2022年企业人才培养方案范文汇总9篇.docx

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1、2022年企业人才培养方案范文汇总9篇企业人才培育方案范文汇总9篇为了确保工作或事情能有条不紊地开展，通常须要预先制定一份完整的方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面安排。怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是我细心整理的企业人才培育方案9篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。企业人才培育方案 篇1公司“十一五”期间人才培育的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的思路，透过构建贴合公司实际的现代教化培训体系，建立健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培育新格局，培育和造就一支政治素养好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富

2、有创新精神，能够防范经营风险、应对困难局面的经营人才队伍；一支职业素养好、市场意识强、熟识电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的管理人才队伍；一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关潜力的技术人才队伍；一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。1、员工素养提升安排。到20xx年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例到达25%，人才密度到达0.80。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别到达90%、50%和55%以上全员培训率到达95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新潜力明显提高，岗位适应性明显增加。2、

3、“1551”优秀企业管理人才培育方案。加大各类优秀人才培育力度，公司培育选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。3、创新型高精尖科技企业管理人才培育方案。在支撑电网建设与发展、提高电网运行限制水平和推动电网技术升级等重点技术领域，重点培育2-3名后备院士人才，培育300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争到达300人以上，构成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。4、紧缺企业管理人才培育方案。加大引进和培育公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培育500名金融、保险、法律和财务等高级专业人

4、才，满意公司业务拓展的需求。5、特高压电网专项企业管理人才培育方案。依据特高压电网工程建设的要求，加强特高压科技人才的培育，5年内滚动培育20xx名能够担当特高压电网技术探讨、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。6、西部电力企业优秀青年企业管理人才培育方案。每年从西北五省和西藏公司选拔40名有培育前途的青年管理和技术人才，进行针对性的集中强化培训，并对口派遣到东部发达电力企业实践熬炼。加大对西藏公司人才帮扶力度，每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担当培训师，开展对口培训，为西藏公司培育技术和技能人才。7、学习型班组建设安排。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，专心培育国家电网

5、文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统全部班组长的轮训工作。8、农电工素养潜力提升安排。加大农电工培训力度，全面提高农电工基本素养和工作潜力，开展对全部农电所长的轮训工作。到20xx年底，农电工持证上岗率到达100%。企业人才培育方案 篇2一、资格条件（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。（二）能够较好的应对和处理工作中的压力，能够以发展和改变的眼光对待工作，擅长理解簇新事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学潜力。（三）具有较强的沟通和语言表达潜力。（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较

6、强的专业工作潜力。（五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年（含）以上。二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部依据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。（一）申报申报人填写后备人才申报表（附后），透过以下方式上报综合管理部：1、各部门、各基地以部门、基地名义举荐，并将申报表报综合管理部。2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，干脆将申报表报公司综合管理部。3、公司提名。选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参与选拔测试。透过测试者正式进入后备人才库，并开展培育工作。

7、选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未到达基准分者即淘汰。到达基准分者进入下一轮考核。每轮考核成果保留，最终成果为各轮成果加权平均。1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。2、价值观念及综合素养测试：主要包括职业倾向测试、特性特征测试、智力测试或写作。3、业务学问测试：4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，实行一对一交谈或无领导小组探讨形式，侧重思维、表达潜力的测试。三、后备人才的培育后备人才的培育有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职熬炼四种方式。基础培训1、培育主题：企业文化、管理学问、沟通技巧等通用性学问。2、培育方式：参与集团或公司统

8、一组织的企业文化、管理学问、沟通技巧等培训；参与公司支配的外部培训。3、培育目标：使后备人才熟识业务学问、管理工具、管理方法等。轮岗学习1、培育主题：业务流程、实际技能的驾驭和应用2、培育方式：将后备人才支配到各部门进行工作学习，了解该部门实际状况。重点了解各岗位业务学问、工作流程、相关规章制度等资料。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注意实效，到达分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成果。实习报告成果将作为轮岗实习工作的主要考核依据。内部兼职培

9、育主题：增加对各部门工作的相识和了解，提升员工综合素养和潜力。培育方式：兼职人员以学习、调研、帮助为职责，参加兼职部门详细业务的运作过程，提出相关看法和举荐，并担当相关工作，在兼职业务上理解兼职部门领导管理。挂职熬炼1、培育主题：综合技能的全面熬炼和提升2、培育方式：将后备人才支配到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职熬炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培育后备人才，不作为公司正式的编制。四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪后备人才考核1后备人才考核、淘汰周期为2年。2考核包括培训考核、岗位考核、潜力测试3大部分。其中：培训考核指每次培训结束后，

