2023年中级经济师人力资源真题及答案.docx

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1、2023年中级经济师人力资源真题及答案2023-7-2经济师频道点评提问经济师网上培训2023年人力资源管理考试真题一、单项选择题（共60题，每题I分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）1 .与马斯洛的须要层次理论不符的陈述是（）。A.人的须要从低到高依次为：生理须要、平安须要、归属须要、敬重须要及自我实现 须要B.人在不同时期表现出来的各种须要的剧烈程度不同C.只有低一层次的须要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的须要D.自我实现是人类的基本须要2 .有心理学探讨表明，精彩经理人的成就须要、权力须要和亲和须要的特点是（）。A.成就须要较低、权力须要较低、亲和须要较高8 .成就须要

2、较低、权力须要较高、亲和须要较低C.成就须要较高、权力须要较高、亲和须要较低D.成就须要较高、权力须要较低、亲和须要较高9 .员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为（）。A.效价 B.动机 C.期望 D.工具10 关于质量监督小组的陈述，错误的是（）。A.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议B.主要探讨质量方面的难题，分析问题的缘由并提出解决方案，监督实施C.小组对提出的各种建议具有自主确定权D.小组成员要具备肯定的沟通实力和分析解决质量问题的实力11 依据目标-路径理论，假如下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满足度的领 导是（）。A.指导式领导B.支持型

3、领导C.参与式领导D.成就导向式领导12 关于魅力型领导理论的陈述，错误的是（）。A.魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有志向化的愿景，运用特 性化风格的领导者B.魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及剧烈的归属 感C.在追随者自我意识和自我管理水平较低的状况下，魅力型领导更加有效D.魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变更13 探讨表明，在与胜利有关的活动中，晋升快的管理者最重要的活动是（）。提出，通过协商予以修改完善。A.劳动行政部门B.工会C.劳动争议仲裁委员会D.职工E.人民法院79 .在劳动争议诉讼活动中，依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适

4、用法律若 干问题的说明的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同和（）等 确定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。A.公有住房转让B.住房公积金C.削减劳动酬劳D.计算劳动者工作年限E.仲裁时效中止80.依据工伤保险条例的规定，职工（），应视同工伤。A.在工作时间和工作岗位突发疾病48小时内经抢救无效死亡的B.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到损害的C.职工在原单位非因工负伤、到新用人单位后旧伤复发的D.在休假期间受到事故损害的E.在上下班途中受到暴力等意外损害的三、案例分析题（共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所 选的每个选项得0.5分）（

5、-）刘先生是某广告公司设计部的主管，他发觉手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也 始终没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发觉员工普遍感觉工作内容特别枯燥，每 天只能按部就班地完成上面安排下来的工作，缺乏成就感。针对这种状况，为了调动员工的 主动性，刘先生确定在设计部每月评比一名工作精彩的员工，并赐予重奖；但是这项措施实 行一段时间之后，状况没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评比缺乏客观的指标, 无法反映个人的真实工作状况。81 .依据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是（）oA.保健因素B.激励因素C.工资因素D.平安因素82 .从期望理论的角度分析，刘先生的激励措施之所以没

6、有效果，问题出在（）因 素上。A.效价 B.期望 C.工具 D.激励83 .为了变更设计部员工的这种状况，刘先生可以实行的措施包括（）。A.让员工参与工作目标的制定，提高员工的工作投入程度B.采纳目标管理，激励员工制定更高的目标C.实行弹性工作时间制度，增加员工的自主权D.不向员工供应工作绩效的反馈（二）某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和外 语的高校生。该公司近来发觉国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司假如不了解这些 客户的生产运营过程，不熟识国家关于肉类食品生产加工的详细规定，就无法满足客户的须 要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。84

7、.对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是（）oA.设计绩效考核系统B.进行人力资源规划C.进行工作分析D.确定将来几年的经营战略85 .假如该公司将专业产品经销确定为战略发展方向，则其正确的人力资源需求支配 是（）。A.着力引进熟识食品加工行业和肉类制品生产商状况的人才B.引进具有食品生产供应链管理阅历的营销人员C.有支配地储备一些熟识食品检验、卫生法规的专业人员D.接着引进国际贸易、外语等专业人员86 .该公司预料人力资源需求的恰当方法是（）oA.工作分析法B.时间序列分析法C.主观推断法D.马尔科夫分析法（三）某公司是一家具有肯定规模的民营企业，属于特种行业，管理基础较为薄弱。为了提高

