2023年度员工绩效考核管理办法(八篇).docx

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1、 2023年度员工绩效考核管理办法(八篇) 范文为教学中作为榜样的文章，也经常用来指写作的模板。经常用于文秘写作的参考，也可以作为演讲材料编写前的参考。写范文的时候需要留意什么呢？有哪些格式需要留意呢？接下来就给大家介绍一下优秀的范文该怎么写，我们一起来看一看吧。 员工绩效考核治理方法篇一 1、加强物业企业内部治理，提高公司治理效劳水平，确保落实公司经营目标; 2、调发动工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。 1、公司全部部门; 2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的全部在职员工。 分为月度考核和年度考核。月度考核详细周期为上月26日至本月25日

2、为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。 1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必需详细。绩效考核方法实施细则2、公正、公正、公开原则。 3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。 4、绩效改善与提升原则。经过与员工进展绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身缺乏和优势，促进其绩效得到改善、提升。 5、监视和掌握原则。对绩效考核过程和绩效工资二次安排进展监视和掌握。 1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评比优秀单位的主要参考依据; 2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评比先进的依据。 1、公司设立绩效考核领导小

3、组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监视;二是负责对争议、申诉问题的裁定。 2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、工程部、专业公司规划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。 分为部门考核和个人考核两局部。 (一)考核依据 1、公司年度、月度规划工作; 2、与公司签订的目标治理职责书; 3、公司确定的“物业治理效劳标准”; 4、质量治理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议; 5、部门工作职责。

4、 (二)考核资料 1、对工程部的考核资料。工程部综合收费(含水、电费)指标考核根据工程部提成工资计提安排方法执行，部门治理业绩根据以下资料进展考核。 (1)月度规划重点工作(40分) 由公司考评小组对公司核定的工程部月度规划重点工作完成情景进展考核。 (2)效劳指标(30分) 由公司考评小组根据公司确定的“物业治理效劳标准”对工程部进展抽查、评分。 (3)治理指标(20分) 由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、根底治理指标、学习改善指标四方面进展考核。 (4)月度规划准时性与编制质量(10分) 根据公司规划治理方法要求，对月度规划编制的时效性进展考核，由公司人力资源部每月负责供应。 以上对

5、工程部考核资料详见工程部月度绩效考核表(附件1) 2、对职能部门专业公司考核资料 (1)月度规划重点工作(40分) 由公司考评小组对职能部门专业公司月度规划重点工作完成情景进展考核。 (2)日常工作(40分) 由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进展抽查、评分。 (3)临时工作(10分) 当月公司领导或公司突发大事临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。 (4)月度规划准时性与编制质量(10分) 根据公司规划治理方法要求，对月度规划编制的时效性进展考核，由公司人力资源部每月负责供应。 以上对职能部门专业公司考核资料详见职能部门专业

6、公司月度绩效考核表(附件2) (三)考核结果与绩效工资总额计算 1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数 绩效成绩区间 对应绩效工资系数 分数97 1。1 93分数97 1 90分数93 0.95 87分数90 0.9 84分数87 0.85 81分数84 0.8 78分数81 0.75 75分数78 0.7 72分数75 0.65 69分数72 分数69 级名称 0.6 0.5 对应绩效分数区间 对应绩效工资系数 优秀 良好 达标 待改善 不合格 分数95 85分数95 75分数85 60分数75 分数60 1.1 1 0.9 按实际分数对应系数 员工绩效考核治理方法篇二 为全面了解、评

7、估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进展有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与鼓励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本方法。 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进展考核。 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进展，年度考核在次年初进展。 2、公司因重大工作工程或共性大事能够进行不定期专项考

8、核。 各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。 考核实行等级评估、目标考核、相比拟较、重要大事或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大共性大事等进展。 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两局部，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核工程

9、资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核工程资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中，各工程部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出奉献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考

10、核，以打算是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可推举提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作工程可即时提出考核意见，并打算是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作规划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 2、考核对象预备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工预备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法

