2023年人力资源工作总结精选篇.docx

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1、2023年人力资源工作总结精选篇人力资源工作总结1绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的XX年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政 部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行状况总结如下:一、 职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作实力评估、员工工作看法评价四个方面的内容，通（）过最终的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集状况说明如下:l 部门kpi指标

2、考核(tp):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是非常到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，短暂还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集状况给下一步的工作供应了珍贵的实践阅历。下一步的考核工作重点之一是接着改善与优化部门kpi的考核。l 岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成状况进行考核，从三个月的ip考核试行状况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成

3、，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与安排管理,所这部分考核是基本有效的。l 员工工作实力评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持 、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作实力、合作与沟通实力、对上司的支持与协作、个人的学习与自我发展实力)，并采纳的是上司干脆考核的方式，从最终的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的实力水平，这一部分的考核是有效的.。l 员工工作看法评价(at)：员工的工作看法是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公

4、司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以特别精确的反映一个员工作看法即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。二、考核试行中的问题与解决方法试行中存在的主要问题1、 考核本身设计问题做为考核本身来讲它的运行须要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必需实践必需经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决方法的过程，主观上，我们在设

5、计某些指标时，考虑的还不是非常周全，某些流程与指标还不是非常到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是非常到位，比如部门tp的设计短暂无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在根据新的部门tp操作形式帮助各部门制订下一季度工作目标。2、 沟通问题通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，假如一个部门经理在帮助员工制订个（）人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与帮助，最终的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最终的考核结果确定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据

6、的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核详细考核结果是否有效的问题关键所在。3、 相识问题依据以往考核试行阅历，部分员工在相识上还不是非常到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增加很多不必要的麻烦等等，这些负面的相识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥心情。4、 推动问题考核在没有形成习惯之前，考核推动仍旧是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是

7、非常明显，但假如在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决方法探究与改善，在实践中不断的优化考核体系;2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;比如：最近的的目标管理培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。3.加强沟通人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。4.强力推行以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面对中高层管理者的推销工作。5.与绩效挂钩只有与绩效挂钩，才

8、能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。三、考核的下一步工作目标与工作思路工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作思路l 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。l 9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的详细措施。并同时起先进行前期的培训与引导工作。l 10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，详细操作人力资源部将拿出

9、暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。l 下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。人力资源工作总结2一、分析公司人力资源的基本状况：二：完成的工作状况汇报：（一）、工作仔细，主动进取：“细微环节确定成败，看法确定一切”，要想把工作做好必需要有仔细的工作看法，人力资源是公司的眼睛，它监督着每位员工出勤状况，同时也接受每位员工的监督，要自己以身作则。本人来公司这几个月严格遵守公司的规章制度上班从不迟到，也没有请过一天假，更不利用上班时间外出办私事，即使是公司停电，也不借故外出。（二

10、）、严谨细致做好月份员工考勤统计：考勤是企业管理的基础性工作，是计发工资的重要依据，同时也是常肃穆仔细的工作，本人严格根据公司的考勤管理制度，精确记载考勤记录，照实反映考勤中的问题，妥当保管各种原始凭证，仔细汇总数据，刚好上报结果。在每月2号之前会同各部门负责人提取上月打卡机上员工的考勤记录，将导出的员工考勤记录按部门进行分类并发往各部门进行细致核对，各部门负责人应在每月5日之前，对本月缺单人员的考勤记录做出书面说明或确认，并核对后在记录上签字，各部门负责人签完字江总到我这里后，我再核对一遍，看是否出现虚报漏报的状况，并将各位员工的休假凭证、请假单、补卡单等原始凭证附在每位员工考勤记录的后面，

