绩效考核方案15篇.docx

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1、绩效考核方案15篇 生产管理工作，岗位本职工作加上绩效的长期监督管理，促使员工长期努力工作，做实做细。唐山生产管理询问公司宏智瑞达企业管理，以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案：对仓库帐管员的考核，主要包括工作业绩、制度.下面是我收集整理的绩效考核方案15篇，仅供参考，大家一起来看看吧。 篇一 绩效考核方案生产管理工作，岗位本职工作加上绩效的长期监督管理，促使员工长期努力工作，做实做细。唐山生产管理询问公司宏智瑞达企业管理，以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案：对仓库帐管员的考核，主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分，其中，制度遵守、出勤为扣分项，而合理化建议则为加分项。1、账务

2、登记差错率。权重25%；考评方法：目标值为0，达到目标值，得满分100分；差错率每提高1%扣-分，差错率超过5%时记为0分；信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。2、账务卡核对工作按时完成率。权重20%，考评方法：账务卡核对工作100%按时完成，得满分10分；每降低1%扣除-分，低于95%使记为0分；信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。3、财务数据按时记录入精确率。权重15%，考评方法：。目标值为100%，达成目标值得满分100分；。每降低1%扣-分，刚好率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。4、仓储财务报表质量。权重20%，考评方法：。报表内容全面、数据精确真实，得

3、满分100分；。报表内容有缺项或数据不真实，每发觉一次扣-分，发觉次数超过3次，该项考核记为0分；信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。5、仓储财务报表编制刚好率。权重10%，考评方法：。目标值为100%，达到目标值，得满分100分；。每降低1%扣-分，刚好率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。6、财务资料完整率。权重10%，考评方法：。账务资料无缺失、无破损，得满分100分；。每出现一次公司规章制度，扣-分；信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。7、制度遵守状况。根据实际分数扣分。考评方法：每违反一次仓储作业规章制度，扣-分，每违反一次公司规章制度，扣-分，信息来源：

4、仓储经理检查记录、公司违纪处理罚单。此外还有出勤状况、合理化建议方面的考核。篇二 绩效考核方案一、考勤1、上班不迟到早退。每天实行签到制度，保卫每天在签到簿上做好记录，按月统计。2、请假：无论病、事、公假、调班，均需向园方请假，自己支配好课务，经同意方可离园。不得事后请假，不得私自托付他人上班，否则作事假处理。3、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。二、职业道德1、遵守职业道德，抵制不正之风，为人师表，关爱幼儿，敬重家长，一视同仁；2、顾全大局，团结协作，乐于接受任务，听从安排，不计个人得失，奉献精神强，有较强的集体荣誉感；3、严格执行幼儿园的各项规章制度，全身心投入工作，有较强的责任心和使命感

5、，工作不失职，为幼儿园献计献策三、教化教学：1、安排、总结、备课安排：依据教化目标和本班幼儿的实际发展水平，制定切实可行的学期各种班级工作安排，专题活动安排，周活动安排，目地明确、措施详细，并仔细落实。备注：专题活动包括：节日活动方案、家长开放日活动安排、亲子活动、家长助教、毕业联欢方案、防火防震、预防疾病等；2、活动组织教学活动：教学活动组织规范有序，管理得当，措施有力。课堂教学突出以幼儿为主，以嬉戏活动为主，擅长激发幼儿学习的主动性，让孩子在欢乐中学习学问。气氛活跃，效果显著；重视学习常规培育；能面对全体幼儿，；并留意个别差异。组织开展丰富多彩的户外体育活动、嬉戏活动，时间有保证，幼儿有参

