办公文档范本员工晋升机制.docx

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1、企业有关员工晋升机制第一章总则一、目的为了达到人尽其才、各尽其能，赛马不相马，让本公司职业晋升通道畅通，满 足公司和企业有关员工个人发展需要，提高公司和企业有关员工个人的核心竞争 力，特制定本规定。二、范围适用于公司全体企业有关员工。三、基本原则(1)品德和技能并重的原则。晋升需全面考虑企业有关员工的个人素质、能力以及 在工作中贡献的成绩。(2)逐级晋升与跨级晋升相结合的原则。企业有关员工一般逐级晋升，为公司做出 了突出贡献或有特殊才干者，可以跨级晋升。(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。企业有关员工可以沿一条通道晋升，也可 以随着发展方向的变更修改而调整晋升通道。(4)能升能降的原则。根据

2、绩效考核结果，企业有关员工职位可升可降。(5)职位空缺时，首先考虑内部相关有关人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件：(1)具备较高职位的工作技能；(2)相关工作经验和资历；(3)在职工作表现及职业操守；(4)完成职位所需的相关训练课程；(5)具有较好的适应性和潜力。五、晋升核定权限：机构部门机构经理及以上由董事会核定；各机构部门机构主管或助理，由公司总经理核定；降职异动：企业有关员工岗位发生异动，职务等级下降，其薪资级别同 时也将下降。薪资级别提升的具体等级，原则上按照异动后的岗位所在薪资级别最 低一级予以定级，特别第2/5页情况下，异动后的薪资定级可按照实际情况确定，

3、但不得超过该刚岗位薪资定级标 准的5级。平级调动后的薪资定级：平级调动，职务等级不变，薪资等级也保持不 变。竞聘上岗后的薪资定级：企业有关员工竞聘成功，转入新岗位工 作，薪资需要重新定级。原则上按照竞聘的新岗位所在薪资级别最低一级予以定级, 不得超过该薪资级别的3级。2. 2. 2. 3绩效考核调整 2. 2. 2. 3.1公司实行严格的绩效考核规章制度规章，根据企业有关员工的绩效考核 结果，确定其薪资的调整，绩效考核每月实施一次，考核结果分为S、A、B、C、D 五类，并赋予一定的分值，具体如下表所示:tTieMK4*i r .E1格计分值Kn （降）级K25+2219+118K130-16N

4、KM0-22. 2. 2. 3. 2绩效考核调整每半年一次，依据半年考核结果累计计算分值决定薪资级 别调整，调整基准如下表所示（K为6个月考核成绩累计）： 2. 2. 2. 4任职资格等级调整:企业有关员工的薪资级别与其任职资格等级直接挂钩, 薪资级别的升降与任职资格等级的升降相联系。任职资格等级的调整通过考试实 现。2. 2. 2.5特殊晋级：有下列情形时，可进行特殊晋级：A、企业有关员工有特殊功 劳表现；B、中途录用的企业有关员工，具有优秀的技能与业绩；C、为同行业间竞相争取的人才；D、其他总经理认可的情况。2.3晋升晋级资格与条件第3/5页2. 3.1提交晋升晋级申请的企业有关员工为本公

5、司已签订正式劳动协议合同协议 的企业有关员工，不包括临时工与兼职相关有关人员。2. 3. 2企业有关员工在正式转正后，满6个月才具有晋级资格；企业有关员工在本 公司原岗位服务满1年后，才可晋升更高一级岗位；主任级及以上企业有关员工在 本公司原岗位服务满2年才有资格晋升更高一级岗位,特殊情况下须经总经理特 批。2. 3. 3有下列情形之一者，取消其当期晋升晋级资格：2. 3. 3. 1病、事假天数累计超过10天（含）以上者，工伤除外；2. 3. 3.2旷工1 天（含）以上者；2. 3. 3. 3迟到、早退累计5次（含）以上者；2. 3. 3.4受到记过（含）以上处罚，并且未能抵消者；2. 3.

