人力资源调研报告范文（精选多篇）.docx

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1、人力资源调研报告范文（精选多篇）第1篇：人力资源调研报告关于荆门公司人力资源的调研报告 为认真贯彻超高压公司下发了文件，布置了当前影响职工队伍稳定的突出问题的调研工作。在人力资源范围内，实行各单位自检，责任部门自查，调研办公室重点抽查，召开座谈会，组织问卷调查等形式，对当前影响职工队伍稳定的突出问题的进行调研。 一、调研的实际状况 1、人员基本状况。荆门公司员工114人,其中:正式员工103人;集体员工4人;2000年以后支配的同学(非集非全)7人;离退休人员16人(其中病退1人)。 共有员工5303人，其中技术人员 987人，博士14人；硕士48人，高级职称45人。 公司共有员工945 人其

2、中按专业构成生产人员541人，技术人员135 人，财务人员10 人，销售人员3 人，管理人员97 人，关心人员88 人，退休员工356 人，其中按教育程度博士5 人，硕士9 人，本科生77人，大中专生90 人。 技术中心现有人员52人，高级工程师12人，工程师18人，平均年龄33岁。 引进的人员以自然科学为主，社会科学的人员偏少；一帮具有实践阅历的高学历的年轻人逐步走上高层管理岗位；高层管理人员坚持内部培育，这样可以避开动荡和较好地实现文化融合。 2、职工收入支配状况。依据通知精神，依据“效 益准备工资”、“封顶保底不保低”、职工工资收入随经济效益全额浮动等方面的要求，依据效益、产业、单位特点

3、分类，分别制定了不同的工效挂钩方法。2005年同比增长万元，增长%；职工人均工资元，同比增长%。现在，职工对工资支配基本满意。但是，现行的工资支配政策也存在一些问题：一是效益准备工资问题。单位实行工资总额与经营利润、管理费用“双挂钩”的支配政策，效益准备工资，但实际操作中实行封顶，超额完成奋斗目标，不能提取效益工资，职工普遍反映收入偏低，挫伤了职工乐观性。二是同岗不同酬的问题。单位岗位是一个很重要的涉及人员比较多的岗位，目前从事此工作岗位的621人，实行岗位技能工资制时，岗位虽是同一工种，但定岗不统一。随着改革和进展，此问题会日益突出。 3、职工社会保障状况。依据有关文件规定，按规定缴纳职工养

4、老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。建立困难职工生活档案。现有28户困难职工家庭得到不同形式的救助，6户特困职工家庭享受政府最低生活保障。 4、职工劳动平安卫生状况。严格执行劳动平安卫生标准。坚持“平安第 一、预防为主、综合治理、总体推动”的平安生产方针和“管理、装备、培训”并重的原则，加强平安管理，强化现场平安监督，落实现场工人自主保安“六项权利”，全面推广应用平安检查表，杜绝了轻伤以上人身伤亡事故和 非人身事故。上半年，投资500余万元，对部分具有重大平安隐患的单位，进行了整改。 5、厂务公开民主管理状况。不悔资料版权全部! 坚持厂务公开制度，成立了由党委书记、主任任组长的厂务

5、公开领导小组，党政共同负责厂务公开工作，并成立了由分管领导任组长的四个专项工作组。目前，厂务公开工作，组织健全，制度完善，责任明确。生产经营重大问题，职工福利费和业务款待费的使用状况等事项，在职代会上公开；人事调整、干部选拔、需要领导班子集体争论的问题，在党政联席会上公开；单位定编定员、职工竞争上岗、领导干部工资收入等事项，在公开栏上公开。 6、劳动关系协调状况。3356名职工全都签定了劳动合同。今年年初，经过公正协商，届次职代会续签了集体合同。工会热忱接待职工群众来信来访，没有形成劳动争议案件。所属的一名职工，.。 7、职工队伍思想状况。加强思想政治工作，确保职工队伍思想稳定。利用职工思想动