10、由培训组织单位组织各种形式的考试（如笔试、小组探讨、心得撰写、课题探讨等），对培训结果赐予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作状况进行评价。潜力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级（含）以上职称或考取更高级学位。后备人才淘汰有以下状况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰：1岗位考核成果连续两年处于所在部门50%排行以下者；2潜力测试不合格者（两年内未完成自学资料者）；3培训表现不合格者（未能参与必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成果两次以上不合格者）；4违反诚信承诺书资料，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团提倡的企业文化理念不符

11、者。后备人才出库及任用1.后备人才在培育过程中或培育结束后，依据公司各部门、各基地的人才配置须要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职熬炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。2.后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培育原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培育。五、相关说明后备人才入库后，其原人事关系不变动。后备人才入库后，由综合管理部依据培育方案，支配其参与培训、考核或者挂职熬炼等。为了做好后备人才的选拔和培育工作，各部门需提高对此项工作的重视

12、程度，参照选拔条件，专心、慎重地举荐后备人才候选人；对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中赐予大力支持，公司将后备人才的培育工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。参与岗位熬炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由熬炼所在部门考核；后备人才原岗位由所在部门支配人员顶替。企业人才培育方案 篇3所谓人才培育，即为人才的培训、养成。人才培育的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。人才培育模式的目的是培育企业行政管理人才，通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培育的目标和其他很多外来因素有机结合，达到企业和学校所预期的培育人才的效果。现代的很多企业在发展的过程中都遇到了人才

13、瓶颈，人才资源的匮乏严峻阻碍了企业的发展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工动身、以人为本、关切员工。敬重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司创建财宝的主动性，使员工主动参加公司的建设。来解决企业发展过程中的所遇到的问题，尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培育人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展，实现企业利润最大化。一、以人为本的人才培育方案的重要性、必要性人不行貌相，每个员工都可能是潜在的人才。所以，实行以人为本的企业行政管理人才培育方案就显得更加重要。假如企业能给员工供应合适的机会和环境，企业将有可能发掘更多的人才。因此，企业应着力于员工的素养培育。把素养培育放在企业行政

14、管理人才培育的首位，将其作为首要目标，充分调动员工的主动性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重，采纳民主管理的手段，加强员工的思想建设。使员工拥有良好的自我管理实力和良好的自我约束实力。1.以人文本的企业行政管理的重要性。以人为本的企业行政管理人才培育的重要性。以人为本是社会主义科学发展观的核心。企业必需充分相识到这一点并主动遵循。敬重公司员工在公司中的主子翁的地位和作用。调动员工为企业创建更多财宝的主动性。有利于企业的快速发展，提升经济效益的同时增加企业活力，形成良性循环。在现代经济社会，与其说各企业相互竞争，不如说各企业领导的人才之间的较量。一流的产品以一流的企业为基础，而一流的企业形

15、成的基础是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置，才能使企业的效益得到保证，使企业的核心竞争力得以提升。2.以人为本的企业行政管理的必要性。以人为本的企业行政管理人才培育的必要性。企业中的以人为本，就是在企业中，把员工作为中心，以人促物，通过对企业员工管理的强化，来促进对位物的管理。从而推动企业的全面管理过程。因此，企业在用人时或者在聘请时，对于人才的合理利用特别重要，可以有效避开资源和人的实力的奢侈。作为企业的行政管理，要像物尽其用那样做到人尽其才。实行发放福利，升职加薪等避开优秀人才的流失。二、怎样坚持以人为本理论以人为本看起来简洁，实行起来却不易，其实施过程干脆影响着企业的发

16、展。以人为本不只是一个简洁的政策的，而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性，而且其本身也具有肯定的政策性。与企业行政管理紧密相关。要做的人尽其才，对人才进行科学配置。依据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的.发展。反之，人才配置不合理，就会降低整个企业的效率，造成秩序混乱，员工埋怨成风，公司不稳定，就更谈不上公司的发展。所以对于公司员工的合理安排至关重要，要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面：1.充分调动公司每个员工的主动性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热忱。使员工主动参加公司的各种建设和财宝创建。对于企业效益的提升、企业发展质量的保证