11、以便将来待查时用，为保证考勤记录的精确无误，每个月每位员工的考勤记录至少经过三遍以上的核对。（三）、收集整理信息，完善公司档案：对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作供应更精确的信息，因档案内容涉及公司有员工隐私，期间我保持着较高的警惕性和很强的保守意识。为人力资源规划工作供应精确的信息。（四）、发觉问题，严格公司的考勤制度：俗话说“没有规则，不成方圆”，没有严格的考勤制度就不能使员工养成遵守规章守纪的习惯，就不能推动企业向高效规范的目标发展，针对公司在考勤上存在的问题，依据公司领导要求，在原有规定的基础上，做必要补充，补充了

12、员工的外出登记制、员工漏卡补卡，出差管理，手工考勤。特殊强调事先原刚，即要公出，请假、调休的员工，须事先填写好相应表格并由部门负责人签字放人力资源部备案，回来后刚好销假。而人力资源部必需将每日公出、请假、调休、漏打卡状况以工作日志的形式发公司总经理邮箱，规范了考勤管理。（五）、会议资料整理：公司会定期召开一些会议，仔细做好各项会务打算、接待、会议记录等也是我日常工作的一项重要内容，开会期间对涉及和公司业务方面有关的信息及核算数据，能保守隐私，维护公司利益。（六）、日常聘请工作的开展：公司要发展就必需引进各种人才，所以做好聘请与任用的详细工作，收集和江总应聘资料、支配面试人员、跟踪落实面试人员的

13、状况，也是我的日常工作之三、存在问题：（一）、由于本人刚刚接触人力资源工作，对人力资源了解还不够多，虽然有从网上学习了解人力资源的学问，但由于学习不够，在工作中还存在一些小错误。（二）与领导缺少足够地沟通、了解，有时不能完全透彻地领悟领导的意图。（三）、公司的劳动合同不正规，到目前为止，公司劳动合同的签署没方法顺当完成。（四）、“五险一金”等员工福利，许多员工并未真正享爱到。（五）、组织员工培训方面比较薄弱。（六）、公司员工对人力资源的工作不够重视，相识不够到位。四：工作安排于思路：（一）、主动学习，不断开拓，不论在业务上还是在实力上都要加强学习，不不断提升自己。（二）、进一步转变观念，改进工

14、作作风，多与领导，同事沟通状况，努力学习现代人力资源管理理念，创建性开展工作。（三）与公司员工签定完整劳动合同，使员工能安心踏实的在公司工作，达到个人与企业双向利益的共赢。（四）尽量让公司员工能参与一些培训。（五）、加大聘请力度，扩大聘请范围，为公司挖掘各种人才。人力资源工作总结3自5月7日开学典礼至今三个月，在公司领导的带领下有序开展酒店开荒工作，人力资源部后勤保障工作在各部门领导及全体员工的协作支持下顺当先行。酒店领导重视后勤管理，真抓实干参加员工宿舍和员工餐厅的规划建设，落实后勤管理人、财、物的资源配置，并建立员工职业健康、配套物资、资金预算等安排管理。结合实际，酒店领导及各部门负责人力

15、促后勤服务工作的稳健开展，不断优化环境、强化技能培训，树立服务员工，共建“家文化”的后勤服务理念。后勤工作阶段性总结：一、组织机构及员工编制1、人力资源部设后勤管理2名，宿管员2名、员工餐厅厨师长及员工17名，后勤岗位在编人员共21人。酒店领导组织全员参加消防学问、酒店产品学问，以及服务技能的培训学习，经岗位考核劝退3人，聘请录用6人。2、6至8月份，部门领导加强与员工沟通沟通，狠抓员工素养教化和技能培训，提高员工服务意识，强化“服务员工”理念。酒店及部门组织培训学习5次，学时4小时，参培员工共计69人。3、从5月份至8月份，配套完善员工物资：一是制作并发放员工工号牌576个；二是建立员工健康

