劳动合同法及条例知识讲座.doc

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1、劳动合同法及条例知识讲座 一、劳动法、劳动合同法及实施条例概述1、劳动法：1995年1月1日施行，共13章107条，（其中有关劳动合同的规定有20条） 劳动法的施行，实现了三大突破。2、劳动合同法：2008年1月1日施行，共8章98条 劳动合同法施行的重要意义。3、劳动合同法实施条例2008年9月18日施行，共6章38条二、劳动合同法的内容 1、总则（共6条） 2、劳动合同的订立（共22条） 3、劳动合同的履行和变更（共7条） 4、劳动合同的解除和终止（共15条） 5、特别规定 集体合同（共6条） 劳务派遣（共11条） 非全日制用工（共5条） 6、监督检查（共7条） 7、法律责任（共16条），

2、处罚的条款3条 8、附则（共3条） 三、劳动合同法的适用范围（第2条） 主体：用人单位劳动者（一方是用人单位，另一方是劳动者） 适用：1、企业。是从事产品生产、流通或者服务性活动的实行独立经济核算的经济单位（以营利为目的）。如国有、集体、私营、合作、合资、独资等。国家统计局、工商局关于划分企业登记注册类型的规定（国统字1998200号） 2、个体经济组织。指有雇工的个体工商户，雇工7人以下。 3、民办非企业单位。是企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。如民办学校、民办医院等。民办非企业单位登记管理暂行条例 4、等组织。这是适应

3、市场经济变化而设计的灵活规定。 5、实施条例扩大：会计师、律师事务所等合伙组织，基金会（宋庆龄基金会）依照适用： 1、机关。和与之建立劳动关系（旧法规定是建立劳动合同关系）的劳动者依照适用。 2、事业单位。是国家机关举办或其他组织利用国有资产举办，从事社会服务的组织。如教科文卫等单位。事业单位登记管理暂行条例（国务院令411号），事业单位登记管理暂行条例实施细则（中编办发200515号） 3、社团。指公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织。分个人会员、单位会员及混合会员。如行业协会、企业协会、研究会、基金会等。社会团体登记管理条例（国务院令250号）。 四、劳动

4、合同法的基本原则 1、合法原则。主体、内容、程序合法。 2、公平原则。权利义务对等。 3、平等原则。地位平等，不应有政治、人身、种族等歧视。4、自愿原则。意思表示真实，不得强迫。平等是自愿的前提，自愿是平等的表现。5、协商一致原则。经双方意思表示，达成一致。 6、诚实信用原则。心怀善意，不搞虚假。 五、劳动关系与劳务关系的区别 1、主体不同。劳动关系的主体：一方是用人单位，另一方必须是劳动者。劳务关系主体可以是单位对单位，也可以是单位对个人，或者个人对个人。 2、关系不同。劳动关系既有财产关系，也有人身关系，劳务关系只有财产关系。劳动关系存在行政隶属关系，劳务关系则不具有。 3、待遇不同。劳动

5、关系除了工资，还有其他福利待遇，劳务关系只有报酬。 4、管理不同。劳动关系的劳动者是在用人单位管理、指挥、监督下劳动，受用人单位规章制度的约束。劳务关系的劳动者不受用人单位规章制度的约束。 5、对成果的态度不同。劳动关系的劳动者只管劳动过程，而劳务关系要关注劳动成果。 6、订立合同的形式不同。劳动合同要书面，劳务合同可书面，也可口头，电报、传真等都可以。 7、适用的法律不同。劳动关系适用劳动合同法，劳务关系适用合同法等民事法律。 六、劳动合同法与劳动法的主要区别问题原规定新规定主要区别1、关于单位规章制度 劳动法第89条，全民所有制工业企业法第52条。 1、职代会有权同意或否决企业的工资调整方

6、案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法及重要规章制度。 2、单位规章制度违法，由劳动行政部门给予警告、责令改正，造成劳动者损害的，应承担赔偿责任。重申原规定外，劳动合同法第4条、第46条、第80条增加了： 1、实体方面：列举了规章制度的主要内容，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等。 2、程序方面：制定、修改规章制度应当经职代会或全体职工讨论；与工会或职工代表平等协商确定；在单位内公示或告知劳动者。 3、规章制度或重大事项实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权提出协商修改。 4、规章制度违法，损害劳动者权益，劳动者可以解除劳动合同，单位应