6、态反馈网络，准时了解、收集员工思想动态；全面、深化、系统地组织排查，进一步完善思想政治工作综合评价体系，乐观探究调动职工乐观性的有效方式以及职工思想工作的新方法、新途径，提高思想政治工作的科学性和有效性，将不稳定的因素毁灭在萌芽状态，没有消逝集体上访大事。 8、工会组织状况。建立三级工会组织：即工会委员会、车间工会委员会、工会小组。现有职工人，职工入会率100%。依据“双代会”工会的基本职能，设立组织、民管、维权、平安生产、生活、劳动争议调解等工作部门。各工作部门负责人均由工会专职干部担当。工会围绕改革进展稳定的大局，全面履行工会组织的“四项职能”，维护了宽阔职工合法权益。 9、宗教组织活动状

7、况。认真学习宣扬党的宗教政策和中央文件精神，增加做好宗教工作的自觉性，依法管理宗教活动，爱惜合法的宗教活动，维护社会稳定。 10、职工群众对物业管理服务方面的看法：的职工居住在公司的各个社区。总的说，职工对公司物业管理服务基本是满意的。但反映较为集中的问题也不少，表现为：治安管理不到位；有电动车、摩托车丢失现象；小区的暖气不热；小区有些楼顶渗水，电话数次，无人修理。 二、调研得到的启示 1、公司实行主辅分别辅业改制工作，符合国家的政策，目的是把企业办好。公司在推动主辅分别辅业改制工作上的确做了大量的工作。但是，实行主辅分别辅业改制涉及到利益的调整，加之多年来形成的职工观念，在具体到每一个单位的

8、改制中，各级党政工组织在科学设计改制方案的同时，要做深化细致的宣扬发动工作，教育和引导职工理解、支持企业改 制。同时，企业改制要严格依据上级有关规定执行，该提请职工（代表）大会审议通过的事项，必需履行职工（代表）大会程序。 2、工资支配政策。公司现行的“效益准备工资”、“封顶保底不保低”的工资支配政策，假如不从整体上理解的话，整个工资支配政策有冲突。既然职工收入实行工效挂钩，那就不应当“封顶”，也违反了“按劳支配、多劳多得”的支配原则。由于工资“封顶”的规定，超额完成奋斗目标，也不能提取效益工资，职工普遍反映收入偏低。 随着公司改革和进展，消逝保管员同岗不同酬的问题。建议公司本着就高不就低的原

9、则，统一确定保管员的岗位，解决保管员同岗不同酬的问题。 公司知名度高，效益也不低，职工普遍盼望着工资收入能达到煤炭行业兄弟单位职工的工资收入水平。 3、公司物业管理服务涉及职工的切身利益，职工对公司物业管理服务期望值比较高。在家属区治安管理上，在汽车车位的收费上，在家属区的其他服务上，还的确得好好的争论。 第2篇：人力资源调研报告天长市卫校人力资源调研报告 薛雪 世界进入学问时代以来，伴随高新技术的迅猛进展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。 目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面： 1

10、、人力资源的配置， 2、培训与开发， 3、社会保险及工资福利， 4、制度建设。就我调查的天长市卫校而言，人力资源管理在现有体制机制下，要留意解决几个方面的问题。 一、学校目前人力资源的现状 1、人员结构方面:现有在册员工13人，在岗非生产性人员5人;离退人员13人，岗位一线人员10人(含门诊部人员),全额人员1人，余均集体及临时工。 2、年龄结构方面：35岁以下员工4人。 3、技术结构方面：现有专业技术人员8人，其中高级职称1人、中、初级职称7人。现有具备老师资格人员2人，其中高级老师1人。 4、录用选拔调配方面：由市人社局、卫生局联合实行考试考核相结合的方法。今年以来市卫校还没有录用人员。聘

11、请方式，接受理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的方法。 5、培训引进方面：学校虽制定并下达了全年教职工培训方案，但仅有部份教职工接受本校进行的连续医学教育培训。人力资源部门也鼓舞员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试，但仅1人参训并获中级技工资格。对获证人员进行登记备案。 二、学校多年存在的问题 1、人员臃肿、人浮于事。从以上数据可以看出，非一线和退休人员而且集体和临时工占大部，集体人员和临时工工资需学校自筹发放。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员岗位己不存在但人员仍保留，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些岗位可以撤销或合并而未整合。 2、技术人员的结构性问题

