企业管理的论文（最新7篇）.docx

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1、企业管理的论文（最新7篇）企业管理的论文 篇一 关键词：法律思维 现代企业管理 规则性思维 平衡性思维 摘要：本文阐述了法律思维的内涵，分析了法律思维对现代企业管理的借鉴意义，并探讨了法律思维在现代企业管理中的应用，包括规则性思维下恪守规范、平衡性思维下倡导平等、程序性思维下维护秩序、基准性思维下果断决策。 法律思维的内涵 法律思维是思维的一种形式，是指生活于法律制度架构之下的人们对于法律的认识态度，以及从法律的立场出发，人们思考和认识社会的方式，还包括在这一过程中，人们运用法律解决问题的具体方法。从深层次看，法律思维始终为维护法治而存在，有学者将法律思维概括为：通过程序进行思考；注重缜密的逻

2、辑，谨慎的对待情感因素；只追求程序中的真，不同于科学中的求真；判断结论总是确定的，不同于政治思维的权衡等。虽然法律思维过程难免有非理性因素，但从其总体要求和规定性来看属于理性思维。 本文理解的法律思维内涵有四：其一，法律思维是诸多思维中的一种，它以法官或律师的思维为典型代表，是指根据法律进行的思维，目的是探索事物的法律意义；其二，法律思维是在决策中以法律的规定、原理和精神，透视所遇到的客观情况，作出特有的法律判断和法律推理，是按法律逻辑思考、分析、解决社会问题的思考模式，是受法律意识和操作方法影响的一种认识社会现象的方法；其三，法律思维是根据既有规定，通过推理、判断、程序和自由心证，也即通过法

3、律方法给争议双方一个解决问题的结论，注重对法律事件的公正处理；其四，法律思维由专业训练获得，源于法律思想和法律逻辑，表现为思维人意识、观念或态度的自主性，是法律品性对人的思维产生抽象、概括影响而形成的一种思维定势。 法律思维与处理法律关系的考察因素密切有关，表现为重证据、讲事实、守程序。其中，重证据是指法律思维下处理问题时以证据为根据，证据是以法律规定的形式表现出来的，能够证明案件真实情况的事实，从查明案件证据和正确运用法律两个关键环节入手；讲事实是指法律思维下以事实来支持所获得的结沦，法律思维的任务不仅是获得处理法律问题的结论，而且要为法律结论提供充分的法律论证与法律理由，这种事实一般是公开

4、的，而且具有一定说服力；守程序是指以法律思维思考与处理问题时，严格执行程序，程序是法律所规定的行为方式和过程，以严明的程序保证处理结果的公正。 法律思维对现代企业管理的意义 企业发展的差距在一定意义上是思维方式的差异，在我国越来越多地融入世界经济一体化进程中，域外法先进的法理念导入我国，正如庞德所说“法律作为一种社会调控的手段”，已不仅仅是惩治的代名词，而更多体现的是倡导平等、恪守规范、诚实守信的原则，发掘法律作为社会调控手段的深刻内涵，与企业管理制度相结合，在企业管理中渗入法律思维，能更好的实现企业规范化管理目标。 传统企业管理主流理论泰勒的“分析式”科学管理理论及连续因果链条管理思维，缺乏

5、对复杂环境涨落的响应能力。而在现代企业管理中引入法律思维，在价值取向、基本原则、战略重点选择上规则而理性，直接导向企业管理目标的及时应变。 （一）法律思维以减少企业法律风险为价值取向 市场经济有一个重要的潜规则，即机遇与挑战共生，经营和风险并存。忽视法律风险的存在，单纯强调企业生产流通销售业务，其结果必然达不到企业预期管理目标。另外，企业风险承受度与预期利益之间的矛盾是企业管理经常需要面对的问题，企业如果一味过度强调控制或者回避风险，可能造成商业机遇丧失和管理成本增加。法律思维能够平衡企业法律风险与经营收益的关系，将预警、揭示、识别、降低、化解企业风险视为作用于现代企业管理的价值取向。 （二）

6、法律思维以预防为主、救济为辅为基本原则 法律的重要作用之一是警示，其中包含强制性、责任性的信息给人以威慑和教育，帮助企业提高责任意识，防患于未然。现代企业管理中，法律思维关注企业管理行为的合法性，引导企业识别管理后果，警示企业对管理事务作出合理安排，预防事故发生。法律思维倡导和突出事前防范和事中控制为主、事后救济为辅的基本原则，强调前瞻性防控理念，防微杜渐，一旦出现无法预防事故后，引导企业迅速补救及妥善处理。 （三）法律思维以制度和规范的流程为战略重点 现代企业是具有高度分工与协作的社会化大生产的企业，只有规范化管理，才能将企业意志统一，形成合力。法律思维的核心是制度创新和流程优化，以法律思维