17、和企业收入的大幅增加具有重要的意义。2.在公司中实行民主管理。要注意企业员工的精神追求，增加员工的主动创建性。员工有行使自己参加公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。这不仅体现了公司以人为本的经营理念，还可以充分发挥员工的主动创建性，是企业的职员既享有人权，又可以充分发挥自己的才华，利于企业人才的培育和挖掘。3.努力提高员工的自身素养，这里的素养指的是员工自身内在所具有的优秀品质，这是员工的珍贵财宝，也是企业的一笔重要财宝，是员工工作的必备条件，干脆影响着企业的管理水平。因此对于员工自身素养的培育非常重要。4.提高员工的自我约束实力，并把这一项作为企业管理的重要内容。企业要引导自己的员工

18、树立正确科学的世界观人生观和价值观，为员工的自我管理树立正确的方向，不断丰富员工自我管理的内涵。员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础，良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用，利于企业行政管理效果的增加。利于良好企业文化的形成。5.科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政管理的基本要求。人力资源的合理配置可以大大削减企业资源的奢侈，实现大幅度企业节约的同时肯定程度提高企业的生产效率。三、以人为本的企业行政管理人才培育的方法措施1.企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政管理，使公司的每个员工都参加管理，并努力营造全员管理的氛围。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头

19、上，要切实运用到公司的行政管理的详细行动中。例如，可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以干脆与行政管理人员进行问题探讨。加强企业内部局域网的建设，员工可以通过自己的邮箱干脆发表看法和提出建议。同时企业要对员工的主动参加实行激励政策，假如员工的建议具有肯定的可行性，要给与适当的嘉奖和表扬，包括物质的和精神的。这样将会大大地调动员工参加公司建设的主动性，利于企业人才的挖掘和培育。2.以人为本的行政管理还应当强调以人为本的团队精神。企业要注意员工团队精神的培育。使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。企业在挖掘员工潜能发挥员工特性的的同时，更加要注意员工之间的相互合作精神，以及整个企业的团

20、队精神。利于形成和谐的工作氛围，为企业的稳定发展供应坚毅的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出，英勇的迎接风险，面对来自各方的挑战。3.企业用大力激励员工自主学习。企业用大力激励员工自主学习，并且要主动为员工营造良好的工作学习环境，最干脆的方法就是企业内部设立图书馆，并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。或者公司可以定期实行职工培训，为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。4.着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。因此，其本质即人力资源管理。加强人力资源管理的监管，以发

21、觉和培育有些的企业人才作为业绩标准，调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要督促人力资源管理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。四、结语21世纪最须要的就是人才，国家企业各个部门都对高素养人才的需求越来越旺盛。所以，坚持以人为本的行政管理人才培育的方案势在必行，只有努力的践行，才能在快速发展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应当是优秀的人力资源管理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情，在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存发展，必需建立以人为本的行政管理人才培育模式。这是时代潮流的要求，也是新形势企业取得成果的必定要求。为企业的稳定发展和抵挡外来风险供

22、应强有力的支持和保障。企业人才培育方案 篇4一、目的为仔细贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培育、运用。建立和完善人才培育机制，通过制定有效的人才培育与开发安排，合理地挖掘、开发培育公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满意公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展供应智力资本支持。二、原则坚持“内部培育为主，外部培育为辅”的培育原则，并实行“滚动进出”的方式进行循环培育。三、人才培育目标公司人才培育目标始终坚持“专业培育和综合培育同步进行”的人才培育政策，即公司培育专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内驾驭较高技术水平的人才，综合型管理人

23、才指在本单位或本部门工作领域具备全面学问，有较高管理水平的人才。四、人才培育组织体系公司建立“统分结合”的人才培育体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培育的基地，负责人才培育对象的初步甄选和人才培育安排的详细实施，人力资源部作为公司人才培育的组织协调部门，负责人才培育规划、人才甄选标准和程序的制定、培育对象的确定和培育安排的统筹支配。五、主要内容本方案由以下几个方面组成：人才培育体系的构成、人才的甄选、人才培育模式、人才的培育方法、人才的淘汰与晋升。（一） 人才培育体系的构成公司人才培育体系由“启航工程安排”、“育英工程安排”、“菁英工程安排”、“卓越工程安排”四个部分组成。由这四个部分共

24、同构成公司战略人才库。1、启航工程安排：该安排旨在对有上进心、乐于学习、主动进取的新入职高校生的培育，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。2、育英工程安排：该安排旨在通过对公司现有的有两年以上工作阅历的，有进一步培育潜质的优秀班组进步行培育，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。3、菁英工程安排：该安排旨在通过对公司有进一步培育潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培育，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。4、卓越工程安排：该安排旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培育，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好打算。通过上述四个安排，逐步将培育

