《经济师人力资源考前10页纸》.pdf

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1、1考点 1.成本领先战略即成本最低战略。在产品本身质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品。经营重点采取这一战略的企业追求效率最大化、成本最小化薪酬结构整体水平比竞争对手的薪酬相对低，奖金部分所占的比例相对较大考点 2.全面薪酬战略，定义：是一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续性的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。考点 3.特征：与传统战略相比，更强调薪酬体系的战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。考点 4.建立全面薪酬战略有四个步骤：1.评价薪酬的含义，确定企业战略；2.制定

2、与企业战略相匹配的薪酬决策，如薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理过程等；3.执行战略性薪酬决策，将设计转化为行动；4.对薪酬系统的匹配性进行再评价并适时调整。考点 5.工作分析及职位评价 工作分析：是确定薪酬体系的基础。明确企业内部各职位的职责权限、任职资格。职位评价：是为了解决薪酬的内部公平性问题。作用：1）确定企业内部各职位的相对价值2）为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性考点 6.职位评价的原则2021中级经济师人力资源中级经济师人力资源考点手册考点手册 10 页纸页纸2(1)系统性原则是工作分析与薪酬设计相联系的桥梁，具有承上启下的作用，同时评价各环节也是

3、紧密相连的(2)战略性原则从企业战略目标及实际现状出发(3)标准化原则对同一企业内不同职位间的评价体系、方法和程序作出统一规定(4)员工参与原则让员工适当地参与到职位评价中来(5)结果公开原则透明化的职位评价标准和职位等级结构，有助于员工对企业战略目标和价值取向的理解和认同(6)实用性原则最理想、最先进的职位评价体系并不一定是最好的。应该选择最实用有效的评价体系考点 7.职位评价的方法：职位评价方法主要是找出企业内各职位的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每个职位对企业贡献的大小，确定其在企业内部的相对价值。比较基础比较范围定量方法定性方法直接职位比较法因素比较法排序法职位尺度比较法要素计点

4、法分类法考点 8.排序法：也称简单排序法、序列法或部门重要次序法。以职位说明书和企业规划为基础。分为三类：直接排序法、交替排序法、配对比较法。优点简单易行、成本较低、易于与员工沟通缺点没有详细具体的评价标准，主观成分很大，不能确定所排序职位间的相对价值适用于规模较小、结构简单、职位类型较少、员工对本企业各项职位都较熟悉的企业考点 9.分类法也称分级法或等级描述法。需要预先制定一套供参考的等级标准（标尺），再将各待定级别的职位与之对照（套级），从而确定该职位的相应级别。分为横向和纵向两个角度：横向：按职位性质和特点将企业中所有职位分大类、中类和小类。纵向：按职位责任大小、技能要求、劳动强度等要素

5、进行分等。考点 10.要素计点法包括以下几个步骤：（1）选取报酬要素；（2）对每类报酬要素进行分级界定；3（3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重，以及每个报酬要素中等级所对应的点值；（4）运用该职位评价体系对职位进行评价；（5）将所有被评价职位根据点数的高低进行排序，建立职位等级结构。考点 11.因素比较法有六个基本环节：（1）选择付酬因素。最典型因素有五种：技能、智力、体力、责任和工作条件。（2）确定标杆职位（3）依次按所选的各付酬因素，将各标杆职位按相对价值从高到低排序（4）为各标杆职位按各付酬因素分配薪值（5）比较按薪额和按因素价值排出的两种顺序（6）对照因素比较表，对非标杆待

6、评职位进行评价考点 12.股权激励：概念：股权激励是指通过员工获得公司股权的形式，享有一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种长期激励方法。考点 13.特征：（1）是一种权利而不是义务，受益人可以买公司股票也可以不买；（2）股票期权只有在行权价低于市场价格时，本企业股票的行权才有价值；（3）是公司无偿给予经营者的。4考点 14.上市公司股票期权计划内容一般包括：激励范围和对象 在国外，激励对象主要包括：公司经理，技术人员，大多数员工甚至外部董事，母、子公司员工以及重要的客户单位等。我国只允许已完成股权分置改革的在沪深交易所

7、上市的境内上市公司和在境外上市的国有控股企业可以实施股权激励计划。考点 15.激励对象：包括上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或核心业务人员，以及公司认为应当激励以公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立董事和监事。外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或核心业务人员的，可以成为激励对象。考点 16.下列人员不得成为激励对象：最近 3 年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；最近 3 年因重大违法违规行为被证监会予以行政处罚的；公司法规定不得担任公司董事、监事、高级管理人员情况的。备忘录 1 号规定，激励对象不能同时参加两个或两个以上上市公司的股