7、帮助企业实现管理制度化，保证企业内部管理业务的有效性，继而通过企业管理规范化流程，合理分配任务，建立企业内部轮廓清楚的矩阵结构、自上而下的驱动机制，法律思维始终视制度和规范的流程为企业管理战略重点。 法律思维在现代企业管理中的应用表现 法律思维蕴含规则性、程序性、平衡性、基准性的特有知识、价值和方法，将其中法理逻辑渗于现代企业管理事理逻辑，提升企业理性思维，能更好地提高企业管理科学性、决策果断性，推进企业现代化管理，其应用集中表现在四个方面： （一）规则性思维下恪守规范 法律思维是一种规则性思维，“法律是使人们服从规则治理的事业”，以法律规则为标准。法律思维的规则性强调三段论推理的表现形式，强

8、调三段论推理的逻辑是合乎情理的，对决定理由进行说明和论证，推出法定结论，这种结论出自理性，具有说服力。规则性思维是以事实与规则认定为中心的思维活动，在判断行为和事件时，要求逻辑缜密、谨慎地对待情感因素。 现代企业管理中，会面临各种利益冲突，规则性思维要求思维者注意规则的存在，帮助企业预设标准，并在处理问题时尽可能遵照已有规则，不任意改变已有规则和原则，对管理冲突中各种利益关系理性判断。继而当该思维成为企业管理习惯性思维后，引发出如何协调管理矛盾的日常考究。规则性思维发挥作用的另一情形是约束企业员工行为，企业管理层通过向员工传达稳定性、可预测性的规则，表达企业管理决策理念，通过规则性规范指引，增

9、强员工对经营行为的预期，引导员工从事企业激励行为，避免禁止行为，这就意味着管理中首先要服从规则而不是听从情感，也意味着规则必须重复使用，不能轻易更改，以有利于企业管理长期有效机制的构建。 （二）平衡性思维下倡导平等 法律思维是一种平衡性思维，集中由诚实信用原则体现，具有极为丰富的价值内涵，诚信原则将各种利益维持在合理框架内，平衡各种矛盾与利益冲突，维护平等和公正。对于不论是产生于个体与社会之间，还是个体与个体之间的纠纷和冲突，法律包容主体间的利害冲突，尽可能将冲突和平解决，一旦发生特殊争议，则交由权威的法庭解决，将失衡社会秩序恢复到平衡状态。 现代企业管理的重要工作内容之一是平衡各种矛盾与利益

10、冲突，倡导平等，体现在管理上，即企业对员工的管理行为要信守诺言，这样的诚实守信不仅仅是企业管理行为对员工的单一义务，而是互动的原则，以平衡矛盾及倡导平等。通常，平等包括结果意义上的平等和机会意义上的平等，企业管理中，由于各部门、各员工个体职责、能力存在较大差异，不可能有所谓结果意义上的平等，企业管理强调机会平等的积极意义。从管理实效上强调机会意义的平等，意味着企业为每一部门、每一员工搭建统一平台，提供平等竞争机会。在客观条件存在差异情况下，平衡企业各部门与员工差异带来的机会不均等，调动企业部门和员工个体的积极性，使其相互配合，达到机会平等的理想状态，衡量企业管理的成功度也应是在这一互动过程中的

11、综合评价。 （三）程序性思维下维护秩序 法律思维是一种程序性思维，法律程序是实现公正的重要手段，是法律内部生命力的表现。程序性思维表明特定政治或社会组织为防止不可控制的混乱现象而确立某种适于生存与发展的有序形式的努力。 现代企业管理中，程序性思维引导企业行为的有序状态，它对管理的启迪不仅在于手续、步骤上的要求，更触及管理的核心，因为任何程序相对于内容而言，无疑更具灵活和易变的特性。程序是实践内容的前提，规范的程序下，即使管理结论未必让人信服，也具有很大的可接受性，程序性思维引导企业如何管理，拟定的管理方案如何实施等。随着社会环境和企业自身条件的变化，企业管理可能会出现局部性调整，尤其经济变革或

