启明公司研发人员的绩效考核研究.doc

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1、摘 要启明公司研发人员的绩效考核研究Research on Performance Appraisal of Qiming Company Developers 摘 要启明公司研发人员的绩效考核研究在党的计划倡议下，于20世纪五十年代，国内开始生产自主研发的汽车。当时毛主席也对此表示关注，并给予题词以示鼓励。之后首辆国产汽车便诞生于长春，自此中国也有了自己的造车基地。启明公司前身为第一汽车集团公司电子计算处，2000年，电子计算处正式变身为启明公司。其随后于04年份实现了股份运营的体制落实。08年度终于不负众望，在深圳得以上市。该公司属于有限股份类型，其经营的主要领域是关于汽车的配套电子软件方

2、面。随着第一汽车集团公司和启明信息技术股份有限公司的不断壮大，伴随着消费者需求的不断增长、通信技术和计算机技术的极速发展，启明信息技术股份有限公司的产业开始不断的向多领域渗透，单一的服务模式开始向多元化转型。由最初的专攻管理软件，开始增加汽车电子、数据中心、集成服务等众多业务发展。启明信息技术股份有限公司是一家以软件产品起家的公司，成熟的软件产品有ERP、PDM、OA、TDS、MES等等。目前新兴的朝阳产业汽车电子也有车载信息系统、大众系列车型导航仪、红旗轿车系列导航仪、车身控制系统、总线控制系统等核心产品。所以，研发环节在启明公司结构上就显得尤为重要。经过多年的发展，启明信息技术股份有限公司

3、也意识到人才是企业核心竞争力。如果要实现企业的保值增值，提升其市场影响力，占据市场份额以求长远发展，就不能不关注对人的培养，员工的素质水准在此显得十分要紧。而同时，针对有更高价值的人才，如何令其忠实于企业，是需要研究和探讨的一个问题。对此主要的考虑因素大致有两个方面，一是吸力，二是拉力，两者相互作用形成了人才流动的现象。也是本论文研究的意义所在。本文通过对启明信息技术股份有限公司现有的绩效考核方案的理解和分析，寻找公司现状存在的问题，结合公司未来的发展战略，规划出一套合理可行的绩效考核办法，重点研究公司核心的研发人员人群，从而提升公司整体的人力资源管理水平，帮助企业实现策略目标和经营计划，为启

4、明信息技术股份有限公司员工合理更替提供借鉴和参考。论文主要借鉴了国外绩效考核的思想和办法-关键绩效指标（KPI）考核技术。全文在结构上共分五个章节，第一章说明了论文研究的背景及意义、对国内外研究现状及文献进行了综述。第二章介绍了启明信息技术股份有限公司的现状和启明公司目前研发人员的绩效考核现状的介绍，同时分析了启明公司目前研发人员绩效考核办法的问题；第三章界定了启明公司研发人员的范围，分析了研发人员的工作特点和研发人员的绩效考核特点，同时明确了研发人员的绩效考核目标和原则，确定了研发人员继续考核的内容和流程。第四章详细的设计了研发人员的绩效考核思路和办法，区分了软件研发人员和硬件研发人员的绩效

5、考核标准和方法。第五章给出了对于提升启明公司研发人员绩效考核办法的对策和建议。结论部分对全文进行总结，指出本文的研究成果和应用价值，希望对于同类型的课题具有指导性和可借鉴作用。关键词：研发人员，绩效考核，绩效管理，关键绩效指标（KPI）IAbstractAbstractResearch on Performance Appraisal of Qiming Company DevelopersIn July 15, 1953, the new China automobile industrial base foundation in Changchun, Comrade Mao Zedong

6、personally wrote an inscription: the first automobile works to commemorate the foundation. For 5 years, is also in July 15, 1958, the first made the liberation of a car off the assembly line, the end of the China cannot manufacture of automotive history.Qiming information technology Limited by Share

7、 Ltd was founded in October 25, 2000, is the predecessor of the China First Automobile Group Corporation in 2004 April to complete the electronic computing, joint-stock restructuring, May 9, 2008 listed on the Shenzhen stock exchange. Qiming information technology Limited by Share Ltd is specialized