11、统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与规划。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中: 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%; 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%; 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%; 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%; 50分考核总

12、分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 员工绩效考核治理方法篇三 为加强学院内部治理，充分调动机关处室干部职工和教学院部教师的工作主动性、进取性， 激发院内各单位的工作活力，强化全院教职工工作职责心，提高工作效率和教育教学质量，打算建立客观公正的考核评价机制。依据有关法规、文件精神，在专家审定的根底上制订本方法。本方法所指绩效考核是指经过对被考核部门的工作实绩进展考察、核实，其结果作为对相关部门进展奖罚的依据。 （一）阳光操作的原则 （二）注意实绩和效率的原则 （三）奖罚

13、兑现的原则 （一）考核范围 考核的范围是院属各教学院部和各机关处室（包括党群工作部门）。院领导班子的绩效考核，按干部治理权限遵照上级有关规定和文件精神执行。院绩效考核办的绩效考核由院绩效考核领导小组实施。 （二）考核分块 依据工作的属性和特点将考核部门分为以下两大块： 1.机关处室 依据其工作性质分为两类：一类为有详细治理、经济目标的部门，包括党政办公室、人事处、计财处、教务处、学生工作处、科研处、招生与就业处、国资处、后勤处、后勤保卫二处、保卫处、连续教育学院、图书馆。二类为党务、群团部门，包括纪检监察审计室、组织宣传部、离退休工作办公室、工会、团委。 2.教学院部。包括工学院、商学院、护理

14、学院、医技学院、公共（思政）课部。 3.“一把手”考核将依据工作属性和职能将考核对象分为处室负责人，二级学院院长，党总支书记三类。 （一）机关处室 机关处室绩效考核根据定量和定性相结合的原则考核工作实绩，实行绩效考核目标考评和师生公认测评两种方式进展考核。其中绩效考核目标由党政“一把手”工作目标（含专项工作任务）、紧扣学院要求的机关处室工作思路、各机关处室日常工作职责三局部组成。 1、党政“一把手”工作目标完成情景（含专项工作任务） 此项考核依据院组织宣传部制定的湘潭职业技术学院处室部门、二级学院党政“一把手”年度考核工作方案执行，一年必需。 2、机关处室工作思路和处室日常工作职责目标完成情景

15、 此项考核依据学院党政年度工作思路和本部门工作职能确定，一年必需。 以上考核目标确实定要做到科学合理、贴合实际、操作性强，各类指标应尽量数据化。 3、师生公认测评情景 测评资料包括教职工与学生满足度、领导满足度。主要测评处室履行职责与转变职能、效劳质量与办事效率、工作实绩与办事效果、公正与廉洁等四个方面测评，测评与党政“一把手”考核同时进展。 （二）教学院部 教学院部绩效考核包括教学科研和思想政治等全面工作的考核，详细资料包含党政“一把手”工作目标（含专项工作任务）、紧扣学院要求的教学院部工作思路及院职能处室对教学院部下达的工作任务三局部。其考核方式与机关处室一样。 （一）机关处室 考核总分值

16、100分，即党政“一把手”考核情景占30分，“工作思路”目标完成情景占50分，日常工作职责目标完成情景占20分。 （二）教学院部 考核总分值100分，党政“一把手”工作考核情景占30分，工作思路及职能处室对教学院部下达的工作任务考核情景占70分。 （三）加分与减分 对做出突出奉献的机关处室和教学院部酌情加分，最多加15分； 对消失重大失误或严峻问题的部门酌情减分，最多减10分。加减分项将在包括党政“一把手”考核在内的各部门考核目标中分设并考评。 机关处室和教学院部绩效考核的详细资料和记分标准分别见机关处室绩效考核实施细则和教学院部绩效考核实施细则。 （一）考核方式 采纳分类考核方式，分一类处室