25、对象培育成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司依据当前或依据将来发展须要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应将来发展改变而储备的一些可替代高级岗位的人才。（二） 人才的甄选通过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。1、甄选条件：进入人才培育队伍的员工必需是大专以上全日制学历，一年以上工作阅历，能够胜任现有岗位工作，有剧烈进取精神，有肯定的培育潜质。2、经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位举荐。3、由人力资源部依据甄选条件筛选人员名单，然后由公司领导批准入选人员名单。（三） 人才培育模式为适应

26、不同岗位的须要，结合员工的职业生涯规划，公司对人才采纳下列两种培育模式：1、复合型经营管理人才培育模式：公司实行宽口径培育模式，即采纳：一线轮岗工作（不同系统）时间为一年；挂职熬炼从副班长到班长（不同车间或部门）时间为一年；挂职熬炼从车间副主任到主任（不同车间或部门）时间为一年；挂职熬炼从中层副职到正职（不同部门）时间为一年；培育期间采纳接着教化+内外培训+双师培育制+分段式多模块培训体系。2、专业技术及业务管理型专才，以专业技术为主线进行叉培育模式，即采纳：专业或业务领域内轮岗+项目熬炼+内部指导+接着教化+内外培训模块训练等多种培育方式进行培育。（四） 人才培育方法为了保证人才培育的针对性

27、、有效性，公司对列入培育安排的各级人员采纳不同的培育方式，根据“技术、实力、素养”协调统一的人才培育模式，注意综合素养教化的基础上，以提高高校生的技术素养为目标，以培育学员的技术创新实力为重点，努力培育“适应公司发展需求，实践实力强、综合素养高、创新性”的应用人才。1、入职起先跟踪管理：由人力资源部组织各部门单位负责，定期跟进高校生工作的进展状况。入职2周的脱产军训、培训；现场流程培训；跟班熬炼；年终优秀选拔。2、建立保障机制，为高校生快速成长搭建平台。启动职业生涯规划，为了让各专业高校生看到发展的希望和潜力，安心留在企业施展才华，从20xx年起，启动高校生职业生涯设计工程，其有利于引导高校生

28、确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素养，同时有利于组织选拔运用和培育适合岗位人才。3、轮岗：前提必需胜任本职工作；公司不同部门间的轮换，主要是使其能够熟识不同部门、单位及各岗位主要职责和相互协调协作状况；由轮换期间部门或单位管理；轮岗周期原则上分为三个、六个月和一年三种，详细轮岗时间依据培育安排及实际状况确定。4、纳入内部培训师：为了满意中层岗位所必需的沟通实力、表达实力以及学问自主积累总结实力，凡列入“菁英工程安排”的必需依据公司内部培训师管理方法参与内部培训师，并完成相应的讲课工作。5、加强培训：内部培训-公司支配一系列的基础培训、技术培训、管理培训、实力提升培训、素养培训等多种形式

29、；外部培训-支配到有色行业同类矿山现场培训、参与询问机构组织专项培训。供应技术沟通机会，有安排地选送到合作单位进行学术沟通、参观学习，取长补短，开阔他们的视野。6、委培：依据专业、管理须要与高校和有色行业培训机构合作，托付进行深造。培训为半脱产和全脱产形式，毕业后报取得毕业证，公司赐予报销学费。入学通知前需签订委培协议，毕业后为公司服务10年以上。7、双师制：过去，以师带徒、以老带新。支配有阅历的同志担当指导老师。表面上很重视，事实上这些师傅根本履行不了职责。在此基础上考虑高校生刚踏入社会，充溢激情和动力，思想还未真正成熟，自律和心里承受实力比较小，遇到挫折很简单产生想法。实施“双师制”，即主

30、要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的骨干或比新入职学生早2年“学姐学哥”，班组长为目标责任人。没有身份地位的差距，建立实习状况反馈机制，帮助指导高校生树立职业志向，这样让高校生能快速融入集体、切入工作。当挂职熬炼到车间主任阶段期间，支配厂级领导一带一专人负责指导、管理、考核。8、自主式、合作式、探讨式：在每一段熬炼期间支配有设计性、探讨性的内容，面对生产运行存在困难疑难课题、技术攻关。例如去年在xx熬炼的xx公司xx、xxxx，在生产技术部副经理带领下，进行爆破参数优化项目和冻土爆破项目探讨，经过分析探讨提出方案，开展研讨，选定试验爆区，通过爆破效果分析各项指标，确定优化参数，开展专