8、人力资源管理水平，清楚界定岗位的职责和任职资格，公司确定投入资金开展工作分析。但 该公司缺乏专业的人力资源管理人员，没有相关的阅历，而且缺少基本的职责分工资料，行 业内相关的文献也比较少。公司的工作在全年是特别规律的，公司领导想在一个月内快速完 成此项工作。87 .该公司进行工作分析的相宜主体是（）oA.企业内各部门B.专业的询问机构C.公司领导D.公司员工88 .该公司适用的工作分析方法是（）oA.访谈法B.问卷法C.工作日志法D.文献分析法89 .工作分析的实施须要广阔员工的支持，因此,开展工作分析时，应让员工明确（）。A.工作分析的理论B.工作分析的目的C.须要花费的金钱和人力D.须要员

9、工协作的工作（四）小王是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马， 须在一个月内聘请到30名专业人员。同时公司始终在北京郊区策划的一个房地产项目，两 年来因各种缘由未能审批下来前天也最终获批，并且须要立刻派驻相关人员开展工作。这下 可把小王急坏了，他快速制定了新的聘请录用系统。90 .导致该公司遭受突发性聘请的主要缘由是（）oA.人力资源战略与组织的经营战略不对接B.公司的酬劳体系没有吸引力C.经营的不确定性给人力资源规划造成困难D.小王缺乏聘请技能91 .小王所制定的聘请录用系统有效的标准包括（）。A.向应聘者供应空缺职位的充分信息B.明确录用或淘汰的标准C.将那

10、些比较困难、费用较高的选择程序放在聘请系统的最终D.尽量让不同的应聘者经验不同数量和类型的选择测试92 .为了提高聘请的效率，小王应当采纳的方法是（）。A.尽快明确聘请要求B.容忍面试偏差C.梳理和改进聘请流程D.降低测评的信度与效度（五）张某是某公司的生产总监，他平常总是尽力帮助员工。他的一个下属由于家人生病常常 缺勤，年底考核时，张某想帮助他，于是在其评估表格的每一项上都填写了优秀，因此这个 员工得到了丰厚的年终奖金。而对于其他的员工，张某都赐予了较好的评价，即使是对于工 作看法较差的员工，也没有记录详细缘由。93 .关于张某在绩效考核中做法的评价，正确的是（）oA.张某的做法无可厚非，他

11、比较好地平衡了大家的贡献B.张某的主观意识影响了考核结果的公正性C.此考核结果可以增加员工对张某的认同感，有利于张某形成良好的人际关系D.这种干脆领导作为惟一评估者的方法，极易受个人主观因素的影响94 .该公司假如要进一步改进绩效考核，可以选择的方法有（）oA.评价中心法B. 360度绩效评估法C.关键绩效指标法D.角色扮演法95 .张某在绩效考核中的这种做法产生了（）。A.近因效应B.首因效应C.趋中效应D.过宽效应（六）老郑是一位人力资源询问顾问，最近他正在帮助一家民营企业改善其人力资源管理水 平。老郑发觉，这家民营企业经过10多年的打拼，在产品市场上已经占据了较为有利的地 位，产量和销售

12、额都相对稳定，而且将来的发展前景也不错。但是，这家企业的管理模式还 是初创时期的粗放模式，在用人问题上尽管效率很高，但是人员流淌率却特别高。老郑建议 该公司尝试建立内部劳动力市场，同时实行经济学中所谓的效率工资，以稳定员工队伍，谋 求更大的发展。96 .老郑所说的这种内部劳动力市场的主要特点包括（）oA.企业对员工实行终身雇用，从来不解雇员工B.内部劳动力市场是以建立企业和员工之间的长期雇佣关系为导向的C.企业各级管理岗位上的任职者一般都从内部员工中提拔D.在实行计时工资时，内部劳动力市场有利于增进对员工的激励97 .关于老郑所说的这种效率工资，正确的是（）oA.效率工资就是依据员工的生产效率