17、、二类处室、一类院部、二类院局部别进展考核。注意常态考核与年终考核相结合，将日常检查的情景作为年终考核的依据，年终考核时，院绩效考核工作组和绩效考核办公室采纳听取汇报、现场查看、查原始资料、召开座谈会、问卷调查、民主测评、个别访谈、网上评议评比等方法，综合被考核部门的全部考核资料得分及加减分，计算出被考核部门的最终得分。 （二）考核结果定等 在分类考核的根底上，结合学校网上评议评定情景，分别确定一、二、三等。 1、一等部门。 （1）一等部门确实定：将一类处室得分排行在前四位且不少于90分、二类处室得分排行在前二位且不少于90分、院部得分排行在前二位且不少于95分列为一等部门候选。结合全院教职工

18、年底参与的多渠道评议，经学院绩效考核领导小组审定、院党委审批后确定。 （2）一等单位名额的追加：部门因被省级以上主管部门授予先进团体或作出突出奉献而加分（详见绩效考核加减分细则）成为一等部门时不占该类部门的一等名额。 （3）实行一票拒绝制：有以下情形之一的部门，不能确定为一等，相应地，在确定一等部门时，剔除这些部门的得分排行： 综合治理消失严峻问题按上级有关规定应予惩罚的； 违反规划生育条例的； 部门工作人员受到党纪、政纪处分或法律追究的； 给学院造成重大经济损失的； 未完成院行政思路所列出的工作工程的； 经过学院认定的其他严峻问题的。 2、三等部门：一类处室得分排行在最终两位且少于80分、二

19、类处室得分排行在最终一位且少于80分、院部得分排行在最终一位且少于80分，确定为三等部门。 3、二等部门：除一等、三等部门外，其余确定为二等部门。 （一）考核结果与职工绩效工资挂钩。 1、机关处室 从每月绩效工资中提留20%作为处室绩效考核经费，依据年终考核结果进展安排。 详细计算方法：年终考核结果为一等的机关处室，年终下拨的考核经费在原提留经费的根底上增加10%； 年终考核结果为二等的机关处室，下拨的考核经费等于原提留经费，不增不减；年终考核结果为三等的机关处室，下拨的考核经费在原提留经费的根底上扣减10%。增加或扣减局部的经费如何分摊到个人，相关处室要制定内局部配方案，经院长办公会审定，报

20、人事处汇总执行。 2、教学院部 从全年划拨给各院部经费中提取20%作为院部绩效考核专项基金，依据年终考核结果进展安排。假设教学院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部为例，其考核专项基金安排计算公式为： 甲院部最终应得考核经费=甲院部考核得分（甲院部全年划拨经费的20%100）系数。 其中：系数=ba，a=甲院部考核得分甲院部全年划拨经费的20%100+乙院部考核得分乙院部全年划拨经费的20%100+，b=学院划拨给教学院部经费的20%之和。 （二）考核结果可作为干部选拔任用的重要依据。连续两年考核被确定为一等的机关处室和教学院部，组织部门对其主要负责人在选拔任用时可作为参考依据。绩效考核被确定为三等

21、的机关处室和教学院部，组织部门对其主要负责人实行警示（诫勉），连续两年受到警示（诫勉）的，对部门的主要负责人按程序免去其领导职务。 （三）考核结果与人事部门年度考核评奖挂钩。在年度绩效考核中，当年优岗以上指标比例酌情向取得一等的部门倾斜。绩效考核确定为一等的部门，年度考核优岗比例可达22%，其主要负责人当年评定为优岗； 绩效考核确定为二等的部门，年度考核优岗比例为13%；绩效考核确定为三等的部门，年度考核优岗比例为8%，其主要负责人当年不得评为优岗。 （四）考核结果用于确定考核专项评奖。对绩效考核确定为一等的部门，学院授予年度绩效考核先进单位的称号，并发放必需奖金。 （一）成立学院绩效考核工作

