论劳动违约金制度完成稿.docx

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1、论劳动违约金制度摘要 自从劳动合同法颁布以后，明确规定了只有在因专项培训约定服务期的和因商业机密约定竞业限制的两种情况下，用人单位才可以与劳动者约定违约金，其他方式约定违约金责任，约定无效。但随着经济迅速发展，劳动用工多样化、劳资关系复杂化，对于劳动违约金制度的法规规定不够细致，完善的程度不能满足实践应用的需求,在实践应用中容易引起处理不一,所以应该进一步规定完善立法，使劳动力自由流通与建立和谐的劳动关系。本文采用目的分析法,在研究劳动违约金制度的原则、立法目的的基础上,探讨了劳动违约金的功能和性质,同时又对违约金制度的相关规定进行阐述,为本文研究劳动违约金制度打下坚实的理论基础。笔者试从保护

2、劳动者合法权益的角度对我国现行法律及劳动违约金制度存在的问题,从而提出若干建议。关键词：劳动违约金；基本概述；立法完善 The theory of labor liquidated damages systemAbstractSince the labor contract law promulgated, specified only in because of the special training prescribed service period and due to the trade secrets of non-compete both cases, unit of choos

3、e and employ persons can be liquidated damages with laborer, otherwise liquidated damages responsibility, contract is null and void. But with the rapid economic development, labor employment diversification and complication of labor relations, for breach of contract system of rules and regulations o

4、f labor is not enough meticulous, perfect degree cant meet the needs of practical application, easy to cause the different processing in practical application, so you should further perfect the legislation, make the free flow of labor force and the establishment of harmonious labor relations. Object

5、ive analysis, this paper on the study of the liquidated damages of labor system, on the basis of principle, legislative purpose, probes into the functions and properties of labor penalty due to breach of contract, at the same time, the liquidated damages system is expounded, and the relevant provisi

6、ons of the labor liquidated damages system for this article research to lay a solid theoretical basis. The author tries from the Angle of protecting the legal rights and interests of laborers problem of current law and labor penalty due to breach of contract system in our country, and puts forward s

7、ome Suggestions.Keywords: labor penalty due to breach of contract; Introduction to the basic; The legislation perfect目录一 前言 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1二 劳动违约金制度的概述 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2（一）劳动违约金制度的立法基本原则. . . . . . . . . . . . . . . . . 2（二）劳动

8、违约金的功能和性质 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31、劳动者违约金的补偿性 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32、用人单位违约金的惩罚性 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 (三)劳动违约金责任的成立 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5三 我国劳动违约金制度完善的建议. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7（一）进一步明确劳动违约金的适用条件及其方式 .

9、. . . . . . . . . . . 71、进一步明确劳动者承担违约金责任的条件和方式 . . . . . . . . . . 72、进一步明确用人单位承担违约金责任的条件和方式 . . . . . . . . . 8 (二) 健全劳动违约金双方的举证责任 . . . . . . . . . . . . . . . . .9（三）改进违约金数额的计算机制 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10（四）加大用人单位的有关法定责任 . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11四 结论. . . . . . . . . .

10、 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12参考文献 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13致谢 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1413一 前言违约金作为一种救济违约制度的措施，是一般民事合同立法所被普遍认可的，在劳动合同法中明确规定了只有在因专项培训约定服务期的和因商业机密约定竞业限制的这两种情况，用人单位才能与劳动者约定违约金。现实中劳动违约金的争议频发，由于我过劳动力市

11、场供过于求，导致双方当事人处于不平等的地位，某些不法的用人单位利用主导地位，实施和劳动者约定高额的违约金，想通过这种行为控制劳动力市场，促使劳动者的权益得不到保障。其次，在经济利益的驱使下，一些劳动者违反劳动合同的离职约定，不守诚实信用原则，导致用人单位的合法利益受损。再次，虽然劳动合同法的颁布，在一定程度上规范了违约金的适用、服务期的金额等，在一定程度上有效的维护了劳动双方当事人的合法权益，但还是存在一些不足，从大体上看还不够明确，有些条文比较简略，这样会在法律适用的时候出现处理不一的情形，使当事人合法权益不能得到有效保障。笔者在本文中阐述了劳动违约金制度的基本原则，浅析用人单位和劳动者违约