8、 in automotive industry management software and automotive electronics product development, manufacturing and service of high-tech enterprises.With the First Automobile Group Corp and Qiming information technology Limited by Share Ltd continues to grow, along with the continuous growth of consumer d

9、emand, along with the rapid development of communication technology and computer technology, Qiming information technology Limited by Share Ltd industry began to infiltrate into the multi field, single service mode began to diversified transformation. From the first who specializes in management sof

10、tware, began to increase the automotive electronics, data center, integrated services and many other business development.Qiming information technology Limited by Share Ltd is a software product based company, mature software products are ERP, PDM, OA, TDS, MES and so on. At present, the sunrise ind

11、ustry of automobile electronic emerging has core products of vehicle information system, public series vehicle navigator, the red flag car series navigator, body control system, fieldbus control system. So, R & D employee is particularly important in the company structure.After years of development,

12、 Qiming information technology Limited by Share Ltd also realize that talent is the core competitiveness of enterprises. To maintain the companys competitiveness and sustainable development of the situation, how to make the core of talent to improve their satisfaction, enhance employee retention, ho

13、w to control the loss of employee is the important subject for human resource managers, where is the significance of this thesis.In this paper, through the analysis of Qiming information technology Limited by Share Ltd performance evaluation scheme of the existing company, find out the current situa

14、tion and existing problems, combined with the companys future strategic development needs, design a set of reasonable and feasible performance appraisal standard, focus on the core of the companys R & D staff employee, so as to enhance the companys overall level of human resource management, help th

15、e enterprise to realize the strategies and plans, as Qiming information technology Limited by Share Ltd employees reasonable replacement to provide reference and reference.The thesis has drawn lessons from the newest achievement the of foreign performance evaluation mainly-Key Performance Indicators

16、 (KPI).The thesis consists of five chapters, the first chapter introduced the background and significance of the study, reviewed the domestic and foreign research status and literature. The second chapter introduces the status quo and Qiming company Qiming information technology Limited by Share Ltd

17、 at present research and development status of performance appraisal personnel introduces, at the same time analyzed the Qiming company current R & D employee performance appraisal approach to the problem; the third chapter defines the range of R & D employee Qiming company, analyzes the characteris

18、tics and the work characteristics of performance appraisal of R & D employee R & D employee, at the same time clear the R & D employee performance appraisal objectives and principles, to determine the content and process of R & D employee to check. The fourth chapter has a detailed design R & D empl

19、oyee performance appraisal ideas and methods, the distinction between software developers and hardware R & D employee performance assessment standards and methods. The fifth chapter expressed for the way to increase the R & D staff employee evaluation Qiming company advice. The conclusion part carri

20、es on the summary to the full text, points out the research achievements and application value, hope has a guidance and reference for the same type of problem.Keywords: R & D employee, Performance appraisal, Performance management, Key performance indicators(KPI)目 录目 录第1章 绪论11.1 研究背景11.2 研究意义21.3 研究

21、内容及研究方法41.4 国内外研究现状51.4.1 国内研究现状51.4.2 国外研究现状8第2章 启明公司研发人员绩效考核现状分析102.1 公司及其研发人员概况介绍102.2 公司研发人员绩效考核现状概述112.3 公司研发人员绩效考核存在的问题12第3章 启明公司研发人员绩效考核优化框架构建143.1 研发人员工作及绩效分析143.1.1 研发人员界定143.1.2 研发人员工作分析153.1.3 研发人员绩效特点203.2 研发人员绩效考核的目标及原则213.3 研发人员绩效考核内容223.4 研发人员绩效考核流程233.5 研发人员绩效考核方法选择24第4章 启明公司研发人员绩效考核

22、指标体系设计264.1 研发人员绩效考核指标设计的思路264.2 研发人员绩效考核指标的确定及提取274.2.1 管理软件研发人员的确定及提取274.2.2 汽车电子研发人员的确定及提取364.3 研发人员绩效考核标准的确定414.4 研发人员绩效考核权重的确定424.5 研发人员绩效考核周期的确定434.6 研发人员绩效考核结果及分析44第5章 启明公司提升研发人员绩效的对策建议46结论49参考文献51致谢5353第1章 绪论1.1 研究背景启明公司的前身为第一汽车集团的分支部门，该公司现如今成为了其名下的有限股份公司类型。其中主要的业务内容大致可以分为4种：一是软件领域提供的相关管理业务，