12、。学校现有具备数师资格的仅2人，技术工人1人，这样的技术含量，与教职员工文化素养要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些人中尚有2不在岗的。这是目前技术人员结构上的冲突。 3、专业技术人员的配置问题。学校现有技术人员8人，;实际上中级以上的卫生技术人员只有1人，而且进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了学校在教改、教学及门诊医疗服务等方面的力气。 4、激励机制的问题。严格地来说该咬还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管学校多年来间续出台了老师津贴、中级以上技术人员津贴等制度,但只是墙上的,实际上还是“大锅饭”、平均主义。故自下而上的逐级考核机制以及考核细则应当进一步完善，考

13、核细则应当具备可操作性，过于繁杂的考核方法，往往流于形式。 5、执行力的问题。“执行不力”的问题是我国企事单位的通病，天长市卫校也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得不知如何执行。四是追求过分完善追求极至，明知不行为而为之。 三、思考与建议 现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企事业的各个方面、各个层次、各个环节，直接影响现代企事业的进展战略、营运成本、单位业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必需贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。 在市场经济环境下，逐步建立起一套完

14、整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机意识，要居安思危，特别是当前金融危机全球化的状况下我们更要“居危思活”。 1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家全额拔款的事业单位，肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是实行自然消肿的方法，自然减员。二是对于每个教职员工，每个工作环节，每个工作岗位都需进行严格科学的认证，报请上级主管部门批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上，学校现有工作岗位的工作量是完全不饱和的

15、。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理支配人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算方法逐步推动。提高人员的主动性及效益意识。 2、在人员的技术力气方面，要鼓舞职工学技术，使宽阔员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓舞在职员工学技术，乐观引导员工参加教育、卫生、人社培训部门的技术等级考试，逐步提高双技型人才的比例。二是对于获得技术等级或职称的人员由上级部门进一步考核认证，赐予提高工资待遇的嘉奖。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即国家、地市、县市、单位的培训。充分利用业余时间进行逐一培训，订正那些流于 形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤

16、奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，员工自已可以实实在在查找对比的考核细则。 3、在专业技术人才上，要进一步做好聘请、引进、培育、开发工作。一是学校必需要有一个中长期的聘请引进人才方案，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高带低，鼓舞竞争，推行动态的中级、高级教(医)师待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要实行多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘(开发)专业技术人员的工作力气和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热忱，提升解决问题的力气。四是要赐予一些技术方面的课题让卫生技术人员进行理论或实践的争论。提升学校(含门诊部)的教学、医技水平，

17、提高学校的经济效益。 4、激励机制的问题。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到：钱。其实金钱只是激励机制的一部分，它不能解决全部问题，事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”,这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰罗等人为代表的古典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一，依据马斯洛理论把需求分成生理需求、平安需求、社交需求、敬重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。依据专家的争论，物质待遇的比值为14.4%，居第四位;晋升机会公正居第一位，比值是21.2%;领导重视为其次位，比值是20.5%;居第三位的是人际关系和谐，

18、比值为18.6%;工作对身体健康的影响居第五位，比值是11.7%;专业对口为第六位，比值是8.4%。所以我们应当建立起合理的激励机制。一是听觉激励，中国人宠爱把爱埋在心里，不善用语言表达，这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的，而下属也希望听到领导的一句表扬，但领导说出的话确是吹毛求疵。领导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖，使下属寒了心。假如你想表扬你的下属，就确定要很好地表达出来。二是视觉激励，把优秀员工的照片和事迹在学校内部的媒体中加以宣扬，让大家都看到听到，以此来激励宽阔教职工。三是引入竞争机制，只有竞争一个企事业单位才会具有活力，业绩才会日新月异地提高。四是供应公正的