12、金的定性问题，及违约金责任的成立。结合实际情况出发，研究我国劳动法律中关于违约金条款规定的不足。然后从劳动违约金承担的责任与方式、双方的举证责任、加大用人单位的立法责任等方面提出了笔者的建议，希望其建议为我国劳动法律的修改完善有所帮助，从而构建良好和谐劳动关系的价值追求。二 劳动违约金制度的概述 （一）劳动违约金制度的立法基本原则 劳动违约金制度在劳动合同法中具有重要的地位，要探究劳动违约金制度，需要从劳动合同的及劳动违约金的意义入手。劳动合同是指用人单位与劳动者签订劳动关系、明确双方的权利及义务的合同。按照协议，劳动者作为用人单位中的成员，同意用人单位的管理，接受用人单位的规章制度和劳动协议

13、，按时完成用人单位下达的指令，用人单位为劳动者提供双方约定的报酬和福利。劳动违约金是指，当事人自行约定或由法律法规规定的，一方不履行约定而违约的，违约后要向另一方支付一定数额的违约金。违约金具有担保债务履行职责，在一方违约后，可以作为一种责任形式补偿另一方的损失、 警示惩罚违约行为人。结合两者的意义理解来劳动违约金制度，可以理解成用人单位与劳动者在劳动合同约定中，因用人单位或劳动者其中一方违约需要向另一方支付一定数额的违约金的情形。根据社会法的理念，劳动者作为具有独立人格和人身自由的权利主体，在法律上与用人单位处于平等地位，劳动者出租自己的劳动力获取生活资源，用人单位则通过给付报酬而支配劳动力

14、来创造财富。从实际上来看，劳动者和用人单位之间签订的劳动合同体现了双方的意思自由，但是我国的劳动力特殊情形，用人单位处于主导地位，导致劳动者的自由通常难以实现。总而言之，虽然法律赋予一般劳动者和用人单位在劳动上抽象人格平等，但不能否认特定劳动关系中用人单位与劳动者具有人格上的差异。公平、公正是法律追求的终极目标，法律规章上只能抽象解决人格形式上的不平等，这些需要实质实施的社会法抑制强者保护弱者发挥作用。在劳动违约金立法中，应倾向维护弱势劳动者的合法权益出发，构建劳动者与用人单位和谐关系为基础，争取实现健康平等的劳动关系。在劳动关系中，处于弱势地位的一般都是劳动者。由于我国劳动市场的特殊关系，在

15、劳动力的市场中，往往劳动力的供给大于需求，就业机会稀少形成了买方市场，导致劳动者就业困难，劳动者不得不为了生存资料委曲求全，在劳动合同签订时谈判能力可以忽略。其次劳资关系作为一种对立统一的关系，双方往往处在利益的共同之中，但其中也存在着利益矛盾。资本利益作为经营利益，劳动利益作为一种生存利益，在两者的博弈中，往往脆弱的生存利益不得不做出让步。因为资本拥有者可以随时放弃经营利益，但为了生存利益的劳动者却不能随时放弃。最后，还有一种是兼并有财产与人身双重因素的劳动关系，在这种双向的关系中，劳动者听命于用人单位的安排，处于一种单一的服从地位。这样形成了劳动者在签订劳动契约过程中处于弱势地位，特别被动

16、，但劳动者为了生存资料必须接受一些不平等的劳动条件。由于用人单位在劳动关系中是强势方，劳动者在劳动关系中是弱势方，所以在劳动违约金立法中可以考虑，实施适合用人单位和劳动者的违约金制度，不能一概而论，还要加大劳动者的合法利益给予倾斜保护。总之，劳动违约金制度在适用劳动者与用人单位的违约金性质、违约金责任的成立、以及违约金数额的调整等问题上应该持有不同的态度，以此来解决劳动关系的不平等。笔者认为劳动违约金制度在立法的过程中需要坚持加大劳动者的保护，但也要在一定程度上限制劳动者的权利，不至于倾向保护过度，导致用人单位合法权益受到损害，从而实现平衡平等的劳资关系，建设和谐劳动关系的价值追求。（二）劳动