23、既有针对生产链条的辅助软件，还有与软件相关的一系列业务事宜包括创新，实用性测试等各种方面；汽车电子业务，提供汽车电子产品研发制造、系统配套及增值服务业务；数据中心业务；集成服务业务。而业务中最为关键的部分便在于拥有了自主产权的电子类软件。而这一部分同事也是作为该企业的土壤而存在的。公司结构复杂，员工种类及其多样。启明公司是一家以软件产品起家的公司，成熟的软件产品有ERP、PDM、OA、TDS、MES等等。目前新兴的朝阳项目汽车电子也有车载信息系统、大众系列车型导航仪、红旗轿车系列导航仪、车身控制系统、总线控制系统等核心产品。所以，研发环节在公司结构上就显得尤为重要。从人力资源管理的角度来考虑，

24、将该公司的人员结构进行完美配比固然重要，如何设计并实施一套合理的绩效考核制度，使得公司的研发人员能认可并积极参与就是重中之重。近几年来，以信息技术、生物技术为首的高新技术和其相关产业发展的十分迅猛，很大地推动了中国乃至全世界的经济，形成了一个技术创新的巨大潮流。让一个国家产业或其产品的市场竞争力，在某种程度上直接取决于科技含量和他们的产品开发能力和创新能力。与传统的制造企业相比，高新技术公司的基本特征就是其强大的创新能力与其拥有的开发人才的价值，这是因为高新技术产业链的不断发展、市场销售能力的提升、产品研发能力的变强很大程度上是靠着企业的科技含量与创新。高新的成分属于技术领域的关键性发展因素。

25、引入人才便显得十分重要，是不能忽视的一步。企业要想获得竞争优势，以求长远发展，就必须在人才环节打好基础。人力资源的水平直接影响到企业的水平，关联到了企业在竞争激烈的市场中如何存活的问题。而这里的人才水平一是综合看全体员工的专业和职业素质，二是从局部看高层精英人才的水准。面对日益复杂的竞争环境，如今我们不可否认人才几乎成了技术性质企业生存发展的关键枢纽。而对这部分稀缺人才的需求也渐进地呈现出加剧的情况，因而企业必须对此予以重视，加以细致研究，以图找到合理的解决办法，留住人才，吸引人才，将企业技术进行创新，将企业产品推广出去，将企业本身发展壮大。由此可见，高新技术企业的成功除了合理的营销，其中一部

26、分功劳取决于对研发人员的管理。这不只是体现出企业对于人才的数量质量追求，更深层次的在于高科技企业如何提高现有的研发人员的能力并将它们充分的利用，以此来获取连续不断的竞争力。然而几乎所有的企业都致力于这部分发展，导致绝对的水平虽然在改善，但相对的优势还是很难显现，那么其关键便在于企业具体的经营计划，比如如何删减庸员，相关的管理以及评估机制如何等。然而，事实证明，虽然降低成本可以提升企业的生产水平，以上措施，但不能提升根本；无论在什么水平（组织，团队，个人）的绩效评估、如何界定绩效，他们只提供了业绩改进的机会，并能使组织绩效改进组织成员行为的改变。所以，在当今经济的基础下，高新科技企业应提升自身竞

27、争力的主要办法，是人力资源管理，而人力资源管理系统中，绩效管理居于核心地位。然而，作为一种新形式下企业背景知识经济的概念与内涵，高新技术企业与传统企业相比，有很大的不同。这使得高科技企业研发技术创新；研发人员从事的工作过程，难以控制，工作不易衡量，崇尚平等，他们有一种强烈的，对自己的专业企业，他的立场忠诚，离职率较高的特点，此外，研发人员作为高科技企业核心竞争力与一般员工相比，在工资薪酬和自我实现上还是有明显不同。因此，传统的企业管理方法的运用并不一定适合研发高新技术企业人才管理。那么，高科技企业如何对研发人员进行绩效管理？这是本文研究的重点，虽然学术界已经做了很多关于绩效管理的研究，但很少有

