第六章人员甄选 第一节 人员甄选概述.docx

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1、第六章人员甄选【本章教材结构】人员甄选2.人员甄选方法3.人员甄选的信度与 效度/ 1.人员甄选概述【本章内容讲解】第一节人员甄选概述【本节考点】【考点】人员甄选含义【考点】人员甄选的评价标准【考点】人员甄选的预测因素【考点】人员甄选的实施过程【本节内容精讲】【考点】人员甄选的含义Zl人员甄选概念：指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴方、 和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效， 从而最终挑选出组织所需要的，填补恰当空缺职位的活动。2.人员甄选重要性：直接决定组织最后所雇佣人员的状况，会给组织带来重大的经济和战略后果.这是招聘过程中最重要的决策阶段。V这一

2、阶段的技术桂最强,)理解人员甄选含义要把握的要点 第一，甄选包括两方面的工作：评价应聘者的知识、技能和个性；预测应聘者未来在组织的绩效（对应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关 键性的事情）第二，要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行,组织所需要的是最合 适的人，并不一定是最优秀的。（2013-24）第三，应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由部线部 门作出。【真题单选题】关于人员甄选的说法，错误的是（）。A.甄选工作只能由用人的业务部门独立进行B.甄选工作的技术性非常强C.甄选工作应该以空缺职位要求的任职资格为依据D.甄选工作的目的是对求职者进行鉴别与考查【答案】A

3、【解析】本题考查人员甄选。人员甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决 策应当由直线部门作出。【本知识点结束】【考点】人员甄选的评价标准（2009-24） （1） 标准化有效排列：将比较复杂、费用较高的程序，如与组织高层面谈、体检等放在系统的最后。（2009-24）(3) 提供明确的决策点：所谓决策点是指那些能明确做出淘汰或保留的关键性内容。如体检结果，笔试成绩等。(2009-24)(4) 充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息(2009-24)(5) 突出应聘者背景情况的重要方面：应能多次核实和检查最重要的情况。(2009-24)【真题单选题】关于有效的人员甄选系统应当达到的目标

4、，错误的说法是()oA.应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边B.应提供明确的决策点C.应充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息D.应按照需要多次核实和检查最重要的情况【答案】A【解析】本题考查人员甄选的评价标准。其中，有效排列指将比较复杂、费用较高的程序，如与 组织高层面谈、体检等放在系统的最后。【本知识点结束】【考点】人员甄选的预测因素(-)胜任特征模型胜任特征定义：在特定工作岗位、组织环境和文化氛 围中有优异成绩者所具备的可客观衡量的个人特质， 是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开 来的个人深层次特征。(2007-32)1.胜任特征基本内容(2008-96)(1)内容与结

5、构胜任特征结构冰山图：水上部分：表层特征，易被发现与测量，易改进和发展，培训是最为经济有效的方式,(2009-49； 2010-22； 2012-69)知识：是指对某一职业领域有用信息的组织和利用技能：是指将事情做好的能力水下部分：深层特征，是决定人们行为及表现的关键因素，在人员甄选系统设计过程中将其作为考察重点。(2011-70； 2012-88；2014-24)社会角色：是指一个人在他人面前想表现出的形象(2008-49)自我概念：是指对自己身份的认识或知觉(2011-23)人格特质：是指一个人的身体特征及典型的行为方式动机/需要：是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。其中： 动机和特

6、质难于评估与改进，最具有选拔和测试的经济价值。(2)效标参照(1)对于定义胜任特征非常关键；(2)最型用于胜任特征研究的效标是：优秀效标和合格效标。(3)因果关联是指胜任特征所引起预测的行为和绩效的关系【真题单选题】关于胜任特征冰山结构的说法，正确的是()。A.水上外显的胜任特征难于改进与发展B.水下深藏的胜任特征是决定人们行为及表现的关键因素C.越是水下深层的胜任特征，越容易被测量D.水上表层的特征更具有选拔与测试的经济价值【答案】B【解析】本题考查胜任特征结构冰山图。水上部分：表层特征，易被发现与测量，易改进和发展， 培训是最为经济有效的方式。水下部分：深层特征，是决定人们行为及表现的关键

7、因素，在人员甄选 系统设计过程中将其作为考察重点。其中：动机和特质难于评估与改进，最具有选拔和测试的经济价 值。【真题单选题】根据胜任特征结构冰山图，水面以上的部分包括()。A.动机需要B.技能C.人格特质D.社会角色E.知识【答案】BE【解析】本题考查胜任特征结构冰山图。其中，水面以上的部分包括知识和技能。2.胜任特征种类（不同文化环境中的胜任特征模型是不同的,2012-88）（1）成就特征成就欲，主动性，关注秩序和质量。（2）助人/服务特征人际洞察力，客户服务意识（3）影响特征人个影响力，权限意识，公关能力（4）管理特征指挥，团队协作，培养下属，团队领导（5）认知特征技术专长，综合分析能力

8、，判断推理能力，信息寻求能力（6）个人特征自信，自我控制，灵活性，组织承诺。3,胜任特征作用：工作分析、人员甄选、绩效考核、员工培训、员工激励。4.胜任特征建立环节（8个）（1）明确目标（2）定义绩效标准（3）选取分析效标样本（4）获取有关胜任特征的数据资料：可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调 查法、全方位评价法、专家系统设计库和观察法，但一般以行为事件访谈法为主。行为 事件访谈法一般采用问卷和面谈相结合的方式。（2009-25： 2014-67）（5）分析数据信息（6）建立胜任特征模型（7）验证胜任特征模型（8）企业内沟通与推广【真题单选题】关于建立胜任特征模型的说法，正确的是（）o

9、A.通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业的胜任特征模型B.根据胜任特征与绩效的相关程度验证胜任特征模型C.通过工作分析和专家小组讨论的方法来定义绩效标准D.随机抽取一定数量的绩效优秀的员工作为效标样本之一E.采用比率分析法获取有关胜任特征的数据资料【答案】ABC【解析】本题考查胜任特征模型。胜任特征模型建立：（1）明确目标：明确企业期望的最终结果，认清企业的发展战略和目标。（2）定义绩效标准。通过工作分析和专家小组讨论的方法确定。（3）选取分析效标样本。根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普 通的员工中随机抽取定数量的员工进行调杏。（4）获取有关胜任特征的数据资料

10、。可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方 位评价法、专家系统数据库和观察法等方法获取，一般以行为事件法为主。（5）验证胜任特征模型。对所获得的区分已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检 验，看看依据胜任特征模型筛选出的人员是否都是那些在岗位工作中表现优秀的人员。（二）目前实践中经常使用的预测因素（2008-49）厂;知识：是以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统,是对某一职业领 域中有用信息的组织与利用。（2（）10-24）2.技能：以动作活动的方式固定下来的经验系统3.智力因素：感知力；注意力；记忆力；语言能力；思维能力。4.非智力因素（2007-31； 2009-70）：情绪；动机；气质；个性/人格；综合素【真题单选题】在人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素有（）。A.情绪B.记忆力C.气质D.注意力E.人格【答案】ACE【解析】本题考查目前实践中经常使用的预测因素。其中，非智力因素包括情绪、动机、气质、 个性/人格、综合素质。【本知识点结束】【考点】人员甄选的实施过程（8个环节）P78其中：测试与面试是比较复杂和关键性的步骤，其余的相对比较简单。【本知识点结束】