6、加，活动有内容，老师有指导，结束活动有正确的讲评。让幼儿自由地选择角色、伙伴、玩具，帮助幼儿克服嬉戏中的困难，使幼儿既活泼开心又井然有序；3、平安管理注意班级幼儿平安教化，培育平安生活必要的习惯和看法，班级幼儿自我爱护实力强，无大小事故发生。 注意环境平安，避开事故隐患4、家长工作遵循敬重、同等、合作的原则，主动主动争取家长的理解、支持和协作，利用一切教化资源，提升家长科学的育儿观念，实行家访、亲子活动、家园联系册等形式，与家长沟通；能刚好向家长反映幼儿在园状况，倾听家长看法。篇三 绩效考核方案一、绩效考核对象：商业公司市场部经理、主管及员工二、绩效考核时间：每月1号之前，部门绩效考核小组进行

7、部门经理、主管的绩效考核。考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。以上工作在每月发工资之前（每月5号）完成。三、绩效考核指标及分值：（一）硬性考核指标分值100分：（1）部门费用限制状况：每月部门产生的运营成本。（成本的合理预算、安排、限制）30分（2）每月DM、多多卡、促销70分（二）软性考核指标：（1）员工流失率：本部门员工在满编状况下，员工的非正常离职和流失。（2）员工违纪：部门员工违反公司相关行政规定的行为。（三）硬性指标考核标准：（1）部门费用限制状况：依据总经办实际下发数额执行（2）每期DM商品促销状况：每月DM投入后营业额应上涨15%a、主题的合理化符合季节促销须要，能够带

8、动季节性商品销量增长15%b、符合主题的分类商品及数量合理化。此类商品占比应达到整体商品的2%c、DM海报的印刷状况。费用不变乃至压缩状况下商品销量比率增加或不降低d、DM促销的评估及改进方案。针对每期DM发放后的状况不断总结销量带动率E、多多卡投放拉动销售率（四）软性指标分值：（1）部门员工违纪：每月不超过5次（2）部门员工流失率：每季度不超过2人（五）考核方法：被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核分值为110分，因而其当月工资为：800+200times;110%=1020

9、元（1）硬性指标考核方法为：1、部门费用限制：部门费用和运营成本的限制。2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。3、单品数量不适合两次100元。4、DM海报印刷状况：印刷中发觉错误价格及标识的一次主管50元，版面设计存在问题的一处10元。DM促销评估未能刚好完成一次扣除主管50元，分析错误一次扣除100元。5、部门员工的工作失职、失误给公司造成负面影响和重大损失的扣除当月工资并赔偿损失。6、若硬性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。7、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。（2）软性指标考核方法：1、员工违纪：当月部门员工违纪达5次的

10、除根据公司相关规定处理外加一倍处理，主管每次扣10元2、员工流失率：超出每季度2人的主管降级。3、若软性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。4、各项绩效考核指标达到要求后且超出规定范围加5分。篇四 绩效考核方案依据市委关于开展以强化执行力为主要内容的机关作风建设活动的实施看法支配和市委作风建设活动领导小组办公室的要求，7月份为作风建设活动的第一阶段，重点开展问题查找工作。为有效开展好第十督导组的督导工作，结合本组督导的区、市级相关部门和第一阶段的工作实际，特制定本工作方案。一、指导思想以中心、省委、市委的决策部署和乐委发20xx8号文件、乐作风建设办20xx2号文件精神为指导，坚持

11、强化督促检查、提升执行力度、促进工作开展的工作思路，仔细开展督导督查工作。二、督导人员根据组长统筹领导，督导组成员协调支配，工作人员全力高效服务的工作思路，督导工作原则上由督导组组长带队开展，如有工作缘由无法亲自督导，由督导组成员带领工作人员开展督导工作。督导组联络员（成员）郭德钊负责与督导组组长、副组长和其他督导组成员及区、市级相关部门联络员的沟通、协调；工作人员付爱龙负责综合材料等文稿的撰写、收集、报送，编发督导组工作简报，完成督导组领导交办的其他工作任务。三、督导方法座谈明查。听取被督导单位的工作状况汇报，查看相关的文件资料，抽查干部职工对规定动作的认知程度，内容以指导组关于作风建设活动