28、针对研发人员来做系统的研究，本文在这方面做了一些尝试性的摸索。知识已经改变了企业和研发之间的传统关系，需要我们从管理的角度来看研发人员。工业时代的管理模式的研究已不适合现代的研发人员，本论文首先对研发人员优势进行研究，进而避免劣势来建设与整合，组合出新的团队以及评估制度。这将为实际事务中如何处理更为科学提供一定的参考。1.2 研究意义对业绩的评估能够影响员工的状态，形成激励以及规范的效果。因而没有哪个企业说不需要这一部分，或者不够重视这一部分而能够长久立足于市场当中。个人任务绩效考核最重要的意义在于给这个企业赖以生存的基层结构一个良好的运转环境。为高新技术企业，企业间的竞争是人才的竞争，人才的

29、竞争是竞争的系统。在这个系统中的竞争，特别是高科技企业迫切需要一种合理的绩效管理体系对企业的意义，特别是在以下领域：首先需要激发出员工的热情和创新竞争，以及培养其投入和忠诚的精神面貌。这样一来便使得原有的人力资源产生出更高的效能。而绩效评估的一整套工作都是围绕着这样的目的展开的。企业同员工按照绩效评估的方式达成贡献与回报的平衡默契。这种制度能够对双方都给出约束和监督，并成为有效的交流调整渠道。让员工明白这一情况，便可以有效避免员工对企业出现不满情绪。毕竟这一制度本身形成的不是单方面的获利，而是双向的获益。员工借助这一制度可以得到较为公正的对待，并且也在一定程度上促进实现自身的发展。因此，绩效管

30、理是促进高新技术企业研发人员的人力资源价值最大化的有效保障。第二，要想实现创新，发展处不可替代的竞争力，必须抓紧人才培养。这部分人员将是处于带头引领的地位，发挥着不可小觑的作用。经过实践的检验，能够发现施行合理的评估，便能够促进员工的效率提升，实现企业和个体的双赢。而这又能够使得企业培养出特有的文化氛围，以此带动员工产生归属感，投入于工作，并使得相互的沟通变得更为融洽，以此调动其各种力量来实现企业建设。所以说，针对业绩进行合理的评估是不可缺少的一个环节。因为这是对研发人才潜能挖掘的有力武器，是对付出给出合理回报的良好算盘。唯有这样的反馈和监督机制，才能实现管理上的进步。第三，对综合型人才的培养

31、现下十分流行，当然也是有这个必要的。过去我们就曾大力强调关注综合的素质发展，其实和当前所流行的综合型人才的要求是一致的。市场经济的发展直接影响到社会观念、习惯等的变革，人们对科技日益重视，科技含量成为企业谋求市场份额的法宝。对此企业自然要高度重视，加强技术型人才的培养不说，也要关注当前的趋势是一体化，领域间的联系有所加重，业务的范围不只是针对一隅，因而格外需要培养的是技术型中的综合型人才。也就是说，要精通两门及以上领域的技能，这样的人才十分稀有，自然就十分宝贵。既然这类人才炙手可热，那么按照评估绩效的办法来给予激励，便容易引领其他人才向这方面转变靠拢。第四，有利于人员的决定，按照评估的结果有针

32、对性的进行人才训练。这样才能做到实现事半功倍的效果。并且也能够实现付出回报的平衡统一。第五，是确定合理的薪酬水平。按照个体的特色情况来发给有差异的工作酬劳，这种方式既可以顾及到对公正的追求，又能够为提升效率做出贡献。第六，是有利于上下级沟通和交流。一系列评估操作的过程中，上下级的关系得到缓和，互相的互动变得充分，并且上级也更方便对下级进行管理，并方便予以工作指导，未雨绸缪，达到防患于未然的效果。第七，是给员工一个自我衡量的标准。员工通过对自己上一年绩效考核结果的审视，可以准确的判断出自己的弱项，确定自己下一年努力的方向。1.3 研究内容及研究方法本文针对研发工作的创造性强、可控性低和独特的周期