6、3. 5受到3次（含） 以上警告处罚，并且未能抵消者；2. 3. 3. 6受到2次（含）以上严重警告处罚， 并且未能抵消者；2. 3. 3. 7处罚与奖励可互抵，具体对照表如下：13也M次产猊SIX”内tI2I2. 4晋升晋级实施责任2. 4. 1各机构部门机构相关相关本次项目人相关相关本次项目本机构部门机构企业 有关员工晋升、晋级的提报和审核，职务有晋升的或晋级的企业有关员工同时还需 要提交晋升、晋级报告，有关内容包括：自我介绍、工作成绩汇报、工作计划 等等，作为企业有关员工晋升、晋级的参考依据。2. 4. 2人事行政部相关相关本次项目公司企业有关员工晋升、晋级工作的监督、指 导、复核及晋升

7、、晋级工作的具体组织与实施，并审核人事异动审批表，及时 知会相关机构部门机构和企业有关员工个人。2. 4. 3总经理相关相关本次项目所有企业有关员工晋升、晋级的批准。2. 5晋升晋 级原则第4/5页2. 5.1 一年内每个企业有关员工晋升不得超过1次，晋级不得超过2次；2. 5. 2企业有关员工晋级时，原则上每次只能晋2级；在考察期内对公司有重大贡 献或突出表现者，经总经理批准后可每次晋级2级以上；2. 5. 3企业有关员工在12个月内薪资晋级幅度不得超过本岗位4级，由于职务晋 升或岗位异动带来的薪资晋级可不受此限制；2. 5. 4企业有关员工晋升至新岗位后（包括竞聘上岗），试用两个月经考核合

8、格后 正式担任新职。试用期间企业有关员工薪资级别不作调整，试用合格后根据新岗位 薪资级别再作相应晋级调整。试用结束经考核不合格者，公司并不保证其返回原岗 位，不能返回原岗位的由公司另作适当安排，不能安排的公司作淘汰处理；2. 5.5企业有关员工晋升晋级要充分体现公平效率原则，达到激励先进、鞭策后进 的作用。对在考察期内具备晋升晋级条件与资格的企业有关员工，公司将在不同工 作时段内通过报批审批程序进行个别晋升晋级调整。2. 5. 6晋升、晋级执行时间以最终批准时间为准。各机构部门机构主管以下各级相关有关人员，由机构部门机构经理提议，由总 经理核定。六、管控管理管控职责划分人力资源部相关相关本次项

9、目企业有关员工晋升工作的组织、任职资格条件的 审查、任职公布等业务运作，是企业有关员工晋升的具体执行机构部门机构。各用 人机构部门机构相关相关本次项目向公司推荐符合晋升条件的企业有关员工； 企业有关员工主动提出晋升时，任职机构部门机构相关相关本次项目对其任职 条件进行初步核查。第二章企业有关员工职业发展通道一、纵向发展(1)职业发展通道普通企业有关员工一一胜任企业有关员工一一优秀企业有关员工一一 主管或助理/班组长一一经理或副经理/车间主任一一总经理或副总经理一 一董事会股东技术发展通道初级工中级工高级工技师高级技师总工 二、横向发展有时企业有关员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另

10、有所长，可以在公司内重新选择，再晋升为某一机构部门机构岗位管控管理管控职位；第三章企业有关员工职业发展管控管理管控根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级及以上相关有关人员的 职业发展实行规划管控管理管控。职业发展管控管理管控模式：一、人力资源部相关相关本次项目建立企业有关员工职业发展档案，并相关相关本 次项目保管与及时更新。各机构部门机构经理为本机构部门机构企业有关员工职业 发展辅导人，如果企业有关员工转换机构部门机构或工作岗位，则新机构部门机构 经理为辅导人。二、实行新企业有关员工与机构部门机构经理谈话规章制度规章。新企业有关员 工入公司后三个月内，由所在机构部门机构经理相关相关本

11、次项目与新企业有关员 工谈话，主题是帮助新企业有关员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个 人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新 企业有关员工谈话规章制度规章执行情况。三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导企业有关员工 填写企业有关员工职业发展规划表（附件一），包括企业有关员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等有关内容，以备日后对 照检查，不断完善，一般每一年填写一次，新企业有关员工转正后一个月内填写。 四、人力资源部每年组织一次企业有关员工培训需求调查，企业有关员工需根据 目前岗位职责及任职资格相关要求和个人职业发展规划，结合自身