16、信息档案464份，清理过期无效健康证17份，退还离职人员健康证41份；三是制定员工6门更衣柜标识、编码、分发等管理规定，并发放钥匙共546位，在册人员578人，进一步做好更衣柜安排申购和更衣室管理工作。四是部门物质安排申购21单次，完成审批选购安排61单次。二、初步建立档案信息管理，健全落实规范化、标准化后勤管理体系建设。1、部门建立后勤管理档案15册，逐步健全员工宿舍和餐厅的.各项管理制度及岗位职责、考核评比制度，重点落实酒店问责制，并刚好反馈工作信息。2、清理合同14份，完善合同遗留事宜共16项，协同财务妥当处理合同凭证21张。3、加强部门与部门间沟通协调，刚好检修维护员工宿舍和餐厅设施设

17、备20余项；登记管理餐厅资产123项、宿舍物资26项、办公室物资17项，清理财务资金2万元，落实部门资金安排管理1万元，实现后勤管理人、财、物合理配置、资源共享。三、结合工作实际，后勤保障工作安排1、仔细实行酒店管理方针，大力培育后勤管理人才，定期组织培训业务技能，强化后勤服务职能，同时，做好酒店员工外派学习的内外协调工作。2、提高全员服务标准，进一步健全后勤管理的各项管理制度，坚持落实岗位考核评比制度及员工素养培育和教化，增加员工星评服务意识，3、协作财务部做好酒店资产管理工作，按物资存放地实行登记管理，做好物资调入、调出、报修报损等增减改变登记，发觉质量问题刚好报修并跟进检修进度。4、规范

18、工作流程，定性定量完成各项工作，加强员工餐厅食品平安管理和食品加工卫生防疫风险限制，做好厨房环境、厨具、餐具日常清洗消毒工作，同时，强化定期全面清洁消毒，防止群体性中毒事务或季节性腹泻。5、加强宿舍日常巡查，做好重点区域“三防工作”：防火灾、防盗窃、防治安事故的发生。敦促住宿员工自律管理，节约用水用电、平安运用设施设备，共同维护宿舍正常秩序。6、营造员工和谐共处生活环境，同时，增加员工主子翁责任感和归宿感。人力资源工作总结420xx年人力资源部年终工作总结在已经度过的XX年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。在辞旧迎新

19、之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成果、阅历及不足，以利于扬长避短，奋勉进取，在新一年里努力再创佳绩。首先，XX年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的.同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。其次，基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系。依据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入XX年工作安排当中

20、。第三，除了完善原有人力资源管理制度外，依据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际状况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源管理制度。为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本限制，依据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务状况进行定岗定员。第四，为了不断增加公司的竞争实力，提高员工素养和实力，满意公司及员工个人发展的须要，人力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题培训和各组内部员工的培训须要加强。通过新员工培训快速让新员工适应工作，完成从非职业人到职业人的转型很重要，可以

21、为公司节约许多时间和资源成本。人力资源部依据公司实际状况拟定了新员工入职培训安排，详细内容包括公司概况、规章制度、消防学问及服务礼仪等几大部分，通过培训与学习，使新员工从意识上起先转型，并了解现代工作所需的看法、实力，为新员工快速适应新的工作环境以及尽快驾驭工作所需的学问技能打下了良好基础。第五，管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人同等，维护公司员工的正常利益。在XX年度，除了上述工作外，人力资源部依据实际状况主动地履行了岗位职责，为各领导供应数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。虽然，人力资源部做

22、了大量的工作，也取得了肯定成效，但离公司的要求和领导、同事的期盼还有较大差距，XX年还仍需努力。人力资源工作总结520xx年对于人力资源部来说是极具挑战的一年，随着精密所在经营规模和组织规模上的蓬勃发展，对人力资源体系无论是从策略思索。系统改造，到推动改革力度，执行力，应变实力提出更高的要求。20xx年是人力资源部在管理基础薄弱的现状下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面绽开，并着重在聘请管理，培训管理，绩效管理等三方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作也逐步推动（如考勤管理、档案信息整理、），为20xx年人力资源工作各模块的纵向深化供应了实施基础，但与此同时，也暴露

