2022年公司员工年底绩效考核实施方案大全五篇.docx

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1、2022年公司员工年底绩效考核实施方案大全五篇2022公司员工年底绩效考核实施方案大全五篇提升团队整体管理水平和期末成果；对队员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化队员的责随意识和目标导向，促进队员不断改进和提高学习实力、工作效率；最终成为优秀团队的目标。下面跟着我一起来看看公司员工绩效考核实施方案5篇2022，欢迎查阅！公司员工绩效考核实施方案1第一章 总 则第一条 为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源安排的激励作用，发挥员工的主动性和创建性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，依据有关规定，结合我分行实际状况，特

2、制定本方案。其次条 绩效工资考核安排的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬安排考核制度。着力优化安排资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动困难程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创建的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作主动性，确保有限的安排资源发挥最大的调整和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出向一线部门倾斜、向经营部门倾斜。第三条 绩效工资考核安排的原则（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，依据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不

3、同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创建的效益、经营业绩等紧密挂钩。（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。第四条 本绩效工资考核安排方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际状况的部门内部绩效考核方案。第五条 本方案实行一百零一分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业

4、部等经营部门；内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。其次章 经营部门绩效工资考核指标第七条 业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%；其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%；2、各类中间业务、新业务，占比为5%。3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%第三章 非经营类部门绩效工资考核指标第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。第九条 定量指标细分为：内部管理指标，占比为15%；服务质量指标，占比为20%；平安保卫指标，占比为5%；其它指标，占比

5、为5%。第十条 定性指标是指各部门的本职工作完成状况。第四章考核方法第十一条 各部门绩效工资考核目标的设立（一）每考核周期期初各部门依据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作安排和考核指标，报分行主管领导审批后实施。（二）工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。第十二条 考核周期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16-30日完成。第十三条 被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行依据任务完成的环比数据赐予相应

6、的绩效工资安排嘉奖。被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行依据环比数据予以扣除相应的绩效工资。第十四条 各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行依据各部门绩效指标完成状况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再依据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。4、第十五条 要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的安排原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作主动性和创建性，第十六条 计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种

7、产品根据该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销安排来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。第十七条 考核组织机构及职责划分（一） 考核管理委员会职责由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。（二） 考核管理委员会下设考核小组办公室（以人力资源部为主体），负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作详细组织执行机构，主要负责：1、对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门；2、对考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、对各部门季度、年度考核工作状

8、况进行通报；5、对考核制度提出修改建议。（三） 各部门负责人的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行订正和惩罚；4、负责帮助本部门员工制定工作安排和考核指标；5、指导属下员工收集整理考核信息；6、负责所属员工的考核评分；7、负责本部门员工考核等级的综合评定；8、负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进安排。第五章 附则第十八条 本方案说明权在分行绩效工资考核领导小组。公司员工绩效考核实施方案2甲方：董事长乙方：厨师甲方现聘请邓春秀、李忠信担当公司餐厅厨师。依据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本

9、考核协议书。一、考核期限20_年2月15日至20_年2月15日二、双方的权利和义务1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、帮助乙方绽开必要工作的责任。2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上听从甲方的支配。三、薪酬标准：1、乙方年薪为1.101万元（乙方年薪=固定薪酬65%+浮动薪酬35%）2、每月固定发放薪水为_X元人民币。每月浮动部分为_人民币。依据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。（注：每月出勤天数为30天）其余的固定工资年底一次清算。四、工作目标与考核序号 考核指标 考核内容及方式 分值1 食堂环境状况 食堂环境要整齐、干净 25分2

10、 食品卫生状况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分3 菜品更新 刚好更新菜品，菜色丰富 25分4 设备爱护 厨房设备运用得当 25分五、附则1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营安排的参考。2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行状况进行过程填制，加强审计、监察力度。3、本目标责任书未尽事宜，特别状况发生时在征求董事长看法后，由公司探讨确定解决方法。4、本责任书说明权归公司总经办。、六、考评的组织机构组长：朱建岭副组长：刘振立成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇公司员工绩效考核实施方案3为提高驾驶员工作主动性、主动性，体现多劳多得，按劳安排的原则。同

11、时规范司机的工作行为，结合公司运作实际状况，特拟定此绩效考核方案：一、工资构成1、大客驾驶员【月度基本工资+月度加班接送员工来回次数补贴+开小车公里数补贴+101元（平安嘉奖）】×考核项目细则得分一百零一分比2、小车驾驶员【月度基本工资+车辆行驶公里数补贴+101元（平安嘉奖）】×考核项目细则得分一百零一分比二、相关规定1、大客驾驶员加班根据接送员工发车来回次数，每加班发车来回一次补贴12元，正常工作接送员工不计补贴；2、公里数计算按0.2元/公里，大客驾驶员机动调整开小车，计公里数也根据此标准。3、每月对车辆行驶公里数和实际油耗量核算，假如油耗标准出现异样状况，将依据