17、违约金的功能和性质1、劳动者违约金的补偿性我们要深入继续探究劳动违约金制度，首先要了解我国理论界存在对于劳动违约金争议问题，劳动法对劳动违约金进行了规定，但一些细节上没有明确规定，例如违约金是惩罚性还是赔偿性。对于违约金的性质的一直争议不休，在我国主要有三种说法：第一种说法认为，劳动违约金只能具备惩罚性。该说法认为，双方当事人只要有一方违约就应该支付违约金，并给对方造成的实际损失进行赔偿。第二种说法认为，劳动违约金只能具备补偿性，即违约行为人的行为给对方造成损失只能进行补偿性，不应该具有惩罚。第三种说法认为，劳动违约金应该兼并两面性，既有惩罚性又有补偿性，这种说法比较倾向于我国劳动立法的性质。

18、相较于国外的立法中，英美法系一般不认同惩罚性违约金，但在大陆法系中国家立法又认同惩罚性违约金，而我国的立法则习惯于兼收并蓄，因此承认违约金具有惩罚性又承认违约金具有补偿性。出于我国劳动合同的特殊性考虑，劳动双方处于非对等性，在探究我国劳动违约金的性质时应该对两者分开对待，明确劳动者违约金的补偿性与用人单位违约金的惩罚性。笔者认为劳动者违约金，是指劳动者与用人单位签订合同约定条款，劳动者在履行劳动合同过程中不按照合同约定条款执行，劳动者的违反行为给用人单位造成经营损失，劳动者需要承担违约责任并且支付违约金的情形。笔者在这里所界定的劳动者违约金的补偿性并非只是认为劳动者支付给用人单位的违约金只能是

19、补偿性的，而是承认违约金双重属性的前提下，结合劳动合同法的立法宗旨确定对劳动者倾向性保护而确立的补偿性。确定劳动者违约金补偿性的原因是考虑劳动合同法的立法目的，即为了营造更加健康和谐的用工环境，维护稳定的劳资关系，保护处于弱势的大多数劳动者的合法权益，在此倾向性的保护立法目的的指引下，劳动违约金作为劳动合同法中的重要组成部分，应当贯彻劳动合同法的目的和原则，所以对于劳动违约金的定性也应该贯彻这一原则，明确劳动者违约金的补偿性。通常情况下，用人单位是合同主体的制定者，劳动者只有选择签订或者不签订具有违约金条款的协议，在我国劳动力过剩的卖方市场中，劳动者一直没有协商的权利，也没有所谓的平等权利。当

20、然也有存在少数的相反情况，强势的劳动者和弱势的用人单位，在这种情形下，如果劳动者违约，在司法实践中可以综合考虑劳动者违约金的补偿性原则灵活定性，避免利益的不均衡。根据，违约行为对劳动双方的生存状况影响的程度考虑，实践中也有一些用人单位利用劳动者为获取生存资源的委曲求全的心态制定高额的违约金，使劳动违约后会承受巨大的经济压力，甚至影响生存质量，然而用人单位则受到的仅仅是经济上的损失，大多数情况不会影响企业的生存。明确劳动者违约金的补偿性，可以使用人单位得到经济的补偿，又可以保护劳动者不因违约行为导致面临生存问题，适度的违约金补偿是劳动者能够承受的。这样即使违约的劳动者承担了相应的违约责任，也使用

21、人单位的损失得到适度的补偿。综上，笔者阐述了劳动者违约金的功能与性质，结合我国劳动合同法立法目的与立法原则，秉承了我国劳动法倾向保护劳动者的理念，又基于现实中存在不法用人单位利用主导地位侵害劳动者的合法权益，将劳动者违约金确定为补偿性是符合法律现状和现实要求的。2、用人单位违约金的惩罚性接下来，我们探究下用人单位违约金，它是指劳动者与用人单位签订了合同协议，劳动者按照约定履行合同但用人单位单方面违反合同协议，用人单位需要支付违约金给劳动者并承担相应的违约责任的情形。 我们先从劳动合同法立法目的和原则上出发，即为了维护稳定的劳动关系，构建平等健康的用工形式，保护劳动者的合法权益。我国的劳动合同法