12、第一阶段督导组工作重点为主；2.实地暗访。督导单位的工作状况，以一般群众的身份深化被督导单位的窗口（科室）进行调查了解，切实察被督导单位的作风转变状况。3.工作报告。建立作风建设督导活动周报告制度，每周由被督导单位向督导组报告本周的工作开展状况，总结工作特色、亮点，由督导组刚好向市委作风建设领导小组办公室、市级相关媒体举荐报道。4.看法反馈。督导组定期、不定期与被督导单位开展沟通、沟通活动，将督导工作中发觉的问题、不足及看法建议刚好反馈被督导单位，促进被督导单位整改落实。四、时间支配。根据市委指导组的要求，原则上每个月至少去金口河区督导1次；整个活动阶段，去相关市级部门督导至少1次。建议本周五

13、选择几个市级部门进行督导，从点上驾驭部分相关状况，以便打算汇报材料。篇五 绩效考核方案一、目的为提高客户服务水平，激励客户经理开发新客户，提高营业部员工的主动性。为全面提升业务素养，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。依据公司有关绩效管理规定和营业部管理方法，特制定本方案。二、考核原则（一）公允、公正、公开的原则绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。（二）责任结果导向原则引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作看法和方式，以达到更好的成效。（三）定

14、性和定量相结合原则营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。三、绩效考核小组成员根据考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核，其工作干脆向公司总经理负责。四、客户经理薪酬标准客户经理的薪酬由基本工资（详细见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称“存量收入”和“新增收入”）客户经理基本工资标准级别月基本工资标准（元）管理客

15、户资产（万元）资产标准一级客户经理60005000以上（含5000）新增二级客户经理420230005000（含3000）新增三级客户经理300010003000（含1000）新增四级客户经理20004000以上（含4000）新增存量五级客户经理150025004500（含2500）新增存量六级客户经理120235002500（含1500）新增存量七级客户经理10005001500（含500）新增存量八级客户经理880500以下新增存量客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30

16、%计提其提成工资。客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，根据实际收入全额支付基本工资。若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。若有差额，则差额首先抵扣本方法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。若客户经理当年没有出现经济责任纠纷，则风险责任基金于次年六月份予以返还。五、考核内容客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。月度考核客户经理名下管理

17、的客户资产创建收入，其考核结果作为客户经理工资发放依据。季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为客户经理调级依据，考核是否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理的晋级申请。年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。首先，对客户经理当年名下管理客户资产创建的总收入状况进行考核，若达不到其全年基本工资总收入标准，属于八级客户经理的，其次年不再续签劳动合同；属于47级的，在其次年第一季度予以降级（降一级），若在该季度（或当年以后某一季度）中，名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的，则有资格申请晋级。反之，不能申请晋级。其次，在完成上述考核的基础上，营业部再根据专业服务绩效考核细则中

18、所列各项专业指标，对48级客户经理进行考评打分。对于评分位列后两位且属于八级客户经理的，其次年不再续签劳动合同。对在一个年度内工作时间不满六个月的客户经理，其年度考核可以跨入到下一个年度一并进行。考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织，并交由考核小组确定。对于客户经理某个单项工作不满足的评价应附带详细缘由和改进措施。六、考核细则（一）指标构成及权重考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户满足度、协作部门员工满足度指标、部门经理满足度、总经理满足度等。详细各项指标的权重，如下表所示。营业部员工绩效考核表指标类别指标项目权重考核得分指标得分合计得分定量客户资金周转率15%

19、客户资产流失率30%客户资产增值率20%定性客户满足度15%协作部门员工满足度10%领导满足度10%综合得分备注（二）指标说明客户资金周转率=成交量（考核期）/（期末总资产期初总资产）/2营业部周转率=营业部成交量（考核期）/（营业部年初总资产营业部年末总资产）/2以营业部周转率为基准，基准分值为100分。假定营业部周转率为1.2，某客户经理同期周转率为1.4，则该项目得分为（1.4/1.2）10015%=17.5分。客户流失率=流失客户托管市值/所管理客户托管市值合计。以营业部正常流失率为基准，基准分值为100分，客户经理客户流失率每增减1个百分点，则相应分值增减10分。假定营业部正常流失率