12、问题严峻状况赐予惩罚；4、平安嘉奖，即当月度平安事故为零，假如出现一次或以上的平安事故，该项嘉奖取消。三、驾驶员绩效考核细则（满分101分）（见附表）公司员工绩效考核实施方案4为贯彻执行本公司管理人员薪酬管理方法，制定本实施方法。1目的1.1客观公正地分析和评价员工履行职责状况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导安排、实施奖惩，以充分激发员工的聪慧才智和创建热忱，保障公司的可持续发展。1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解绽开实施，必需有相应的配套考核体系。2适用范围本方法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。3

13、考核原则3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，根据岗位职责标准对员工进行考核。3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。3.3主体对应原则：由各自的干脆上级进行考核，并就考核结果刚好沟通。3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、平安、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成状况一并纳入考核体系。4考核组织4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部依据考评结果核定部

14、门绩效。4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。5考核方式5.1采纳月度考核制，每月对部门和员工进行考核。5.2采纳通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标完成状况）对部门进行考核。5.3部门考核：以公司下达的月安排和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组依据部门工作目标完成状况评定考核结果。5.4员工考核：由部门长依据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人干脆考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以干脆向人力资源

15、部投诉，由人力资源部调查后裁决。6考核内容和计分方法6.1部门绩效考核见附表一。6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果（取一百零一分率）与各类专项考核结果（取一百零一分率）相乘，得当月绩效安排系数，见附表二。6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。7考核程序7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。7.2部门负责人依据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成状况，填写绩效考核表（员工），打分并签字。7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据

16、。8考核留意事项8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的干脆上级必需与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。9考核结果处理9.1连续3个月考核不合格者，解除劳动合同。9.2年度综合考核为不合格者，予以降级、降薪或解除劳动合同。9.3年度综合考核为优秀且无不合格记录者，晋一级。9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为优秀者，晋一等。10考核责任10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者2

17、0%的绩效工资。10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发觉，减发考核者20%的绩效工资；考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。11工资发放11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调整工资安排的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为一百零一分制考核结果取一百零一分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取一百零一分率）的连乘积。11.3部门工资计算方法部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+（岗位技能工资总额+绩效工资总额） &time

18、s;部门绩效系数=∑部门员工工资11.4部门负责人工资计算方法部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×个人绩效系数11.5员工工资计算方法员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）（ 个人岗、效工资和 = 岗位技能工资+绩效工资 ）12相关文件管理人员绩效管理方法13记录文件绩效考核表（部门）绩效考核表（员工）绩效考核表（部门负责

19、人）公司员工绩效考核实施方案5一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创建力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、为了更准确的了解员工队伍的工作看法、特性、实力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司全部已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、考评分类及

20、考评内容（考评结构图见附表1和附表2）依据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的一般员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。（3）考评方法有：一百零一分考评汇总成果，顾客看法调查看法汇总，典型事务加减分，对工作完成状况进行评定，民-主评议、销售完成率、工作安排完成和工作目标达成评定等（4）品德考评（占绩效考评总成果的30%）行为品行（10%）：一百零一分考核记录状况考评员工遵章守纪星级服务规范履行状况、

21、顾客看法调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满足加1分，不满足减1分（留意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）工作看法（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班状况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨听从安排外工作支配一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动主动担当加1分，无故推卸减1分（典型事务加减分，或定期进行民-主评议）精神面貌和心理素养（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣扬、是否正确理解并宣扬

22、公司政策考评员工是否酷爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事务加减分）员工的日常工作状态，对待同事的看法考评员工的精神面貌和心理素养。（针对典型事务加减分，或定期进行民-主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对主动优良行为却感知不到）留意：品德考评分数记录只累计，不在日常工资表中干脆体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时肯定要分清，不要重复奖惩。（5）业绩考评（占绩效考评总成果的73%）销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。工作职责履行状况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记

23、录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多嘉奖，多加分，多给员工确定激励员工不断实力提高工作质量和效率）临时工作任务执行状况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的关于大型活动组织的规定和要求对全部参加活动组织工作的人员进行表现记录）业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成果，换算成一百零一分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成果人力资源部备案）注：非营业员岗位：工作职责履行状况占30%，临时工作任务执行状况占20%，业务技能测试成果占20%。2、

24、机关职员考评（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。（3）考评方法有：一百零一分考评汇总成果，典型事务加减分，对工作完成状况进行评定，民-主评议、工作安排制定及完成、工作目标确定及达成评定等（4）品德考评（占绩效考评成果的25%）行为品行（5%）：从一百零一分考评记录考评员工遵章守纪从言语行为等典型事务考评员工职业素养工作看法（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤状况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为主动完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和协作性，

