第八章薪酬管理 (2).docx

《第八章薪酬管理 (2).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第八章薪酬管理 (2).docx（7页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、【考点】职位评价流程及方法12015新增】定义：在工作分析的基础上,系统地对各职位的价值进行评价，从而确定各职位在企业内部的相 对价值及相互关系的过程。注意事项|：1 .对职位的评价而非对任职者的评价;2 .对正常或一般水平的评价而非特殊业绩的评价;3 .对目前而非过去或未来职位状况的评价。【例题：多选】关于职位评价的陈述，正确的是()。A.对职位的评价B.对正常或一般水平的评价C.对特殊业绩的评价D.对任职者的评价E.对目前职位状况的评价【答案】ABE【解析】职位评价注意事项：对职位的评价而非对任职者的评价；对正常或一般水平的评价而非 特殊业绩的评价；对目前而非过去或未来职位状况的评价。(-

2、)职位评价的原则(1)系统性原则(2)战略性原则(3)标准化原则。即：是对同一企业内不同职位间的评价体系、评价方法和评价程序做出统一规 定，以此作为评价职位中共同遵守的准则和依据。(4)员工参与原则(5)结果公开原则(6)实用性原则(二)职位评价流程(3阶段)准备阶段(1)明确职位评价的目的(2) 了解企业现状(3)确定职位说明书。职位说明书是工作分析的重要成果文件，其中包含了职位职责、权限、任职资格、工作环境等重要的职位信息，是职位评价的主要信息来源。(4)建立职位评价委员会。(5)选择标杆职位。标杆职位是指大多数企业中都存在的，且职位职责和任职资格条件差异不大的一般化职位。标杆职位数目一般

3、占企业中全部职位的10%15虬(6)建立职位评价体系实施阶段(1)对职位评价者进行培训。培训的内容主要包括:工作评价的目的、意义，工作评价方法，工作评价流程等。(2)职位的初评和正式评价。(3)与员工进行沟通并建立申诉机制和程序。完善与维护阶段日常维护、定期维护(三)职位评价方法(4种方法)1 .排序法概念排序法也称简单排序法、序列法或部门重要次序法，使用较早、较为简单、最易于理解的评 价方法。通常以职位说明书和企业规划为基础,比较每两个职位之间的级别关系，并根据职位相 对价值的大小来确定职位等级的一种职位评价方法。【关键】职位比较排序。.蜃(1)直接排序法，即简单地根据职位的价值大小，按照一

4、定的顺序对职位进行排序；(2)交替排序法，即先从待评价职位中找出一个价值最高的职位和一个价值最低的职位，再从剩 余的职位中找出价值最高的职位和价值最低的职位，如此进行，直到所有的职位都被排列起来为止；(3)配对比较法，即将每一个需要评价的职位分别与其他所有职位比较，如果价值高于所比较的 职位则得一分，低于则减一分，相同则不得分，然后根据职位得分来划分职位的等级顺序。.|优点简单易行，成本较低，而且易于与员工沟通。.I缺点主观成分很大。只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值。.邈规模较小、结构简单、职位类型较少,而且员工文寸本企业各项职位都较为熟悉的企业。【例题：多选】关于排序法

5、的陈述，正确的是（）。A.简单易行B.能确定所排序的职位之间的相对价值C.适合规模较小的企业D.主观成分很大E.成本较低【答案】ACDE【解析】排序法缺点：主观成分很大。只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对 价值。2 .分类法 概念也称为分级法或等级描述法，这种方法需要预先制定一套供参考的等级标准（即所谓的标尺），再 将各待定级别的职位与之对照（即所谓的套级），从而确定该职位的相应级别。【关键】先有评价标准，职位与标准对照。 制定方法 横向是指按照职位性质和特点将企业中所有职位分为大类、中类和小类； 纵向是指按照职位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对职位进行分等。

6、在此基础上赋予每个类别、每个等级明确的定义，便构成了供套级使用的等级标准。匾 简单、容易解释。等级结构能真实地反映有关企业的结构。噩等级定义比较困难,存在较大的主观因素。运再I 职位类别较为简单的小型企业。【例题：多选】关于分类法的陈述，正确的是（）。A.可从横向和纵向进行分类B.等级结构能真实地反映有关企业的结构C.适合职位类别较为简单的小型企业D.较为客观E.简单【答案】ABCE【解析】分类法缺点：等级定义比较困难，存在较大的主观因素。3 .要素计点法 概念也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。它也是先设计出一套供比较的 评级标准尺度，但它不同于分类法之处就在于，这种方

7、法不是对各待评价职位进行总体评价，而是将 职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。【关键】先有评价标准，职位在报酬要素上分解。 步骤(1)选取报酬要素。所谓报酬要素，就是指一个企业认为在多种不同的职位中都包括的一些对其 有价值的特征,这些特征有助于企业战略的现和企业目标的达成。(2)对每类报酬要素进行分级界定。(3)确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的谑，以及每个报酬要素中各等级所对应的点值。(4)运用该职位评价体系对职位进行评价。(5)将所有被评价职位根据点数的高低进行排序，建立职位等级结构。 质画更为精确,评价结果更容易被员工所接受,允许对职位之间的差异进行微调。 恢阖设计

8、与实施都比较复杂,管理水平要求较高。.邈 大规模企业中的管理类职位。【例题：单选】职位评价方法中，()将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对 价值。A.排序法B.要素计点法C.因素比较法D.分类法【答案】B【解析】要素计点法，也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。它也是 先设计出一套供比较的评级标准尺度，将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。4 .因素比较法概念 要先找出适当的付酬要素，但与要素计点法不同的是，因素比较法无须预先开发一个“评 比标尺”，而是先在本企业中找出若干有代表性的标杆职位作为评价时的参照物。这些职位的数量 应有较大的涵盖面

9、，足以代表本企业内各种类型的职位，因而通常需要15 20个。 因素比较法舍弃了代表职位相对价值的抽象分数,直接使用相应的具体薪酬值来表示各职 位的价值，从而省略了 “分数一薪酬”的转换。 基本环节(1)选择付酬因素。最典型的因素有五种:技能、智力、体力、责任和工作条件。(2)确定标杆职位。(3)依次按所选的各付酬因素，将各标杆职位按相对价值从高到低排序。(4)为各标杆职位按各付酬因素分配薪值。即决定从各职位月薪总额中分多少份额给各因素。据 此，可以排出各职位在同一因素上的高低排序。(5)比较按薪额和按因素价值排出的两种顺序。(6)对照因素比较表，对非标杆待评职位进行评价。 陋较为完善，可靠性高

10、,同时也使不同的职位之间更具可比性，且可由职位内容直接 求得具体薪酬金额。 函司评价体系设计复杂,难度较大,成本较高。这种方法不易理解,工对其准确性和公 平性容易产生质疑。.丽处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。【例题：多选】关于因素比较法的陈述，正确的是()。 A.适合在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业 B.最典型的因素有技能、智力、体力、责任和工作条件 C.使用代表职位相对价值的抽象分数D.可靠性不高E.成本较低【答案】AB【解析】因素比较法最典型的付酬因素有五种:技能、智力、体力、责任和工作条件。适用：在劳 动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。职位评价方法一览表比较基础比较范围定量方法定性方法直接职位比较法因素比较法排序法职位尺度比较法要素计点法分类法