22、的立法假设前提是用人单位处于主导地位，常常侵犯劳动者的合法权益，剥削廉价的劳动力与潜在的价值，违约金的存在是为了使用人单位遵守合同约定并支付额外的培训费用等，使用人单位和劳动者的利益加以平衡。因此，确定用人单位违约金性质时，结合我国劳动合同法的立法目的和原则，将用人单位确定为惩罚性，符合法律现状和现实要求，使遵守约定的劳动者获取经济上的补偿，对用人单位起到惩罚性作用，以警示其他用人单位的，有利于维护劳资关系平衡和创造和谐劳动环境。 其次，从实际角度出发，劳动者自主择业和劳动力自由流通符合社会市场经济发展的要求。然而我国劳动力市场的特殊情况，使用人单位经常给劳动者加设一些不合理的合同条款，使得劳

23、动力难以自由流通和双方处于平等的地位。所以在实践中出现用人单位违约的情况，对于一些有过“前科”的单位，在劳动违约金的适用上给予惩罚性的处理，给经常单方面违约的用工单位予以惩戒，保护劳动者的权益，维护良好的用工环境。 当然，对用人单位正当利益的保护和立法的实践也不能忽视，劳动违约金也应注重对用人单位的合法权益加以保护，避免因为在劳动者处于优势地位时，导致用人单位接受惩罚性违约金条款而使用人单位利益损害的情形出现。（三）劳动违约金责任的成立“公平、公正”是立法理念，对于我国劳动违约金约定不明的立法应规范完善，只有立法上明确完善才是解决劳动纠纷的主要途径。文中提到，在劳动违约金制度的立法中需要坚持保

24、护劳动者为原则，因此在对待劳动者与用人单位承担违约金责任方式的成立条件上要分开适用，从而促进劳动者与用人单位的平等。劳动违约金责任的成立应该取决于两个方面，第一，违约金条款是否有效，第二，违约金责任的构成要件是否具备。当然，因为劳动违约金的条款相对的独立性，劳动主体、劳动者、与用人单位意思表示真实、内容合法的前提下才得以生效。因为劳动合同的特殊性，必须强调的是劳动者应只承担法定情形下的劳动者违约金的补偿性，于此相反的约定都应该视为无效，而用人单位的违约金条款责任效力，可以参照合同法的内容进行。 劳动违约金责任的构成要件应该包括以下三个方面：第一，违约行为。违约行为是指合同当事人违反合同义务的行

25、为。简单来说，劳动者签订的合同义务中通常包括劳动、忠诚、附随等义务，而用人单位的义务则有给付、保护、附随等义务。根据我国合同法律，我们可以把违约的行为大体分成两种，第一种是预期违约行为，即当事人在合同规定或约定履行的期限到来之时，明示或暗示将其不按时履行合同的行为，在这过程中当事人发生了特定的权利义务关系的合同法律制度。第二种则是实际违约行为，指不履行、延迟履行、不完全履行合同义务的情形。由于在劳动合同试用期条款的约定过程中，基本上劳动者与用人单位都了解了双方大致情况，因而劳动合同的预期违约情况在实践中比较少出现。相反的是实践违约的情况就比较多，在劳动合同的实践过程中，劳动者与用人单位因自己的

26、利害关系而导致了违反约定，致使了实际违约。在我国目前劳动力市场不规范，劳动违约是很普遍的情况，因而要立法明确劳动合同双方当事人可以约定用人单位承担违约金责任的特定情况是可行的。笔者认为，在劳动者履行了的义务，付出劳动力为用人单位创造利润时，在立法方面可以适用双方当事人约定若用人单位违反义务的情形下需要承担违约金责任。因为在这种约定不会使用人单位陷入困境，又可以保护劳动者的合法权益。第二，归责原则。要支付劳动违约金应以当事人的主观过错为构成要件，它和违约金责任的归责原则息息相关。要追究当事人违约金得考虑是否有违约行为，也要考虑当事人是否有过错，即当事人在主观上有无故意或过错，在客观上是否尽了应尽

27、的义务，这样采取过错责任。要追究当事人违约金责任不考虑违约当事人主观上的过错，是否尽到义务，只要当事人有违约行为就要承担责任，这样采取的是严格责任归责原则。参照我国合同法的规定，一般民事合同当事人的违约金责任适用统一严格责任归责原则。但是我国劳动合同的特殊性，使得双方当事人在签订合同时及履行过程中处于实质的不平等地位，因此不应使用双方一致的归责责任原则。笔者认为，劳动者应该承担过错责任原则的违约责任，而用人单位则适用无过错责任原则承担相应的违约责任。首先，劳动者作为用人单位中的成员，身份和义务都具有从属性。劳动者在用人单位提供的条件和环境下工作，接受用人单位的指挥和管理，履行完成劳动义务，用人

