效考核工作的领导与组织协调。(二)成立绩效考核工作组，成员可由政府相关部门、医疗卫朝气构、专业公共卫朝气构、行业组织及社区居民

16、代表等组成。(三)激励有条件的地区托付第三方开展社区卫生服务机构绩效考核。(四)原则上考核周期为一年。第十一条 考核程序：(一)组织打算。确定考核实施机构和考核人员，明确考核程序和工作支配。如托付第三方实施考核，应当签订相关协议。(二)详细实施。制订考核方案，考核工作组依据方案对社区卫生服务机构进行考核，并将考核结果上报绩效考核领导小组。(三)公示公布。绩效考核领导小组将考核结果以适当形式公示公布。(四)沟通反馈。领导小组对被考核机构取得的成果和存在的问题进行反馈，提出改进建议。第十二条 考核工作要求：(一)卫生行政部门要保证绩效考核工作经费，用于绩效考核组织与实施。(二)建立绩效考核制度。制

17、订本地社区卫生服务机构绩效考核方法，明确考核主体、考核内容和标准、考核程序和方法以及考核结果应用，完善绩效考核结果反馈机制。(三)建立绩效考核责任制，明确考核相关人员职责和纪律要求，考核过程中尽可能不影响被考核机构业务的正常开展。(四)被考核机构确保供应信息真实、精确，主动协作绩效考核工作。第四章 结果应用第十三条 绩效考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，各地依据实际状况自行确定各个等级的绩效分值。考核结果作为社区卫生服务机构资金拨付和负责人聘任的重要依据。对考核成果优秀的社区卫生服务机构予以表彰或嘉奖;对考核成果不合格的要求限期整改，整改后仍不合格的赐予警告直至取消机构资格。第十四条 社

18、区卫生服务机构应当结合本方法建立和完善内部绩效考核制度，依据不同岗位职责和要求对工作人员实施分类考核，将考核结果作为工作人员绩效工资及人员聘用的重要依据。第十五条 依据考核结果，总结推广先进阅历，整改存在问题，调整考核指标体系，完善和规范日常管理，提高机构服务质量和效率。第五章 附则第十六条 本方法由卫生部负责说明。第十七条 地方各级卫生行政部门依据本方法制订本地区社区卫生服务机构绩效考核详细实施方案。第十八条 本方法自发布之日后30日起施行。篇四 绩效考核方案一、宗旨制定老师绩效考核工作实施方案是义务教化学校实施绩效工资制度的须要，是实行上级有关文件精神的须要，是推动和促进我校师资队伍专业发

19、展的须要。二、理念我校考核方案既要符合义务教化学校的普遍规律，又要符合特校教化规律和特教职业特点。以提高老师敬业精神和专业素养为核心，围绕做多做少、做好做坏、做与不做、早做晚做、快做慢做等问题，还有主动主动与消极被动、仔细细致与马虎马虎、爱岗敬业与敷衍了事等问题，旗帜显明、立场坚决地明确提倡与激励的方向。主动向教学一线倾斜、向专业发展倾斜、向老老师倾斜等，利用暑期聘用（任）开放中层领导岗位、班主任岗位和兼职岗位等，激励开展竞争上岗、择优上岗、优胜劣汰，形成主动进取、奋勉努力的良好局面。三、依据以上级有关文件精神为指导，以老师职业道德规范为基础，以教化行政部门的工作要求、学校发展规划、工作安排、

20、规章制度和岗位支配的内容为基本依据，相应制定各类绩效考核项目。以我校特色的日常工作要求为主要内容，设立综合绩效考核项目；以各兼职岗位履行职责为主要内容，设立岗位绩效考核项目；以各类突出贡献为主要内容，设立单项绩效考核项目。四、要求实施绩效工资后最基本的要求是全部项目均需通过考核才能发放（班主任津贴也将先考后发），学校只有限量的公用经费，工会只有人均600元活动经费，财政局监察局将严格监督任何违反规定擅自发放或变相发放钱物等（除追缴外还将追究行政责任）。嘉奖性绩效工资一般在年度考核后发放，教化局考核校长，学校考核老师，各校嘉奖性绩效工资总额在教化局考核学校工作基础上差异性配发。在广泛征求在职老师