22、领导小组。 组 长：. 副组长：. 成 员：相关的其他院领导及部门负责人 领导小组的主要职责是：讨论和打算学院绩效考核工作中的重要事项，组织协调绩效考核工作中的有关问题，对被考核部门的考核结果进展审核，并将结果报院党委会议审定。 （二）领导小组下设绩效考核办公室（常设机构）和两个绩效考核工作组。 1、绩效考核办公室的主要职责是： （1）草拟并修改学院绩效考核方法及实施细则。 （2）详细组织机关处室和教学院部绩效考核工作。 （3）综合考核督导信息，办好考核督导通讯。 （4）负责平常考核与教学督导组织工作，负责对院部教学督导组和学生督导通讯组工作指导。 （5）做好与考核、教学督查有关的调研工作。

23、（6）当好院领导参谋，完成院领导交办的其他工作。 2、绩效考核工作组的主要职责是：依据分组分别负责机关处室和教学院部年终绩效考核工作。 年终考核分组如下：（1）机关处室绩效考核工作组； （2）教学院部绩效考核工作组。 有关部门应进取协作仔细做好绩效考核工作。 绩效考核每年一次，按以下步骤和程序进展： （一）各处室提出绩效考核目标，院部做好工作规划，分管院领导审查，交院绩效考核办公室组织专家初审，再报请院党委审定，作为年终处室绩效考核目标的依据。此项工作3月份进展。 （二）院绩效考核办公室组织民意调查、测评，收集各类考核信息。此项工作12月份进展。 （三）院绩效考核办公室组织协调机关处室、教学院

24、部两项绩效考核工作。此项工作次年1月完成。 （四）院绩效考核办公室综合考核测评情景，初定考核结果、等次和奖惩方案，报院党委审定。此项工作次年2月底前完成。 （一）在考核工作中，考核人员、考核对象、有关部门和人员必需严格遵守以下纪律： 1、不准弄虚作假，向考核组织供应虚假数据和情景。不准有意夸张、缩小、隐瞒、歪曲事实。 2、不准拉人情票，不准泄露测评信息。 3、绩效考核工作组成员在考核本人所在部门时，应实行回避制度。 （二）对违反上述规定的部门和人员，视其性质、情节轻重和造成的后果，进展批判教育或赐予纪律处分。 （一）本方法由院绩效考核办公室负责解释。 员工绩效考核治理方法篇四 为建立有效的鼓励

25、机制，准时评估和办公室成员的工作，激发办公室人员的潜力和工作热忱，特制定本绩效考核方法： 办公室主任副主任： 1、帮助医院领导处理内部事务准时，统筹协调院内各部门工作圆满周到。(10分) 2、准时汇报并安排做好医院布置的各项工作，做好与各主管部门及兄弟单位工作协调协作。(10分) 3、医院文稿的审核精确无误，格式标准标准。(10分) 4、办公经费、款待费用执行医院规定，严格标准，无违规超标。(10分) 5、准时会同医院相关部门拟定各项治理制度和工作规划，并负责 审核报领导审批。(10分) 6、内外接待工作效劳热忱，安排周到得体。(10分) 7、调度安排使用办公车辆，掌握车辆费用。(10分) 8

26、、严格低值易耗品、办公用品的登记治理，调配使用合理。(10分) 9、医院的公章治理和使用登记标准严密。(10分) 10、医院重大会议的筹备组织安排周到准时。(10分) 办公室人员： 1、会议发言文稿，起草各类文件、申请、报告、总结， 以及医院上报下发的“文件、书面材料准时标准。(15分) 2、做好会议记录，整理睬议纪要资料详细具体，督办落实会议打算事项准时。(8分) 3、组织医院日常会议和其他事务性会议的预备安排准时周到。(8分) 4、做好党务、医院文化、精神礼貌等工作。(10分) 5、宣传栏资料制作更换准时。(8分) 6、公文、传真、信函、包裹收发精确无误。(8分) 7、医院报刊、杂志、信函