8、权激励计划。考点 17.激励额度 我国规定股权激励额度的最高上限，所涉及标的股票总数累计不得超过公司股本总额的 10%；任何个人不得超过公司股本总额的 1%。5考点 18.股票来源增量方式一是：公司发行新股票存量方式二是：通过留存股票账户回购股票三是：从二级市场购买股票考点 19.资金来源行权资金来源是困扰激励对象获得股权的最大障碍。上市公司不得提供贷款以及任何形式的财务资助，包括贷款担保。考点 20.行权价格上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的激励对象购买上市公司股份的价格。行权价格确定分为三种：实值法、平值法和虚值法。我国采用平值法，规定以股权激励计划草案摘要公布前 1 日的公司标的股

9、票收盘价与公布前 30 个交易日的公司标的股票平均收盘价“孰高原则”确定行权价格。考点 21.执行方式：（1）现金行权：个人向证券商支付相应行权费用（2）无现金行权：以出售部分股票获得收益来支付行权费用（3）无现金行权并出售：个人决定对部分或全部可行权的股票期权行权并立刻出售，以获取行权与市场价的差价带来的利润考点 22.限制性股票时间规定（1）禁售期，指取得限制性股票后不得通过二级市场或其他方式进行转让的期限，不得低于 2 年。（2）解锁期，不得低于 3 年，采取匀速解锁办法。（3）限制性股票的有效期、授予日的规定与股票期权相同。考点 23.授权价格：为避免股价操纵，同样遵循“孰高原则”。6

10、考点 24.股票增值权：指上市公司授予激励对象在一定时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。考点 25.股票增值权特点：（1）行权期一般超过任期，有效地约束他们的短期行为。（2）激励对象拥有规定数量的股票股价上升所带来的收益，但没有所有权，也没有表决权、配股权。（3）实施股票增值权时，可全额兑现，也可部分兑现。（4）股票增值权的实施，可用现金，也可折合成股票，还可以两者结合。考点 26.主要适用于：发行境外上市外资股的公司。考点 27.股票增值权的实质：（1）通过模拟股票市场价格变化的方式，获得由公司支付的行权价格与行权日市场价格之间的差额；（2）是股票期权的现金结算，由公

11、司以现金形式支付给激励对象；（3）是企业奖金的延期支付。考点 28.股份期权行权价的确定，包括三种：1.现值有利法，即行权价低于当前股价2.等现值法，即行权价等于当前市价3.现值不利法，即行权价高于市价。考点 29.业绩股份：业绩股份是指确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象一定期限内达到预定目标，则公司授予其一定股份或提取一定的奖励基金购买公司股份，激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股份。虚拟股票期权所需资金是公司的奖励基金。基金所需的资金来源是税后利润，必将影响部分股东的利益，所以，实际提取比例要由股东会决定。虚拟股票期权的行权价格不取决于公司股票的市价，

12、而是公司内部市场价格。由公司或专业中介机构，根据公司各项财务指标来确定。考点 30.员工持股计划概述（ESOP）7员工持股计划是由公司内部员工出资认购本企业的部分股权，同时委托特定的托管机构管理和运作，同时相应的委托机构作为社团法人，进入企业董事会，参与企业决策和按股分红的股权制度。资金来源于员工持股，因而是低成本资金，且稳定、长期的，能够减轻企业的税务负担。考点 31.员工持股计划的特点：1）持股人或认购者必须是本企业的工作员工；2）员工所认购的股份在转让、交易等方面受到限制。考点 32.股份认购形式有四种：1）员工以现金认购；2）通过员工持股专项贷款资金贷款认购；3）将企业的奖励或红利转换

13、成员工持股；4）企业将历年累计的公益金转为员工股份。考点 33.员工持股计划的种类（1）杠杆型员工持股计划是利用信贷杠杆来实现。（2）非杠杆型员工持股计划是不利用信贷杠杆的 ESOP，也称“股票奖金计划”。非杠杆 ESOP，依据资金来源可能分为自付型和他付型。自付型：由员工自己交钱购买公司股票，未得到公司任何资助。发生在运营困难的企业，以减少的薪水来购买公司股票，已经不是福利计划。吸引力在于避免企业破产和自己失业。他付型：公司按照参与 ESOP 的全体员工的薪水一定比例，用税后利润为企业员工购买公司的股票，是一种纯粹的员工福利计划。考点 34.员工持股计划的持股期限和持股规模 每期员工持股计划

