浅谈我国事业单位员工激励机制的完善对策.doc

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1、目 录内容摘要2一、激励及激励机制的概述3（一）事业单位激励和激励机制的含义3（二）事业单位管理中引入激励机制的原因3 3二、事业单位员工激励机制存在的问题4 (一)事业单位绩效考评体系不健全4 4 (二)事业单位薪酬结构设计不合理5 4 (三)事业单位员工激励缺乏针对性6 4 (四)事业单位负激励的缺失7 4三、完善我国事业单位员工激励机制的建议4(一)事业单位应建立科学系统的绩效考评体系8 4(二)事业单位应优化薪酬结构9 5(三)事业单位应重视员工职业生涯发展10 5(四)事业单位应考虑员工的个体差异，实行差别化激励5(五)事业单位应建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制5参考文献7=浅谈

2、我国事业单位员工激励机制的完善对策摘要：新形势下，事业单位对于管理的重心已经不再是物质资源管理，而是人力资源管理。实行激励机制是人力资源管理的一种重要方式，是提升员工工作欲望，改变员工工作方式的关键。社会主义新形势下的市场经济使得事业单位的压力越来越大，就如何提高事业单位缋效的问题上，挖掘员工潜力便成为关键之一，所以现在的事业单位也越来越关注员工激励机制。事业单位必须要建立完善的激励机制、增强员工的工作热情和创造力，这才是是事业单位继续发展的根本。本文从激励及激励机制的概述论述了事业单位员工激励。根据事业单位现行激励机制中存在的问题，提出合理的措施与对策。随着我国事业单位改革的不断深入，社会主

3、义市场经济的不断发展，事业单位在社会主义新形势下面临着改革于发展，这对事业单位来说既是桃战也是机遇。对于我国事业单位的特殊地位，从目前病态的激励机制出发，分析其中存在的问题，提出一些个人的想法和建议。关键词：事业单位 激励 激励机制 问题 对策事业单位已经由曾经“铁饭碗”的地位变为同市场上其他私营企业竞争的竞争其核心是人才的竞争，事业单位如果想取得良好的社会效益，关键在于吸引和留住优秀的员工，吸引和留住优秀员工的关键就在于对他们施以有效的激励机制，充分调动他们的工作积极性。卓越的管理者总能深刻洞察到员工之何不同的需求、不同的目标，从而采用恰当的激励手段和方法，促使每个员工自发地、最大限度地发挥

4、他们自己的聪明才智；从而提高整个事业单位的经济效益和社会效益。激励是人力资源开发的有效手段，它是组织通过设计适当的外部奖酬形式，以一定的行为规范和奖惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效的措施实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励机制是激发人的行为的心理过程，在管理中激励就是激发员工的工作动机，引导、促使员工为实现组织的目标做出最大的努力。作为事业单位人力资源的重要组成部分的员工，是事业单位核心竞争力的载体，可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定事业单位兴衰的一个重要因素。因此，要构建并实施合理有效的激励机制，充分发挥员工的工作积极性，进一步完善现代事业单

5、位制度，提高事业单位的效率和效益。一、激励及激励机制的概述（一）事业单位激励和激励机制的含义激励，指的是通过有效的内外部刺激，激发员工的需要动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态。发挥潜力、达到预期目标。员工激励是事业单位一个永恒的话题。在一个组织中，员工的积极性发挥得如何，在一定的程度上决定着一个组织活力的大小和工作效率的高低。因此，要求我们在实际中注意发挥人的积极性和创造性。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，员工的素质与活力则成为事业单位发展的根本动力。所以，能否给予员工有效的激励，对事业单位来说是至关重要的。激励机制是

6、指在国家宏观控制的政策允许范围之内，事业单位灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，从而不断激发员工不断为事业单位作出贡献1。激励机制的核心问题是2：怎样根据员工的不同特征、以业绩为导向、科学合理地确定对事业单位整体和不同员工的激励机制，以提高事业单位的竞争能力和经济效益。激励机制是事业单位人力资源管理的核心内容。不仅涉及事业单位的方方面面，而且与员工切身利益息息相关。合理有效的激励机制不但能有效激发员工工作的积极性与主动性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下，吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。（二）事业单位管理中引入激励机

7、制的原因31.激励可以调动事业单位员工工作积极性，提高事业单位绩效。事业单位最关心的是什么？是绩效！事业单位有了好的绩效才能生存。事业单位要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在事业单位中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。以往我国的事业单位过分强调员工的个人能力，认为事业单位效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表

8、现的。P=f（MAbE）P个人工作绩效 M激励水平（积极性）Ab个人能力 E工作环境2.激励可以挖掘事业单位人员的潜力，提高人力资源质量。挖掘事业单位员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%-30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%-90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。二、事业单位员工激励机制存在的问题随着事业单位体制改革的不断深入，虽然近年事业单位对激励机制越来越重视，并尝试进行了一些改革，也取得了一定的成效，但仍然存在着一些问题尚需完善。(一)事业单位绩效考评体系不健全4。目前，事业单位