19、晋升机会，追求上进这不仅仅是物质利益的需求，更是一个人价值的发觉和认可。五是合理授权，合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责，有权就有上进心，就有工作目标。六是以人为本、善待员工，这是社会责任也是企事业的利益的所在。只有善待员工，员工才会善待企事业。20世纪30年月受世界经济危机的影响，日本松下公司发生严峻亏损，经营陷入逆境，公司有关部门提出减产裁员的应急方案。但是松下先生认为：不能让员工成经济危机的牺牲品，要与员工风雨同舟，宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动，尽心尽责努力工作，最终使公司走出逆境。 5、执行力的问题。据资料显示美国西点军校建校200余年间，共培育了1531

20、位CEO，2012位总裁，5000余位副总裁，培育的工商界人士比哈佛高校还要多。同样，我国知名企业海尔、联想、华为、万科、三九也存在一个巧合，那就是它们的老总同为军人出身。军人 为何能在商界制造如此多的神话呢?答案：执行力。一个单位的执行力如何，将准备该单位的兴衰。执行力是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法，是能准时有力地把决策转化为结果的力气。不能简洁地把它曲解为权威或权力，更不能把它理解成领导的个人意志。它应当有相关的制度来支撑，不然它就会变成议而不决，执而不行的口号管理。为了保障执行力的到位，我们应当有一套督查体系，宣扬教育培训体系，传递压力、激发动力体系。目前特别是宣

21、扬教育培训工作。对上，要准时宣扬国家的方针政策法律法规;对外，要做好学校的形象工程;对内，要加强员工的形势教育，特别是危机意识的教育。心态准备状态，眼界准备境界。所以加强教育是培育员工良好的心理素养，卓越的团队意识，先进的企业文化，提高执行力较为有效的手段。事实上执行力是在教育和培训过程中建立起来的。 总之，在现行的体制机制下照旧存在企事业单位普遍存在的一些问题。但是我们也要糊涂地看到多年沉淀下来的一些优良传统，深厚的文化底蕴，较为规范的规章制度。当前的工作就是要我们将它完善好，执行好。我们每一个教职员工都要认真思考并付诸于行动。学校才能做强做大，员工才有更大的生存空间，才能在强手如林的竞争对

22、手面前立于不败之地。 二0一二年十一月十八日 第3篇：人力资源调研报告关于恒祥物业公司人力资源调研报告 一、调研对象：舞钢市恒祥物业公司 二、调研方式：问卷式资料法 三、调研时间：2012年11月 四、调研目的：对该公司的人力资源部门和该公司的人力资源状况进行调查。了解该公司存在的人力资源问题，并提出相应的解决措施。 五、调研内容： 1.公司概况 在经济快速进展的21世纪，抓住第三产业快速进展的机遇，从事服务业，为家庭，小区等进行物业服务。在多年经营过程中，公司拥有大批员工，其中有高素养人才及大批从事体力劳动人员。 2.公司人力资源的现状 3.公司人力资源存在的问题 六、调查结果 公司人力资源

23、的现状 1.岗位职责与人员聘请现状 现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然的集中在人与组织的结合点-岗位的管理上。已岗位 分析为核心岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规划化水平。 在调查的企业中，90%的管理人员明确自己的岗位职责，60%的保安对自己的岗位职责不太明确，50%的清洁工对自身的岗位职责不太明确。从这里可以看出，我们的基层作业人员对岗位职责不太明确；从不同部门岗位管理状况看，保安部、清洁部相对滞后。 2.教育培训现状 从统计结果上看，有管理及相关专业教育背景的管理人员比例为40%，工作后受过相关培训的人数比例为30%

24、。数据显示，人力资源管理人员的专业学问和技能比较低。 不同部门的人员，工作后接受过相关专业培训的，物业部占60%、保安部占20%、清洁部占10%。 调查显示：80%员工希望参加“具体工作中所需要特殊技能培训”，迫切希望参加“管理技能培训”的50%，希望参加“组织协调沟通方面培训”的40%。 3.薪酬现状 从调查的总体状况看，大部分人员对目前的薪酬表示不满意。公司一般参照同类企业阅历数据和该公司的状况确定工资标准。回答“基本满意”的占30%。“很满意”的占10%，回答“不满意”占60%。 4.人员年龄、学历现状 调查显示，各岗位员工中，部门经理平均年龄为46岁，学历本科以上，项目主管平均年龄37