13、发放的工资B.效率工资是高于市场平均工资水平的工资C.效率工资一方面有助于降低企业的人工成本，另一方面还能为企业增加收益D.效率工资有助于遏制员工的消极怠工倾向（七）小马高校毕业后应聘到红叶机械集团公司工作已2年。最近，集团公司确定对主营业 务进行调整，小马所在的部门将被撤并。公司领导找小马谈话，提出了两个建议，一是公司 新设立了劳务派遣公司，建议小马将与公司建立的劳动关系转到劳务派遣公司，由该劳务派 遣公司将小马再派遣到集团所属的其他公司工作；二是协商解除劳动合同，集团公司将支付 小马5000元经济补偿金（红叶机械集团公司所在地的上年职工月平均工资是2340元）。 为考虑领导的建议，小马查找

14、了有关劳动法律方面的规定。小马想起半年前因生产须要曾加 班I周，但公司未支付加班费，应当要求公司依法支付。98 .红叶机械集团公司确定设立劳务派遣公司，并支配将小马的劳动关系转到劳务派 遣公司，再由该劳务派遣公司派遣小马到集团所属其他公司工作的方案（）oA.符合劳动合同法的规定 B.不符合劳动合同法的规定C.可由双方协商确定D.可由企业依据用工自主权自行确定99 .依据有关规定，小马若领取经济补偿金，其一次性补偿收入（）oA.免征个人所得税B.减半征收个人所得税C.全额征收个人所得税D.超过当地上年职工平均工资的部分征收个人所得税100 .假如小马因向集团公司提出支付加班费发生劳动争议时，依据

15、劳动争议调解仲 裁法，其仲裁申请时效期间为（）。A. 60 日B. 一年C.自劳动关系终止之日起一年内D.无任何限制2023年人力资源管理考试真题参考答案及详解一、单项选择题1. D【解析】本题考查马斯洛的须要层次理论。自我实现的须要属于高级须要，所以选项D 错误。2. B【解析】本题考查三重须要理论。麦克里兰认为精彩经理人往往都有较高的权力欲望， 以希望获得更高的职位;在成就须要动机方面，杰出经理们为了关切下属以提高他们的业绩, 就会降低自己的成就须要；在亲和须要动机方面，杰出经理们为了避开由于亲和下属可能导 致管理效力的下降，会自觉降低自己的亲和须要。因此选B。3. C【解析】本题考查弗罗

16、姆的期望理论。弗罗姆认为：效价x期望x工具=动机。其中 效价：指个体对所获酬劳的偏好程度，用数量表示。期望：指员工对努力工作能够完成任 务的信念强度，是对绩效的估计值，用概率表示。工具：指员工对一旦完成任务就可以获 得酬劳的信念。因此选C。4. C【解析】本题考查质量监督小组的内容。质量监督小组提出的各种建议，管理层有最终 确定权。因此选C。5. B【解析】本题考查目标-路径理论。假如下属的工作是结构化的，支持型的领导可以带 来高的绩效和满足度。因此选B。6. C【解析】本题考查魅力型领导理论。当追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时, 魅力型领导者的效果将会得到进一步强化，特殊是在视察魅

17、力型领导者们的行为和活动的时 候。因此选C。7. C【解析】本题考查领导者的活动。领导者的行为活动有四种：日常沟通、传统的管理（指 支配、决策和监控）、人力资源管理、社交活动。对于胜利的管理者（晋升速度快）而言， 社交活动特别重要，相对来说，人力资源活动起到的作用最小。但对于组织来说，更须要的 是有效的管理者，其主要参与的活动是日常沟通和人力资源管理，相对来说，传统管理活动 比例较小，而社交活动是最少的。因此选C。8. B【解析】本题考查组织结构的要素特性。组织结构主要包含三个要素：困难性、规范性、 集权度。其中困难性指任务分工的层次、细致程度。因此选B。9. A【解析】本题实质上是考查组织结