23、出诸多不足。现就人力资源部20xx年主要工作总结汇报如下：20xx年，人力资源部在各级领导的关切支持和细心指导下，尽其所能，结合精密所工作的实际状况,以工作创新,制度创新和机制创新为理念,夯实工作基础,注意工作实效,切实有效地推动各项工作,不断提升部门工作的整体水平各方面，圆满完成了年初制定的工作安排，归纳为“有序发展”四个字。一、20xx年工作总结（一）全年工作概述存在问题（二）分项总结1、聘请工作（1）高校毕业生引进20xx年，精密所人力资源部主动推行校内专场聘请、校内宣讲，结合精密所人才需求和人才队伍特点，重点在航空航天对口高校开展聘请会，宣扬精密所的优势、特色，提升精密所在学校的影响力

24、，提高985、2xx等高校学生聘请比例，提上升潜力优秀拔尖学生聘请比例。20xx年，接收高校毕业生21人（其中硕士生14人、本科生7人），其中985、2xx学校毕业生15人，占总接收人数的71%，毕业生来自北航、北理工、西工大、哈工大、南航等国家重点院校和国防科工委所属院校，专业对口，成果优良，为精密所科研生产注入了新的活力。近年来，人力资源部通过制定科学的聘请安排和具体的聘请方案，逐步完善聘请工作流程，使聘请工作在现有的基础上，更加规范、有效。航空重点院校优秀毕业生的接收人数逐年上升，引进毕业生的专业结构和院校分布更趋合理。（2）高层次人才培育及引进2、培训工作员工的综合素养及专业技术水平干

25、脆关系着企业的效益与核心竞争力，因此，培训工作始终是人力资源部乃至全所的重中之重。 20xx年共组织所级培训67次，其中所内培训15次，外出培训52次。培训总人数591人次。截止到三季度，各部门组织部门级培训xx4次，共17xx人次。相较去年，今年的培训更侧重于所外培训，内外训的比例为1:3.5。其中外派培训增加了对技术人员的外派培训，中层干部：一般管理：专业技术人员=28:29:31，其中中干和一般管理人员的培训主要是上级机关要求的强制性培训。每年入所的新员工作为精密所的新生力气，人力资源部都会重点并有针对性的对他们进行入所培训。从所内概况介绍到技术水平训练，人力资源部打造一系列配套课程，使

26、新员工快速在精密所找到自己的位置。在加大培训力度的.同时，人力资源部逐步健全培训机制，为员工创建和培育良好的学习氛围，促进学习型组织的建立。 一是规范培训的记录方式。20xx年年初人力资源部制定了统一的培训记录、汇总表格模板，规范每一次培训的人数、类型、参训人员状况等，使培训信息全面有序，使每一次培训都能落实到人。同时将所里的年度培训重点传达给各部门的兼职培训员，落实培训效果，。二是加强对二级培训的管理。20xx年，人力资源部每季度都会对各部门的二级培训执行状况进行检查，主要针对二级培训的数量、培训的范围、安排的执行状况以及培训的内容是否包括规定的课程等。通过对各部门阶段性的检查，实时跟踪培训

27、效果，有助于中发觉有些单位整个季度没有进行过二级培训，有些部门的培训归档不具体等。 作为航空技术探讨院所，精密所以培育专业技术人员素养实力为核心，搭建培育平台。在所内导师队伍不足的状况下，主动利用各方资源，以设立“专家讲台”的形式，聘请所内外专家来所授课。一是通过聘请所外高校老师来所讲课，开阔技术人员的视野，让他们了解本专业的最新国内外的技术动向；二是通过聘请兄弟单位的专家来所沟通，加强与兄弟单位的联系，像优秀的兄弟单位学习，取长补短；三是通过邀请所内专家做讲师，将他们的工作阅历、学术成果传授给大家，促进技术人员队伍的整体水平。20xx年在14次的所级培训中，有6次聘请了外部专家，其中4次是针