28、单位占主导地位应该为自己的规划来承担严格责任，劳动者在一定程度上依赖于行为的用人单位履行的义务，所以劳动者只需要对自己承担过失赔偿责任。其次，签订合同的劳动者是为获取生存资源，用人单位是获得支配劳动力的权利，并利用劳动力生产获取利润。根据权利与义务相对等的原则，用人单位获得最大的收益自然也承担更大的风险，这也就是为什么用人单位违约行为要承担严格责任原则，而违反合同的劳动者适用过错责任原则。对于用人单位采用过错责任原则是否会加大用人单位的责任承担，对用人单位的经营造成影响。对此，我国的学者有这样的说法，即我们不要只做理论上的分析，应该从实际情况出发，英美等国采用无过失责任主义已几百年的时间，对工

29、商业的发达，并没有阻碍的作用。经过实践的证明，用人单位适用无过失责任不足抑制雇用人的发展。 第三，举证责任。就是说涉事主体对个人发表的问题存在着搜集或者说出纳证据的相关义务，再就是可以使用这个证据来证实相关案子实际能够成立或者说对个人的事情有帮助的责任，不然的话就会担负个人的想法不可以成功的危险。归咎责任的相关规则规范了举证责任的各个方面。归咎责任方面不一样，举证责任的配置方面也有差异。就劳动人员而言，在工作时属于被管理者，如果相关的企业出现违约，劳动人员方面非常不容易得到一定的证据来证实企业的不对，但是企业作为劳动的管理人员，非常好证实劳动人员的不对。所以，在对劳动人员违约方面要承担的责任进

30、行追查时，需要让企业证实劳动人员方面产生了不对的地方，违背相关的违约规定，进而使得企业受到一些权益上的伤害，再就是劳动人员的违背合同的行为有着伤害实际上的因果关联；在对相关企业违约方面要承担的责任进行追查时，不用证实企业方面产生了不对的地方和劳动人员受到一些权益上的伤害，仅用证实企业方面发生了实际上的违背合同行为就行，如果企业不可以证实一定不受相关责任的事件，那么企业就要担负违背合同的赔偿问题。三 我国劳动违约金制度完善的建议 （一）进一步明确劳动违约金的适用条件及其方式 为了避免用人单位利用劳动合同中的主导地位，和防止劳动者的随意违约行为，应该建立二元的劳动违约金标准。一个就是，我国的相关法

31、律条文应该确切写明劳动方面的违约对劳动人员和一定请人企业都能适用，再就是应该对违约金方面的内容方式等进行详细的写明。另一个就是，要依据劳务协议订立的状况，计入前面所说违约金方面的相关解释，然后根据协议两者违背约定的情况确定一定的适用原则。1、进一步明确劳动者承担违约金责任的条件和方式 我国法律写明劳动方面的违约金可以划成两类，劳动合同法里面22条写明，请人企业要给了劳动人员出纳专门的培训方面的资金，劳动人员如果违背工作阶段的协议，要依据协议赔偿给企业违约金，赔偿的金钱不可以大于企业出纳的培训资金，再就是企业让劳动人员赔偿的金钱不能大于工作阶段还没有进行那些而要分开出纳的培训资金；23条写明协约

32、双方能够在协约里面规定不透露企业的一些机密事物和专利方面保密的东西，就劳动人员来说，企业能够在协约里面和劳动人员订立竞业限制事项，如果劳动人员违背这方面的内容，要根据订立的条约赔偿给企业金钱。在上面两类之外，企业不能和劳动人员订立另外状况的违约金，以及用违背约定赔付金钱和违背约定责任金钱等各种说法来规定劳动人员担负违背约定的相关责任。毫无疑问这样能在某种程度上限制了用人单位约定违约金的范围，同时一定程度上规范了劳动者违约金承担责任情形，规范了用人单位的权利，使劳资关系不会过度失衡。在实践的情况中，立法规范没有具体明细，随着社会经济的不断发展，劳动者阶层也逐渐细化，按照劳动者分层的理论。可以把的