12、者转型时期，企业与社会环境联系越加紧密，现代企业组织结构日趋复杂，信息传递日趋迅速，市场竞争日趋激烈，企业管理面临着越来越多复杂而矛盾的问题，企业原有管理程序在某些问题上可能会有“妥协”或者“能动”，此时更须保持程序性思维，以惯常使用的程序，防止过度自由化而导致权力滥用的危险。 （四）基准性思维下果断决策 法律思维是一种基准性思维，以合法性思考为前提，注重事实，实事求是，以既定标准评判确定特定行为的合法与否。法律基准性思维评判结论非此即彼，不同于政治思维的“权衡”，强调在法律允许的范围内，追求最大、最佳的政治、经济、道德效果。 现代企业管理中，基准性思维出发点是把握客观标准，将权利义务作为思考

13、问题的基本逻辑线索，通过权利义务关系分析，检索企业主体各项权利义务后，寻找连续的因果链条，再进行推理。复杂的企业管理环境中，抓企业管理中主要问题，通过因果链上的某一个或几个环节，对企业管理中各种利益、请求、期待做出评价，依据因果逻辑选择最有说服力的理由，纲举目张的解决企业管理中的难题。基准性思维以既定标准为决定依据，以此判断并保障特定管理关系的稳定性、管理行为可预见性、管理发展进程连续性，保障企业管理决策明确化、公正化和稳定化，避免模糊、随意、不确定和不稳定决策的产生。 结论 社会转型和法律制度的变迁，使各种法律问题日益突出，现代企业改革和发展的历程中，法律的重要性也越来越凸显，企业管理中兼容

14、法律思维的优异功能，吸收其合理内核，向多元化的方向发展，对企业的发展具有积极意义。企业管理以追求利润为目标，法律思维帮助把目标实现过程做得规范，法律思维应用于企业管理，预示着和谐和利益的统一，效率和公平的均衡，成本和效益的最佳，资源和边际利益的最大化，帮助企业机构设置、岗位职责、流程设计规范。 目前，我国现代企业管理普遍忽视法律思想、法律逻辑的借鉴意义，在法律思维尚未广泛应用于企业管理的情况下，在我国走向市场、走向法治的进程中，企业需要不断提高学习和运用法律的能力，在实践中将法律思维贯彻于企业经营管理的方方面面，贯穿于企业决策、管理、激励、监管、执行、裁处过程中，逐渐养成法律思维的习惯，提高现

15、代企业管理思维水平。 参考文献： 1.恩吉斯。法律思维导论M.法律出版社，2003 2.葛洪义。法律方法与法律思维M.中国政法大学出版社，2005 3.国资委。2008现代企业经营管理新理念新思维与全程策划操作范本大全M.企业管理出版社，2008 企业管理的论文 篇二 一、引言 一直以来我们的社会都在不断的发展和前进，知识经济时代的来临大大的改变了我们的生活、工作以及学习环境，而企业也在这样的不断变化的环境中生存、发展。科学知识成为了企业最大的资本，它在提升企业竞争力、促进企业发展方面起到了十分关键的作用。 二、知识管理的概述 1.知识管理的定义 一直以来，就知识管理的定义而言，国内外许多专家

16、学者从他们不同的立论角度给出了自己对于定义的不同理解，这些观点为后面我们对知识管理的深入研究有着重要的作用。纵观所有观点，我们可以将知识管理定义的内容总结为以下四点：第一，知识管理的对象：知识、与知识相关的人、物以及活动。第二，知识管理的目标：让企业中的每一个成员能够进行知识的学习，在掌握知识的基础上充分发挥自身对于知识的创造力，将所学的知识转化成能够促进企业生产发展的知识，达到知识创新的目标。第三，知识管理的影响因素：包括组织制度、组织文化以及组织结构等。第四，知识管理的手段：信息基础设施，它为知识管理提供了一个较好的平台。 2.知识管理的内容 针对知识管理的内容，国内外诸多专家学者也展开了

17、一系列的研究讨论活动，并提出了诸多的观点，归纳起来主要包括以下四点内容：第一，知识的获取管理：主要包含知识的获取、组织、检索、传递以及测评等等。第二，知识的共享管理：通过一个好的环境的创设来促进知识的共享以及交流。第三，知识的创新管理：在上文的定义中我们也介绍了知识管理的目标是知识的创新，知识在组织中的创新其实就是一种知识的转化过程，其中需要显性和隐性知识共同作用才能够达成。第四，建立学习型组织：不管是对于企业自身，还是对于企业中的每一个员工来说，都需要进行不断的学习来提升企业竞争力和自身的能力。这其中需要企业管理者发挥好作用，明确企业员工在不同环节中具体的学习要求和内容，懂得如何提升员工的学