27、分发精确准时。(8分) 8、医院领导材料的打印标准，复印精确准时。(8分) 9、电话记录、传达、登记精确准时无误。(9分) 10、仔细完成医院领导及办公室主任交办的其他各项工作。(10分) 11、办公设施及各类办公保洁生活用品的领取、登记及发放严格。 (8分) 注：每个岗位总分值为100分，与相应考核部门和主管领导按工作职责进展考核打分。 员工绩效考核治理方法篇五 依据有关规定，局部公司领导经总经理特别准许外，全部员工均需参与考勤打卡。打卡每一天三次(早、午、晚)，午时上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定惩罚。 工作日：星期一星期六

28、工作时间：上午8：0012：00 午时14：0018：00 公司可依据实际需要调整作息时间，详细以通知为准。 (一)各类假别 1. 因公出差 凡属于以下情景之一者均属公差 (1)因公司技术、业务出差; (2)经批准参与的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等; (3)经批准外出参与各类社会公益活动。 2.法定休假 (1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);详细放假时间按国家公布的规定实行。 3.病假 (1)员工患病或非因工(公)负伤。持有区级以上医院所开具的休假提议书，可

29、核予病假; (2)经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的，其超出时间累计为病假。 4.事假 因个人事项，必需由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假; 公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。未经批准则按旷工论。 (一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。返工后，照实填写请假单，按审批权限进展审批。未办理请假手续的事假，均按旷工处理。 (二)员工事假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费单

30、者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处理。 (一)部门经理以及公司领导须带头执行公司考勤制度，秉公办事。 (二)办公室是考勤治理的监视部门，各部门为负责部门。公司值班保安员负责监视员工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行为者予于订正，并作记录，办公室不定期监视检查员工出勤状况。 (三)公司总部人员因公到工程部或出外公干不能准时回来打卡的，须在考勤副卡上注明出差的事因、地点，报其主管领导签核，其考勤副卡必需在2天内报办公室签核，于每月月末报送董事长或总经理审批。 (四)上班前已知需从公司总部外出办事(包括到工地、政府机构等)，须按时打卡，不得后补副卡。 (五)每月迟到累计

31、达30分钟内、上班遗忘打卡不超过3次，不予以扣款。 (六)因工作需要到各工程部(或各工程部)须填写外勤工作考核登记表，如午时出去者午时上班之前必需打卡。 (七)考勤主管林丽英每月负责发卡收卡(正副卡)、统计汇总上报总经理，作罚款和发工资依据。 (八)公司于每月20日之前在办公大楼一楼公布上一个月公司总部人员的出勤情景。 员工绩效考核治理方法篇六 为努力实现快一拍公司的进展目标，进一步调动公司员工的工作进取性，切实提高员工标准效劳的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经 月 日公司会各部门负责人争论打算 ，在公司各部门实行绩效工资考核，详细考核方法如下： 坚持按劳安排，实行多劳多得的安

32、排原则。以本绩效工资考核 实行本绩效工资考核以表达工作业绩为主，分工作业绩嘉奖和职工日常行为惩罚二个局部。 工作业绩嘉奖指：自我的职责领域内是否胜利地到达了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是由于降低了本钱或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖 职工日常行为惩罚分职工违反包括组织纪律、工作职责心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所担当的惩罚。职工日常行为惩罚实行积分制考核，惩罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。 公司内部成立考核领导小组。绩效考核方法实施细则组长： 副组长： 成员： 考核小组负责对考核资料进展检查和核实，每月依据检查、核实结果进展绩效工资的安排。 五、考核小组按员工

33、所在部门设立惩罚积分档案，扣分标准如下： 1、工作面不干净，桌椅物品不洁净整齐扣1分; 2、办公区域纸篓内杂物不准时清理，地面不洁，扣1分; 3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩嬉戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分; 4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分; 5、出入公司大门不顺手关门，扣1分; 6、员工工作时间饮酒，扣10分; 7、上班时间未经请假私自外出，扣5分; 8、下班时不关掉计算机、打印机电源的或不按规定进展安全撤设防，扣1分; 9、早7：00晚10：00时间段，要坚持手机开机，违反扣10分; 10、办公用品由行政统一选购，使用办公用品一律到行政登记领