18、构的特征因素。组织结构的特征因素之一是规范化程 度，即员工以同样方式完成相像工作的程度。因此选A。10. D【解析】本题考查组织设计的常用类型。组织设计的常用类型有三种：行政层级式、职 能制结构以及矩阵组织形式。因此选D。11. A【解析】本题考查战略性人力资源管理的产生背景。依据巴尼的观点，人力资源要想成 为企业优势资源，须要具备四个条件：价值、稀缺性、不行仿照性、不行替代性。因此选A。12. B【解析】本题考查运用评价中心要留意的问题。运用评价中心方法要留意以下四个方面 的问题：（1）评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；（2）评估人员一般为企业的直 线经理或相关专家；（3）参评人员要接

19、受严格的训练；（4）评估人员与被试人员应当不熟 识，评价过程中应采纳规范的评估形式。因此选B。13. D【解析】本题考查战略性人力资源管理的作用机制。战略性人力资源管理发生作用的重 要原则是匹配或称为契合，组织的效率依靠于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配，匹 配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。因此选Do14. A【解析】本题考查差异化战略的人力资源需求。实施差异化战略的组织，人力资源管理 重点是激励创新。为实现这一战略要点，组织常常将工作说明书定得更加宽泛，所以A选 项正确，C选项错误。BD选项属于成本事先战略的内容。15. B【解析】本题考查人力资源规划的意义。人力资源规划与组织

20、的发展战略之间存在着双 向互动的关系。由于组织的发展造成人员不足，这说明人力资源规划工作没有做好。16. D【解析】本题考查战术性人力资源规划的内容。继任规划是指公司制定的用来填补最重 要的管理决策职位的支配。因此选D。17. B【解析】本题考查回来分析法的含义。18. C【解析】本题考查人员核查法。人员核查法是一种静态的预料方法，它不能反映人力拥 有量将来的变更，因而多用于短期人力拥有量预料。因此选C。19. B【解析】本题考查工作分析的成果。工作分析的成果文件主要是职位说明书，其包括两 个部分：即工作描述和工作规范。因此选B。20. D【解析】本题考查工作特征模型理论。激励潜能分数（MPS

21、）的公式为：MPS=（任 务完整性+技能多样性+任务重要性）/3x工作自主性x反馈性。因此选D。21. C【解析】本题考查工作设计的原理。在工作设计中，工效学原理通过对机器和技术的设 计来降低职位对于体力的要求。22. D【解析】本题考查胜任特征的定义。23. C【解析】本题考查人员选拔常用详细预料因素中的技能因素。技能是以动作活动的方式 固定下来的阅历系统。24. D【解析】本题考查投射法的概念。25. A【解析】本题考查信度的种类之一等值性系数，也称为复本信度。26. D【解析】本题考查有效的绩效支配的特征。有效的绩效支配的特征主要有：敏感性、牢 靠性、精确性、可接受性、好用性。因此选D。

22、27. C【解析】本题考查绩效支配的制定步骤。在绩效支配制定的打算阶段，须要搜集的信息 包括：组织近几年的绩效管理资料（选项A）,工作分析的相关资料（选项B）,组织最新的 战略管理资料（选项D）。因此选C。28. D【解析】本题考查各种绩效考核方法的比较。首先，因为排序法、配对比较法、强制分 布法无法应用于绩效反馈面谈，所以A选项错误；其次，关键事务法的可执行性不高，所 以B选项错误；再次，行为锚定法特别适用于绩效反馈面谈，所以C选项错误。29. D【解析】本题考查绩效评价中简单出现的问题之一首因效应。30. C【解析】本题考查绩效改进的方法。选项C强制分布法属于非系统的绩效考核方法。31.

23、C【解析】本题间接考查薪酬管理体系设计的步骤。薪酬管理体系设计步骤的其次步工 作分析及工作评价指出，工作评价主要是为了解决薪酬的内部公允性问题。因此选C。32. B【解析】本题考查不同薪酬等级区间的重叠程度。薪酬等级的区间中值级差越大，或同 一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小；反之，则薪酬区间的重叠区域 就越大。因此选Bo33. B【解析】本题考查法定福利的类型。ACD选项属于企业补充福利。34. A【解析】本题考查弹性福利支配中的标准福利支配的概念。35. D【解析】本题考查培训与开发的组织体系。企业高校是独立的培训与开发机构的一种扩 大发展的模式。因此选D。36. B【解