25、如主动主动担当更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事务加减分，或定期进行民-主评议，扣分时要考虑员工实际工作状况）精神面貌和心理素养（10%）：员工日常言行表现，如是否主动主动为公司声誉作正面宣扬、是否正确恰当地宣扬公司政策考评员工是否酷爱公司，是否支持公司政策。（刚好、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣扬加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）员工的日常工作状态，对待同事的看法考评员工的精神面貌和心理素养。考评方法：针对典型事务加减分，或定期进行民-主评议（5）业绩考评（占绩效考评总成果的75%）业务测试和专业学问测试（10%）针对专业技术人员或对专业学问要求比较高的岗位。日常工

26、作的自我管理状况（10%）如对员工每月（每周）的工作安排、目标制定状况、工作合理性支配状况等进行评定。（安排时间支配是否恰当，是否相宜，可操作性如何，详细工作支配效率如何?由上级主管进行评定，员工自己评定）临时性工作任务执行状况（10%）针对大型活动或工作安排中的任务安排，评定员工所负责的任务的完成状况。（每一次大型活动结束后对全部工作人员进行评定）工作职责履行状况（20%）干脆上级对员工定期进行评定，失职减分，担当职责外工作加分。（留意只扣分不加分现象，要多给员工确定激励）工作安排完成和目标达成状况（25%）每月干脆上级对部门和员工的工作安排完成状况和目标的达成状况进行评定。3、管理人员绩效

27、考评（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成果。（3）考评方法：一百零一分考评汇总成果、典型事务加减分、部门工作安排制定和总结评定、对部门工作安排完成和目标达成状况，下属员工表现和总体考评成果、每年一次的民-主评议或两票制考核等。（4）品德考评（占绩效考评总成果的30%）言行品行（10%）：从一百零一分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束实力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教化等典型事务考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教化、引导员工行为。职业素养（10%）：（年度评议一次，上级评、下级评

28、、同级评等）u行政部办公室平衡、谨慎、牢靠、虚心、守时、亲切、宽容；u人事部公正、高尚、慎重、诚恳、敏锐、亲切、善劝等；u销售经营部主动、热忱、敏捷、敏锐等；u市场企划部机警、远见、信念、英勇、进取、创新、应变等；u财务部仔细、细致、严谨、才智、开源、条理等；u企管部敏捷、热忱、爱心、温善、耐性、节俭、善劝等工作看法（5%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤状况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽搁工作进展扣1分。部门间、同事间工作协调协作状况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事务加减分，或定期进行民-主评议）精神面貌（5%）：管

29、理者日常言行表现，如是否主动主动为公司声誉作正面宣扬、是否主动正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种主动的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的看法、特别时期的表现等考评管理人员的精神状态和心理素养。考评方法：针对典型事务加减分，或定期进行民-主评议（5）业绩考评（占绩效考评总成果的73%）部门工作支配与安排（10%）考评管理人员的工作统筹支配实力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定安排和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作安排的合理性和科学性）部门工作职责的履行状况和部门工作绩效的改进状况（20%）考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理实力和对部门工作的改进实力。（

30、上级领导评、其他部门评、管理人员自评）部门各项工作安排完成和目标达成状况（20%）考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部依据监督状况进行评定，公司大例会进对各部的安排完成状况进行评定）部门临时工作任务的完成状况（5%）考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行状况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事务记录）下属员工工作表现和考评成果（5%）考评管理人员教化、指导、管理下属员工的实力。（从部门违纪状况和下属员工总体考评成果考评）各项财务指标考核（10%）经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本限制和利用指标等

31、，此项由财务部结合当期的实际状况，考虑外部因素后综合评定。各项综合实力评定由干脆上级对管理人员的分析决策实力、管理领导实力、组织协调实力、沟通表达实力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平常汇总分项成果的补充。）二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对全部管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行其次票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。注：最终两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成果。四、绩效考评详细执行步骤1、每个月企管部供应员工一百零一分考评状况，人力资源部

32、对每人的一百零一分考核进行分类、统计记录；2、人力资源部同时对员工病事假状况进行统计，定期进行换算成一百零一分制；3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事务进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作安排实施和目标达成状况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。4、每半年人力资源部进行收集汇总一百零一分考评、出勤状况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成果的补充，占绩效考评总成果的一小部分比例。5、每年七月份人力资源部将各项成果按比例划分，实行科学的折合方法，把员工的各项成果换算成可比较的一百零一分制成果，并按肯定的