14、的持股期限不得低于 12 个月；以非公开发行方式实施员工持股计划的持股期限不得低于 36 个月；上市公司应当在员工持股计划届满前 6 个月公告到期计划持有的股票数量；8 上市公司全部有效的员工持股计划所持有的股票总数累计不超过公司股本总额的 10%；单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的 1%。考点 35.股份的设置和持股比例 参与员工持股计划的员工能够购买的企业的股票数量由他的工资在员工全体薪金总额的比例确定；员工持股严格限定在本企业正式聘用的员工范围内；参与员工持股计划的员工不低于员工总数的 90%。考点 36.对于员工持股比例，涉及两个层次的含义：一是：明确界定员工

15、持股占企业总股本的比例，一般不宜超过 20%；二是：明确界定企业内部员工持股额度的分配比例，企业高管人员与一般职工的认购比例不宜拉得太大，原则上控制在 4：1 的范围之内。考点 37.人力资源战略的内涵：所谓人力资源战略，就是人力资源管理部门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南，它是一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的某种模式或规划的产物。考点 38.人人力力资资源源战战略略及及其其与与战战略略的的匹匹配配考点 39.成长战略及相应的人力资源战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。分为内部成长与外部成长战略。内部成长：注重自身力量的增

16、强和自我扩张。9外部成长：通过纵向一体化、横向一体化或者多元化来实现一体化战略，往往通过兼并、联合、收购等方式。考点 40.外部成长战略的组织，人力资源问题：如何重新合理配置人力资源，维持员工队伍的士气，实现价值观和文化的整合，确保各项人力资源管理实践和标准一致。招聘招募需求不大，重新配置的工作压力很大培训重点是文化整合和价值观的统一，如何解决冲突的技能培训，暂时找不到工作的人员进行技能再培训绩效和薪酬重心是实现绩效管理实践及薪酬结构和薪酬水平的规范化和标准化考点 41.稳定战略及相应的人力资源战略稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。要求组织在自己已经占领的市场中选择一个自己能够做得

17、最好的部分，然后把它做得更好。考点 42.以稳定已经掌握相关工作技能的员工队伍为出发点，保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段的规范性、一致性和内部公平性。招聘人员招募需求不大，内部员工能够缓慢晋升培训关注员工当前所从事的工作的需要绩效管理重点是员工的行为规范以及员工的工作能力和态度薪酬更重视薪酬的内部一致性，薪酬决策集中度较高，薪酬决定基础主要是员工所从事的工作本身员工福利水平往往较高考点 43.收缩战略及相应的人力资源战略又称精简战略。由于面临严重的经济困难而想要缩小一部分经营业务的组织采用。往往与裁员、剥离以及清算等联系在一起。考点 44.人力资源问题是：如何以一种和平、稳定并且代价最

18、小的方式将冗余的人力资源剥离出组织，同时如何提高在组织精简和裁员之后留在组织中的员工的士气。培训培训的压力较大，因很多人的知识和技能需要进行更新绩效管理重心放在对结果的考核上，将员工收入与组织的经营业绩挂钩有着非常强烈的愿望薪酬薪酬中减少固定薪酬所占的比重、增加浮动薪酬比重，实行员工股份所有权计划，鼓励员工与组织共担风险考点 45.成本领先战略及相应的人力资源战略：实际就是低成本战略，即在10产品本身的质量大体相同的情况下，组织以低于竞争对手的价格向客户提供产品。考点 46.高绩效工作系统（HPWS）：高绩效工作系统在 20 世纪 90 年代开始盛行。很多研究发现，高绩效工作系统与更低的员工流

19、动率和工伤事故率，更高的生产率、客户满意度，以及更好的财务绩效等，确实是联系在一起的。考点 47.将高绩效工作系统界定为能够提升组织有效性，从而能够帮助组织成为高绩效组织的一整套人力资源管理政策和实践。考点 48.学习型组织定义：是指组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。考点 49.学习型组织的关键特征考点 50.人才管理的内涵：所谓人才管理，是指企业为吸引、留住、开发以及激励具有高技能的员工和管理者而采取的系统性、有计划的战略性措施。考点 51.另一种定义：人才管理是一种更具有整体性和延伸性的人力资源规划，其目的在于通过综合运用各种人力资源干预手段来强化组织能力，同时推动组织战略经营重点的达成。考点 52.人才管人才管理试图通过借鉴供应链管理、六西格玛、客户关系管理以及精益生产等的一些基本原则，将各种人力资源管理职能之间的壁垒彻底打破。考点 53.关于人才管理中的“人才”到底应该是哪些人，有两个方面的重要特点：第一，人才不是抽象的，更不是绝对的。对人才评价的重点在于绩效和潜力。绩效关注的是过去和现在，潜力关心的则是未来。