20、为3.5%，某客户经理同期流失率为2.5%,则本项得分为（10010）30%=33分。客户资产增值率（期末资产总值期初资产总值）/期初资产总值。完成增值率/安排增值率10020%，即为该项最终得分。客户满足度由营业部随机抽取客户样本进行问卷调查，抽取每位客户经理的客户数，每次不少于5人。对于非现场客户，实行电话访问、邮寄问卷或电子邮件方式。客户依据自己的切身体会，根据营业部客户满足度调查表的指标内容逐项打分。客户经理的客户满足度为全部问卷评分的算术平均值，满分为100分，基准满足度为60分。若某客户经理考核期客户满足度为66分，则该项得分为（66/60）10015%=16.5分。营业部客户满足

21、度问卷调查表序号客户经理服务指标您的满足程度ABCDE1客户经理能主动主动与您保持联络2对您提出的问题,客户经理能刚好、有效地予以解决或答复3在与您沟通时，客户经理能看法恳切、礼貌热忱4客户经理能依据您的特点，建议您参与有针对性的培训5客户经理能依据您的特点，帮助您选择便捷、低成本的交易方式（组合）6客户经理能对您选用的新交易手段进行培训7客户经理能向您全面介绍各种交易品种，刚好介绍新品种8客户经理能充分了解您的投资特性9客户经理能坚持跟踪分析您的持仓结构，对重大改变赐予关注和评价10客户经理能坚持依据您的特点筛选信息，并刚好通知您合计填写说明其中A10分、B8分、C6分、D4分、E2分，全部

22、问题的算术总和即得出客户经理的综合满足度得分。协作部门员工满足度、领导满足度等满足度评分，由相关人员根据百分制打分，其基准分值为60分。评分总和的算术平均值/60100权重，即为最终得分。客户经理在考核期内若发生客户重大投诉（重大投诉指为营业部带来恶劣影响事务的投诉），客户满足度成果视为0分，即使达到更高级别的客户经理任职标准，也不能晋级，直至客户满足度达到公司要求。七、附则本方法由公司人力资源部负责说明与修订。本方案自年月日起执行。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期篇六 绩效考核方案反思其缘由，通常涉及以下方面：顶层设计比重过大，考核仅针对科室，对全员的日常行为缺乏有效

23、管理，医院目标与个体行为脱离;总希望能以单一方案解决全部问题，却经常顾此失彼;在专业性、工作流程和要求具有较大差异性的状况下，考核方案缺乏针对性、人性化，考核评估费时耗力;科室负责人是被动执行者，员工对考核方案缺乏共识，缺乏底层参加，标准和要求不能内化为全员自觉行为;对全员个体缺乏有效的日评价、月考核、年评比制度，缺乏公允，挫伤员工主动性。为有效变更以上问题，兴化市人民医院尝试走“以科室考核为突破口，自下而上推行绩效考核，在形成果效管理雏形后再以顶层设计形式在全院自上而下强力推动、不断完善”的绩效之路。明晰科室工作特性20xx年，医院首先提出了“坚持以绩效管理为主线，成本核算为基础，综合考核为

24、手段，提高主动性为目的”的薪酬安排原则，激励各科依据本科室特点进行有益尝试。其中麻醉科针对科室的现状与工作特点领先行动，通过自行设计的量化考核系统实施科室绩效考核管理，取得突出成效。麻醉科的工作领域几乎涉及医院的各个科室，对刚好性要求较高，工作也是依据各科的随时须要来确定，工作性质呈现较大被动性。繁忙时人员严峻不足，空闲时又显人员富余。如何既保证工作惊慌有序，又适当削减人员编制以提高效率，须要调动员工的工作主动性和主动性，即必需制定合理、较完善的制度和客观衡量标准认定工作业绩，让他们劳有所得并体现出风险和质量。如此，才能体现制度和标准面前人人同等。确定绩效考核指标麻醉工作面对的是患者的平安，所