34、用，违反扣20分; 11、因私交通费不予报销，违反扣10分; 12、未经同意不参与公司内各种培训及会议的员工扣5分; 13、因治理不善导致办公设备、用品丧失、损坏扣2分; 员工绩效考核治理方法篇七 为进一步标准薪酬治理，充分发挥工资的鼓励与导向作用，进一步发挥监视、检查、管控等职能作用，充分表达“多劳多得”的指导思想。提高公司生产经营治理水平，创立一套有效的考核评估机制，对各部门工作要求和目标的完成情景进展有效的考核、评估、跟进和掌握，特制定绩效考核治理方法。 （一）确保公司、各部门和个人的目标完全全都，提高公司科室整体治理本领和效劳水平。 （二）进一步调动公司各部门员工的工作进取性，优质效劳

35、于各部门实际工作，特别是为区队以及职工做好效劳工作。 （三）将绩效治理纳入公司日常治理工作，促进绩效治理工作成为公司重要的科学治理工具。 适用于公司全部各级治理和技术人员。 （一）逐级考核原则：直接上级负责对直接下级考核。 （二）动态治理原则：依据公司进展阶段及实际情景，准时修改完善绩效考核指标。 （三）科学量化原则：以考核双方事先达成全都的绩效指标或工作规划和实际完成情景为依据进展考核，绩效指标要做到详细量化，尽量削减主观因素的影响。 （四）民主公开原则：考核指标确实立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反应及应用，均应表达民主公正。 （一）公司成立绩效考核治理领导小组，全面负责绩效考核的领

36、导、监视、检查和指导工作。 组 长： 副组长：其他公司领导 成 员： 各部门负责人 （二）绩效考核治理领导小组下设办公室，办公室设在企管部，办公室主任由企管部长兼任。办公室人员由企管部人力资源治理人员组成。 （三）绩效治理分工 为使绩效治理工作标准、有效运行，制定以下分工： 1、各部门正职 （1）确定本部门绩效指标规划。 （2）分解部门绩效指标，与部门员工共同制定员工绩效评价表。 （3）定期组织对部门其他员工进展绩效考核，并按时将考核结果报绩效考核治理办公室。 2、绩效考核治理办公室主要负以下职责 （1）制定和完善公司绩效治理制度，审核、确定各部门绩效考核指标，并组织实施绩效考核。 （2）供应

37、与绩效治理相关的参考资料、表格等工具，开展培训与询问。 （3）对各部门绩效治理实施过程进展监视和审核。 （4）对绩效申诉大事进展复核和处理。 （5）将绩效考核结果运用到公司治理的各个环节中去，为领导供应重要决策性依据。 绩效考核分为对部门的考核和对员工的考核，考核实行百分制。 （一）对部门的考核 考核资料为主要工作目标。主要工作目标完成情景以当期部门绩效评价表成绩为准。对于超定员使用人员的部门，绩效考核成绩不超过80分。 （二）对员工的考核 1、对各部门正副职的考核 对正职的考核资料就是所在部门的绩效指标，部门绩效指标以本部门主要工作目标考核得分为准。 2、对部门其他人员的考核 对部门其他人员

38、的考核资料为个人业绩考核，个人业绩考核以当期员工绩效评价表成绩为准。 3、对部门有兼职人员的考核 对有兼职人员的考核资料以主要任职任务作为个人业绩考核工程，兼职工程可作为考核的加分项，详细加分分值依据工作任务的重要程度，由绩效考核办公室依据参考分值提出指导意见，经过绩效考核治理领导小组班子开会经过后执行。 绩效考核依据结果共划分为a、b、c、d、e五个等级，各等级详细含义见下表，考核等级依据要求均实行强制正态分布。 （一）绩效指标规划确认 1、每年初各部门将本部门绩效指标规划报绩效考核治理办公室，由绩效考核治理办公室确定绩效指标规划。 2、部门绩效指标规划的调整，须在季度的第一个月向绩效考核治