24、析】本题考查培训与开发效果的评估。问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估 方法，而限制试验法是评估培训与开发效果最好、最正规的方法。反应评估的重点是评估受 训人员对培训与开发的主观感受和看法，工作行为评估的重点是评价培训与开发是否带来了 受训人员行为上的变更。限制试验法不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项 io37. B【解析】本题考查工资率影响的收入效应。在其他条件不变的状况下，非劳动收入的增 加会导致劳动者劳动力供应时间的削减。38. A【解析】本题考查劳动力供应弹性。劳动力供应弹性=劳动工时变动/工资率变动%, 也即 0.5 = 10%： (X 20) :20,计算得出 X =

25、 24。39. C【解析】本题考查劳动力供应的经济周期。在经济衰退时期，可能会对劳动力供应产生 两种并行的效应，即附加工的人效应和垂头丧气的工人效应。这两种并行效应的存在，反过 来证明：劳动力供应是有经济周期性的。因此选C。40. D【解析】本题考查派生需求定理。ABC选项都会使劳动力需求的自身工资弹性越大。41. D【解析】本题考查失业率的计算。失业率()=失业人数：(就业人数十失业人数) xl00% = 50-F (850 + 50) xl00% = 5.6%o42. C【解析】本题考查政府促进就业的宏观经济政策。人力政策主要是针对劳动力市场的结 构性失业而提出的一种扩大就业的政策。43.

26、 C【解析】人力资本投资的重点在于它的将来导向性：人力资本投资的利益就犹如任何投 资一样发生在将来，并且通常状况下，这些利益要持续一段时间，而其成本则产生在目前。 因此选C。44. A【解析】本题考查教化的社会收益。教化不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较 高的社会收益或外部收益。因此选A。45. B【解析】由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益，这种成本和收益支配方式 是最有效率的。因此选B。46. B【解析】在对群体中的员工进行激励时，须要留意防止出现搭便车现象。搭便车问题越 严峻，对员工的工作主动性打击就越大。47. D【解析】本题考查支付工资的先减后增模式。在此模式中，员工在

27、职业生涯早期获得 的工资要比当期生产率支付工资的模式所供应的工资水平低，而后期则要高。因此选D。48. C【解析】用人单位与职工终止或者解除劳动关系后，应当于15日内到当地公共就业服 务机构办理登记手续。49. C【解析】用人单位在聘请广告中，不得对妇女、残疾人、少数民族劳动者和传染病病原 携带者等有拒绝录用的内容。50. D【解析】用人单位违反就业促进法的规定，实施就业卑视的，劳动者可以向人民法 院提起诉讼。51. B【解析】本题考查劳动规章制度的内容。用人单位在制定、修改或者确定有关劳动酬劳、 工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等 干脆涉及劳动者

28、切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探 讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。因此选B。52. A【解析】本题考查劳务派遣单位的法定义务。劳务派遣单位在跨地区派遣劳动者时，被 派遣劳动者享有的劳动酬劳和劳动条件应当依据用工单位所在地规定的标准执行。因此选 Ao53. C【解析I本题考查非全日制用工。非全日制用工的劳动酬劳结算支付周期最长不得超过 15日。因此选C。54. A【解析】本题考查仲裁管辖。劳动争议双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所 在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。因此 选Ao55. B【解析

29、】本题考查工伤认定申请。职工受到事故损害后，用人单位不认为是工伤，而职 工或者其直系亲属认为是工伤的，由用人单位担当举证责任。56. A【解析】本题考查工伤认定的状况。职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得 革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的，依据工伤保险条例的有关规定，应享受除 一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。57. D【解析】本题考查职工探亲假的适用范围。探亲假规定，国家机关、人民团体和全民全 部制企业、事业单位工作满一年的职工，与父亲母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚 的，可享受本规定探望父母的待遇。58. B【解析】本题考查未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任。59

30、. D【解析】本题考查劳动者违反劳动法律的责任。因劳动者存在违法情形，致使劳动合同 被依法确认无效，给用人单位造成损害的，劳动者应当担当赔偿责任。因此选D。60. B【解析】本题考查劳动保障监察程序。用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章的行 为在2年内未被劳动保障行政部门发觉，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查 处。因此选B。二、多项选择题61. CDE【解析】本题要考查内源性动机。内源性动机看重的是工作本身，如寻求挑战性工作, 获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。而工资与社会地位属于物 质酬劳与社会酬劳，隶属于外源性动机。因此选CDE。62. BCDE【解析】