12、实际情况填写。 人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考企业有关员工培训 需求确定培训有关内容。五、人力资源部每年对照企业有关员工职业发展规划表检查一次，了解公司 在一年中有没有为企业有关员工提供学习培训、晋升机会，企业有关员工个人一年 中考核情况及晋升情况，并提出企业有关员工下阶段发展建议。六、各机构部门机构经理在每年底考核结果确定后，与本机构部门机构企业有关 员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。七、企业有关员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略, 调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。八、职业发展档案包括企业有关员工职业发展规

13、划表、企业有关员工培训需求、 每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。第四章企业有关员工晋升管控管理管控第一节 企业有关员工晋升的基本条件职等职等名称学历相关要求工作资历相关要求一级普通企业有关员工/初级工高中/初中及以上本岗工作满一年二级胜任企业有关员工/中级工高中/初中及以上本岗工作满二年三级优秀企业有关员工/高级工高中/初中及以上本岗工作满三年四级主管或组长/技师高中/初中及以上本岗工作满四年五级经理或主任/高级技师大专及以上本岗工作满五年六级总经理/总工大专及以上本岗工作满八年二、企业有关员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：(1)机构部门机构内担任低一级职务满

14、一年，或在公司内不同机构部门机构担任 低一级职务满两年；(2)年内无重大过失处罚；(3)具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;(4)具备拟任岗位所需能力：考核拟任岗位所需综合素质与能力相关要求合格。第二节企业有关员工晋升的办理一、晋升时机：(1)根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备， 人力资源部每年组织一次企业有关员工晋升。(2)职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依据晋升程序办 理晋升。二、晋升办理程序1 .确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及相关有关人员需求，提前发布拟新任相关领导人者的职务类别、数量及具体相

15、关要求。2 .推荐合适人选: 推荐：由企业有关员工任职机构部门机构推荐的，填写管控管理管控职务晋 升推荐表（附件二）并初步审查后交人力资源部；自荐：由企业有关员工自荐的，填写企业有关员工晋升申请表（附件三）， 经机构部门机构相关相关本次项目人、公司经理核查后交人力资源部。3 .晋升考核：人力资源部根据职位相关要求，对所有人选的任职资格进行审查， 对于审查符合条件的，组织用人机构部门机构及其他相关相关有关人员对其按照拟 任职岗位相关要求进行考核。填写企业有关员工晋升综合素质与能力考核表格 （附件四：主管相关有关人员适用；附件五:管控管理管控相关有关人员适用）。4 .决定人选：人力资源部汇总考核结

16、果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核 定人签发任命通知。第三节其他相关规定一、经批准晋升后，企业有关员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式 上任。二、岗位任期一般为二年，任期满根据考核结果决定是否续任。三、晋升条件不足时可设职务代理：各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的相关有关人员派任，应提升适当相 关有关人员代理职务。（2）主管级以上相关有关人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件 不足者，不得提升。同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理, 跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。第五章职位轮换一、职位轮换的对象： 在同一职位

17、超过五年的管控管理管控相关有关人员;(2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管控管理管控经验，有较大发展潜力 的企业有关员工，储备相关领导人者优先。二、办理程序：每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人机构部门机构拟定参加轮换 的管控管理管控岗位名单。职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。第六章储备相关领导人者管控管理管控定期统计分析公司的相关有关人员结构，建立公司人才储备库。一、储备相关领导人者的条件：工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规 划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。二、工作审批相关流程：确定关键职位。人力资源部

18、会同各用人机构部门机构，对公司中的职位进行分 析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位相关要求。 接班人的来源。由机构部门机构定期或不定期推荐，或每年办理企业有关员工 晋升时选拔出的后备人选。对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的相关要求进行考核。储备相关领导人者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。第七章相关领导人者优化体系系统性地发现不合格相关领导人者，用科学的方法进行分析，最后用公平的正 式正式合约生效对他们进行处理。优化审批相关流程：一、找出不合格的相关领导人者。满足下列条件之一的应视为不合格相关领导人者:(1)年度考核成绩为“不合格”的；连续两次

19、季度考核为“不合格”，同时年度考核为“需要改进提升”的；连续两年年度考核为“基本合格”的。二、收集每个个案的资料，并进行分析。对于机构部门机构经理层，由人力资源 部准备个人材料，组织对不合格的相关领导人者进行讨论与分析。对于主管相关有 关人员，由所在机构部门机构准备个人材料，人力资源部和所在机构部门机构经理 进行分析。三、决定处理策略相关领导人者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨 论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。降级使用：对于能力不够的相关领导人者予以降级，但必须按比例严格执行。轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的相

