委托代理理论案例.docx

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1、委托与代理理论中国市场企业发展作为背景一、背景农村孩子要想有出息，只有两条路：读书和打工。阿科选择了第 二条路，因为他的成绩不好，在这15年里，他先是跟一个师傅学做 木工3年，出师后做了几年小木匠，再到江浙地区的家具厂做木工， 后来在一个家具厂里学会了电脑绘图和设计欧式家具，并且从一个普 通木工变成班长。去年年底，老板提拔他为经理，让他春节后招聘一 批木工到厂里，同时设计一套管理体系。从一个小学文化的小木匠，变身为管理十几个人的企业经理，阿 科的年收入大大增加了应该比理论多，但是他也发现自己的知识 远远不够了。企业理论与现实相结合，围绕企业的招聘、薪酬和管理 等问题进行了多次对话。在理论和实践

2、的交相辉映中，送给小木匠一 套有趣且有用的企业理论。二、招聘对话从招人开始。合格的员工能使管理事半功倍，因为只有好的 投入才有好的产出，更何况春节后是工人供给的高峰期。如果春节后 招不到合适的工人，那么平时再去农村集中招人几乎不可能。理论：那说明工人的人力资本投资没有专用性，可以签短一点。 如果一签就几年，工人觉得拿到了铁饭碗，就会有懈怠心理。你可以 半年试用期，半年正式用工期，这样实际上是一年一签。最好的激励 效果是，让人们去摘跳起来才够得着的果子。阿科：你的意思是既要给员工一定的动力，又要给员工一定的压 力。那理论为什么不干脆一个月签一次呢？理论：呵呵，这就需要你综合考虑招聘新人的成本、工

3、人的培训 时间、转换成本以与生产周期了。究竟多短最合适，要依情况而定， 需要你在实践中探索。理论告诉你的这八项原则，都需要灵活运用， 千万不要生搬硬套啊。原则八：长契约不如短契约阿科：现在社会上很看重一个人的文凭。你说理论是不是应该尽 可能招文凭高一点的，比如高中毕业生？理论：未必。根据信号发射理论，文凭是显示能力的一种信号， 但未必适合于所有行业。你自己也是小学毕业，今天不是干得挺好 吗？关键是，你们这个行业怎么判断一个人的专业水平呢？阿科：哦，这个简单。就是问他有几年的木工经验。理论：如果经验多的机会就多，那人家撒谎怎么办？比如，明明 只干过一年木工活，但可能骗你说干了三年。你们这行也没有

4、实习经 历证明啊。这样会导致你招到的人反而是没有足够工作经验的人，理 论们把这种现象称为“逆向选择。阿科：但有一样东西是骗不了人的，就是工人手掌上的老茧。干 活年份越久，肯定老茧越厚。同样是木工，拿刨子的和拿打孔机的又 不同。而且木工的老茧长在手上的位置和其他行业的也不同。理论：那就是理论们要的信号啊。如果是招干体力活的木工，那 么看老茧肯定比看文凭更管用。好，现在理论们得到了企业理论的第 一个原则。原则一：看文凭不如看老茧阿科：那理论可以根据你的第一个原则立即招人了，不然过了春 节农村打工的人都走散了。理论这次打算招15个木工，包吃住，每 月1500块。理论：工资不低啊。那还不容易？村里愿意

5、做木工的就差不多有 10个人了，再从隔壁村拉几个。阿科：一定不能全招一个地方的人！理论：为什么？阿科：不好管理。如果是村里的熟人，活得不好的话，理论撇不 开面子说他们。别的村的人，又怕他们暗中联合起来跟管理层较劲。理论：有道理！这就叫“合谋。你制定一个规章，如果他们之 间有人违反了的话，可能相互隐瞒，因为同村老乡之间是一种重复博 弈关系。那你可以从理论们村招一两个可靠的人，他们的作用是协助 你监督其他人；再从其他村分别招几个人，而且每年根据业绩替换几 个。这样工人之间合谋起来就很难了。阿科：你说的对，这就算原则二：招熟人不如招生人。三、薪酬确定了招聘计划后，接下来就是谈待遇。问题是，该如何设计