7、支付补偿金。 1、新规定要求单位必须建立和完善规章制度，核心是民主协商与劳资共议。两步走：经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；与工会或职工代表平等协商确定；即是经过协商的民主程序后，由单位确定。这是不分所有制。2、新规定重申，单位规章制度违法，由劳动行政部门给予警告、责令改正，造成劳动者损害的，应承担赔偿责任。因此导致劳动者解除劳动合同的，单位应支付补偿金。问题原规定新规定主要区别2、关于劳动关系的建立劳动法第16条、第19条，劳动保障监察条例第24条、第30条。1、建立劳动关系应当订立劳动合同。2、应以书面形式。3、单位建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，拒不改正的

8、处2千至2万元的罚款。 劳动合同法第7条、第10条、第14条、第82条。 1、劳动关系自单位用工之日起建立。建立劳动关系应当订立书面劳动合同。 2、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的应自用工之日起一个月内订立， 3、单位自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应每月支付二倍的工资。 4、单位自用工之日起满一年不签订劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。 5、条例规定取得营业执照或登记证书的单位，可直接或受委托与劳动者签劳动合同。 6、条例第6条规定了劳动者不愿意签订劳动合同的处理办法。 7、条例第8条规定了职工名册的内容，姓名、性别、身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式

9、、用工形式、用工开始时间、劳动合同期限等。 1、新规定对不签订劳动合同的单位，不再设定行政处罚，而将单位违法的成本转为劳动者的经济利益，建立一种单位违法成本与劳动者经济利益挂钩的机制，既防单位违法，又提高劳动者维权积极性。 2、新规定对单位用工后未签订劳动合同的，给予一个月的宽限期。 3、单位在超过一个月不满一年不签订合同的，应向劳动者支付双倍的工资。 4、单位超过一年再不签订劳动合同的，视为已订立了无固定期限的劳动合同。 5、条例新规定不建立职工名册可处2千元以上2万元以下罚款。3、关于无固定期限劳动合同劳动法第20条，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释200114

10、号）。 1、劳动者在同一用人单位连续工作满十年，双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，单位应当订立无固定期限劳动合同。 2、用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签的，法院可视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同关系确定双方的权利义务关系。劳动合同法第14条、第82条。 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同： 1、劳动者在该单位连续工作满十年以上的； 2、单位初次实行劳动合同制度或者国企改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 3、连续订立二次固定期限劳动合同，

11、且劳动者没有如下情形：在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损失的；劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同的；劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的；劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；被依法追究刑事责任的。续订劳动合同的。 4、单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为订立无固定期限劳动合同。 5、单位违反本法规定不与劳动

12、者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 1、协商订立。 2、强制订立。一是劳动者在该单位连续工作满十年以上。二是单位初次实行劳动合同制度，劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年。三是国企改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年。四是连续订立二次固定期限劳动合同，如一次签固定合同后不再签形成事实劳动关系的按不签合同处理。以上强制订立无固定期合同，是劳动者提出或同意续订（劳动者提出订立固定合同的除外）。 3、视为订立。单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为订立无固定期限劳动合同。

13、 4、新规定赋予劳动者更大主动权，取消劳动法第20条“双方同意”字样， 5、新规定增加单位不签无固定期合同，应支付双倍工资。、关于劳动合同的必备条款劳动法第19条规定的必备条款有：1、合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的期限；7、违反劳动合同的责任。约定条款。除上述必备条款外，还可约定其他内容。 劳动合同法第17条规定的必备条款：1、单位名称、住所、法定代表人或负责人；2、劳动者姓名、住址、身份证或其他有效证件号码； 3、合同期限； 4、工作内容和地点； 5、工作时间和休息休假； 6、劳动报酬； 7、社会保险； 8、劳动保护和劳动条件；