9、在员工绩效考评中，通常的做法是要求员工在年终填写一份年度考核表。考核表格式由主管部门统一制定，员工根据自己完成的年度任务等进行填写。绩效考评的指标主要考核德、能、勤、绩，或一些较笼统的概念，如工作落实、内部管理、团队精神等。由于指标得不到有效量化与细化，考评的办法相对较为简单，对考评的管理还不规范，而且绩效考评未能与奖励实施和薪酬调整联系起来，因此失去了应有的激励作用另外，绩效考核结果也没有及时反馈，被考核者无法根据考核结果对自身的行为进行调整与改进，使得绩效考评流于形式绩效考评体系的不健全，导致事业单位员工产生了自身报酬与贡献不成比例的不公平感，从而影响了工作积极性。(二)事业单位薪酬结构设

10、计不合理5。首先，在薪酬管理上，薪酬没有与个人绩效考评体系联系起来。现有薪酬结构过于平均，没有差异与比较，导致员工不清楚自己工作的相对位置，甚至一些无绩效的员工也拿到与其他员工等额的奖金，这反而挫伤了员工的积极性，没有发挥薪酬的激励作用。其次，在激励重点上，事业单位对员工的激励仍是以物质为主，忽视了事业单位员工越来越重视精神激励的作用，如培训，职业生涯发展等。员工职业生涯规划缺失，使得普通员工通过努力晋升为基层、中层管理者，比较困难，只有极少数能晋升到高管另外，在激励薪酬设计上，没有突破传统的事后奖酬模式，没有从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬模式。因此，要改

11、变传统的事后奖励模式，逐步过渡到事前、事中、事后的三阶段奖酬模式。(三)事业单位员工激励缺乏针对性6。激励没有针对性，未对知识型员工与技能型员工实施差别化激励。在事业单位实施激励措施时，尚未对不同岗位、不同类型的员工，设计出不同的激励方案，“一刀切”的激励状况在一定程度上影响了激励的效果。事业单位本科及本科以下学历的技能型员工占多数，这些员工大部分工作年限比较长，实践经验丰富，工作能力也较强，但事业单位在一定程度上对他们的激励还存在着不足实际上，技能型员工数量众多，对事业单位的影响较大，因此对其应给予一定的重视。(四)事业单位负激励的缺失7。激励不但包括正激励，即鼓励、激发，也包括负激励，即批

12、评、约束、监督。但是管理者常常割裂激励这两个方面的含义，仅注重正激励，而忽视了激励还包括批评、处罚、约束和监督。因此，导致了事业单位管理者在设计激励机制时，只片面地考虑正面激励措施，而轻视甚至不予考虑约束和惩罚的措施。三、完善我国事业单位员工激励机制的建议(一)事业单位应建立科学系统的绩效考评体系8绩效是激励的平台；反之，激励的目的正是为了提高绩效客观、公正、科学的绩效考评能优化事业单位的组织结构，提高事业单位整体效益。对于事业单位而言，通过绩效考评发现员工的问题，从而根据考评的结果进行激励措施的调整。对员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工能够正确地认识自己的

13、优缺点，及时修正自身的行为及发展方向。因此，建立事业单位科学系统的绩效考评体系是激励机制良好运作的关键，事业单位一定要根据事业单位的发展目标和员工的需求，将绩效评估与激励机制有机的结合起来具体来说，考评指标突出量化，以提高绩效考评的操作性。首先，采用科学合理的考评方法，引进新的测评工具，对员工进行全面考评 例如，标尺法可以量化考核结果，但考核标准可能不够清楚；序列法和强制分配法可避免上述问题，但在所有员工事实上都较为优秀的时候非要人为区分又会造成新的不公正其次，在考评过程中，规范考评程序，公开考核过程和考核结果，并及时将考评结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考评结果，也使管理者了解下级

14、工作中的问题及意见，创造通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对象能就考核结果及其原因成绩与问题及改进的措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定员工未来事业发展计划。第三，将员工业绩考评结果与激励结果紧密挂钩，严格兑现，确保激励机制的良性循环。(二)事业单位应优化薪酬结构9事业单位应建立与现代事业单位制度和事业单位特点相适应、以工资为基础，技能和业绩为主导的薪酬结构。一方面，在事业单位现有薪酬管理基础上，按照多劳多得原则鼓励员工创造出业绩，加大绩效薪酬的额度；另一方面，更多地体现员工技能报酬。当员工的技能提高，晋升技能等级薪酬即予提升，让员工感觉到业绩与技能提升在薪酬获得中的重要作用。这样，薪酬