31、项爆破试验，最终试验胜利解决了大块产出率和根底率偏高和影响铲装效率的问题。经北科大、设计院等专家认证达到预期效果，提高生产效率，降低了成本。9、构建分段式、多模块、相互连接方法：从应用型人才培育体系整体动身，在强化基础训练的基础上，先压担子，后帮带，先试用，后定职。根据“加强基础、重视应用、开拓思维、提高素养”的指导思想；以“培育学员综合素养和创新实力”为目标，建立以实力培育为主线，分段式、多模块、相互连接的培训课程。10、挂职管理实力提升：纵向逐级挂职，横向多-维度熬炼。基层一线班组长挂职阶段，主要是自我完善，丰富学问和积累工作阅历。同时，要以身作则，勇挑重担，办事公道更要顾全大局，熬炼职业

32、道德素养、文化技术素养、管理素养，驾驭安排、生产、平安、设备、成本等管理学问和技巧。挂职熬炼关键在其次、三阶段，在车间主任和中层岗位上熬炼时，必需赐予施展平台，放开管理权限，明确管理目标，独立处理解决问题，严格根据安排方案实施。11、保障体系：师资队伍结构-人才培育基地以内部培育为主，现有阅历丰富的各专业兼职老师40名。其中教授级高工7名，首席工程师1名，高级工程师13名，工程师18名，高级技师1名。此外，基地还依据培训须要聘请一些教授和教员，分别是国内高校名师和行业界高级技术人员，指导团队进行创新教化，科学探讨、技术训练。使师资队伍建设等方面起到了推动作用。12、增加企业凝合力：主动开展丰富

33、多彩的业余文化生活，满意青年人才物质和文化生活须要。组织各种演讲、书法、篮球竞赛和技能比武，主动参与公司举办大型文体活动。13、考核体系：考核分为季度考核和年度综合考核。季度考核：学员要有工作小结及自我评估改进看法。指导老师和主管负责人对其评价。年度综合考核：实行“三结合”方式，即结合工作总结进行民主测评、带班指导老师，轮岗单位或部室负责人的看法进行评分。根据人才培育体系四个部分，不同培育时期，不同的层次，分别制定不同考核指标；考核主要测重于思维实力、专业素养、个人特质、综合实力，同时着重参考其工作业绩。综合考评实行问卷打分方式，分别由带班指导老师、民主测评、轮岗单位负责人进行打分，然后根据3

34、0%，30%，40%的比例计算出加权得分。以此得分作为衡量综合考评结果的依据。（五）人才的淘汰与晋升为了保证公司人才培育规划的有效实施，促进公司人才主动进取的精神，公司人才将实行动态管理，每年依据考核进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并汲取新的优秀人才加入。1、淘汰：依据年度综合考核结果，考核评为不合格的淘汰。评为基本合格的在原挂职岗位接着熬炼，连续两年评为基本合格的，经人力资源部确认没有进一步培育潜质的，将不再作为公司人才进行培育。在培育过程中，未按本实施方案要求程序参与培训的或外委培训不签订培训协议的，违反公司员工管理方法的，经人力资源部确认不再作为公司人才培育。公司将依据培训管理方法对

35、各层次人才的培育进行评估，在评估过程中凡不协作评估工作的个人，人力资源部将依据详细状况考虑淘汰出局人才管理库。2、晋升：依据年度综合考核结果，评为合格的晋升一级挂职熬炼。另外，当公司出现岗位空缺时，将优先从公司人才库中选拔适合人选，或集团公司选拔人才时优先推选。企业人才培育方案 篇5一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的实力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获得人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部聘请，以满意人才的需求，而忽视了内部人力资源的培育和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一

36、方面，外部聘请的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的组织效能，并且外部聘请新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的实力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作主动性，员工难以看到自己职业将来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才唯恐很难有许久的吸引力。究其缘由，在于人才运用和培育机制方面存在如下问题。第一，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争

37、而导致内部人际关系惊慌;此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。其次，缺乏长远人才培育规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培育工作技能，缺少高技能型和管理型人才的学问的更新与补充。第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后高校毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培育不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。所以，关注企业内部人力资源的培育和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，燃眉之急。二、如何留住后备人才后备人才问题是当

38、今企业面对市场竞争与将来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培育成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，须要不断地增加簇新血液，并拥有培育优秀接班人才的良好机制。1、聘请遵循“最适合”原则在开展聘请工作的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及发展须要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，讲究适用、匹配原则。的人才不肯定最适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才应当聘用。2、良好的工作环境良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、同甘共苦的同事或许比任何事物都