21、、学生家长和社会各界人士的看法，修改调整后提交老师大会审议，再上报上级有关部门批准。每位老师都要仔细比照考核方案，在年终考核中客观公正、实事求是地逐项逐条自查自评，每项打分和定性评价都要有真凭实据的资料佐证，经得起验证和审核，并作出说明。小组探讨、大组沟通和领导小组审核都要公开、公允、公正。老师的工作小结要以考核项目为依据，有血有肉的总结全年工作状况。家长满足度测评将向家长发放征求看法信，提高测评的可信度。五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，实施绩效考核最终目的是促进老师爱岗敬业、提高特教服务质量、推动学校现代化建设步伐。篇五 绩效考核方案一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、

22、公开、公允、公道”，执行公正，过程公开，评价公允，实施公道，考核应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，须要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的看法，对考核结果存在的问题刚好修正或做出合理说明；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时

23、兼顾实力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；4、参控股企业外派人员。三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，依据年初确定的目标责任及月度的工作安排，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日15日，下半年考核时间为次年1月1日15日。2、考核期假如由于特别缘由须要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：

24、人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及方法实行180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评（一）中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素养（管理实力、执行实力、改革创新实力、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最终得分。1、经营指标以年初责任书签订指标为考核内容（硬指标）：（主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、

25、工资的发放等指标完成状况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行）平安工作一票推翻。权重占总考核的80%考核主体：考评小组评定、综合管理部供应考核指标考核周期：月度督察、半年考核2、企业发展规划及实施方略企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及详细实施方略；权重占总考核的10%考核主体：自评结合干脆上级的方法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、员工队伍建设员工队伍建

26、设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素养的提升程度；权重占总考核的5%考核主体：实行自评、干脆上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的方法进行；权重分别为10%、70%、20%。考核周期：月度督察、半年考核4、综合素养综合素养包括考核者的管理实力、执行实力、改革创新实力、廉洁自律、与员工沟通状况；权重占总考核的5%考核主体：实行自评、干脆上级与本企业员工评定相结合的方法进行；权重分别为10%、50%、40%考核周期：年度考核5、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体：由自评与干脆上

27、级相结合的评定方法；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核部门经理为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、干脆管辖范围的员工队伍建设、综合素养（专业实力、管理实力、执行实力、学习创新实力、客户满足度）、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最终得分。1、集团公司总体经营指标完成状况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。考核主体：综合管理部供应指标、考评委员会评定考

28、核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作安排为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。考核主体：自评与考评委员会相结合的方法；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务规划及实施方略职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及详细实施方略；权重占总考核的10%考核主体：由自评、干脆上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、30%考核周期：月度督察、半年考核4、干脆管辖范围的员工队伍建设干脆管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所干脆管辖业务人员搭配的合理性及人

29、员综合素养的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%考核主体：实行自评、干脆上级评定与干脆管辖的员工评定相结合的方法进行；权重分别为10%、70%、20%考核周期：半年考核5、综合素养综合素养包括考核者的专业实力、管理实力、执行实力、学习创新实力、客户满足度；权重占总考核的10%考核主体：专业实力、管理实力、执行实力、学习创新实力实行自评、考评小组测评与干脆上级评定相结合的方法进行；权重分别为10%、40%、50%客户满足度由与被考核者有干脆业务来往的人员评定。考核周期：年度考核6、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作安排内的工作内容；权重占总考核分数的5%，有一项

30、任务按要求完成嘉奖10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。考核主体：由自评结合干脆上级评定的方法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核（二）一般管理人员为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素养（专业实力、执行实力、学习创新实力、责任心、工作主动性）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最终得分。1、集团公司总体经营指标完成状况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占

31、总考核的20%。考核主体：综合管理部供应指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作安排为考核内容；权重占总考核的50%考核主体：实行自评与干脆上级相结合的评定方法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务指导职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重占总考核的10%。考核主体：实行自评、干脆上级评定的方法与本系统内的业务人员评定相结合的方法进行；权重分别为10%、80%、10%考核周期：月度督察、半年考核3、综合素养专用指标包括考核者的专业实力、执行实力、学习创新实力、责任心、工作主动性；权重