33、性等特点，总结出独特的绩效考核体系，对研发人员具有可操作性和可延续性，并且通过这套体系来激发研发人员的积极性。针对启明公司现状，结合研发部门的工作周期、产品、项目的特点制定切合实际的考核方法及后续方案，包括薪酬、升迁、培训与发展等。做到研发工作的可持续性，可追溯性。本研究的创新在于对绩效考核的出发点，从绩效考核转变到绩效管理。让研发人员接受绩效管理，使员工不断提高工作能力和工作绩效的提升，从而实现对公司整体业绩提升。第一章绪论、理论和方法。主要介绍研究背景和意义、国内外的研究现状、本文的研究目的、研究内容以及研究方法；绩效管理的相关理论知识、绩效考核方法以及绩效考核指标权重测量方法；第二章主要

34、阐述了启明公司软件研发人员绩效管理现状分析。介绍了启明公司的概况和启明公司的软件开发人员的绩效管理存在的问题，分析了产生这些问题的原因；第三章启明公司软件研发人员绩效管理体系建立。启明软件的研发人员绩效管理体系的构建过程的详细解释；第四章启明公司研发人员绩效考核指标的设计思想。针对考核人员的特点设计考核标准、考核权重、考核周期，以及对考核结果的分析。第五章对启明公司研发人员绩效的对策和建议。撰写这篇文章的要旨在于通过案例研究探讨出绩效评估机制应具备的要素，需要引起关注的注意事项，以及漏洞及弥补策略。，出于案例中该公司的漏洞颇多的现状考虑，在这里我们提供了不止一种的方法以供参考：(1)文献资料法

35、通过对相关资料进行整合归纳，吸收学习先辈们留下的精华，来实现自身知识储备水平及相关技能的提升，并对评估机制予以改进，为后续研究打好理论基础。(2)实地调研法这一方法有效地达成了直接性了解的效果。比起间接的了解方式而言，这种方式更能够达到真实的效果，并且容易根据需要进行局部细查，灵活地收集各种信息。(3)演绎法和归纳法这篇文章里关于演绎的应用部分，主要用来调查其评估的现实情况，在此基础上将归纳的方法套用在对其漏洞的排查上，以此尽可能地达到客观化的审核分析效果。(4)综合目前企业绩效考核主要方法在这里重点应用的是目标管理以及关键指标的工具来进行相关评估。(5)研究的系统性与重点性相结合不只是在这篇

36、文章当中，其他的研究过程中也不能缺少对体系的明确，唯有如此才能算作规范。这样我们就十分清楚研究需要既有关键分析，又能顾全各个方面。而在这里我们强调的则是这点和面的合作效果。1.4 国内外研究现状1.4.1 国内研究现状到现在为止，我国针对这一领域进行的专项研讨情况很多，因而积淀了部分经验，而且范畴非常广，然而在考虑企业特色或者其员工特色的情况下进行的研究调查还是属于少数的。下面主要是国内的一部分学者关于研发人员绩效考核的研究理论：霍健雄1于21世纪初期针对软件开发部分的相关评估机制的运转情况进行了调查分析，他认为评估的标准一是业绩方面，二是精神面貌方面。其倾向于应用行为观察同目标管理两种方式对

37、软件开发部分进行评估，以此发现漏洞，以求弥补这部分不足。曾德明2等学者则是倾向于摒弃旧有的方式从而减少研究者个体的臆断对调查结果造成的干扰。因此他们更愿意采用新型的方式实现变量汇总分析，这一方式也就是我们所说的因子分析。它的特点是能够用较少的、彼此间不相关的综合指标整合存在于各观测变量中的绝大部分信息。2004年，赵宏，李晓东3两人对此热衷于更加全面的研究，因而主张国内的相关领域须得虚心求教于其他发展早水平较高的国家，对其精华予以本土化处理，为本土的评估机制拓展见识面，活跃思维以求创新，以此增进其对于世界的影响力。黎琦、黎志成4则是采用了针对相关方面进行体系研究的方式，对团队式的评估如何提升其

38、作用效果进行了具体分析，同时给出权重，按照模糊数学这种思路来考察团队。学者李班5的研究更侧重于对员工所具有的特色进行研究，再加上其对目标管理的应用，最终诞生出建立在MBO基础之上的指标体系。他以三种因素作为考察的标准，其中包括了员工本人，外界作用，以及比较三个方面。另外他还强调在重视内部管理方面的同时，也要充分考虑到企业外部的变化环境。学者王翌等6关注的是团队方面的评估，在系列分析探究的基础上归纳了相关的影响因素，共有四种类型，它们分别是组织所处的环境背景、任务所具备的新颖程度、团队过程与绩效间存在的相关关系以及投入与设计因素。陈思，王宁7则强调不仅要关注最终效果，还需要结合员工本身的能力进行