25、岁、学历专科或以上，管理人员平均年 龄26岁、学历中专或中计以上，保安员平均年龄46岁，学历学校，清洁工平均年龄42，学历学校或以下。 存在问题 聘请环节 调查了解，聘请者对一些技能含量不高的岗位进行初步的面试，主要是简洁了解应聘者的学历、共性、工作经受、态度、及沟通沟通等方面的信息，而疏忽了与员工进行公司制度的沟通 ，比如上岗后的考核制度, 团队管理制度等的沟通，新聘请饿人员在入职后发觉与期望的差距甚远。 培训开发单一与职业规划匮乏 普遍存在这样一种现象，新进的员工初期可能还布满抱负怀揣幻想，但在入职后几个月开头感到迷茫，对于手上的工作已经很娴熟了，可是对自己在公司的将来进展前景或者说晋升却

26、模糊，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的开头缺乏工作热忱和乐观进取的信念，人员流失率也随之上升。缘由在于，主要是公司重管理，轻创新，公司对员工开展的培训多为工作技能的培训，培训开发较为单一。另一方面公司没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工晋升渠道单一。应当说公司不缺乏人才，但是基本上单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的进展道路。这样或多或少地削减员工的职业攀升机遇，不免挫伤了员工奋进的志气，同时会消逝人才难留的困难的局面。 人力资源管理机制不健全 该公司的人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规划范的制度化，只能行使时多带感情颜色或个人主

27、义，没有随时将公司的利益看做最大化，人事配置的手段比较弱，形不成合理流淌的优化配置机制，这对制度化的管理多会带来不便，难以任人唯贤，公正，公正也很难把握，影响企业的创新和进展，公司人事支配往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理照旧普遍存在。 现代人力资源管理的工具没有充分利用 目前，该公司在人力资源管理这块用的是金蝶系统。它主要功能有： 1、基础熟识管理。包括组织结构管理，职员管理、报表查询、薪资核算、社保福利管理、考勤管理等模块； 2、专业人力资源管理。包括力气素养模型、聘请选拔、培训进展、薪酬设计、绩效管理等功能模块； 3、员工自助。供应分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台

28、等功能管理模块。因此，可以利用K3的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升HR专业管理水平。但是，除了员工入职、转正、异动、离职等的基础的档案资料，员工合同录入系统中，报表查询，资料查询，很多人力资源管理的功能模块的功能基本都是闲置的。在做人员分析，培训开发和聘请选拔时没有充分利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠EXCEL等基本办公软件处理的，造成每月作出的WORD文档，EXCEL文件繁多，培训专员甚 至启用了两个移动硬盘存放培训资料。从而极大影响了培训人员的工作效率，甚至导致部分资料遗失。 六、调研后体会及感受

29、 .建议及措施 1.坚持人才是公司进展的唯一源泉。敬重人才，避开任人唯亲关系至上。加大执行力度，奖罚分明，坚持公正，公正，坚持以制度管人，避开消逝情大于法，让全部人都遵守规章。 2 留住人才才是关键。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，敬重人的需求，供应员工进展和晋升的平台，将员工的个人思想与公司的进展紧密联系起来，使员工看到自己在公司中的进展道路，而不致于对自己的地位和将来进展感到迷茫。 3.培训系统化。不仅要为员工供应与其贡献对等酬劳，还要在充分了解员工的个人需求和职业进展愿望的基础上，制定出出系统，科学的培训制度和方案，杜绝流于形式，没有实际效果的，费劲伤财的培训

30、。 4 加强沟通。人力资源的任何制度变革变动都要准时面对全公司人员公布，做出简明扼要的解释，同时，在实施过程中，不断与员工进行沟通，避开因较大变革引起过大优秀人才的流失，必要时可顺应时宜向上级申请做出调整。 5.规范人事管理流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，例如简化手续办理，提高运营效率。 6.K3系统的开发利用。准时升级系统，请专业机构对人资源部的相关人员做一些专业方面的培训，深化学习和挖掘k3系统的各个模块的功能，然后向全公司推行，改进，实现各个环节对接，达到管理系统化。 体会及感受 当然，调查是很有局限的，并且书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。