18、习效果、如何激励员工学习等一系列的问题。 3.知识管理的方法 （1）知识库 顾名思义就是指装载知识的仓库，用于存储与流通知识。知识到底是一个什么样的东西，它具有怎样的性质呢？其实一般存在于人脑中的知识可以分成显性知识和隐性知识两大类，我们在上文的知识管理内容中也有提到，接下来我们就进行一个简单的介绍：所谓显性知识一般是指较易用语言表达出来的知识，它也更容易使用诸如文件、报告书、录音、手册以及记录等具体的方式进行存储和流通；所谓隐性知识则与显性知识恰恰相反，它是一种主观的同时不容易进行形式化的，诸如一些习惯、经验、技术、印象以及文化等等，此类的知识很难进行形式化，顶多也只能够通过一些故事性的描述

19、和条例式的原则来表现出来。在企业中最宝贵的知识通常是广大员工通过长期的工作实践所积累下的经验，因此企业应当尽可能的将这些宝贵知识归入企业的知识库中，对于实在无法归入的知识可以通过提供信息渠道的方式鼓励员工进行直接的互动。 （2）知识地图 经过长期的搜集与积累，企业知识也会十分庞大、繁多，因此上面提到了企业知识库的建立，这也是进行企业知识管理的第一步，而知识地图的建立则是为了在浩瀚的知识库中让知识的寻找者能够准确、快速的找到相应的知识。实际上，知识地图是知识库的目录，通过它可以将知识的分布进行合理的标识，帮助搜索人员找到知识的来源。同时，在知识地图上显示的知识来源可以是部门的名称、文件的名称、专

20、利、专家名以及参考书籍代码等等。此外，企业可以通过调查问卷等形式在企业员工中进行已知知识的搜集，并且进行进一步的分类和整理，同时将知识分为入门、基础、独特以及全球四大类，这样可以方便知识的分类查询工作。 （3）知识社区 知识社区指的是由企业员工组建的以分享知识为目的的团体，该团体是建立在成员间的信任、交情以及兴趣爱好之上的。同时，实体知识社区和虚体知识社区是知识社区的两种存在形式：实体知识社区顾名思义是真实存在的，运用开展培训班、企业知识讲座、印发企业刊物以及开展内部交流学习会等形式存在；而虚拟知识社区是通过网络实现的，可以通过建立企业知识管理的BBS，企业员工有登录权限，在遇到工作中自己解决

21、不了的问题时可以通过登录来寻求相应的答案。 三、知识管理推动企业管理创新 1.知识管理促使企业管理制度创新 在企业中对于知识管理这一环节上，要能够有效促进知识的生产、传导、共享以及使用的规则制定。首先，在企业内部要形成一定知识流转的保障制度、保障体系。其中主要包括知识投入、知识沟通等相关体系。对于知识管理方面要注重资金的投入，促进知识管理在企业内部的流转、以及信息资源的共享。同时也要做好企业硬件方面的建设，企业制定科学的发展规划，在此基础上全面的推进企业知识管理的建设，推动企业的全面的发展。其次，为全面推动企业的知识管理的建设，制定严格的知识绩效考核，对于企业员工的所提交的知识管理方面的成果，

22、要经过严禁的评审，知识绩效考核主要以知识成果为主。进一步提高知识奖励，促进企业对知识管理创新，推动企业管理的提高。 2.知识管理推动企业管理组织的创新 在一些传统的企业中对于新的知识结构、新的知识不重视，更谈不上与时俱进的思维，不能及时准确的掌握社会、市场的变化，对于一些出现的新问题不能灵活的处理，至于那些更为复杂的前瞻性就更无从谈起了。依照知识管理的特征，企业只有实现本身组织结构的科学变化，才能符合企业自身发展。首先，一个发展向前的企业确立自己的知识管理体系的领导。企业确立知识管理的领导，对于企业的发展有着非常重要的作用，正是企业重视知识的力量，可以进一步推动企业知识型人才的发挥其才能，为企