39、双重判决。毕竟绩效并不只是由个人说了算，其形成过程中还会掺杂有其他各种因素，如环境因素的影响等，因而单纯的根据不能完全被员工掌控预料的效果来进行工作的质量评估是不够客观公正的。他们还以多级综合的思路对实现量化做出了巨大贡献。胡利利等学者8根据20多项实例考察，针对其领域的发展现状得出结论，指出目前国内的相关领域仍然处于幼稚阶段，不能应对复杂的实际情况，也不够细致灵活，以及不够成熟等问题，并针对这些弊端提出了相应的优化措施。王鲁捷，高小泽两人9更为强调综合性引领型人才在整个人才战略计划中的关键地位。而同时他们还认为有必要培养新人，并针对培养新人、维系企业专业梯队建设工作的业绩构建了企业专业技术人

40、员育新指标体系。而骆国刚，边琼芳10则表示企业员工的核心部分并不是管理层，而是有学识的专业人士。因而他们主张通过多项因素综合评估的方式来判断其绩效。其中包括专业职业素质、精神面貌、技能水准、最终成效的因素。其创新出来的动态指标体系，能够符合各种类型的员工情况，主要可以划分为酝酿期，发展期，成熟期三种阶段，因而使评估体制更加科学合理。经怀明、刘心报、蒋甜甜12三人结合GAHP的方法，形成其多级评估的制度，而且通过对hadamard的利用实现了缩小主观倾向性干扰，最大程度实现客观化的目的。使得量化有了实现的可能。王美美等人13侧重于研究的是软件开发部分的团队问题，在系列归纳概括的基础之上对于其特色

41、予以把握，并给出具体意见。意见中明确表示，企业需要重视的不只有内部效益方面，还必须关注同外界的交流状态。通过信息的互动来实现自身的调整重塑。郝莉等人15在针对组织特征进行相关细致观察之后，主张按照目标管理的办法来进行判定。他们觉得有四点要素是必须要加入衡量的范畴的，其中包括员工所具备的技能，素质，所获成效，精神面貌四个角度。另外他们还表示，最好按照有差异化的动机或特定背景来进行对权重的划分。王广辉等人16按照国内技术领域人才所包含的特征，形成了有领域针对员工针对的相关指标。其对于具体的衡量因素的规定是需要包括员工所具备的的知识水平，技能以及思维先进程度（也可以理解为灵活应变程度），进步速率，潜

42、能的因素。通过对其进行动态的监管，增进对其全面的了解，从而对知识型员工的成长状况做出评价。李文华17也是关注这一领域的研究。她指出有三大法则是评估过程中不能违背和摒弃的，包括考核范畴的完整，考核流程的凝练，考核过程的去主观三条法则。在此基础上她给出了她所认同的指标体系内容。其中加入了水准，成效，精神面貌三个部分的衡量因素，以此对该领域员工存在的状态，努力等以及其应获得的酬劳等进行量化计算，从而实现企业对员工的监督评级，以及员工自身的反省与改进。而这种体系较好地促进了评估向客观属实的效果靠拢。任甲林于07年度表示，评估需要注意十项根本。其中他列举了关于企业形成价值观的必要性，独特竞争力建立的关键

43、，如何进行科学的差异化管理等内容。吴绍琪等学者则主张把该项评估体制的理想状态定位在谋求企业生存发展方面。而同时他们还指出，必须将各种评估的优势结合到一起，才能避免片面，实现对评估的改进。这也是其大势所趋，在未来定会实现。行金玲、贾萌两人18则是于08年度针对员工所具有的特色进行分析研究，在此基础上针对个体形成相关指标体系。谢红梅的相关研究领域主要体现在IT行业方面。通过对目前主要以研发为核心的企业的绩效考核的综述分析，笔者认为针对于软件企业研发人员绩效考核的研究还是比较少，研究的成果对软件企业的实践指导意义较差。对于本文后续的研究工作，撰写此文的作者则主张通过对先辈经验的借鉴，相关资料的汇总整

