第四章战略人力资源管理.docx

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1、【考点】人力资源战略与组织战略的匹配 (一)不同总体组织战略的人力资源管理需求不同总体组织战略的人力资源管理需求总体组织战略战略特点战略人力资源管理问题1.成长 战略内部成长关注市场开发、新产品或新 服务的开发，将资源组织起 来以强化现有优势。1 .适当的规划以保证及时雇用和培训新员工；2 .改变现有员工的晋升和发展机会，保证快 速成长时期依然能继续保持质量和绩效标猥外部成长购并竞争对手(横向整合)， 或购并其他可能提供原材 料或作为本组织分销链组 成部分的组织(纵向整合)。关键问题：1 .对不同组织的人力资源管理体系进行合 并。2 .裁员战略。2.稳定战略或维持战略认为环境中机会非常有限，

2、决定继续维持目前的经营 方式。能否确定关键员工并制订特殊人才保留政策。(2009-14； 2012-14:2014-14)3.转向或紧缩战略决定压缩或精简业务，增强基本能力。(2011-15)(1)削减成本，裁员是突出问题。裁员的影 响：压力增大、产生对未来的担忧、满意度和归属感下降。(2)提高士气是重要的战略性人力资源管理问题(2009-15)【真题：单选】对于采取稳定性战略的组织而言，人力资源管理的关键活动是()。A.制定特殊的人才保留战略，留住关键员工B.迅速裁员从而实现对劳动力队伍的精简C.合并不同的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略D.制定规划，大量吸收与培训新员工【答案】A【

3、解析】本题考查不同总体组织战略的人力资源需求。稳定战略或维持战略：认为环境中机会非常有限，决定继续维持目前的经营方式。需要确定关键员工，并制订特殊人才保留战略以留住他们。【真题：单选】关于裁员中幸存者的说法，错误的是（）。A.他们往往心存感激，激情高效地去工作B.他们的归属感一般会下降C.他们可能会为未来担忧D.他们可能会有负罪感【答案】A【解析】本题考查不同总体组织战略的人力资源需求。其中，采取转向或紧缩战略的组织面临战 略性人力资源管理问题是常常要削减成本，裁员是突出问题。裁员的影响是：压力增大、产生对未来 的担忧、满意度和归属感下降。（二）不同经营战略的人力资源需求人力资源战略与组织经营

4、战略的匹配组织战略竞争战略特点人力资源战略特点成本领先战略持续的物质资本投资有效率的生产严密地监督员工明确的工作说明书严格地控制成本，要求经常的、详 细的控制报告详细的工作规划结构化的组织和责任强调技术资格与技能证明产品设计以制造上的便利为原则强调与工作相关的特定培训米用内部晋升强调以工作为基础的薪酬使用绩效考核作为控制机制差异化战略营销能力强强调创新和弹性关注产品的策划和设计向员工提供宽泛的职业通道基础研究能力强,松散的工作规则公司以质量或科技领先著称外部招聘公司环境对高技能员工几高素质的 科研人员具有吸引力以团队为基础的工作强调以个人为基础的薪酬绩效考核作为发展工具聚焦战略满足某个特定群体

5、的需求结合上述人力资源战略特点，培 训和保证顾客满意【例题：多选】差异化经营战略下的人力资源战略表现的特点是（）oA.外部招聘B.松散的工作规则C.宽泛的职业通道D.强调以工作为基础的薪酬E.强调以个人为基础的薪酬【答案】ABCE【解析】本题考查差异化经营战略下的人力资源战略表现的特点。”强调以工作为基础的薪酬” 是成本领先战略下人力资源战略表现的特点。【例题：多选】属于总体组织战略的是（）0A.成长战略B.维持战略C.转向战略D.成本领先战略E.聚焦战略【答案】ABC【解析】本题考查总体组织战略的组成。它包括成长战略、稳定战略或维持战略、转向或紧缩战 略。【考点】实施战略人力资源管理的障碍*

6、 (2010-84、86； 2011-17； 2012-66)(1)大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。(2)人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题(3)大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组 织作出贡献。(4)职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作 为人力资源管理者对待。(5)人力资源管理活动的成果难以量化。(6)由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。特别是年长的员工或技能较少人员的反对。【真题：多选】组织实施战略性人力资源管理的阻力有()。A.人力资源管理活动的成果难以

7、量化，不容易获得组织的重视B.大部分部门管理人员对人力资源的价值缺乏认识，不了解人力资源管理的战略性贡献C.职能管理者总是将自己看作人力资源管理者，对人力资源管理活动予以关注D.战略性人力资源管理常常引发变革，因而易受到传统的抵制E.人力资源管理人员的职位地位和专业水平过低，不能从战略的角度思考问题【答案】ABDE【解析】本题考查战略性人力资源管理。其障碍表现为：(1)大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。(2)人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题(3)大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献。(4)职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资 源管理者对待。(5)人力资源管理活动的成果难以量化。(6)由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。