23、业知识积累、知识发展提供良好的契机，促进新的知识出现，推动企业的创新能力，为企业发展提供一个更高的平台。其次，在企业内部建立学习组织，鼓励企业员工的自主学习，提高员工学习积极性，在企业内部建立良好学习氛围，在企业中减少阻碍知识传播的各类障碍，提高知识在企业中内部普及。知识管理需要采用扁平化，这样有助于缩减层级，为知识的在企业的推广提速提供方便；对企业内部之间的通过加强协作，平时在工作中注重彼此间的交流，排除种种不利交流障碍，互相借鉴为知识的传播提供便利；增强企业对外学习的机会，通过与外界的交流合作，向一些在知识管理方面做得好的企业借鉴；另外，对于企业的管理者要求做到决策透明化，民主化，进步推动

24、企业知识管理发展。 3.知识管理推动企业管理文化创新 一个企业的文化将伴随着这个企业始终，也是决定企业特质的重要因子。在知识就是生产力的今天，个人通过其自身的知识与企业中其他人之间的知识融合，才能为其个人价值的实现提供保障。企业文化为个人的知识提供了企业本身基础，又为个人的在企业内部的学习和知识创新提供帮助。开放性的文化把个人的知识结构与企业文化以及企业内部人员的知识结构有机结合在一起，最终形成了企业最为核心的企业文化。当前，在注重知识结构的今天，企业文化既要做到为个人发展提供良好的平台，又要体现其自身发展完善的包容性，同时还要做到与时俱进的自我完善。企业文化有很多的作用，在一定时期内为企业员

25、工提供有价值的指导、为其自身的发展指明方向，同时又可以鼓励员工的知识创新；同时着种文化，还能在为企业在员工内部建立起较为直接的信任机制，为企业稳定与发展提供帮助，在困难时期帮助企业团结一心共同度过难关；企业文化在更为重视人力资源的管理，尊重每一个员工，为每一个员工实现自我价值提供平台，从而达到增强每一名员工奉献的意识；企业文化对于增强企业队伍建设尤其独到的地方，为企业人才队伍建设提供精神凝聚力，保障团队协作，合理的利用企业资源，最大程度发挥企业员工想象力，为企业员工创新提供必要的帮助，最终实现企业核心竞争力的提升。 四、结束语 综上所述，我们能够发现知识管理已经在企业管理中扮演着越来越重要的角

26、色，它在未来必定会成为一种新的管理标准，与绩效管理一样，它能够代表着企业管理的主要思想，成为企业能力的重要因素。所以说，知识管理在企业中的顺利实施，不仅能够提升企业的核心竞争力，同时还能够帮助企业在竞争大潮中稳步前进。 企业管理的论文 篇三 1运营战略的基本认识 依照市场及产品特点企业所制定的一系列决策规划以及程序等，也就是企业运营战略。其作用主要是一定范围内取得最大化的优势，为企业经营战略提供基础。企业运行战略主要包括有企业的总成本领先战略、目标极具战略以及差异化战略等等。其中总成本领先战略也就是企业在执行某项经济活动的时候，确保自身在同一项目中总成本要显着低于竞争对手，以此提高自身的市场竞

27、争力，简而言之也就是取得相应的价格竞争优势。在企业总成本战略目标中最主要的特点有两个，分别是规模优势以及产量大，企业在应用这一战略中首先就要最大化的强化成本控制，减少成本支出，如果想要实现这一目标就要加强管理，当然在管理过程中也必须提高产品或者服务质量，在此过程中企业提高经济效益的主要策略还是降低成本1. 企业的经营活动是为了获得商业利益，当前市场竞争逐渐激烈，企业在经营中不仅需要投入资本和劳动力，还需要采取科学的手段提高企业竞争力，实现企业利益最大化，分析和研究企业的运营管理，有助于提高企业的管理水平，促进企业的发展。随之差异化战略也就是在市场竞争中，企业要具有自己的独特竞争特色和运营模式，

28、在这一战略实施过程中也要加强关于成本因素的考虑。差异化战略管理在企业中的应用必须要保障各部门相互合作共同努力，和同种类产品或者服务相比，确保自身产品和服务具有独特优势，例如产品质量、功能等等。 差异化战略的实施必须要在产品的设计和研发过程中投入较大成本，虽然这样会对产品成本提升，但是和同类商品相比价格也要偏高，顾客也乐于接受这样的价格，相对应来说也就能够对成本缺陷进行弥补。目前已经很有多企业开始实施差异化战略，将研究重点集中在产品质量的提高上。 目标极具战略这属于是对市场细分的战略，其实施前提也就是企业必须要能够用更高效果为市场中存在的特殊客户提供服务。通常来讲能够采用目标集聚战略的企业，和同