33、比例划分出优秀、良好、中、差。6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成果汇总上报，同时把每人成果反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进安排上报人力部（作为下半年考评的依据），注：绩效改进面谈期间同时也是考核申诉期间，详细按考核申诉规定执行。7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成果，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教化等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后详细实施。8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民-主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成果的一小部分比例。9、每年底员工考评如半

34、年度考评，再加上上半年绩效考评成果，综合后为员工全年的员工绩效考评成果。10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成果汇总和信息反馈，其次个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教化、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、好用性负责，为提高管理队伍的绩效管理实力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部详细担负如下职责：l提出公司统一要求的人事考核实施方案和安排；l宣扬公司的绩效管理制度和安排，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；l为评估者供应绩效考

35、核方法和技巧的培训与指导；l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成果提成信息反馈和改进建议。l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民-主评议；l监督各部门的绩效管理按安排和规定要求落实执行；l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并依据领导批示进行执行；l收集考评评估看法，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。（二）绩效管理的干脆责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个一般员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理干脆执行的。在绩效管理的整个过程

36、中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：l设立本部门工作安排和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施安排和达成目标的标准要求；l对下属的品德导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；l按要求定期对自己和员工的工作表现和安排目标达成状况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；l为下属员工供应绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施安排。l帮助人力部门宣扬绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观刚好地反映本部门对绩效考评等各方面的看法和建议。（三）企管部按期向人力资源部供应一百零一分考评、员工出勤状况记录、各部门工作安排或总结上交状况、各部工作安排完成状况、公司大例会进对各部工作安排完成状况的评定

37、数据表等资料信息。六、绩效考核审诉制度员工假如对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事务进行处理。对申诉的处理程序如下：1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、干脆上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的看法和建议，了解事情的经过和缘由，以使能对申诉的事实进行精确认定。2、协调沟通：在了解状况、驾驭事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。3、提出处理看法：在综合各方面的看法的状况下，对申诉所涉及事实进行认

38、定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。4、落实处理看法：将事实认定结果和申诉处理看法反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。七、绩效管理和绩效考评应当达到的效果l分辨出杰出的品德和杰出的绩效，分辨出较差的品德和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；l了解组织中每个人的品德和绩效水平并供应建设性的反馈，让员工清晰公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；l了解员工培训和教化的须要，为公司的培训发展安排供应依

39、据。l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应准确有用的依据；l加强各部门和各员工的工作安排和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。八、绩效考评结果处理1.考评成果汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最终5%较差。2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将赐予一次性的荣誉和物质嘉奖。最终的5%作为降级的对象。3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将协作部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象

40、。4.后25%作为重点培训教化和改进的对象，人力资源部将协作部门主管为此部分员工供应教化、培训、工作绩效改进等相关的指导。5.对于不按规定和要求协作工作，违反规定供应虚假资料信息，及其他不良行为的，将根据一百零一分考核制度的相关规定奖惩。6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。九、附则（待定）十、各种附表（待定）品德考评所用各种量表：1、一百零一分考评汇总统计表遵章守纪分数（人力部用，见附表3）2、员工病事假等状况统计表出勤分数（人力资源部用）3、顾客看法统计表考评员工星级服务规范驾驭和运用状况（满足加1分，不满足加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）4、典型事务记录表考评员工在关键工作

41、（如大型活动或任务）中的言行品行、工作看法、精神面貌；（部门主管用）5、民-主评议表考评期未用，对员工综合工作表现、实力素养、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）6、职业素养评议表考评管理人员职业素养；业绩考评所用量表：1、业务测试和专业学问测试成果统计表考评员工的专业学问驾驭状况；2、销售完成率统计表考评期内的平均完成率折合成一百零一分制。（见附表3）3、个人工作安排和总结评定表评定工作安排和总结是否相宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）4、临时性工作任务执行评定表评定全部参加员工的任务完成状况；5、日常工作职责履行记录表考评员工岗位职责履行状况，优质保量完成本职工作，

42、因个人缘由失职扣分。6、部门工作安排和总结、目标评定表考评管理人员工作安排和组织执行实力；7、民-主评议表考评管理人员综合管理、组织、协调实力；（上级评议、下级评议、同级评议）其他量表：1、绩效考评反馈信息表绩效考评结束，人力资源部结合各项成果给各部门和各员工供应具体的考评结果反馈表。2、绩效改进面谈记录表绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成果，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的安排和目标。3、绩效考评论断评估表绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工看法和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。第30页 共30页第 30 页 共 30 页第 30 页 共 30 页第 30 页 共 30 页第 30 页 共 30 页第 30 页 共 30 页第 30 页 共 30 页第 30 页 共 30 页第 30 页 共 30 页第 30 页 共 30 页第 30 页 共 30 页