14、 9、法律法规规定应纳入劳动合同的其他事项。 约定条款。除上述必备条款外，还可约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等。 新规定增加的必备条款：1、双方的基本情况； 2、工作地点； 3、工作时间和休息休假； 4、社会保险； 5、法律法规规定的其他内容。 新规定取消的必备条款：1、劳动纪律（应由规章制度规定）； 2、劳动合同终止的条件（应由法定，不能约定）； 3、违反合同的责任（防止单位滥用）； 新规定明确了约定条款：1、 试用期；2、 培训3、 商业秘密；4、 补充保险；5、 福利待遇遇必备条款不全违法。5、关于劳动合同的试用期劳动法第21条、第25条，原劳动部关于实行劳动合同制度

15、若干问题的通知（劳部发1996354号）。 1、劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15天。 2、劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30天。 3、劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60天。 4、劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。 劳动合同法第19条、第20条、第21条、第83条。 1、0试用期（即不得约定）：劳动合同期限在3个月以下的；以完成一定工作任务为期限的劳动合同；非全日制用工的。 2、1试用期（即不得超过1个月）：劳动合同期限在3个月以上1年以下的。 3、2试用期（即不得超过2个月）：劳动合同期限在1年以上3年以下的。 4、6试用期（即

16、不得超过6个月）：3年以上固定期限；无固定期限。 5、同一单位与同一劳动者，只能约定一次试用期。 6、试用期包含在合同期内。仅约定试用期的，试用期不成立，该试用期为合同期。 7、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。8、在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。9、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 1、新规定对

17、试用期与合同期的关系重新作了规范；增加了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线；规定对已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金；增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由的程序。 2、新规定第7点（劳动合同法第二十条）还隐含了这样的信息，即最低工资一般情况下不能作为劳动合同约定的工资（本单位相同岗位最低档工资等与当地最低工资标准以及没有试用期的情况除外）。因为本法规定试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80%，而且不得低于当地的最低工资标准，如果把最低工资作为劳动合同约定的工资，按80%折算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准。问题原规定新规定主要区别6、关于劳动合同约定违

18、约金 （劳部发1996355号第二、第三条；劳部发1995309号第23条）1、用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。 2、用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法（劳部发1995223号）等有关规定。 3、用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后一定

19、期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职、也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。 1、除本法条二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 2、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付约金违。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 3、用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定

20、保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 4、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的用竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类

21、业务的竞争限制期限、不得超过二年。 1、原规定允许约定违约金，新规定只允许在培训服务期约定和竞业限制约定两种情形下约定由劳动者承担违约金。 2、新规定对培训服务期约定的违约金总额予以封顶，即不得超过用人单位提供的培训费用；对已履行部分服务期限的劳动者要相应扣减违约金（如培训费1万元，约定的服务期为5年，每年扣减2千元，已履行3年，则劳动者应支付的违约金为4千元）。 3、新规定对竞业限制的人员明确限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制的期限不得超过二年，在竞业限制期间应按月向劳动者支付经济补偿金。补偿金的数额由双方约定。问题原规定新规定主要区别7、关于劳动者可以随时通知

22、解除劳动合同的情形 （劳动法第三十二条）1、在试用期内的。 2、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。 3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。 （劳动合同法第三十八条）1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的。 3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的。 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。 5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。 6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限

23、制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 1、新规定增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同，以及法律法规规定的情况等4类可以随时通知解除劳动合同的情形。 2、新规定把用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，由“随时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合同，并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。 3、新规定将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在

24、试用期可以提前三日通知用人单位解除劳动合同，以满足用人单位工作交接的需要。问题原规定新规定主要区别8、关于用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形 （劳动法第二十五条） 1、在试用期间被证明不符合录用条件的。 2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。 3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。 4、被依法追究刑事责任的。 （劳动合同法第三十九条）1、在试用期间被证明不符合录用条件的。 2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。 3、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提

25、出，拒不改正的。 5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。 6、被依法追究刑事责任的。 新规定把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。问题原规定新规定主要区别9、关于用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面形式通知劳动者的情形 （劳动法第二十六条） 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事

26、原工作单位另行安排的工作的。 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 （劳动合同法第四十条） 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用

27、人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 新规定增加了代通知金制度，即用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天通知劳动者，代通知金制度可以使劳动者有较多的时间寻找新的工作。问题原规定新规定主要区别10、关于经济性裁员（劳动法第二十七条） 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 用人单位依据本规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。（劳动合同法第四十一条） 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人