29、行相比也就具有更大的发展潜力。目标集聚战略的实施，对于企业来讲也就会将自身经历集聚在一个领域之中。在这种战略模式实施环境下企业不但能够实施低成本战略，同时也可以实施产异化战略，简而言之也就是在低成本领域进一步细化市场资源。作为服务企业的主要工作也就是提供服务。 2企业管理中运营战略角色的重要作用 2.1运营战略管理的层次和协调分析 战略目标和企业战略具有密切关系，企业目标的制定对企业经营决策的制定以及市场发展定位具有直接影响。在运营战略应用中，首先要对企业向市场提供的产品和服务种类确定，明确产品的生产方式及生产规模等等，这些情况均能够确定企业的市场定位。企业战略目标的实现不但需要合理设计企业生

30、产经营系统，同时还必须要对生产运作管理系统设计确定，另外还要关于如何对企业资源进行合理应用，以及如何实施实施有效生产组织管理等等问题进行思考。企业经营战略决策也就是战略目标，在企业系统运行过程中必须要构建完善功能，在企业管理过程中提供重要的参考信息。 在企业管理中战略目标作用有三个，分别是市场营销、财务管理以及运营管理。这些作用具有相同的地位。市场营销的主要职能就是对其主要开拓市场进行分析研究，重点关注市场营销，实现企业产品或者服务和商品价值之间的转化。运营管理工作主要就是对企业内部管理进行负责，完成原材料和产品或者服务之间的转换，并将其转换过程的产品或者服务在市场中投入。财务管理则主要就是强

31、化企业资金管理，对企业资金合理应用。三者管理作用联系紧密，共同构成企业管理系统。 2.2企业运营战略的定位 对于企业发展来讲，企业战略目标的定位具有重要影响作用，同时也能够确定企业的盈利能力，所以一定要合理制定企业战略目标，以此进一步提高企业的市场竞争力。对企业产品市场竞争力的影响因素比较多，其中包括产品质量、成本以及交货量等等，关于其运营管理的主要任务也就是：在高生产效率之下怎样进一步提高产品或者服务质量，怎样进一步强化产品质量管理，如何降低产品生产成本，怎样在保证产品或者服务质量条件下减少生产周期。在当前越来越大的市场竞争压力下，企业产品的竞争点不再单纯的集中在质量和生产速度之上，还需要进

32、一步提高企业新产品的研究能力以及提高售后服务等方面，所在新时期企业运营战略的制定也必须要不断转换内容，以提高运营战略实施有效性。 在进行企业运营战略评估过程中，第一就要针对运营管理的有效性，通常来说企业各项决策对企业竞争力具有决定作用，但是并不代表企业流程和战略目标等一定要是相同的，这些因素均会随着市场变化而不断变化，所以在企业运营战略管理中实施流程管理是一个重要方式，流程管理能够依照实际情况不断的改善管理方式，从而对企业运营实施科学性管理，提高企业竞争力。 例如在企业战略发展中，其整体的战略发展部分就是融资战略，因而对于企业战略实施的成败而言，融资决策是关键，在企业的融资决策发展中，就要严格

33、的依据于企业的战略规划，并对债务融资和企业股权融资的特点进行综合性的分析，对于企业价值最大化机制下的战略资产和融资决策的处理过程中，就需要做好扩张战略的基本融资。企业扩张的过程中，基于多元化的角度而言，不同的企业往往有着不同的融资战略发展，当前企业扩张战略发展中，其基本的融资更是本着合理性的原则，正确的理解债务水平和企业剩余资金之间的关系，并做好专用性投资水平和所获剩余之间关系的综合性分析，这一债务融资对于横向一体化有着一定的适合度。而股权融资对于纵向一体化有着一定的价值。 就资产专用性以及交易成本而言，一旦企业有着相对较大的且无用性的资产时，在企业业务扩张的同时，可以对多样化的战略加以采用，

34、在对多样化战略不采用的基础上，在某种程度上说明企业的非专用性资产相对来说是比较多的。这就说明，资产的专用性往往和业务的相关性存在一定的关系，同时这种关系是一种正相关的关系。 3结语 综上所述，本文在对运营战略决策基本认识分析基础上，对运营战略决策在企业管理中的应用有详细分析，指出如果想要激励的市场竞争中站稳脚跟，企业必须要不断的提高自身竞争力，制定相应的战略经营方案，促进企业发展。 参考文献： 1韩峰。运营战略在U企业的研究和实践D.内蒙古大学，2011. 2冷赟。运营战略在企业管理中的重要作用J.现代营销，2012（3）：32-32. 企业管理的论文 篇四 在经济全球化的背景下，企业裁员、并