25、以确立考核的指标不仅仅是单纯的计件计量制，更要注意体现工作中的风险和质量，这样才不至于误导员工一味抢争工作量而躲避高风险的工作。兴化市人民医院麻醉科的量化指标涵盖十大方面，部分指标见表1。第一，患者的年龄。患者的年龄是围手术期的不行变危急因素之一。不同于手术操作，麻醉工作平安除了考虑手术因素外，还要考虑到与患者年龄相关的全身状况，因为麻醉操作和管理均与此亲密相关。因而，麻醉不同年龄档患者，医生将得到相应分数，特殊须要关注小儿以及高龄患者。其次，病情轻重。参照美国麻醉医师协会体格状况评估(ASA分级)，共分为5级，其中级别越高则麻醉风险越大、分值越高。凡达到ASA 级以上患者，必需在手术当日晨会

26、上通报探讨，以确定麻醉方案、明确留意点，否则不予得分。这也能够督促麻醉医生更充分地完成麻醉前访视。第三，麻醉时间。麻醉时间不但确定工作量，而且时间越长，麻醉管理难度加大，因此工作时间是一项既有质也有量的考核指标。加之考虑到医院当时手术台不足、麻醉科人手不充分，而且工作时间主动权在外科，导致连台、拖台、加班手术较多的现实状况，凡在正常上班外的非工作时间段麻醉操作则分值加倍。第四，手术麻醉的急缓程度。急诊手术麻醉往往受到时间限制，不能完全将患者的生理病理状况(即病理性危急因素)调整到最佳状态，致使急诊手术麻醉死亡率为择期手术的2?3倍。可见急诊手术的麻醉处理对麻醉医生有更高的要求，故凡急诊手术额外

27、加3分。第五，麻醉方式。不同的麻醉方式具有不尽相同的风险与技术含量，因此相应分值各有差异。例如，小儿全麻分值高于椎管内麻醉，这也正是考虑到小儿全麻风险大且手术时间又短，而医生更情愿选择成人阑尾炎、剖宫产等手术的原因。第六，紧急气管插管。手术室外气管插管十万紧急与重要，麻醉科接到恳求后必需尽最大可能、以最快速度到达现场，紧急气管插管虽然仅短短几分钟，但分值并不亚于一台大手术。例如，一位86岁的急性心肌梗死患者在夜间突发心脏呼吸骤停，插管过程以30分钟计算，得23分(年龄5分;ASA V级，7分;急诊，3分;时间，3分;科外紧急气管插管，5分)，而手术时间为1小时的一般剖宫产只得6分(麻醉方式，3

28、分;时间，3分)。第七，特别操作。包括双腔气管插管、有创血压监测、中心静脉压测定、喉罩等，每操作一个都赐予相应分值，目的在于加强监测、提高平安、激励实施新技术与新项目。第八，交班与否。由于麻醉人员不足，加之常常连台、拖台，为缓解连班或夜班时段“医力”不够，科室激励麻醉不交班。除拖班时间分值加倍外，倘如交班，除了自己的时间分属于自己外，其他分值一律由交接班者平分，即使接班后的麻醉时间仅有几分钟。第九，麻醉质量与服务。除了由质控员进行麻醉质控评格外，麻醉科还向外科医生和患者发放调查表调研麻醉质量与服务的优劣，因为他们同样拥有发言权。第十，科室规章制度的执行。由于个人有了分数，若违反科室制度，如迟到