31、本题考查工作丰富化的实现手段。工作丰富化有五种实现手段：任务组合、构 成自然性工作单元、与客户建立联系、纵向扩充工作内涵、开放反馈渠道。因此选BCDE。63. CD【解析】本题考查事业部制组织形式的优缺点。事业部制组织形式的缺点有简单减弱整 个公司的协调一样性，会增加费用和管理成本。所以选项CD符合要求。64. AE【解析】本题考查转向或紧缩战略的相关内容。裁员是转向或紧缩战略的主要问题。事 实证明，裁员后的生还者往往会产生危机感，对将来产生担忧；而且由于同事的被裁和自己 的留下，会在内心产生负罪感，同时可以导致其可能会在不加薪的状况下被要求担当更多的 工作。因此，裁员之后组织中员工的满足度和

32、归属感一般都会下降，组织应在此时设法提高 士气。因此选AE。65. BCDE【解析】本题考查德尔菲法的特点。德尔菲法不采纳集体探讨的做法，而是匿名进行, 所以选项A不选。66. ADE【解析】本题考查以工作为基础的系统性工作分析方法。BC选项属于以人为基础的系 统性工作分析方法。67. ABD【解析】本题主耍考查非智力因素。选项CE属于智力因素。68. BCD【解析】本题主要考查实施心理测验须要留意的问题。应当把心理测验作为补充工具, 而不能当成唯一的人员选拔工作，所以选项A不选。选项E没有做出此点要求，所以也不 选。69. ACE【解析】本题考查绩效管理在组织管理中的作用。良好的绩效管理在组

33、织管理中的作用 主要表现在：有助于组织内部的沟通、有助于管理成本的节约、有助于促进员工的自我发展、 有助于建立和谐的组织文化、是实现组织战略的重要手段。因此选ACE。70. BE【解析】本题考查股票期权支配。股票期权有肯定的局限性，即只适用于上市公司，所 以选项A错误。股票期权是一种权利而非义务，所以选项C错误。股票期权行使期限一般 不超过10年，强制持有期为35年不等，所以选项D错误。71. ABCD【解析】本题考查影响组织培训与开发利润的因素，主要有四点，即选项ABCD。72. ABCE【解析】本题考查职业生涯锚的特点。职业生涯锚并不是固定不变的，所以选项D不 选。73. AD【解析】本题

34、考查行业的劳动力供应曲线。行业的劳动力供应曲线，即向上倾斜的劳动 力供应曲线，工资率和劳动力供应量成正相关关系。74. BCE【解析】本题考查家庭生产理论。家庭生产理论认为：对于一个家庭来说，其可以利用 的时间总和可以被花费在三个方面，即市场工作、闲暇和家务劳动。而且通过家务劳动生产 出来的家庭产品，既可以采纳时间密集型生产方式，也可采纳商品密集型的生产方式。所以 AD选项错误。75. ABCE【解析】本题考查人力资本投资支出的详细形式。人力资本投资的形式有各级正规教化 和在职培训所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿童养分、找寻工作、工作流淌等活动支 出。76. ABCD【解析】本题考查在职培

35、训的成本。E选项探讨的不是成本问题，而是收益问题，不符 合题意。77. ABDE【解析】本题考查用人单位招用人员的禁止行为。C选项招用传染病病原携带者不属于 禁止行为，而属于反卑视。78. BD【解析】本题考查制定劳动规章制度的程序。在规章制度和重大事项确定实施过程中， 工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。因此选BD。79. CD【解析】本题考查劳动争议当事人的举证责任。诉讼活动中，依据最高人民法院关于 审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明的规定，因用人单位作出的开出、除名、辞退、 解除劳动合同、削减劳动酬劳、计算劳动者工作年限等确定而发生的劳动争议，用人单位