33、劳动者分为三类：第一类称为“弱势劳动者”，是指参与劳动过程中主导地位较弱的劳动者，如农民工类的普通员工，他们岗位的特点是没有技术含量、可代替性强，这类劳动者多少为了生存资料与用人单位签订协议的；第二类称为“中层劳动者”，本身具有一定得技能和知识，认真培养可以使企业竞争力加强；第三类称为“强势劳动者”，指他们具有技术和知识凭借其优势进入用人单位可以成为核心力量，甚至他们能影响用人单位未来的发展和命运，在与用人单位签订合同的关系中他们极大程度上处于强势地位。因此，针对这三种类型，结合现实的情况，在这里重点分析“弱势劳动者”和“强势劳动者”违约金约定情况的承担方式。 由于我国劳动力市场情况的特殊，弱

34、势劳动者在选择合同方面没有优势，劳动关系中完全处于被主导，所以对弱势劳动者违约金的承担方式，不能高过用人单位实际遭受的损失，应就双方当事人事先约定，给予产生的事实损害赔偿违约金数量太小的，涉事主体能够向相关部门申请数量增多；给予产生的事实损害赔偿违约金数量太大的，涉事主体能够向相关部门申请数量减小。弱势劳动者违约金的承担方式应该以造成实际损失的情况，和双方当事人的过错程度、条约的履行以综合因素来判断分析。 对于强势劳动者而言，他们一般是高级管理人员、各行各业的精英，他们在与用人单位签订合同的时候有较多的选择，对于这些高级人才他们的违约行为对用人单位的威胁是难以评估的。因此对于这类的劳动者，他们

35、在某种程度上和用人单位的地位是平等的，就此类强势劳动者可以借鉴美国的“独立合伙人”和德国将企业高管等有独立决策权的劳动者排除出雇员范围的规定，在违约金承担的责任上不设置上限，对其违约行为加以控制，防止做出损害用人单位合法利益的事，保证其劳动市场和谐稳定发展。2、进一步明确用人单位承担违约金责任的条件和方式 劳动法有相关条文表示：劳动协议按照法律进行签订就存在法律上的约束能力，协议双方要依照协议遵从一定的义务。劳动法既给以劳务协议一定的法律约束能力，更给以协议双方进行单方以及商讨解约的权利，再就是写明了企业不可以解约的特殊情况。协议双方想要解约，应该要和法定的过程以及条件相符，不可以任意的解约。

36、事实上，很多的企业依仗其强势的地位，任意或者欠佳思考的解约，使得另一方的权利受到了极强的伤害。就此种情况看来完全和相关法律的意旨不一致，更合相关的条文法规不一致。所以，能够强制的写明一些区域，比方说极度的失责并且使企业蒙受严重损失的一方面解约权利的乱用；非主观状况出现严重改变的一方面解约权利的乱用等。再就是没有其他的缘由，仅依照高层和一些干部的想法，进行报复行为，再就是人际交往与某些干部不喜欢而强迫解雇劳动人员等等，能够看成企业不管法律的相关条文制度，任意进行解约，使得劳动人员的权利受到极度的伤害，其要担负一定的违背条约的责任。依照劳动和社会保障事业发展统计公报的资料显示，我国各种劳动有异议案

37、子每年都在增加，由98年的九万四起一直增长大02年的十八万四起，并在03年预算达到二十一万。就众多的劳务争端案子而言，绝大多数都是请人企业一方违背法律解约的案子。笔者觉得对于深入确定请人企业担负违约金的前提与形式非常重要，也就是企业方面由于单方的不对而违背相关法律条文或者协议，再就是对劳动人员产生了一些损害，其要担负一定的赔付报偿责任。对于企业担负赔偿的形式来说，相应的惩处要有确定的说明，由于企业对劳务关系基本上为主导方，能够控制协议的签订；企业的经济力量也很壮大，能够担负赔偿限定额度的力量比较强。进行惩处时，能够把事实给劳动人员带来的损害当成规则，把签订协议的要件当成条件，写明企业赔付的金钱

38、能够不规定上限，此条文可以导致企业不可以任意或者不加思考的解约，能够极大的使劳动人员的权利得到保障，更可以给违背协议的企业做出警告。（二）健全劳动违约金双方的举证责任 根据我国劳动立法目的和宗旨，结合了上述讨论了劳动违约金的诸多问题，笔者认为在违约金的举证责任上，也应该适应倾斜保护原则，应在适应民事举证责任原则的指导下，倾斜保护劳动者而加大用人单位的举证责任。因为劳动违约金的特殊性，劳动者又由于自身的弱势地位，在信息的举证方面不如用人单位全面和及时，所以劳动合同的不同之处，在违约金制度的举证方面也要有所不同。为了防止约定违约金过高损害了劳动者的合法权益，限制了劳动违约金的自由约定，这样使得违约