28、对专业技术人员的培训，总人数高达到了135人次。3、干部管理工作（1）制度改革及管理提升20xx年，精密所人力资源部结合所内实际状况，修订了中航工业精密所干部管理规定，并修改了中航工业精密所干部考核方法。在对干部管理工作上，实行中层干部助理制度，保持干部队伍的优质率。为保持干部队伍的优质率，人力资源部深化对干部管理机制。 一是加大对中层干部和干部助理的考核、考察力度，明确分工，确定岗位和职责，明确工作内容与要求，围绕中心工作和阶段性重点工作，严格对干部和干部助理进行履职考核、动态管理，业绩与年终考核成果干脆挂钩，考核结果优秀的得到刚好提拔和重用，对不符合条件的刚好进行调整，不搞终身制，保证干部

29、队伍“资源”足够，“出口”畅通。二是以提高责随意识为重点，从组织上、纪律上、工作上严格要求领导干部，要求他们以身作则，身先士卒，敢于担当，领导干部的责随意识进一步加强。（2）队伍建设及后备培育20xx年，精密所人力资源部完成了对部分机构和干部的调整，开展优秀干部人才的选拔，重点关注“70后”和“80后”青年骨干人才，构建干部队伍年龄梯次结构，从根本上规范选拔任用机制，从而优化人员机构配置。在队伍建设的过程中，坚持“群众公认，德才兼备”的原则，通过民主测评、组织考察、党政联席会集体决策等规范程序，对年轻有为、富有激情和开拓意识的人才进行选拔和任用。20xx年，新提拔干部14人，其中“80后”8人

30、，后备团队充溢新生力气。在后备干部选拔工作中，根据民主、公开的原则，结合干部年终考核，进行了中层干部后备人才的举荐和选拔，有针对性地对后备干部进行培育。4、薪酬管理20xx年，人力资源部精确刚好，仔细完成各项劳资月报、季报、年报的统计工作。无论上报集团、基础院的报表，都按要求做到全年无错误、无迟报的高质量完成工作。在全年的工资发放工作上，做到无延时、零误差的将每月工资及各项补贴发放到职工手中。20xx年，精密所亲密执行集团的工资总额预算管理要求，依据本部及子公司的各项指标状况，仔细填报预算报表。每月根据预算数据对所本部及子公司的劳资发放状况进行监控管理，刚好向领导供应预算执行状况。截止20xx

31、年xx月，工资总额均在预算限制范围内，无超提、超发觉象。5、事业单位岗位管理设置工作为了规范各部门组织结构、部门职责、岗位职责权限，优化人员结构等人力资源管理的基础工作。20xx年精密所人力资源部根据集团文件要求设立了管理、技术、技能、服务四个大序列，每一序列又划分子序列，并通过分析整合将全所岗位按岗位序列进行归类。目前已形成了完整的部门职责说明书和岗位说明书。人力资源工作总结6人力资源部的整合已有半年时间。在这段时间内我们做了大量工作，其中有得有失。为了下一步更好地完成工作，找出工作中的优缺点以及各种好的工作方法与措施，为以后更好的工作打下坚实的基础，特把此前工作做出总结。在这段时间内，我主

32、要做了三部分工作，一为“层峰式管理工作”，二为“矩阵式管理工作”，三便是“网络式管理工作”。共分三部分来重点总结介绍。一、层峰式管理工作1、本科室工作事务：工作中接受绩效科的领导、支配，主动协作，努力完成既定目标，履行好自己的职责。在工作中首先严格要求自己，完全按标准工作，对不懂的问题做到多问、多学、多看。2、绩效考核：在这段时间内，我们在部门各领导的带领下，主动的学习，主动的驾驭，做到更高层次的提升，使自己受益匪浅。3、部门工作事务：随时接受其它科室的工作支配与领导，做一些时效性的工作。（比如聘请时就要刚好接受聘请培训科的领导，主动协作工作。）二、矩阵式管理工作1、每天到矩阵的二级单位不少于