39、重要。3、适度的成就感企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与才智，就必需赐予能干的员工更多的机会，赐予工作成果优异的员工应有的收获与酬劳。4、知人善用给有实力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感谢的良方。有了这种感谢做基础，就不必担忧员工会离开了。提高员工对企业的满足度和归属感，许久以来都是留住人才的好方法。三、后备人才培育模式企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培育模式也不尽相同。1、管理型后备人才的培育机制(1)管理培训生安排。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，实行系统的、特地的培训、轮岗、导师辅导等培育措施，快速有效提升其管理技能和工作技能素养，并渐渐支

40、配其进入企业管理类岗位担当管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培育新人。(2)企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业通过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素养上进行培训与开发，通过内部晋升的方式，支配他们逐步接替企业重要管理岗位。(3)人才加速储备库安排。是从总体上为高管岗位发掘和培育高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才供应学习的机会，加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心，岗位分析、模拟测试、视察和评估、反馈和评估报告等四个步骤，对候选后备人才现有综合实力与岗位所须要的实际实力进行

41、全面对比，进而确定详细的培育安排。2、技术型后备人才的培育机制(1)岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度，驾驭入职必需的岗位基本学问和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论学问、专业学问和实践学问。转岗培训则是当员工进行内部调动时，为适应新工作岗位而进行的培训，以补充新学问、新技术、新实力。(2)专业技术人员培训。要制定规划，对年轻的技术人员通过培训给其以深化基层的机会，学习一些与将来技术开发工作相关的基本技能;对于中老年技术人员，要不断地更新学问，扩大学问视野，保持不断创新的活力。(3)建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立，高技能人

42、才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订，实现用制度来规范技能教化。四、后备人才培育安排的建议1、建立人才发展通道企业应当为后备人才建立良好的发展通道，通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励员工不断提升自己的实力，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。2、完善人才选拔机制明确的选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心实力素养的契合度等方面。详细标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件(

43、学历、阅历、年龄等)、学问、技能、实力素养、个人绩效等方面。3、完善培育管理机制选择合适合理的培育方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培育方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培育。做好培育考核工作，对后备人才培育效果进行评价，明确后备人员实力提升状况，刚好发觉其在培育过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培育目标。4、完善人才退出机制为保证企业秀或潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培育，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，表现优秀的后备人才，经过一段时间的培育，在企业出现空缺

44、岗位时，可以获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，保证晋升选拔公允、公正地进行。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培育对象的主动性。企业人才培育方案 篇6公司“十一五”期间人才培育的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的思路，透过构建贴合公司实际的现代教化培训体系，建立健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培育新格局，培育和造就一支政治素养好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风

45、险、应对困难局面的经营人才队伍；一支职业素养好、市场意识强、熟识电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的管理人才队伍；一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关潜力的技术人才队伍；一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。1、员工素养提升安排。到20xx年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例到达25%，人才密度到达0.80。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别到达90%、50%和55%以上全员培训率到达95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新潜力明显提高，岗位适应性明显增加。2、“1551”优秀企业人才培

46、育方案。加大各类优秀人才培育力度，公司培育选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。3、创新型高精尖科技企业人才培育方案。在支撑电网建设与发展、提高电网运行限制水平和推动电网技术升级等重点技术领域，重点培育2-3名后备院士人才，培育300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争到达300人以上，构成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。4、紧缺企业人才培育方案。加大引进和培育公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培育500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，满意公司业务拓展的需求。5、特高压

47、电网专项企业人才培育方案。依据特高压电网工程建设的要求，加强特高压科技人才的培育，5年内滚动培育20xx名能够担当特高压电网技术探讨、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。6、西部电力企业优秀青年企业人才培育方案。每年从西北五省和西藏公司选拔40名有培育前途的青年管理和技术人才，进行针对性的集中强化培训，并对口派遣到东部发达电力企业实践熬炼。加大对西藏公司人才帮扶力度，每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担当培训师，开展对口培训，为西藏公司培育技术和技能人才。7、学习型班组建设安排。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，专心培育国家电网文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统全部班组长的轮训工作。8、农电工素养潜力提升安排。加大农电工培训力度，全面提高农电工基本素养和工作潜力，开展对全部农电所长的轮训工作。到20xx年底，农电工持证上岗率到达100%。企业人才培育方案 篇7依据江苏省技工院校校企合作培育高技能人才工作实施看法和江苏省“百校