35、购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文围绕人力资源管理的新视野心理契约概念，在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上，以人力资源管理过程中的各环节为线索表明了如何发挥心理契约的积极作用，及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。 心理契约，人力资源管理，企业管理。 心理契约(psychological contract)这个概念最早是在20世纪60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任

36、的一种心理期望。20世纪80年代后，美国管理心理学专家Schein进一步明确了心理契约的内涵，即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。本文中，心理契约是指存在于员工与组织之间的相互期望和承诺。 心理契约理论认为：员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外，还存在一种心理契约。心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。员工对企业的满意度、对企业的情感投人度，进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。 一、心理契约在现代人力资源管理中作用突出的原因 (一)管理方式的变化：人事管理从刚性化到柔性化 现代管理理论

37、和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段，从本质上讲，管理理论和实践可归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。这两类管理都是非常必要的，但在不同的时期各自发挥着不同的作用。 刚性管理来自于人类的理性存在，正是在理性推动下，人类在近百年来取得了辉煌的成就：微电子技术、光导纤维、通讯技术、激光技术、海洋技术、宇航技术、生物技术、新能源、新材料等技术完全改变了人类的生活方式、社会风貌以及人的世界观。但是也正因为理性的局限性，在快速发展中，也带来许多社会问题。因此，非理性存在应运而生，它是人类不可缺少的精神需求的反应。 人

38、类的理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为“刚性管理”和“柔性管理”。 前者以生产为中心，本质是理性的，后者是以人为中心，本质上是情感的。以理性为主导的刚性管理是管理活动中最基本最重要的手段，是获得效益和效率的直接手段。但是，在组织管理活动中，刚性管理缺乏人情味，将人置于与机器设备同样的地位，贬低人性。柔性管理正是为了弥补刚性管理的不足而出现的。从根本上讲，刚性管理与柔性管理是一致的，即通过柔性管理手段同样达到刚性管理或甚至刚性管理达不到的目标。在工业经济时代，资方占有资本与劳动工具，因此可以支配雇员。到了知识经济时代，情况不同了，原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借

39、权力，劳资双方的“契约关系”越来越变得像“盟约关系”。因此心理契约的特征更被看重：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教。正是为适应这种管理方式的改变，满足人们的心理需求，心理契约在现代人力资源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一种凝聚的作用，是一种“无形胜有形”的作用。 (二)所处环境的变化：员工流动从静态到动态 随着市场经济的深入，人才流动的机制基本形成，打破了对工作单位转换的限制，改变了过去一个人在一个单位工作不论感觉如何也要坚持到退休的情况。在一个单位感觉合适就留，感觉不合适就走，员工和企业有了一种双向选择的权利。这实际上就对管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以外，

40、还要有更多无形的东西需要表现出来，如管理者的人格魅力、性格、态度等，体现在管理的各个细节之中。 如果管理不规范，对员工工作和成长环境缺少考虑，或虽有制度但执行过程中不到位、不人性，仅靠待遇，仅靠正式合同，还不能做到长久留住有用人才，被吸引来的人才工作一段时间后往往找不到感觉，体现不出个人价值，或看不到希望，或得不到尊重，也会“另谋高就”。 心理契约在管理中的具体表现，是企业能力的较量，是企业管理水平、管理制度、人才机制的较量，是企业能否为员工提供实现个人价值的实力的较量。这里没有一个客观的标准，而是彼此的主观感受和认知。因此在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才，并发挥出人才的最大价值，实现企业

41、的利益，就必须既要注重有形合同的管理，更要注重无形合同心理契约的管理，全方位地提高人力资源管理水平。 二、心理契约的兑现具有积极影响 组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。Schein指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。 Shore等人认为，心理契约在企业组织中的作用有三个方面： 一是可以减少雇佣双方的不安全感。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白。因此，心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低雇员与组织双方的不确定性，从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。

42、二是可以规范员工的行为。员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。员工会将他与组织之间的相互责任进行权衡，并根据权衡的结果调整自己的行为。 三是可使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应。Baker指出，心理契约在员工愿望(如角色、社会、经济等)与其绩效表现之间起着重要的调节作用。 如果员工的心理情感需求得到了满足，心理契约得到了兑现，那么就会提高员工对组织的忠诚度和满足感，从而员工愿意为组织做出更大的贡献超出组织期望的投入。同时，员工的流动率的降低、劳资纠纷的减少以及员工生产力的提高，都能有效的提高企业的绩效，使企业获得高于所花费成本的回报。 三、