20、关领导人者要转入观察 期，建立在短期内（3-6个月）必须达到具体或量化的目标，当相关领导人者有明显 改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。（4）解雇：解雇无改进可能的相关领导人者，但也给予情有可原或仍有潜力的相关 领导人者改进的机会。第八章附则本办法由人力资源部相关相关本次项目解释和修订，自发布之日起执行。附件：1 .企业有关员工职业发展规划表2 .管控管理管控职务晋升推荐表3 .企业有关员工晋升申请表4 .企业有关员工晋升综合素质与能力考核表（主管相关有关人员适用）5 .企业有关员工晋升综合素质与能力考核表（管控管理管控相关有关人员适用）6 .企业有关员工能力开发需求表7

21、 .续聘相关有关人员汇总表职务晋升薪资晋级管控管理管控规定1. 0目的与范围1.1. 的为了规范企业有关员工晋升、晋级作业程序，特制定本指引。1.2. 围1.3. 1管控管理管控类：包括经营、管控管理管控监督、执行等管控管理管控岗位 （包括总经理、副总经理、部长、主任工程师、主任和组长）；1.4. 2技术类：包括研发、工艺技术、质量技术、设备技术、生产技术等技术岗位 （包括总工、高级工程师、工程师和技术员）；L 2. 3职能类：包括计划、商务、采购、人事行政、财务、销售、体系、网络服务、 事务等职能岗位（包括各机构部门机构专业相关有关人员、职能相关有关人员、行 政服务相关有关人员）。1.5.

22、4作业类：包括生产、辅助生产、质量检验等作业岗位。2. 0相关要求2. 1晋升（降职）2.1.1 定义：企业有关员工行政职务或技术职务的提升或下降。2. 1.2类型2. 1.2. 1职务任命：根据组织架构调整或具体工作的需要，由公司直接任命企业有 关员工担任某一职务。岗位异动2. 1.2.2. 1晋升异动：根据组织架构调整或具体工作的需要，企业有关员工从一个 岗位转到另一个岗位，职务等级得以提升。2. 1.2. 2. 2降职异动：企业有关员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工 作相关要求，从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降。2. 1.2. 2. 3平级调动：根据组织架构调整或具体工

23、作的需要，企业有关员工从一个 岗位转到另一个岗位，职务等级保持不变。2.1.2. 2.4竞聘上岗：企业有关员工通过公司内部招聘进行竞聘，从一个岗位转到 另一个岗位。2. 1. 2. 3绩效考核调整2. 1. 2. 3. 1公司实行严格的绩效考核规章制度规章，企业有关员工的绩效考核成绩对其晋升（降职）具有凡事有范例展示-凡事有参照模板-凡事有解决方案重大影响，绩效考核每月实施一次，考核结果分为S、A、B、C、D五类，具体如下2.1.2. 3.2绩效考核调整每一年一次，依据考核结果决定具体调整。具体如下表所 示：2. 1.2. 3. 3企业有关员工具体的晋升必须依据公司、各机构部门机构组织架构调整

24、 或具体工作的需要，并严格按照公司岗位说明书的任职相关要求，同时参考企 业有关员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。2.2晋级（降级）2. 2.1定义：企业有关员工薪资级别的提升或下降。2. 2.2类型2. 2. 2. 1职务晋升后薪资晋级：根据组织架构调整或具体工作的需要，企业有关员 工的职务得以提升后，其薪资级别同时也将提升。薪资级别提升的具体等级，原则 上按照提升后的职务所在薪资级别最低一级予以定级，不得超过该薪资级别的3 级。2. 2. 2. 2岗位异动后薪资晋级2. 2. 2. 2. 1晋升异动：企业有关员工岗位发生异动，职务等级提升，其薪资级别同 时也将得以提升。薪资级别提升的具体等级，原则上按照异动后的岗位所在薪资级 别最低一级予以定级，不得超过该薪资级别的3级。特别情况下，异动后的薪资定 级可按照实际情况确定，但不得超过异动前薪资级别的3级。