28、但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的。 （二）生产经营发生严重困难的。 （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。 （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定劳动合同的。 （二）订立无固定期限劳动合同的。 （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者为成年人的。 用人单位在六个月内重新招用人

29、员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 1、新规定增加了两种可以裁员情形：（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整、经变更劳动合同后仍需裁员；（2）客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行。 2、新规定放宽了用人单位裁员的程序要求，即用人单位裁减二十人以上或占职工总数10%以上的，才需提前三十日向工会或职工说明情况并向劳动部门报告；裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足10%的，无须执行上诉程序。 3、新规定增加了要求单位裁员时应优先留用三类劳动者的内容。 4、新规定增加了用人单位6个月内重新录用人员时，应通知被裁减人员的程序。问题原规定新规定主要区别11、关

30、于非因劳动者过错或同意，用人单位不得解除劳动合同的情形（劳动法第二十九条） 1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。 2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的。 3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的。 4、法律、行政法规规定的其他情形。（劳动合同法第四十二条） 下列情形之一，不得依照40条、41条解除劳动合同： 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。 3、患病或者负伤，在规定的医疗期内的。 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的。 5、在本单位连续工作

31、满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。6、法律、行政法规规定的其他情形。 新规定增加了对从事解除职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单工作时间较长的老职工的保护。问题原规定新规定主要区别12、关于劳动合同终止的情形 （劳动法第二十三条）劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。（劳动合同法第四十四条）1、 劳动合同期满的。2、 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。3、 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。4、 用人单位被依法宣告破产的。5、 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。6、 法律、行政法规规定的其他情形。 新

32、规定取消了劳动合同的约定终止，即双方当事人不得约定劳动合同终止条件，即使约定也无效。劳动合同只能因法定情形出现而终止，另外，新规定根据劳动合同主体资格消失等情况，增加了五种劳动合同法定终止的情形。问题原规定新规定主要区别13、关于劳动合同期满不得终止劳动合同并应续延至相应情形消失时终止的情形（工会法第十八条，劳部发1995309号第34条，工伤保险体条例第三十三条、三十四条，职业病防治法第三十二条、四十九条） 1、基层工会主席、副主席或者委员除任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄外，劳动合同期限自动延长至任期届满。 2、劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满的，除试用期被证

33、明不符合录用条件，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度严重失职、营私舞弊、对用人单位利益造成重大损害，以及被依法追究刑事责任外，劳动合同期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。 3、劳动者在本单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者，以及疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得终止与其订立的劳动合同.（劳动合同法第四十五条）1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。 3、患病或者负伤，在规定的医疗期内的。 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的。 5、在本单位

34、连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。6、法律、行政法规规定的其他情形。以上情形即使劳动合同期满，用人单位也不得与其终止劳动合同。 新规定突出了对老职工的特殊保护，对在本单位连续十五年且距法定退休年龄不足五年的职工，除本人有严重过失，本人同意或开始享受退休待遇，以及劳动关系主体资格消失等情况外，用人单位既不得解除劳动合同，也不得终止劳动合同，具体包括：医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，不能胜任工作经培训或调整岗位仍不能胜任工作，客观情况发生重大变化，经济性裁员，以及劳动合同期满等，用人单位均不得解除或终止劳动合同。问题原规定新规定主要区别14、关于用人单位应当向劳动者支付

35、经济补偿金的情形（劳动法第二十八条），违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发1994481号），最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释200114号）第十五条）1、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的。 2、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位安排的工作而解除劳动合同的。4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的。 5、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的。 6、以暴力、威胁或者非法限制人

36、身自由的手段强迫劳动，迫使劳动者提出解除劳动合同的。 7、未按照劳动合同约定支付劳动者报酬或者提供劳动条件，迫使劳动者提出解除劳动合同的。 8、克扣或者无故拖欠劳动者工资，迫使劳动者提出解除劳动合同的。 9、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬，迫使劳动者提出解除劳动合同的。 10、低于当地最低工资标准支付劳动者工资，迫使劳动者提出解除劳动合同的（劳动合同法第四十六条）1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件，迫使劳动者解除劳动合同的。 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，迫使劳动者解除劳动合同的。 3、用人单位未及时足额支付劳动报酬，迫使劳动者解除劳动合同的。 4、用人单位的规章制