31、通过做这个调查报告，也发觉自身的一些不足，例如人力资源管理的专业学问还不够扎实，实际操作力气还比较差，沟通协调力气需要进一步的提高，现实中简洁状况的应急处理力气还很欠缺等。发觉自身的问题所在，关键是能找到问题的要点和解决方法，不断在错误中成长。 第4篇：人力资源调研报告人力资源调研报告 -企业员工关系管理 2013年初远洋公司搬迁后化轻员工在新址聚众围堵；年中退养政策下发后部分人员集合起来无故发泄不满心情；9月份企业被仲裁通知参加员工劳动争议庭审；全年不断有在职员工到有关部门上访等等。除了这些已经发生的问题，我们更是面对着许多潜在的侍机爆发的问题，比如员工与企业缺乏共同的远景，没有共同的信念；

32、缺乏完善的激励制约机制；员工需求的实现化成都不高等，这些都是致命的危害，就像病毒一样等待时机。这些与员工关系方面消逝的问题不仅严峻影响了我们公司的对外声誉以及正常的经营活动，而且在确定程度上影响了现有员工的工作乐观性，有些宠爱滋生是非的员工更是趋之若鹜的参与其中。所以客观分析造成这些问题已经刻不容缓。 为了使得员工获得心理上的满足感，不断提高其工作意愿和工作乐观性，保障企业的战略目标的有效执行，我们需要与员工建立良好的关系。作为人力资源部的重要职能之一，我们应当高度关注和重视。员工关系管理从广义的概念来讲，它涉及了整个企业文化和人力资源管理体系的构建，全部相关到企业与员工、员工与员工之间的联系

33、和影响的方面，都是员工关系管理的内容。主要表现在以下几个方面： 一是劳动关系管理方面。员工一旦与公司产生劳动关系，就需要我们开头管理。从员工的入职到培训，上岗、离职，甚至产生劳动纠纷，这一系列的手续办理无一不影响着公司与员工的关系，建立在员工与企业关系的基础上的就是企业对于员工个人状况的了解把握程 度。比如对于员工心态、满意度调查，关于谣言、怠工的预防、检测及处理，还有就是解决员工关怀的问题。 二是员工纪律管理方面。企业靠规章制度管理规范员工，通过引导，让员工遵守公司的各项制度，提高员工的组织纪律，从而建立与他人的良好工作关系。 三是是企业文化建设。建设乐观有效、健康向上的企业文化，引导员工价

34、值观，维护公司的良好形象。做好对员工的服务与支持。为员工供应有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的询问服务，关心员工平衡工作与生活。 所以为了使我们企业与员工关系更为和谐，我们对其管理提出以下建议： 1、建立共同远景。共同的企业远景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。由于企业全部利益相关者的利益都是通过企业共同远景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景。没有共同的远景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。作为一个优秀的企业，我们应通过确立共同的远景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断进展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现

35、个体的目标。 2、完善激励约束机制。 企业的创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体或者特定利益者的需求。因此，依据企业组织的目标和其所处的竞争状况，建立企业与员工同生存、共进展的命运共同体， 是处理员工关系的根本动身点。完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制、培训机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。 3、建立与员工的心理契约。 心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。每个人的需求都是不同的，企业应当清楚地了解每个员工的需求和进展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的进展全力奉献，只要让他们信任企业能满足他们的需求与愿望。 我们在建立心

36、理契约时，要以自身的人力资源和个人需求为基础，用确定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并依据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的远景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业进展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此准备自己的工作绩效和达成与企业的共识。这个共识就好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。所以个人成长必需依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话。建立与员工的心理契约是企业与员工关系管理的核心部分。 在企业员工关系管理系统中，全部

37、的管理者都应当相互支持和协作，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的冲突，提高组织的活力和产出效率；另一方面通过协调员工之间的关系，提高组织的分散力，从而保证企业目标的实现。此外我们更应不断提高业 务技能水平，让员工与企业的关系达到和谐的状态，员工更努力为企业做贡献，企业加倍为员工谋福利，如此循环不间断也。 第5篇：人力资源调研报告世界进入学问时代以来，伴随高新技术的迅猛进展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面： 1、人力资源的配置， 2、