15、的高低是由能力来决定的，而不是由职位决定的，强调个体劳动的能动性，有效避免“干好干坏一个样”的现象。除了提供合理的薪酬体系，事业单位还要注重精神激励。对员工的激励要以物质激励为基础充分注意精神激励的作用，以两种激励的综合为最终的目标。激励前，搞清员工最需要的是什么，想方设法满足他的理性需要，并且在形式上灵活多样，从而实现激励效应的最大化。在激励中注意到公平、公正、公开，这本身就是一种激励。把薪酬与对员工的物质和精神激励相联系，把对员工的激励与事业单位的发展相匹配，从而形成互动的发展格局。(三)事业单位应重视员工职业生涯发展10事业单位应健全多元化培训体系，重视员工职业生涯发展，实现从外在物质薪

16、酬到内在个体成长相结合的激励模式。相对其他事业单位，事业单位培训体系主要包括新进员工上岗培训、老员工定期在岗培训、岗位轮训和专题培训等类型。作为技术知识密集型的事业单位事业单位，对员工素质要求较高，这对员工的培训也提出了较高的要求。所以要根据事业单位的发展目标，将短期专职培训和长期业余培训相结合作为补充，使员工根据事业单位发展不断调整自身的知识结构，以适应事业单位的发展。最后，通过回访、问卷调查等多种方式，对培训效果进行动态评估，为新一轮针对性培训做好准备。因此，事业单位应重视员工职业生涯发展，使员工不断自我提升从而可以向更高层次发展，这本身也是对员工的一种激励。最终提升事业单位人才队伍总体素

17、质，实现事业单位劳动生产率的提高，实现员工与事业单位的双赢。(四)事业单位应考虑员工的个体差异，实行差别化激励根据激励理论，人的需要是多种多样的，不同的人具有不同的需要，即使同一个人在不同的年龄阶段、地点、时期和工作条件下的需要也是不一样的，因此，事业单位要考虑员工的个体差异，采取不同的激励方式。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，男性则更注重事业单位和自身的发展；技能型员工首要注重的是基本需求的满足，而知识型员工一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们也看重精神方面的需要，如工作环境和工作氛围等，因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求内在层次的满足11。(五)事业单位应建

18、立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制事业单位的激励机制不但包括正面的奖励体系，同时，也应该有一套完善的约束与监督机制，如果谁违背了制度的规定就应该受到处罚，如淘汰激励，罚款等处罚，从而对员工起到教育和警示的作用。事业单位要建立包括约束、监督的激励机制，明确职责，使各项工作规范化，保障电网安全可靠地运行，实现事业单位和谐发展12。绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用以“绩效考核激励淘汰绩效”的流程来描绘，由此可以看出，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因激励淘汰而有绩效，彼此间是互动关系。完善事业单位绩效考核制度是有效进行奖惩主要依据。事业单位要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工的工作业绩

19、做出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。能准确地、不带个人感情色彩地判断每个人的业绩，以及每个员工贡献的绝对量和相对量，公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。实施员工绩效考核，不仅能够激发员工作业绩、论贡献的积极性，还能为发现留住人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍整体素质的提升。在事业单位员工的日常考核中，应严格按照岗位说明书规定的岗位职责和以此为标准确立的关键业绩指标进行考核，以确保绩效考核工作的有效开展和对员工业绩评定的准确客

20、观13。同时，事业单位应借鉴国内外先进的管理办法，采用末位淘汰制或降职等手段，对业绩不良员工进行处理。总之，人才的优势就是事业单位的优势，事业单位应该在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，才能保持事业单位的竞争之树常青。如何做好事业单位的激励机制的建设，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中，事业单位应根据不断变化发展的人力资源的情况和本事业单位的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的工作绩效，为实现事业单位的经营目标而努力。参考文献：1李达军.事业单位的激励机制J.商业现代

21、化,2012,(10).2秦志华.人力资源管理M.北京:中国人民大学出版社,2011.3杨春华.中外知识型员工激励因素比较分析J.科技进步与对策,2012,(6).4左美云.事业单位知识管理的激励机制N.中国事业单位报,2011.5雷勇，蒲勇健国有事业单位员工有效激励与退出研究M.重庆：西南师范大学出版社，2012.6李娇娇浅谈发展种的中小事业单位员工激励问题J现代事业单位文化.2011（8）30-31.7戚晓红浅谈事业单位员工激励J苏盐科技.2012.3 37-42.8王建民管理学原理M北京：北京大学出版社，2012.9王坚浅析事业单位员工激励机制的建立J中国集体经济.2011（2）122-123.10陶娜现代事业单位管理员工激励机制的构建与完善 J吉林工程技术示范学院学报.2012（4）49-50.11陈靖瑜知识型员工激励问题探讨J经济论坛.2012.6119-121.12齐少波事业单位员工激励问题与机制建立J现代事业单位.2010（3）22-2413陈敏我国私营事业单位员工激励机制探讨J机械管理开发.20106