29、、早退等则可以扣分;再如，麻醉医生在手术过程中的职责之一是严密监测和刚好处理患者的异样生命状况，脱岗与旷工都是违反工作制度，但脱岗造成的后果比旷工要严峻更多，故脱岗一次扣100分，而旷工扣50分，这就是麻醉科的工作特点。量化绩效考核收效兴化市人民医院麻醉科实施量化考核实施后，科室成员经验了最初的抵触与观望，但随着指标的动态调整，日趋合理。科内相同岗位的人员绩效工资的金额相差最大的可达到2?3倍，考核结果与个人年度考核、先进评比、外出学习与进修、晋升、发展挂钩，以往评比先进时的无计名投票方式彻底“下岗”，有效提高了科室人员的主动性和工作效率，提高了麻醉质量，保证了麻醉平安。更为关键的是，麻醉科先

30、行的成效，为将来医院各科绩效考核的广泛开展带了个好头，也对其他科室确定考核指标产生了示范性影响。自下而上的绩效考核日渐成熟后，医院自上而下全力推动，基于麻醉科自行设计的绩效考核软件基础上的全院绩效考核软件也顺当研发，并嵌入医院的HIS系统运行，极大便利了全院的绩效管理。篇七 绩效考核方案方案名称：甲方：董事长乙方：厨师甲方现聘请邓春秀、李忠信担当公司餐厅厨师。依据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。一、考核期限20xx年2月15日至20xx年2月15日二、双方的权利和义务1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、帮助乙方绽开必要工作的责任。2、乙方负责所在部门的一切日常事物

31、，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上听从甲方的支配。三、薪酬标准：1、乙方年薪为1.98万元（乙方年薪=固定薪酬65%+浮动薪酬35%）2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。每月浮动部分为XX人民币。依据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。（注：每月出勤天数为30天）其余的固定工资年底一次清算。四、工作目标与考核序号 考核指标 考核内容及方式 分值1 食堂环境状况 食堂环境要整齐、干净 25分2 食品卫生状况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分3 菜品更新 刚好更新菜品，菜色丰富 25分4 设备爱护 厨房设备运用得当 25分五、附则1、考核的结果作为每月浮动发放的依据

32、，为下年度或下阶段制定经营安排的参考。2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行状况进行过程填制，加强审计、监察力度。3、本目标责任书未尽事宜，特别状况发生时在征求董事长看法后，由公司探讨确定解决方法。4、本责任书说明权归公司总经办。、六、考评的组织机构组长：副组长：成员：书记员：篇八 绩效考核方案一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员二、考核责任人：财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。三、考核方法：1、全部人员均实行自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级

33、主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采纳级别评价法，即干脆领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。四、考核时间：1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作安排交干脆上级，干脆上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。2、年度考核：全部在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作安排交干脆上级，干脆上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。3、在试用期间的管理人员不参与年度考核。注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档

34、案。五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括以下几项：1、岗位职责考核（考核的重点）：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成状况进行评价。基本考核要素由iso规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。2、实力考核：指对详细职务所须要的基本实力以及阅历性实力进行测评。基本要素包括担当职务所须要的理解力、创建力、指导和监督实力等阅历性实力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性

35、以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。说明：24项考核占总考核分数的30%六、考核等级：1、a级（优秀级）95100分 工作成果优异，有创新性成果。2、b级（良好级）8094分 工作成果达到目标任务要求标准，且成果突出。3、c级（合格级）6579分 工作成果均达到目标任务要求标准。4、d级（较差级）6064分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。5、e级（极差级）59分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。七、考核纪律：1、上级考核必需公正、公允、仔细、负责，不行对亲自培训或聘请的部属予以过高评价；上级

36、领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发觉将赐予降职或扣分。2、各部门负责人要仔细组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将赐予扣分或免去全月奖金。3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及安排者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。4、扣分必需要有依据，做到仔细、客观、公正。5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。篇九 绩效考核方案为了调动本部门员工的工作主动性和创建性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，依据公司有关规定，结合本部门的实际状况，特制定本方法。一、绩效工资安排的基本