37、度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，迫使劳动者解除劳动合同的。 5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。 6、用人单位以暴力，威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，迫使劳动者解除劳动合同的。7、用人单位向劳动者提出并于劳动者协商一致解除劳动合同的。 8、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，由用人单位解除劳动合同的。 9、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，由用人单位解

38、除劳动合同的。 10、劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，由用人单位解除劳动合同的。11、依照企业破产法规定进行重整，需要裁减人员的。 12、生产经营发生严重困难，需要裁减人员的。 13、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的。 14、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无履行需要裁减人员的。 15、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的。 16、用人单位被依法宣告破产终止劳动

39、合同的。 17、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。 18、法律、行政法规规定解除或者终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿的其他情形。1、新规定以法律的形式规定了劳动者因用人单位违法行为而解除劳动合同，用人单位也应当支付经济补偿的情形（原规定为司法解释），另外还增加了用人单位未为职工缴社保费，违法的规章制度损害职工利益，以欺诈、胁迫手段或者乘人之危订立或变更的劳动合同，违章指挥、强令冒险作业危及职工安全等几种职工有权解除合同并要求经济补偿的情形。2、新规定增加了特定情况下，固定期限劳动合同期满终止，以及因用人单位破产、关闭、撤销、解散、吊销营业执照而

40、终止劳动合同，也应当支付经济补偿的情形。 3、新规定增加了企业转产、重大技术革新或者经营方式调整裁员以及其他客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行而裁员应支付经济补偿的情形。问题原规定新规定 主要区别15、关于经济补偿的计发办法 （违反和解除劳动合同的经济补偿办法劳部发1994481号）1、经济补偿按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年计算。2、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，以及劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，按劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一

41、个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。3、劳动者患病或非因工负伤经鉴定不能从事工作、劳动合同订立时多依据的客观情况发生重大变化以及经济性裁员等由用人单位解除合同的，按劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。4、经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动或者解除合同前十二个月的月平均工资。（劳动合同法第四十七条、九十七条） 1、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资

42、的经济补偿。 2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 3、本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的月平均工资。 4、本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算，本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有规定执行。 1、新规定对普通劳动者的经济补偿年限不封顶；而对高收入劳动者的经济补偿年限以十二年封顶，而且工资计

43、发基数也以本地区职工月平均工资三倍封顶，降低了用人单位的人工成本。 2、新规定对不满六个月的工作年限只支付半个月工资的经济补偿，比原规定更加细化、合理。3、新规定把经济补偿的计发办法分两段计算：2008年1月1日前的补偿年限和补偿基数，按当时当地的有关规定执行；2008年1月1日已后的补偿年限和补偿基数，按新规定执行，两段补偿金合并计算。问题原规定新规定主要区别16、关于非全日制用工（劳社部发200312号） 1、非全日制用工是指以小时计酬，劳动者在同一个用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。 2、用人单位与非全日制劳动者的劳动合同一般以书面形式订立，劳

44、动合同期限在一个月以下的经双方协商同意，可以订立口头合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。 3、从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。 4、非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周或月为单位结算。 （劳动合同法第六十八、六十九、七十二条） 1、规定非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一个用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 2、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 3、从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履

45、行。 4、非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。 1、新规定将非全日制用工每天和每周的工作时间分别缩短了一个小时和六个小时，在时间标准上要求更加严格。 2、新规定在订立劳动合同的形式上更加灵活，不再把书面劳动合同作为一般形式，但也不把口头协议作为必须形式。 3、新规定对双重或多重劳动关系增加了约束条件，即后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 4、新规定排除了以月为单位支付工资，即用人单位可以按小时、日或周为单位结算工资，支付工资的期限最长不得超过十五日，否则就是拖欠工资。问题原规定新规定主要区别17、关于劳务派遣劳动合同法颁布前国家没有统一规定劳动合同法第五十七条至六十七条。1、劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立、注册资本不得少于五十万元。2、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；