32、占总考核的20%考核主体：实行自评、干脆上级与干脆有业务关系的人员评定相结合的方法进行；权重分别为10%、50%、40%考核周期：年度考核4、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作安排内的工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体：实行自评、干脆上级评定相结合的方法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核（三）外派人员的考核为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素养（专业实力、管理实力、执行实力、学习创新实力、沟通协作实力）。三项得分之和即为被考

33、评者的最终得分。1、本企业经营指标完成状况主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。考核主体：综合管理部供应指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以年度工作目标及月度工作安排为考核内容；权重占总考核的50%考核主体：实行自与评考评委员会相结合的方法进行；权重分别占10%、90%考核周期：半年考核3、外派人员定期汇报外派人员定期汇报是指被考核者依据亿利资源集团公司外派人员管理方法相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。考核主体：实行自评与集团公司干脆

34、上级测评相结合的方法进行；权重分别占10%、90%考核周期：月度督察、半年考核4、综合素养综合素养包括考核者的专业实力、管理实力、执行实力、学习创新实力、沟通协作实力；权重占总考核的20%。考核主体：实行自评、所在企业干脆上级及所干脆管辖人员、集团公司干脆上级及有干脆业务联系的人员评定相结合的方法进行；权重分别为10%、30%、20%、30%、10%考核周期：年度考核六、绩效考核评分原则1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130120分；良好120110分；合格11090分；需改进9070分；差7050分，每个等级的评分原则如下：优秀：该

35、项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格根据规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满足，超过公司预期目标。合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满足，达到公司预期目标。需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，间或有客户的投诉，并没

36、有给公司造成较大的不良影响。差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，常常突击完成任务，常常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：A级（优秀）： 130120分； B级（良好）： 120110分；C级（合格）11090分；D级（需改进）： 9070分；E级（差）： 70分以下4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部

37、门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%； C级（合格）占被考核者总数比例70%以上；D级（需改进）、E级（差）占被考核者总数比例不得低于10%七、绩效考核流程1、考核数据的收集：考核评估起先的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会供应。办公室应在月末最终1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作安排及本月工作任务督查结果提交人力资源部。2、绩效考核评估：考核评估起先的第6个工作日，考评小组及各考核者的干脆上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料

38、后，依据评分原则进行评估。3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门干脆上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收全部绩效考核评估结果及相关资料。5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。篇六 绩效考核方案一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公允、公正的原则

39、；（二）建立面对公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）根据权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）根据现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要仔细履行绩效管理的职责，切实担当起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评比先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注意持续不断的绩效沟通和绩效改进。二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当依据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、

40、激励干脆下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理实力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围刚好检查和处理，追究有关人员的责任。三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门协作，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。1、考核指标实行“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关

41、键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和详细化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。3、公司人力资源部牵头组织制定公司员工绩效考核指标体系及评价标准，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作安排、员工所担当的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出干脆下属的详细考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为5

42、0%、50%；四、组织实施（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及嘉奖方法；2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；3、对各部门经济指标完成状况进行核定；4、对员工绩效考核工作供应数据支持。（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。详细是：1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；3、帮助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；4、帮助部门负责人，组织实施对一般员工的绩

43、效考核工作；5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。详细是：1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；2、依据工作支配和安排要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总牢固施开展，一般状况下，分别支配在每年6月底和12月底。五、基本程序（一）起草通知、实施打算每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。（二

44、）个人述职被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。（三）综合评价公司全体员工以无记名的方式相互评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评比先进的参考。（四）绩效评估员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核支配两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成状况的中期检查，目的是确定成果、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理

45、30%，分管领导70%。总经理可授权托付分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权托付分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。3、汇总绩效评估得分人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：绩效评估得分=考核者打分（或平均分值）考核者评分权重4、描述性评语依据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。（五）考核结果审核人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。（六）考核结果