39、金的承担主体，变成了劳动者，若要发生了纠纷需要举证，劳动者在主张权利提供举证的时候会没有优势，从而导致纠纷案件的诉讼风险。基于以上几种原因，在违约金的举证方面，应该加大用人单位的举证责任，适当减少劳动者的举证责任，将不能抵挡的东西剔出，应该证实相关的违背法律的行为为个人带来的事实损害，更应该证实个人的事实损害是由违背约定的情况导致。所以，笔者依照劳动争议调解仲裁法上面的相关文字，和案件想联系的证据如果企业在手中，企业要呈现出来，在此基础上进一步细化劳动违约金的举证责任分配，笔者分别从几个方面阐述用人单位与劳动者的举证责任。 首先，因劳动者违约而引发的竞业限制违约金，不要维持劳动者违约就要无条件

40、承担违约金责任的观点。可以就其劳动者存在主观过错，按其过错的程度以及给用人单位造成实际损失之间的关系等方面举证，对于违约金高于实际造成损失的部分，可以允许劳动者请求减少。这样建议考虑到如果劳动者的无意识而导致用人单位的损失，而要承担高额的违约金，会使劳动者生存带来极度的不利。劳动者存在违约行为，用人单位还要证明自己履行了承若和义务，并不存在违约行为的举证责任。 其次，因劳动者违约而引发的服务期违约金，其服务期违约金中的举证责任笔者建议，能够参照相关竞业限制违约方面的举证责任说明，就部分基础方面而言，要企业那一方进行供应，再就是企业对劳动人员培训方面的金钱与应该担负的条文化义务再就是劳动人员没有

41、的免除责任事项做举证。最后，企业违约赔偿的状况。由于企业自身违背约定产生的，不管什么理由，都不要对其有特殊保护，应该按照一般的举证责任原则分配，若情况特殊，还要适当减少劳动者的举证责任，只要证明其用人单位违约即可。（三）改进违约金数额的计算机制 违约金是保证合同履行的一项重要制度，是依法强制违约方向对方支付一定金额的经济制裁。一般民法领域合同中，只要一方存在违约行为，就要承担违约金，但是民法属于私法，这样性质违约金的惩罚性适用并无不可，但劳动法具有私法和公法的性质，属于社会法。社会法是一种特殊保护社会弱者合法权益，是以促进社会公平调整主体之间不平等关系为核心。在用人单位与劳动者群体之间存在强势

42、和弱势群体之分，惩罚性违约金若普遍适用，就容易被用人单位滥用，导致劳动关系恶化。因此，在劳动合同立法时，要考虑该违约金的条款性质，从实际情况出发，调整主体之间的不平等，从而解决劳动纠纷。我国劳动合同法对于违约金有这样的条文，22条表明请人企业要给了劳动人员出纳专门的培训方面的资金，劳动人员如果违背工作阶段的协议，要依据协议赔偿给企业违约金，赔偿的金钱不可以大于企业出纳的培训资金，再就是企业让劳动人员赔偿的金钱不能大于工作阶段还没有进行那些而要分开出纳的培训资金；23条写明协约双方能够在协约里面规定不透露企业的一些机密事物和专利方面保密的东西，就劳动人员来说，企业能够在协约里面和劳动人员订立竞业

43、限制事项，如果劳动人员违背这方面的内容，要根据订立的条约赔偿给企业金钱。综上看出，违约金数额的计算机制没规定细化，会使在司法实践中出现处理不一。有的认为违约金的数额超过法定违约金，超过即无效，但是在实际情况中用人单位约定高额的违约金，劳动者为获取生存资料只能被动的接受。对于如何适用违约金的计算数额，笔者阐述几点浅析，要坚持一个最基本原则，违约金的数额应该考虑双方当事人，特别是劳动者的承受能力，以及约定违约金是双方要平等意思表示真实，不可以让企业控制，而劳动人员方面只能接受，要表明如果劳动人员一方赔付的金钱太多，就能够进行劳务争端的仲裁，总结劳动人员一方的违被条约深浅给企业带来的事实损害等方面思