36、负 举证责任。因此选CD。80. AB【解析】本题考查工伤认定的状况。选项CDE都不属于工伤范围。三、案例分析题81. B【解析】本题考查双因素理论。案例中，刘先生下属员工缺乏激励性的缘由在于：员工 普遍感觉工作内容特别枯燥，每天只能按部就班地完成上面安排下来的工作，缺乏成就感。 说明下属员工所关注的是激励因素，而非保健因素，因此选B。82. C【解析】本题考查期望理论。从期望理论的角度分析，刘先生所实行的激励措施之所以 没有效果，缘由在于，刘先生对下属采纳了效价（赐予重奖）、期望（精彩的员工），但问题 出在缺乏有效工具（个人对绩效与获得酬劳之间关系的估计）上，如有员工表示，每月优秀 员工的评

37、比缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作状况。因此选C。83. AC【解析】本题考查目标管理的四要素。为了变更下属员工的这种状况，刘先生实行了目 标管理措施。目标管理有四个要素：目标详细化、参与决策、限期管理、绩效反馈。因此选 ACo84. B【解析】案例中，公司发生的问题主要集中在人才质量方面，虽然数量上不缺，但专业 结构搭配不合理。因此，对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是进行人力资源规划（人 员配置与调整规划）。85. ABC【解析】由于当务之急是岗位配置与人员调整，公司原有较多的国际贸易、外语等专业 人员储备，因而选项D显得不合时宜，所以不宜采纳。86. C【解析】本题考查人力资源

38、需求预料方法。首先可以解除选项AD,它们不属于人力资 源需求预料方法。选项B时间序列分析法是通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋 势来预料企业将来人员需求的技术，在案例中没有体现出相应的数据，所以也不能被采纳。87. BA.人力资源活动B.传统的管理C.社交活动D.日常沟通8 .组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是（）。A.集权度B.困难性C.规范性D.层次性9 .员工以同样方式完成相像工作的程度，称为（）。A.规范化程度B.专业化程度C.集权化程度D.分工化程度10 .在组织设计的几种类型中，不属于常用的三种类型的是（）。A.矩阵组织形式B.职能制结构C.行政层级式

39、D.虚拟组织形式11 .依据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源须要具备的特点是（）oA.稀缺性B.可仿照性C.可替代性D.稳定性12 .运用评价中心方法要留意的问题是（）。A.评估人员应在现场参与活动B.评估人员一般应为企业的直线经理或相关专家C.应由熟识应聘者的人担当评估者D.应采纳单一的评价方法13 .战略性人力资源管理的重要原则是（）。A.必需常常进行变革B.组织结构不宜太困难C.人力资源战略必须要稳定D.人力资源战略与企业战略必需匹配14 .在采纳差异化战略的组织中，人力资源管理的重点是（）。A.激励创新B.采纳短期的、结果导向的绩效评价C.尽可能将工作职责的范围界定得比

40、较窄D.更多地采纳内部晋升15 .某公司经营规模快速扩张，但由于人员储备不足，造成许多重要岗位无人填补， 这说明该公司的（）工作没有做好。A.绩效评价B.人力资源规划C.薪酬管理D.工作分析16 .公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的支配是（）。A.晋升规划B.配备规划C.职业规划D.继任规划17 .分析企业在过去几年中的业务活动量和人员数量之间的相关性，从而预料企业将 来人员需求的技术是（）。A.主观推断法B.回来分析法【解析】本题考查工作分析的实施主体。案例中，由于公司领导想在一个月内快速完成 此项工作，时间比较短，缺乏专业的人力资源管理人员，没有相关的阅历，而且缺少基本的 职责分工资

41、料，行业内相关的文献也比较少，但公司的工作在全年都是特别规律的。因此， 将工作分析外包的可能性最大，即聘请专业的询问机构代之完成。88. ABC【解析】本题考查工作分析的方法。选项A、访谈法是目前国内企业运用最广泛、最成 熟、最有效的工作分析方法，是惟一适用于各类工作的方法，因此，A可以选。由于该公司 缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也比较少，所以，可以通过选项B、问卷法 来收集工作相关信息；同时也解除了选项D文献分析法。选项C”工作日志法在缺乏工作 文献时，优势最为明显，因而也可以选。89. BD【解析】本题考查工作分析的实施技巧。开展工作分析时，应让员工明确工作分析的目 的，须要员