33、三次，主要做一些日常性的工作，看老师的到岗状况，看学生的到课状况，看卫生状况等等。2、整理搞清矩阵单位的师生数量、员工编制员额、师资队伍结构、学生管理、招生就业等状况。3、到矩阵单位做一些临时性的、突发性的事务等。刚好与上级领导汇报，向相应员工及学生了解状况。通过矩阵工作，更加清楚了自己的工作职责与工作看法，更加坚决了自己的工作目标。对矩阵单位也有了进一步的深化了解，能随时驾驭学院的发展动向。三、网络式管理工作网络式管理工作近期主要表现在聘请工作上。飞洋学院零九年聘请采纳“网络式”聘请方式，复试前的各个环节全部在网上进行。以此类推我们矩阵单位的聘请也是在网上进行的。我主要负责外国语学院及公共英

34、语教学中心的聘请工作。聘请时首先要做好各个矩阵单位的简介，我们把简介挂到校内网上或发到相应院校中。二是接受应聘者简历，对简历做出筛选，再给选中人员发送网上答题。答题符合标准者我们会给出网上面试机会。最终才选定合适人员进行复试、试讲工作。网络式聘请方法大大节约了聘请成本与时间，给聘请者与应聘者都节约了大量工作过程。聘请期间我共接收应聘者简历超过700多份，筛选出较适合学院须要人员仅40人，再从40人当中找出答题优秀者10人。对10人进行网上面试通过5人。最终确定5人进行复试、试讲环节。工作的本身是一件欢乐的事情，我们情愿在一种不断上进，不断学习的过程中欢乐地工作，欢乐地生活，我们盼望不断接受新的

35、事务与考验，盼望得到珍贵的阅历，在自己以后的工作中不断地总结，不断地提高。人力资源工作总结7一个学期很快就过去了，加入了人力资源部也有了不少的感受和收获。对于本学期的工作经验，收获我作了如下的总结并对人力的将来作出了如下的展望：主要工作：负责每次活动的物资，在活动起先之前须要统计好物资数量，活动结束后须要清点并回收物资。看似这个工作简洁，但真正做起来并没有那么简单，很简单出现错误，如数量上的错误，物资的质量问题等。所以要做好这项工作须要平常的细心和耐性，不能有一丝马虎，物资打算是整个活动的前提和基础，物资打算的不好会影响整个活动进行的效果和效率。参与的活动有鹰翔系列安排、社团换届，其实工作量并

36、不大，也不那么累，但却能学到不少书本上学不到的东西。通过这几次的活动让我明白了许多：1、不管做什么都要细心，抓住细微环节才能更高效的完成一件事情，有时一个意想不到的动作和行为会带来巨大的变更。但细心问题不是短时间能够解决的，须要在一次次的熬炼中吸取教训，然后渐渐成长，更须要在平常的生活中加强培育。2、考虑问题要全面，每一件事情不能仅站在个人的角度，任何事情都要站在别人的角度考虑，这样团队的满足度才有可能达到最高，人力是一个大家庭，更须要每个人的共同努力，考虑到没一个家庭成员的感受这样的大家庭才会更温馨。3、要学会多沟通。沟通是人与人沟通的基础，没有沟通信息就不能有效地传达，良好的沟通更是一门艺

37、术，在每一个部门都是必不行少的。每一次活动我们都须要沟通，活动的前期打算完成与否须要向上级汇报，活动进行中的沟通能够解决突发问题，活动结束后的沟通更是为活动画上圆满的句号。在平常的开会中沟通更是极为重要的，每个人的想法都是不一样的，每个人的想法都有珍贵之处，都能为这个部门输入簇新的血液。在这半个学期里大家工作都特别努力，每个人也都很酷爱这个大家庭，但家庭也会有冲突，我就说一下这个学期我发觉的一些问题吧：活动之前的一些工作打算的不是非常到位。基本大多数活动的安排都是部长和主管制定的，干事参加度不够，因此干事不能得到良好的熬炼，有可能在造成青黄不接，可能用词不太恰当吧呵。有许多事情干事都不是太了解