43、发挥心理契约在人力资源管理中的作用 心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于企业获取竞争优势，具有十分重要的意义。因此，为了更加有效地实现企业目标，减少人力资源风险，企业应当通过人力资源管理活动构建和维护心理契约。 组织是员工的活动蓝图，但是如果没有合适的员工来提供特定的活动，这种蓝图起不了任何作用。因此，组织的第一个、也许是最主要的一个问题就是人的问题，就是如何去招聘员工，怎么按照组织需求去培训员工，怎么对员工加以激励来诱导组织期望的行为绩效等一系列活动。 (一)在招聘过程中传递真实信息以构建牢固的心理契约 招聘过程是员工与企业的初次接触，也是构建心理契约的重要过程。企业如果不实事求是地向

44、应聘者介绍本企业的相关情况，就会使应聘者对企业和职位产生不切实际的幻想。当应聘者成为正式员工对企业情况有所了解后，就会感知到心理契约与现实的不一致，产生心理落差，严重时就会导致破坏契约。那么，真实地向应聘者提供有关信息就成为构建牢固心理契约的基础。招聘人员应向应聘者客观介绍组织发展现状、劳务合同的主要内容、员工的职位和职责等，让员工对企业和所要从事的工作形成一个比较准确的估价，降低期望与现实的冲击，从而提高工作忠诚度，降低主动离职意愿。 另一方面，个人也不能为了获得职位歪曲、编造个人信息，否则，会造成动机和态度与组织要求相隔甚远、个人价值观与组织价值观的碰撞。结果是员工匆忙到岗后，理想与现实产

45、生了落差，个体本性与组织精神不符合，影响了员工的工作积极性，不仅给组织造成了一定的损失，而且对应聘者职业生涯带来挫折，自然就无法达成组织与个体之间的默契与和谐，更谈不上心理契约的建立。 （二）在工作调整阶段修正和维护 心理契约预防危机的产生。当员工处于进入企业和达到正常工作状态之间的调整过程中，开始进入企业时的兴奋、幻想、热情都会慢慢淡化，此时员工会对与企业之间的心理契约进行一个新的认识和评估。面对这样一个惯常的适应过程和心理契约的危机，企业是应该有所准备的。企业可以让一个与新员工职位有关的中间层员工参加面试小组，由他和新员工通过谈判、协商形成更为具体的心理契约。有这样一位对新员工负责的中间层

46、员工的加入，可以及时修正和维护心理契约，使形成的心理契约更加明确合理，从而缩短员工的适应阶段，使其尽快进入正常的工作状态。 （三）在正常工作阶段加强双方沟通促进心理契约明晰化 员工与企业对心理契约的认定都是建立在各自的主观感知上，那么就会发生当企业认为已经兑现了所有的承诺，但员工却觉得企业在某些方面食言了的情况。造成这种情况的原因是双方对契约的理解不一致。所以企业应该向员工提供更多的与企业的沟通机会。 通过双向沟通，一方面管理者可以随时了解和关注员工的期望和企业存在的问题，听取员工的改善意见；另一方面，员工也可以全面了解企业的期望和当前存在的问题。企业根据双方的期望与存在的问题，及时有效地提供

47、承诺方案，可使员工在受到尊重、增加自信心的同时，使组织的问题得以解决，有利于双方的相互理解，形成融洽的关系。 （四）建立培训与开发体系来发展心理企业内容 由于现代企业面临着一个环境变革的时代，经济全球化、网络信息技术带来的企业组织结构扁平化、虚拟企业、战略兼并重组等组织变革，使得员工与企业传统缔结的长期固定的忠诚和努力工作可换取回报的模式正逐渐被以职业适应力为核心的新型工作模式所取代。那么，在工作调整阶段以及正式工作阶段，企业都应加强员工技能培训，开发人力资源，这是发展企业和员工双赢的心理契约的关键。 建立企业培训体系，首先要依据企业战略目标为基准，以形成全员学习型文化、提高员工学习能力和创新能力为终极目的。实施中应针对不同类别不同管理层次人员，采用适合的培训方法，注重培训需求分析、培训体系设计、培训课程实施、培训效果评估等环节的控制，形成符合员工和企业双方需要的提高工作满意度、成就感和忠诚度的心理契约新内容。 （五）建立有效的激励机制作为实现心理契约的保障 激励主要就是通过人们寻求工作满意感这种需要来实现的。最基本的需要如