6、薪 酬体系呢？阿科：理论觉得工资问题是管理的最大难题。给少了，工人偷懒； 给多了，老板吃亏。理论就处在这种尴尬的中间位置上。你们企业理论说怎么发工资最好？理论：企业理论的每一个原则都是有条件的。如果工人干活非常 容易监督，那么固定工资可能最好阿科：等等！你说固定工资最好？现在不是流行搞计件工资吗？“多劳多得嘛。理论：人们日常总结的经验虽然通俗易懂，但是往往省略了前提 条件。在完全可以监督的情况下，固定工资的确比计件工资更好。因 为你可以根据经验给工人设定一个任务量，完不成任务直接扣钱。这 有两个好处，一是工人越是提前完成任务就越是可以多休息，二是你 管理起来也省事。但是你的工人容易监督吗？阿科

7、：那要看工种。做木料的比较好监督，因为理论凭经验就知 道一天大概可以刨几块板、削几个条。不过搞组装的不好监督，因为 他要考虑各种材料的搭配，还要跟设计师沟通。另外，组装工的进度 还影响到做料工的进度。理论：这就比较复杂了。如果你和工人之间的信息是不对称的, 或者说工人的努力程度不容易监督，那么应该让他的报酬和产量挂 钩，比如实行计件工资。多劳多得，他就会少偷懒了，这就叫防止“道 德风险。但是这里又牵涉到其他工种,生产技术好像是完全互补的O 理论建议，如果组装工人的工作更重要，那么做料工人的报酬应该跟 他走，部分工资根据组装后的家具产量来提成，另一部分是相对固定 的。这样设计的原因是，可能有的组

8、装工人干活比较慢，那跟他搭配 的做料工人会吃亏。如果不补偿做料工人，就没有人愿意合作了。阿科：你是说所有人的报酬基本上都靠计件工资或者提成？那市 场需求不好的时候，工人会不会觉得不划算？他们走了怎么办？理论：的确有这个问题。你们的家具销量有季节性吗？阿科：有。夏天和冬天是旺季，因为这两个季节结婚和装修的人 比较多。理论：那就规定一个基本工资。旺季时基本工资低一点，但是提 成高一点；淡季时基本工资高一点，但是提成低一点。高多少，低多 少，你根据经验掌握。阿科：这样好，就是有点复杂。总体上看，死工资不如活工资啊。原则三：死工资不如活工资阿科：要是需求很旺盛，理论想提高报酬，那么该提高基本工资 还是

9、提高提成比例？理论：两种都不提高，但是你可以提高季度或者月度奖金。阿科：理论不明白你的意思。理论：人们对直接的成本看得更重，对间接的成本看得更轻，这 叫“框架效应。如果旺季时你在原有标准的基础上进一步提高了基 本工资或者提成比例，等到了淡季时，你再想把它们降下来就很难了， 工人会觉得自己有损失了。阿科：那么淡季的奖金少了或者没有了，工人就不会感觉到收入 少了吗?理论：那会好很多，因为工人会觉得奖金是“额外得到的部分, 就好比是捡到的礼物。如果有时运气没有那么好，没有捡到礼物，你 大概不会觉得吃亏吧？阿科：还真是这个理！这是你讲的企业理论的第四条原则吧？理论：对。不要随意更改报酬的基本结构，上去

10、容易下来难，涨 工资不如加奖金。原则四：涨工资不如加奖金四、管理一个月过后，阿科带着十几个工人回厂里忙活了。突然他说在日 常管理过程中碰到了一些难题，还跟几个工人吵了一架。怎么回事 呢？阿科：事情是这样的：有几个工人干活有点慢，理论就批评了他 们，后来还扣了他们这个月的提成。他们觉得收入没有那么高，怪理 论说话不算数。理论：一个月的提成大概有多少？阿科：也就300块吧。其实，扣了这笔钱，他们每个月还挣1200 块，何况包吃包住，比一般的打工仔强不少呢。活干得不好，难道还 不让扣钱吗？理论：可能他们一开始的期望收入是每个月平均1500元，没有 考虑到会被扣钱，当然也还没有看到全年收入，所以觉得不