38、培训与开发， 3、社会保险及工资福利， 4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要留意解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%；假如加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。 2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。 3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中

39、级技师47人，占职工总数的2.3%。 4、录用选拔调配方面：实行考试考核相结合的方法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均实行面对全公司聘请的方式录用人员。聘请方式，接受理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的方法。 5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的高校生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训方案，职教中心全年将组织特殊工种进行轮番理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门乐观协作劳动部门并鼓舞员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。 二、公司多年

40、存在的问题 1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按20000元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。 2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素养要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术

41、工人结构上的冲突。 3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%；实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面力气。 4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来间续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高（上述均为公司已聘人员）。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应当进一步完善，考核细则应当具备可操作性，过于繁杂的考核方法，往往流于形式。 5、执行力的问题，“执行不力”的问题是我国企业的通病，我们公司也

42、不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得下属单位不知如何执行。四是追求过分完善追求极至，明知不行为而为之。 三、思考与建议 现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，直接影响现代企业的进展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必需贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。 在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机意识，要居安

43、思危，特别是当前金融危机全球化的状况下我们更要“居危思活”。 1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家大型国有企业，我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是实行自然消肿的方法，自然减员。二是对于每个基层单位，每个工作环节，每个工作岗位的增扩编制增加人员必需要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证，报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上，我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理支配人员。五是要逐步增加人

44、力成本考核科目，并且将核算方法逐步推动到分厂、部门乃至工段、班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。 2、在工人的技术力气方面，要鼓舞职工学技术，使宽阔员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓舞在职员工学技术，乐观引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试，逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证，赐予提高工资待遇的嘉奖。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即公司、分厂、工段、班组培训。充分利用班前班后会，副班时间进行逐一培训，订正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制

45、定多条有可操作性，工人自已可以实实在在查找对比的考核细则。 3、在专业技术人才上，要进一步做好聘请、引进、培育、开发工作。一是公司必需要有一个中长期的聘请引进人才方案，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高带低，鼓舞竞争，推行动态的科员级、主任级工程师待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要实行多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘（开发）专业技术人员的工作力气和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热忱，提升解决问题的力气。四是要赐予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或实践的争论。提升公司的生产工艺水平，提高企业的经济效益。 4、激励机制的问题

46、。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到：钱。其实金钱只是激励机制的一部分，它不能解决全部问题，事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰罗等人为代表的古典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一，依据马斯洛理论把需求分成生理需求、平安需求、社交需求、敬重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。依据专家的争论，物质待遇的比值为，居第四位；晋升机会公正居第一位，比值是；领导重视为其次位，比值是；居第三位的是人际关系和谐，比值为；工作对身体健康的影响居第五位，比值是；专业对口为第六位，比值是。

47、所以我们应当建立起合理的激励机制。一是听觉激励，中国人宠爱把爱埋在心里，不善用语言表达，这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的，而下属也希望听到领导的一句表扬，但领导说出的话确是吹毛求疵。领导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖，使下属寒了心。假如你想表扬你的下属，就确定要很好地表达出来。二是视觉激励，把优秀员工的照片和事迹在公司内部的媒体中加以宣扬，让大家都看到听到，以此来激励宽阔员工。三是引入竞争机制，只有竞争一个公司才会具有活力，业绩才会日新月异地提高。四是供应公正的晋升机会，追求上进这不仅仅是物质利益的需求，更是一个人价值的发觉和认可。五是合理授权，合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责，有权就有上进心，就有工作目标。六是以人为本、善待员工，这是社会责任也是企业的利益的所在。只有善待员工，员工才会善待企业。20世纪30年月受世界经济危机的影响，日本松下公司发生严峻亏损，经营陷入逆境，公司有关部门提出减产裁员的应急方案。但是松下先生认为：不能让员工成经济危机的牺牲品，要与员工风雨同舟，宁可减产不能裁员。公