38、，造成活动进行中的一些不顺当。我认为下学期一些活动的制定可以多让干事参加一些，也更能熬炼实力，活动进行的也更有效率。在活动进行中的人员安排不是很明确，有时候有些人不知道自己的工作，从而影响了效率，我认为在活动进行前可以明确人员的安排，确定工作任务。应当对一些活动进行创新，变更一成不变的形式。可以发动全部人员的力气，大家一起想，每人出一个点子。也可以进行调查，问问其他社团成员的想法，这样更能激发每个人的热忱。说了这么多的工作，说一下这学期的部门内部活动吧哈。自己也参与了几次活动，玩的非常快乐，真正感觉到人力是一家人，大家在一起是那么的温馨。说了这么多希望下学期能和大家一起进步，恒久一家人!不竭动

39、力，源自人力!人力资源工作总结8实业公司20xx年初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人，至今已近一年。在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业学问有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司20xx年年的人力资源工作简要总结如下：一、建立健全规范的人力资源管理制度合法的规范是企业用人留人的至少前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：实业公司薪资管理方法、实业公司奖金管理方法、实业公司绩效考核实施细则（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、实业公司培训实施细则（已上报至控股培训部）、实

40、业门窗公司薪酬管理方法（已草拟完毕待上报审批）、实业装饰公司薪酬管理方法（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到指责处分，从日常考评到离职，人力资源部都根据文件的程序进行操作，实行就事不就人的原则，对员工供应尽可能的特性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、肃穆性，能够使员工到处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关切以及制度的肃穆氛围。二、依据组织结构图为企业配置人才20xx年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于20xx年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性

41、较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市聘请了企业的骨干人员。20xx年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展状况接连补充所需人员。详细聘请状况如下：在20xx年年的聘请工作中，实业公司到20xx年年10月底聘请到岗员工共计四十二人。其中实业公司聘请到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人；实业门窗公司聘请到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人；实业租赁公司聘请到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人；实业装饰公司聘请到岗员工办公室一人、预

42、算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。20xx年年已至年底，在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通20xx年、20xx年经营发展规划的基础上，做好20xx年聘请安排，为实业公司的经营发展做好人员储备。三、依据20xx年年度培训安排组织实施各项培训尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满意员工需求的重要表现。通过制定实业公司培

43、训实施细则，并依据各单位、各部门的培训需求及企业的整体须要建立了年度培训安排，从基础的平安培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满意企业的发展须要。特殊是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了装饰公司经营发展规划（实业公司总经理主讲）、财务制度及流程（实业公司财务经理主讲）、考核实施细则及员工职务说明书（实业公司人事负责人主讲）、员工日常行为规范（实业公司行政专员主讲）等。20xx年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查

44、汇总刚好反馈给讲师，将培训状况与员工看法第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经验一年的培训他们的业务更加娴熟。培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到许多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司赐予的支持。四、明确岗位说明书明的确业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的业绩责任书。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以

45、及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。20xx年工作规划经过一年的震荡磨合，自20xx年年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，须要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境须要员工快速而娴熟地处理工作，企业就相应须要能培育出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。一、建立合法、创新的人力资源管

46、理制度当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。20xx年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。第一、比照20xx年劳动合同法梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容；其次、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施；第三、预料的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公

47、司阶段性特点和发展规划，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理方法；二、建立员工聘请渠道20xx年年实业及所属公司各部门人员已基本到位，20xx年公司侧重聘请专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流淌性不强，所以须要调研并开拓人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的聘请渠道，为实业公司人员聘请打好基础。详细措施如下：第一、分析20xx年年聘请过程中的得失，与各兄弟公司共享聘请阅历；其次、对正在运用的聘请渠道进行分析，开发可利用但未运用功能，发挥每一种聘请渠道特有优势；第三、依据近几年实业公司发展规划，确定将来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业聘请网站进行调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享聘请渠道，提高聘请渠道运用率；第四、预料实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地聘请途径、聘请成效、聘请费用等因素，针对项目特点梳理聘请渠道，使聘请工作