39、理办公室递交申请，经公司批准后执行。 3、其他员工的绩效工作规划调整需与科室负责人沟通对员工绩效评价表的资料进展变更。 （二）工作过程辅导、面谈 执行工作任务过程中应坚持开放性沟通，考核者要留意了解被考核者日常工作中的进展与缺乏，规划执行过程中的困难，需要的支持与资源，帮助被考核者寻求解决问题的方法。 （三）绩效信息收集 各部门（含正职）绩效信息由公司绩效考核办公室统一组织收集，其他员工绩效信息由各部门负责供应。 （四）绩效考核与结果反应 1、部门（含正职）绩效考核的详细安排由绩效考核办公室负责通知、实施，考核完毕后的7个工作日内完成考核结果的整理和汇总。 2、各部门对本部门其他员工按期进展绩

40、效考核，在每个考核期完毕的7个工作日内，将考核结果进展整理和汇总后报送绩效考核办公室。 3、在绩效考核完毕后，绩效考核办公室对绩效考核结果进展汇总与整理，经绩效考核治理领导小组审批，反应给各部门。 （五）绩效申诉 1、如考核者与被考核者对绩效结果不能达成全都，被考核者能够在知悉绩效结果后的2个工作日内向绩效考核治理领导小组提交员工绩效申诉表提出申诉。 2、被考核者提出申诉的5个工作日内，绩效考核治理领导小组会同申诉者上级领导对绩效结果进展复核，复核结果为最终绩效结果。 每季度考核一次。绩效工资每月可先按基数的90%预支，待考核后多退少补。 （一）部门绩效考核结果与本部门正副职的绩效工资挂钩。部

41、门绩效考核等级与绩效系数对应关系为： （二）员工绩效考核结果与各级治理员工的绩效工资挂钩。员工绩效等级与绩效系数对应关系为： （三）绩效考核结果实行强制分布在3个绩效等级以上，科室其他员工人数低于3人（含3人）时可不进展强制分布，但要以b、c级为主进展考核分布，消失a级的要经绩效考核治理领导小组审定。 （四）各类人员的绩效考核结果同时作为单项嘉奖、岗位调整、晋升、人才储藏和干部任免等人力资源决策的主要依据。 （一）部门正副职绩效工资=绩效工资基数公司效益系数部门绩效系数。 其他员工绩效工资=绩效工资基数公司效益系数部门绩效系数个人绩效系数。 公司效益系数：依据公司当期营业收入、利润、产能等完成

42、情景由公司确定。 （二）公司部门副职主持全面行政工作的，岗位工资执行副职的标准，绩效工资执行相应正职的标准。 （三）绩效工资由公司人力资源部门造表，经公司领导批准后发放。 （一）参加考核的部门必需在规定时间内协作完成考核工作，无特别缘由不得拖延，否则扣罚部门负责人、考核职责人该考核期5%的绩效工资。 （二）参加考核的人员必需勤勉尽责，严厉仔细，实事求是。一旦发觉考核人员敷衍了事、弄虚作假、泄露隐秘，致使考核结果严峻失真或造成不良影响，公司将予以严厉处理。 （三）人员有兼职的，需要备注清晰哪些工作为兼职， 然后绩效考核小组根据定员核准是否属于兼职后进展考核。 员工绩效考核治理方法篇八 第一条 为

43、进一步提升公司总部各部门工作执行力，提高治理水平，公开、公正、公正地考核部门工作目标完成情景，特制定本方法。 其次条 本方法适用于公司总部各部门的绩效考核。 第三条 公司绩效考核小组负责各部门绩效考核的组织工作。绩效考核小组组长由*担当，副组长由*担当，组员由各部门负责人组成。 第四条 办公室作为公司总部部门绩效考核工作的归口治理部门，牵头负责绩效考核中的各项详细工作； 人力资源部负责组织公司所属各单位对各部门的指导和效劳质量进展考核并供应考核结果。 第五条 考核原则 （一）目标引导原则 在公司进展战略指引下，依据部门职责，对公司年度工作规划进展分解，合理制定部门年度工作目标，并加以正确引导，确保部门目标与公司总体目标的