42、工在工作上予以哪些协作。因此选BD。90. C【解析】案例中大的房地产项目的突然上马和两年都未审批下来的北京郊区的房地产项 目的最终获批，这些都属于经营的不确定性，所以选项C是正确答案。选项ABD在案例中 都没有体现出来，因此解除。91. ABC【解析】本题考查选拔录用系统的评价标准。选拔录用系统的评价标准之一是标准化， 即要保证每位参与选拔录用程序的应聘者，都经验同样数量和类型的选择测试和面试。所以 选项D不选。92. AC【解析】本题考查人员筛选的方法。面试时常会出现偏差，应当要通过严格的程序限制 来加以避开，所以选项B不选。选拔测试时要提高信度和效度，而不是降低，所以选项D 不选。选项A

43、C都可以提高聘请的效率。93. BD【解析】张某在绩效考核中的评价做法有失公允，没有较好地平衡大家的贡献，这就不 行能得到员工对张某的认同感，主要是张某的主观意识影响了考核结果的公正性，这也说明 白这种干脆领导作为惟一评估者的方法，极易受个人主观因素的影响。因此选BD。94. BC【解析】本题考查绩效考核的方法。选项AD属于人员筛选方法。95. CD【解析】张某赐予大部分员工的评价是较好，这体现的是趋中倾向。而且即使是对于工 作看法较差的员工，也没有记录详细缘由，这体现的是过宽倾向。因此选CD。96. BCD【解析】本题考查内部劳动力市场的相关内容。实行内部劳动力市场的企业并不是从来 不解雇员

44、工，而是在企业内部存在一系列指导和约束企业内部雇佣关系的规则和程序，如员 工解雇程序等。因此不选A。97. BD【解析】本题考查效率工资。当企业所支付的工资高于其员工在外部劳动力市场上或其 他企业中所可能得到的工资水平常，即该企业就支付了效率工资。所以A选项错误。同时 可知效率工资支付了更多的人工成本，因而没有降低企业的人工成本。所以C选项错误。98. B【解析】本题考查劳务派遣的规定。依据劳动合同法的规定，用人单位不得设立劳 务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。因此案例中红叶机械集团的行为不符合劳 动合同法的规定。99. A【解析】本题考查经济补偿的纳税状况。依据经济补偿的纳税相关规定

45、，个人因与用人 单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的补偿金、补助费和其他补 助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的 部分依据有关规定，计算征收个人所得税。案例中，集团公司将支付小马5 000元经济补 偿金，而红叶机械集团公司所在地的上年职工月平均工资是2 340元，5 000元经济补偿 金在当地上年职工平均工资3倍数额以内，所以免征个人所得税。100. C【解析】本题主要考查劳动争议仲裁时效。依据劳动争议调解仲裁法，劳动关系终 止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。因此选C。C.时间序列分析法D.配对比较法18 .关于人员核查

46、法的陈述，正确的是（）。A.是一种动态的预料方法B.能够反映人力拥有量将来的变更C.多用于短期人力拥有量预料D.常用于长期人力拥有量预料19 .工作分析的成果文件包括（）。A.工作规范和任职资格B.工作规范和工作描述C.工作描述和工作职责D.工作活动和工作阅历20 .依据工作特征模型理论，激励潜能分数（MPS）的计算公式是（）。A. MPS=（工作自主性+技能多样性+任务重要性）/3x任务完整性x反馈性B. MPS=（工作自主性+技能多样性+任务完整性）/3x任务重要性x反馈性C. MPS=（任务完整性+工作自主性+任务重要性）/3x技能多样性x反馈性D. MPS=（任务完整性+技能多样性+任

47、务重要性）/3x工作自主性x反馈性21.在工作设计中，通过对机器和技术的设计来降低职位对于体力的要求，这种工作设 计方法的理论依据是（）。A.科学管理原理B.人际关系理论C.工效学原理D.工作特征模型理论22 .在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成果优异者所具备的可客观衡量的个 人特质是（）。A.工作成熟度B.领导效能C.须要层次D.胜任特征23 .以动作活动的方式固定下来的阅历系统是（）。A.学问 B.动机C.技能 D.留意力24 .呈现一组内容模糊的图片或绘画，让应聘者在不受限制的条件下，描述自己从中 看到的内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方法是（）。A.情景面试法B.行为事务访谈