44、考，如果赔付的太多就会导致不公平出现，企业要担负相应的仲裁花费和其他的相关花费。还能够参照合同法解释二上面的相关条文，如果涉事主体规定的赔付金额大于产生损害的30%，基本能够确定为相关条文写明的太过大于产生的损害。所以在规定赔付金额的时候不能大于产生损害的30%，一般来说最好规定30%。所以应以实际情况造成的损失，设置劳动违约金计算机制的上限，但若情况特殊，过低真实损害了用人单位利益，可请求法院增加其违约金，总的违约金不能超过用人单位实际损失。（四）加大用人单位的有关法定责任 劳资关系的平衡可以促进劳动力市场的健康发展。但在就业压力加大,劳动者就业困难前提条件下，劳资关系存在着实质的不平衡，所

45、以，应加大立法明确用人单位强势主体的有关法定责任。在实际中用人单位利用优势地位，对劳动者的合法权益进行侵害，如与劳动者约定过高的违约金，劳动者为生存资料只能被动接受；用人单位因自身原因，故意找借口开除劳动者不支付违约金的行为等，由于没有明确细致的法律限制，其用人单位的不合理行为没有得到有关惩罚，导致劳动者的合法权益受到损害。鉴于上述的问题，笔者在加大用人单位的有关法定责任的立法上提出几点设想，为了更好的保护劳动者的合法权益，合理的优化配置资源，构建良好和谐的劳动关系。首先，要明确规定用人单位违反服务期的合同责任，其劳动合同是双方当事人达成协议签订的，法律上具有约束力，理应对其违约行为承担违约责

46、任。因为结合我国劳动市场情况来看，在签订劳动合同时候，用人单位明显处于主体地位，劳动者处于弱势地位，对于劳动者在合同服务期内用人单位支配其劳动力应该进行适当限制，保护劳动者的职业规划与选择在就业机会，要使得用人单位在服务期内违约，要负责相应的违约责任。从社会公平角度来看，在劳动关系中，只约定劳动者一方负责服务期违约责任明显是不合理的，应就为促进公平的角度出发，要明确用人单位也要承担违反服务期的责任。在此，笔者认为应该增加劳动者在服务期没有过错的，而用人单位在服务期过程中违约的，用人单位应当向劳动者支付违约金，承担服务期过程中的违约责任。其次，要明确规定用人单位的违约金责任。对于我国劳动合同法第

47、25条规定，除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定违约金，但对于用人单位的违约金责任并没有给予明文规定。笔者认为应该根据用人单位和劳动者在主体地位的区别，对用人单位与劳动者应适用不同的违约金规定，即用人单位承担违约金数额原则上不应该低于劳动者承担违约金的数额，突出用人单位的违约金具有惩罚性，体现立法规定对劳动者这类弱势群体的保护倾斜。最后，适当限制用人单位的权利。劳动者在服务期继续履行劳动合同的情况下，没有重大过错行为，应该对用人单位解除劳动合同进行必要的限制，防范用人单位故意违反服务期限与劳动者解除劳动合同，导致劳动者不能及时获取生存资料。笔者认为，应规定用人单位要解

48、除劳动合同，得提前三个月告知劳动者并支付违约金，以保障劳动者的合法权益；或在劳动者履行合同后十八个月以内用人单位不得与劳动者解除劳动合同，若要解除需要按照更严格要求规定，得支付劳动者双倍的违约金。四 结论现今，随着市场经济的不断发展，对于劳动违约金的性质与争议问题上一直不断，尤其是在实际解决问题上经常会出现适用不明确或规范不明的情况。因此需要进一步完善，让违约金制度对劳动关系发挥积极的作用，且违约金制度的完善是法制建设必然趋势。笔者在本文中对劳动违约金制度的功能与性质、立法原则等进行概述，然后提出了一些完善建议，希望其建议对我国劳动法律的修改完善有所帮助，从而构建良好和谐劳动关系的价值追求。参考文献1林嘉主，劳动合同法条文评注与适用M，北京，中国人民大学出版社2007年版2汪波,劳动合同违约金的法律探析J,南华大学学报（社会科学版）2004年第4期3（德）W.杜茨,劳动法M,张国文译，北京，法律出版社20