44、理，来作为进一步研究的土壤，在此基础上，根据特定的环境背景下公司的现实状况，经过细致客观的分析，推动对更加切合现实需要的评估体系的落实。1.4.2 国外研究现状在国外，相关的调查研究有的甚至多达70余年，这其中必定诞生出不少的精华内容。而追溯到20世纪八十年代之前的岁月，则将研究的焦点放在制定量化表格方面，以及增加客观化减少主观干扰方面。在那以后出现了焦点转变的现象。便是我们现在所关注的内容，也就是过渡到对评估体系本身的钻研上来，并且出现了部分研究人员针对具体的评估对激励产生的影响展开相关探讨。通常来说，能够考虑三种角度而进行含义阐述，当我们分别站在员工，团队，企业三种立场来分析时，由于立场的

45、差别而对其给出不同的阐述。这些差异表现在了其范畴，作用，缘由，运转机制等各个方面。并且需要指出的是，其评估的动机起点也会有所改变，也使得绩效考评的参与者的理解就不同，效果也不同。拿员工的角度来审查，会诞生出这样的解释来，当下普遍认可的解释大致有两类：其中一类主张把绩效看做是一种结果的属性；而还有一类则主张把绩效视为是一种行为的范畴。伯娜丁、比蒂两人(Bernadin 和 Beatty，1995)曾经提出过这样的解释，认为“绩效的含义为特定限制环境下对给出的领域进行改造的效果的评定。绩效应该定义为工作的结果，这不是没有理由的，毕竟企业的动机，消费群体的动机都是根据效果体现出来，并通过成效的实现得

46、到满足。” 19。凯恩(Kane，1996) 讲过 ，绩效意味着个体的努力痕迹，它并不是完全依附于目的而存在，而能够具备一定的独立属性20。从中我们很容易得到这样的观点，他支持的是后一类言论解释。这种解释倾向于将绩效视为是努力换取的成效部分，属于个体为目标奋斗留下的痕迹的内容。对此我们获得的概念主要是以下几点：关键成功因素(Critical SuccessFactors)，生产量(outputs)，关键结果领域(Key Result Areas)，职责 (Accountabilities)，结果(Results)，责任、任务及事务(Duties，Tasksand Activities)，目的(

47、objectives)，目标 (Goalsor Targets)，等。学术界另一种观点对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量提出了质疑，提出了绩效的行为观点，即“绩效是行为”。这类说法的意思不在于强调剔除目标在评估中的考量，墨菲(Murphy，1991)对其作出了这样的解释：“绩效是关乎团队建设成效的一系列奋斗举措”21。坎贝尔(campbell，1990)则表示，“绩效的性质属于行为范畴，不能同效果混为一谈，毕竟效果能够被系统的各种情况所干扰”22。其于20世纪90年代便指出，“绩效是类似于行为的产物，它属于对举止的加总，是能够体现出来的，并非不可估量。从它的现实属性来说，它的范畴在于同团

48、队锁定的目标有联结的系列举措。根据对个体相关业务操作的评估，可以得出较为客观准确的结论。绩效也可以理解为团队为达成其目的而引入人才付给报酬以图实现目标，从而对所引入的人进行的工作要求。它不是作为类似结果的属性而存在的。绩效在个体的作用下发挥其影响，并始终围绕团队给定的目标而做出努力，这些努力的内容包括了各个方面，是不分层次类别的。”23。第2章 启明公司研发人员绩效考核现状分析2.1 启明公司及其研发人员概况介绍启明信息技术股份有限公司(简称启明公司)是中国第一汽车集团的控股公司，2000年10月25日成立，注册资本9512万元，六年后，公司正式更名为启明信息技术股份有限公司。同时，并于更名两年后正式在深交所上市。启明公司共有四大主营业务，其实就是四个事业体，他们分别是数据中心、软件管理、集成服务以及汽车电子。现员工约有2000人，各大业务模块分别拥有自己的研发人。其中，管理软件事业体和汽车电子事业体的研发人员配比相对较多，管理软件事业体达到53%；汽车电子事业体达到45%，其中汽车电子事业体研