11、顺心。一 般人在签工作合同之前，都会有这种“参照点。阿科：你不会是说理论给他们提前发点年终奖吧？理论：还真是这个逻辑。你不如将一部分年终奖平摊到每个月，并且规定：如果正常完成任务，这部分奖金就积累到年底；票是没有 完成任务，就不发。钱还是那些钱，但是他工作表现好就有奖励，工 作表现不好也不受“处罚。阿科：高明！人都是有面子的，看来多批评不如多表扬，唱白脸 不如唱红脸。你们管这个叫什么？理论：不对称激励。原则五：多批评不如多表扬阿科：除了调整年终奖，理论还想加强监督。但是理论发现，如 果理论来车间的时候，他们个个都装作很忙，理论一转身，他们估计 该偷懒还是偷懒。理论：这很正常啊。你是经理，他们怕

12、给你留下不好的印象。但 是你总不可能每天都监督他们干活吧？阿科：理论虽然不能每天监督，但是理论可以“杀一儆百”。只 要发现一次偷懒，就取消当月奖金，这样不就行了吗？理论：有一种叫作“效率工资的企业理论就是这么说的，但前 提是工人的生产技术比较简单。如果不同工人在不同时间的生产效率 不同，工作时间又比较灵活，这种办法就会适得其反。阿科：好难理解啊。理论：举个例子，如果你昨天晚上为了画图纸一夜没睡，今天上班时无精打采。理论能不能说你很懒情？阿科：那当然不能！你还是要看理论的最终业绩啊。理论：这就对了。在生产过程比较复杂但是产量可以监督的情况 下，看过程不如看结果。这就是理论送给你的第六条原则。阿科

13、：因为理论自己没有那么多精力监督工人，就让一个组长当 质检员。一开始质检员还比较公正，但是和工人都熟悉了之后，理论 发现他就有点“放水了。理论：你是说，质检员碍于情面,不好意思严格监督工人的产品质量?阿科：对。因此理论想请一个外地人当质检员。但是质检员和工 人混熟了之后，这个问题还是无法解决啊。你有什么高招吗？理论：当质检员需要经验吗？阿科：当然需要。老练的质检员可以很快判断出家具的品质，甚 至知道什么程度的质量问题会遭遇顾客退货。理论：凡事都有概率。那要是质检员没有看出问题来呢？阿科：那理论就罚质检员。理论：这样质检员面对的风险就很大了。如果你的惩罚很严，他 可能不会再跟工人合谋，但是可能找

14、到一点小问题就让工人返工，反 正他不对产量负责。这实际上会导致质检员“敲诈”工人啊。阿科：质检员要么选择合谋，要么选择敲诈。难道就没有办法管 理他了？理论：有一个精巧的机制。你让质检员的收入一部分跟总产量挂 钩，一部分跟退货率或顾客投诉率挂钩。这样，如果他对工人过于挑 剔，自己的收入也会减少，但同时又不至于太马虎，因为顾客的负面 评价也会减少他的收入。阿科：看来管理不能光盯着内力啊，外力有时更厉害，内外结合 才是王道。原则七：靠内力不如靠外力过了三个月，提供的几个企业理论原则发挥了很好的作用。他们 家具厂现在生意日渐红火，准备扩招员工了。阿科：理论想再出去招一批工人。为了稳定队伍，理论是不是跟 他们签两年甚至三年的用工合同？理论：找到熟练木工很难吗？他们要多长时间的适应期？阿科：也不是很难。你知道今年整体经济形势不好，招木工还是 比较容易的。新来的木工，只要一个月就熟悉情况了。多亏了你设计 的制度啊。理论：那他们在你们家具厂学到的技术，到了别的家具厂还有用 吗？阿科：当然有用啊，家具厂的木工活都差不多的，关键差别在于 设计师设计的产品款式。