37、原则1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；2、公开、公允、公正的原则；3、定期考核，按月安排的原则。二、绩效考核内容1、月度考核本部门人员月度考核统一运用员工月度绩效考核细则，对当月履行工作职责状况进行考核。2、年度考核本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作实力、看法考核综合确定。员工年度绩效考核综合得分员工每月绩效考核得分平均值70实力指标考核得分15看法指标考核得分15；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5的为优秀。三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放依据月度绩效考核状况确定。员工月度绩效工资月绩效工资基数个人绩效系数月考评系数本部绩效工资基数依据本部工

38、作指标完成状况部领导确定。四、考评程序、组织考核1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。2、对员工考核，部长考核分占60，副部长及部长助理考核分各占20。、绩效反馈面谈次月5日前，部门领导依据员工绩效考核状况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。五、其他规定1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受当月绩效工资；2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。篇十 绩效考核方案一、绩效考核的目的为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调

39、整、学习培训、晋升嘉奖和惩处等供应精确、客观的依据，特制定本方案。二、绩效考核的时间物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间支配如下表所示。绩效考核时辰表绩效考核时间支配备注类别名称季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日10日详细的绩效考核时间由人力资源部负责支配和通知。其次季度绩效考核7月1日10日第三季度绩效考核10月1日10日第四季度绩效考核1月1日10日年度绩效考核年度绩效考核12月25日1月5日三、季度绩效考核的内容与实施季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作安排等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，

40、根据评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和一般员工绩效考核两类。（一）管理人员绩效考核管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。管理人员季度绩效考核的内容表考核要素简洁说明评分标准权重类别要点业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成状况A.超过目标；B.达到目标；C.尚可；D.欠佳；E.落后25%工作品质工作秩序、事物处理刚好性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差监督检查力度任务传达是否刚好，任务执行过程监督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；D.

41、欠佳；E.很差业主满足度业主对物业管理工作的满足程度A.特别满足；B.满足；C.尚可；D.不满足；E.很不满足实力领导统率实力组织激励下属克服困难、完成目标的实力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差30%企划创新实力抓住核心问题，开拓新思路的实力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差推断决策实力把握全局，快速做出推断，并进行决策的实力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差沟通交际实力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的实力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差洞察应变实力洞察问题本质，刚好有效地处理危机事务的实力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；

42、E.很差培训指导实力有针对性地培训下属，帮助下属成长的实力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差品德工作看法工作的主动性、协调性、责任心、表率实力等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差20%个人修养做事公允、公正，被员工敬重的程度A.很好；B.良好；C.好；D.欠佳；E.很差人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度A.特别受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差部门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度A.很好；B.良好；C.好；D.欠佳；E.很差学问管理技能驾驭的管理基本常识和管理技巧等A.很丰富；B.丰富；C.一般；D.不足；E.太差25%专业学问

43、工作所需的专业基本学问、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.一般；D.不足；E.太差一般学问自然科学和社会科学的常识性学问A.很丰富；B.丰富；C.一般；D.不足；E.太差行业学问物业行业经营管理类学问驾驭程度A.很丰富；B.丰富；C.一般；D.不足；E.太差发展潜力个人进取心、学习实力等A.潜力巨大；B.有潜力；C.一般；D.不足；E.太差说明：A5分；B4分；C3分；D2分；E1分（二）一般员工绩效考核一般员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。一般员工绩效考核内容表考核要素简洁说明评分标准权重类别要点工作实力工作质量季度内工作目标实现状况和任务完成质量A.超过目标；B.达到目标

44、；C.尚可；D.欠佳；E.落后40%工作效率工作秩序、事物处理刚好性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差服务精神敬重顾客、服务顾客、让顾客满足的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差品德工作看法工作的主动性、协调性、责任心、表率实力等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差30%个人修养敬重他人的程度A.特别敬重；B.敬重；C.一般；D.不敬重；E.很不敬重人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的状况A.特别受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差学问专业学问工作所需的专业基本学问、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.一般；D.不足；E.太差30%一般学问自然科学和社会科学的常识性学问A.很丰富；B.丰富；C.一般；D.不足；E.太差行业学问物业行业经营管理类学问A.很丰富；B.丰富；C.一般；D.不足；E.太